f效考核制度

一、績(jī)效考核的定義、目的和用途

績(jī)效管理的核心是保證公司目的和使命的實(shí)現(xiàn)，發(fā)展

組織，發(fā)展員工。

績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要內(nèi)容?？?jī)效考核（以下簡(jiǎn)

稱“考核”）是指用系統(tǒng)的方法、原理，評(píng)估測(cè)量員工

在職務(wù)上的工作行為和工作效果，

3.考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)成公

司的經(jīng)營(yíng)目的，并提高員工的滿意限度和未來的成就

感。

4.考核的結(jié)果重要用于壓力傳遞、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)

整、工作反饋、工作改善、組織發(fā)展和員工發(fā)展。

5.本制度合用于公司全體員工。

二、考核的原則

1.一致性：在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)

不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考核的方法具

有一致性；

2.客觀性：考核要客觀的反映員工的實(shí)際情況，盡量

減少光環(huán)效應(yīng)、個(gè)人關(guān)系親疏不同、偏見等帶來的誤

差；

3.公平性：對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)

準(zhǔn)；

4.公開性：?jiǎn)T工要知道自己的具體考核結(jié)果。

三、考核的內(nèi)容和分值

A月度考核

1.一般員工（部長(zhǎng)以下，不含部長(zhǎng)，以下同）的月

度考核

L1.一般員工部門月度考核的內(nèi)容分以下二部

分：

1.1.1.重要任務(wù)

本月度內(nèi)完畢的重要任務(wù)是指：影響年度總目的

實(shí)現(xiàn)的工作、部門月度工作重點(diǎn)中該員工承擔(dān)了部分

或所有任務(wù)的工作或其崗位職責(zé)中最重要的內(nèi)容部

分?？己说捻?xiàng)目不超過3個(gè)。（見員工考核A表）

重要任務(wù)的考核評(píng)分原則為：

a、先核定供部門主管分派的考評(píng)總分，下屬考評(píng)分

之和不得超過該分值。供部門主管分派總分的計(jì)算方

法如下：

供部門主管分派的總分=86XN（N為該部門一般

員工總數(shù)）

b、考評(píng)分的分派原則：

員工所得月度考評(píng)分互相之間的差距不得少于1

法如下：

供部門主管分派的總分=86XN（N為該部門一般

員工總數(shù)）

b、考評(píng)分的分派原則：

員工所得月度考評(píng)分互相之間的差距不得少于1

分。

1.2.分值計(jì)算

原則上，總分滿分為100分，重要任務(wù)占40%,

月度工作完畢情況占60%。員工在部門內(nèi)的考核成績(jī)

等于：

重要任務(wù)項(xiàng)考核分X4。%+月度工作完畢情況

考核分X60%

（見員工考核A.B表），考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見附件1

L3.一般員工的考核最終成績(jī)與部門績(jī)效分掛鉤,

由人力資源部根據(jù)部門所得績(jī)效分計(jì)算，計(jì)算方法如

下：

一般員工本月績(jī)效考核分=個(gè)人考核分X70%

+部門績(jī)效分（即部門主管的月度績(jī)效考核綜合分）

X30%

2.管理人員（部長(zhǎng)以上，含部長(zhǎng)，以下同）的月度

考核

2.1.管理人員月度考核的內(nèi)容

2.1.1當(dāng)月應(yīng)完畢的季度相關(guān)工作重點(diǎn)

當(dāng)月應(yīng)完畢的季度相關(guān)工作重點(diǎn)是指本部門季度

計(jì)劃中本月應(yīng)當(dāng)完畢的重點(diǎn)任務(wù)、或其崗位職責(zé)中最

重要的內(nèi)容部分?？己嘶蛘呖己隧?xiàng)目不超過5個(gè)。（評(píng)

分標(biāo)準(zhǔn)見附件2）

《工作任務(wù)立項(xiàng)管理制度》中規(guī)定的工作任務(wù)歸

入季度工作重點(diǎn)考核，突發(fā)性立項(xiàng)工作任務(wù)根據(jù)實(shí)際

執(zhí)行情況歸入當(dāng)月季度工作重點(diǎn)考核。

2.1.2月度工作計(jì)劃完畢情況

月度工作計(jì)劃完畢情況是指管理人員的部門月度

工作計(jì)劃所列項(xiàng)目的完畢情況；該項(xiàng)得分，由其直接

上司根據(jù)該管理人員本月工作計(jì)劃的實(shí)際完畢情況進(jìn)

行綜合評(píng)分。

2.1.3以上考核事項(xiàng)評(píng)分的原則為：

a、先核定供考核者分派的考評(píng)總分，被考評(píng)者考評(píng)

分之和不得超過該分值。供考核者分派總分的計(jì)算方

法如下：

供考核者分派的總分=86XN(N為被考核管理人

員總數(shù))

b、考評(píng)分的分派原則：

被考核者所得考評(píng)分互相之間的差距不得少于1

分。

2.2.分值計(jì)算

原則上，總分滿分為1。0分，月度計(jì)劃完畢情況

占滿分的6。％,季度相關(guān)工作重點(diǎn)占滿分的4。%（見

管理人員考核A表、B表）；管理人員月度績(jī)效考核

綜合分等于：

月度計(jì)劃完畢情況考核分義6。%+當(dāng)月應(yīng)完畢

的季度相關(guān)工作重點(diǎn)X4。%

B.季度考核

1.一般員工季度考核

LL每季度進(jìn)行一次綜合考核，由人力資源部根據(jù)

每位員工本季度三個(gè)月的月度考核結(jié)果，計(jì)算該季度

的平均分，并將成績(jī)送至該員工所在部門的主管。

1.2.部門主管應(yīng)根據(jù)考核記錄和當(dāng)季度的整體表現(xiàn),

作出該員工的季度績(jī)效綜合考評(píng)，并與該員工進(jìn)行績(jī)

效溝通。（見員工考核D表）季度績(jī)效綜合考評(píng)的方

法：

a、先核定供部門主管分派的季度績(jī)效綜合考評(píng)總

分，下屬季度績(jī)效綜合考評(píng)分之和不得超過該分值。

供部門主管分派總分的計(jì)算方法如下：

供部門主管分派的總分=86XN（N為該部門一般

員工總數(shù)）

b、季度績(jī)效綜合考評(píng)分的分派原則：

員工所得季度績(jī)效綜合考評(píng)分互相之間的差距不得

少于1分。

1.3.部門主管完畢部門員工的季度績(jī)效溝通之后,

應(yīng)及時(shí)將所有表格傳遞至人力資源部。

1.4.人力資源部根據(jù)季度平?？己似骄趾图径瓤?jī)

效綜合考評(píng)分，計(jì)算員工的季度績(jī)效考核最終成績(jī)，

計(jì)算方法如下：季度績(jī)效考核最終成績(jī)=季度平常考

核成績(jī)平均分X80%+季度綜合考評(píng)分X20%。

財(cái)務(wù)部和配送部員工季度績(jī)效考核最終成績(jī)的計(jì)算

方法如下：季度績(jī)效考核最終成績(jī)=季度平?？己顺?/p>

績(jī)平均分X50%+季度綜合考評(píng)分X50%。

L5.人力資源部根據(jù)員工的季度績(jī)效考核最終成

績(jī)擬定其績(jī)效工資，計(jì)算方法如下：

考評(píng)分85分以上的，績(jī)效工資全額發(fā)放

考評(píng)分85分以下的，季度末應(yīng)發(fā)放績(jī)效工資=月

績(jī)效工資X3X季度考核最終成績(jī)+100—月績(jī)效工

資X80%X2

人力資源部的計(jì)算解決結(jié)果，經(jīng)行政總監(jiān)審核，報(bào)總

經(jīng)理簽字認(rèn)可后，送至財(cái)務(wù)部，作為員工季度績(jī)效工

資發(fā)放依據(jù)。

L6.由行政中心提名當(dāng)季的季度之星，經(jīng)總經(jīng)理辦公

會(huì)審議擬定后，列名公布，作為公司的季度之星，并

對(duì)季度之星進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

2.管理人員季度考評(píng)

2.1.每季度進(jìn)行一次綜合考核，由人力資源部根據(jù)

每位管理人員本季度三個(gè)月的月度考核結(jié)果，計(jì)算每

季度平?？己说钠骄?，并將該成績(jī)連同該管理人員

本季度三個(gè)月的考核成績(jī)?cè)ㄗ鳛楦郊?，送至?/p>

管理人員的直接上司。

2.2.直接上司應(yīng)根據(jù)考核記錄及當(dāng)季度整體表現(xiàn)，

作出該管理人員的季度績(jī)效綜合考評(píng)，并與該管理人

員進(jìn)行績(jī)效溝通（見管理人員考核C表）。

2.3.直接上司完畢該管理人員的季度績(jī)效溝通之后,

應(yīng)及時(shí)將所有表格送至人力資源部。

2.4.人力資源部根據(jù)季度平?？己似骄趾图径染C

合考評(píng)分，計(jì)算管理人員的季度績(jī)效考核最終成績(jī)，

計(jì)算方法如下：

季度績(jī)效考核最終成績(jī)=季度平?？己顺煽?jī)平均分

X70%+季度綜合考評(píng)分X30%

2.5.人力資源部根據(jù)管理人員的季度績(jī)效考核最

終成績(jī)擬定其績(jī)效工資，經(jīng)總經(jīng)理簽字認(rèn)可后，送至

財(cái)務(wù)部，作為季度績(jī)效工資發(fā)放依據(jù)，計(jì)算方法如下:

考評(píng)分85分以上的，績(jī)效工資全額發(fā)放

考評(píng)分85分以下的，季度末應(yīng)發(fā)放績(jī)效工資=月績(jī)

效工資X3X季度考核最終成績(jī)?100—月績(jī)效工資

X80%X2

C.年度考核

1.一般員工的年度考核

L1.年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本

年四個(gè)季度的最終考核結(jié)果，計(jì)算年度考核的平均分,

并將該成績(jī)連同該員工本年四個(gè)季度的考核成績(jī)?cè)?/p>

（作為附件），送至該員工所在部門主管。

1.2.部門主管應(yīng)根據(jù)考核記錄及當(dāng)年的整體表現(xiàn)，

作出該員工的年度綜合考評(píng)分，提出有針對(duì)性的發(fā)展

建議，并與該員工進(jìn)行績(jī)效溝通（見員工發(fā)展建議表

E）o一般員工年度綜合考評(píng)的方法：

a、先核定供部門主管分派的年度考評(píng)總分，下屬年

度考評(píng)分之和不得超過該分值。供部門主管分派總分

的計(jì)算方法如下:

供部門主管分派的總分=86XN(N為該部門一般

員工總數(shù))

b、年度考評(píng)分的分派原則:

員工所得年度考評(píng)分互相之間的差距不得少于1

分

1.3.部門主管完畢部門員工的年度績(jī)效溝通之后,

應(yīng)及時(shí)將所有表格傳遞至人力資源部-

1.4.人力資源部根據(jù)年度平?？己似骄趾湍甓染C

合考評(píng)分，計(jì)算員工的年度績(jī)效考核最終成績(jī)，計(jì)算

方法如下：年度績(jī)效考核最終成績(jī)=年度平?？己顺?/p>

績(jī)平均分X80%+年度綜合考評(píng)分X20%

1.5,人力資源部根據(jù)員工年度考核最終成績(jī)進(jìn)行排

序，分優(yōu)秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例

分別為：20%,30%,45%,5%。計(jì)算結(jié)果及排序情

況報(bào)送行政總監(jiān)審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理

確認(rèn)后，作為工資晉升、降薪、職務(wù)變遷、淘汰、制

訂員工培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)。

2.管理人員年度考核

2」.年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管理人

員本年度四個(gè)季度的考核結(jié)果，計(jì)算年度的平均分,

并將該成績(jī)連同該管理人員本年四個(gè)季度的考核成績(jī)

原件（作為附件），傳遞至該管理人員的直接上司和

各市場(chǎng)部經(jīng)理。

2.2.直接上司和各市場(chǎng)部經(jīng)理應(yīng)根據(jù)考核記錄及本

年度的整體表現(xiàn)，作出該管理人員的年度綜合考評(píng),

直接上司和各市場(chǎng)部經(jīng)理評(píng)分各占年度綜合考評(píng)的

50%,直接上司還應(yīng)根據(jù)該管理人員的年度綜合考評(píng)

情況，提出有針對(duì)性的發(fā)展建議，并與該管理人員進(jìn)

行績(jī)效溝通。（見管理人員發(fā)展建議表D）

2.3.直接上司完畢下屬的年度績(jī)效溝通之后，應(yīng)及

時(shí)將所有表格送至人力資源部O

2.4.人力資源部根據(jù)年度平?？己似骄趾湍甓染C合

考評(píng)分，計(jì)算管理人員的年度績(jī)效考核最終成績(jī)，計(jì)

算方法如下：年度績(jī)效考核最終成績(jī)=年度平?？己?/p>

成績(jī)平均分X70%+年度綜合考評(píng)分x3。%

2.5.人力資源部根據(jù)管理人員年度績(jī)效考核最終成績(jī)

進(jìn)行排序，分優(yōu)秀、良好、合格三等，三等所占比例

分別為：20%,60%,20%?？己思芭判蚪Y(jié)果報(bào)送行

政總監(jiān)審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后,

作為工資調(diào)整、職務(wù)晉升、淘汰、制訂管理人員培訓(xùn)

與發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)。

!1!考核的一般程序

1.每月（季、年）底由人力資源部組織和協(xié)同各部門

（中心）主管進(jìn)行各部門（中心）的考核工作;

2.員工的直接上級(jí)為該員工的考核主管，依考核表具

體執(zhí)行考核程序;

3.季度（年度）考核結(jié)束時(shí)，考核主管必須與該員工

單獨(dú)進(jìn)行考核溝通；

4.具體考核環(huán)節(jié)：被考核人自評(píng)（年度）一考核人考

評(píng)-＞績(jī)效考核溝通（季度、年度）-人力資源部歸檔

解決，并計(jì)算被考核人月度（季度、年度）績(jī)效考核

最終成績(jī)。

5.績(jī)效考評(píng)的結(jié)果的輸出

六、保密

1.考核結(jié)果只對(duì)考核主管、被考核人、人事主管、總

經(jīng)理助理、總經(jīng)理公開；

2.考核結(jié)果及考核文獻(xiàn)交由人力資源部存檔；

3.任何人不得將考核結(jié)果告訴無關(guān)人員。

七、其他事項(xiàng)

1.公司的績(jī)效考核工作由人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé)；

2.綜合考核每季度進(jìn)行一次，原則上在3月、6月、9

月、12月下旬進(jìn)行；

3.在每年的1月中旬進(jìn)行上年度的綜合績(jī)效考核工作

4.考核主管在第一次開展考核工作前要參與考核培訓(xùn)

（由人力資源部組織）；

5.各崗位的考核算施細(xì)則在本制度基礎(chǔ)上由人力資源

部、考核主管及被考核人共同制定。

八、本制度自頒布之日起實(shí)行。

九、本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋、修訂。

管理人員X月“季度工作重點(diǎn)”完畢情況考核表（A）

姓名所轄部門

序工目的任務(wù)完畢情況直接上

號(hào)作達(dá)成率完畢質(zhì)司評(píng)分

且

重211

點(diǎn)

1

2

3

4

5

月季度工作重考評(píng)

點(diǎn)考評(píng)分人

目的設(shè)定人目的設(shè)定日期確認(rèn)人

目的確認(rèn)日期

本表使用說明：

直接上司根據(jù)下屬管理人員當(dāng)季的季度工作重點(diǎn)

在每月的完畢情況，進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分的原則如下：

1.可供直接上司分派總考核分的分派原則：

a、先核定供直接上司分派的當(dāng)月“季度工作重點(diǎn)”

考評(píng)總分，下屬管理人員當(dāng)月“季度工作重點(diǎn)”考評(píng)

分之和不得超過該分值。供直接上司分派總分的計(jì)算

方法如下：

供直接上司分派的總分=86XN（N為其所轄管理

人員總數(shù)）

b、“季度工作重點(diǎn)”考評(píng)分的分派原則：

下屬管理人員所得“季度工作重點(diǎn)”考評(píng)分互相

之間的差距不得少于1分

2.在考評(píng)具體的下屬管理人員時(shí)，評(píng)分原則如下：

a、從達(dá)成的質(zhì)量（涉及效果、成本）和達(dá)成限度

兩方面對(duì)“季度工作重點(diǎn)”在當(dāng)月的完畢情況進(jìn)行評(píng)

價(jià)。

b、評(píng)價(jià)結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中檔、一般四個(gè)檔

次，每個(gè)檔次的分值范圍是：優(yōu)秀（9。一1。。），良

（80—90）,中檔（70—80）,一般（60—70）o

具體分值由直接上司擬定。

C、《檢查與反饋管理制度》中規(guī)定需要立項(xiàng)工作任

務(wù)的完畢情況作為本考核內(nèi)容的減項(xiàng)。對(duì)未按規(guī)定準(zhǔn)

時(shí)、保質(zhì)保量完畢的項(xiàng)目，由行政管理部根據(jù)跟催的

情況，依據(jù)給公司帶來損失的限度、對(duì)公司整體目的

實(shí)現(xiàn)的影響限度等，分別扣分。對(duì)影響公司整體目的

實(shí)現(xiàn)的扣罰4—5分；其余類別的，扣罰1—3分。

d、“季度工作重點(diǎn)”考核部分的平均分減去“立項(xiàng)

工作任務(wù)完畢情況”部分應(yīng)扣分，即為該管理人員當(dāng)

月“季度工作重點(diǎn)完畢情況”部分的考核結(jié)果。

管理人員X月度工作計(jì)劃完畢情況考核表（B）

XX部門X月工作計(jì)劃

序項(xiàng)目的任務(wù)完畢情況（直直接

號(hào)目接上司填寫）上司

達(dá)成率完畢質(zhì)評(píng)分

量

1

2

3

4

5

月工作計(jì)劃考評(píng)人

考評(píng)分

計(jì)劃制訂日期計(jì)劃編制人計(jì)劃確

認(rèn)日期確認(rèn)人

本表使用說明：

直接上司根據(jù)下屬管理人員月度工作計(jì)劃完畢情

況，進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分的原則如下：

1.可供直接上司分派總考核分的分派原則：

a、先核定供直接上司分派的月度工作計(jì)劃完畢情

況考評(píng)總分，下屬管理人員月度工作計(jì)劃考評(píng)分之和

不得超過該分值。供直接上司分派總分的計(jì)算方法如

下：

供直接上司分派的總分=86XN（N為其所轄管理

人員總數(shù)）

b、月度工作計(jì)劃考評(píng)總分的分派原則：

下屬管理人員所得月度工作計(jì)劃完畢情況考評(píng)分

互相之間的差距不得少于1分

2.在考評(píng)具體的下屬管理人員時(shí)，評(píng)分原則如下：

a、從達(dá)成的質(zhì)量（涉及效果、成本）和達(dá)成限度

兩方面對(duì)月度工作計(jì)劃的完畢情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。

b、評(píng)價(jià)結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中檔、一般四個(gè)檔次，每

個(gè)檔次的分值范圍是：優(yōu)秀（90—100）,良（80一

90）,中檔（70—8。），一般（60—70）o具體分值

由直接上司擬定。

c、根據(jù)各項(xiàng)目的得分計(jì)算平均分，即為該管理人員月

度工作計(jì)劃完畢情況的考核結(jié)果。

管理人員季度績(jī)效綜合考評(píng)表（C）

姓名部門職務(wù)

工作表現(xiàn)評(píng)分

項(xiàng)目考核內(nèi)容配評(píng)語

分評(píng)分

市

市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)強(qiáng)烈，有很強(qiáng)的工作15

場(chǎng)

指導(dǎo)性

服

具有市場(chǎng)服務(wù)意識(shí),及時(shí)完畢市場(chǎng)12

配合工作

尚具市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)，基本能完畢市9

場(chǎng)配合工作

缺少市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)，市場(chǎng)配合工作5

拖沓

無市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)和工作指導(dǎo)性，不0

能準(zhǔn)時(shí)保質(zhì)完畢市場(chǎng)配合工作

團(tuán)團(tuán)隊(duì)精神意識(shí)強(qiáng)烈,有很好的工作10

隊(duì)配合及默契度

精

神有著團(tuán)隊(duì)意識(shí)，共同配合完畢市場(chǎng)11

服務(wù)工作

有一定的部門責(zé)任感和集體榮譽(yù)感,7

維護(hù)部門工作形象

團(tuán)隊(duì)服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)，工作配合中存3

在局限性

各自為營(yíng)，事不關(guān)已，高高掛起0

工工作效率高，具有卓越創(chuàng)意10

作

績(jī)能勝任工作，效率標(biāo)準(zhǔn)高8

效

工作不誤期，表現(xiàn)符合標(biāo)準(zhǔn)5

勉強(qiáng)勝任工作，無甚表現(xiàn)1

工作效率低，時(shí)有差錯(cuò)0

有積極責(zé)任心，能徹底達(dá)成任務(wù)，積15

責(zé)極督促、輔導(dǎo)下屬完畢工作任務(wù)

任

感具有責(zé)任心，能達(dá)成任務(wù)，時(shí)常督12

促、輔導(dǎo)下屬完畢工作任務(wù)

尚有責(zé)任心，能達(dá)成任務(wù)，對(duì)下屬的9

督促、輔導(dǎo)較缺少

責(zé)任心不強(qiáng)，對(duì)下屬無督促、輔導(dǎo)，5

亦不能如期完畢任務(wù)

無責(zé)任心，即使上司督促，亦不能完0

畢任務(wù)

溝項(xiàng)目考核內(nèi)容配評(píng)分評(píng)語

通分

協(xié)善于上下溝通、協(xié)調(diào)，能自動(dòng)15

調(diào)自發(fā)與人合作

樂意與人溝通協(xié)調(diào)，順利達(dá)成12

任務(wù)

尚能與人合作，達(dá)成工作規(guī)定9

協(xié)調(diào)不善，致使工作無法進(jìn)行5

經(jīng)常制造協(xié)調(diào)障礙，致使工作0

無法進(jìn)行

品品德廉潔、言行誠(chéng)信、剛正不10

德阿、足為楷模

品行誠(chéng)實(shí)、言行規(guī)矩、平易近7

行人

言行一般，無越軌行為4

固執(zhí)已見，不易與人相處1

損公肥私，言語、行為粗鄙0

成

成本意識(shí)強(qiáng)烈，能積極節(jié)省，10

本

避免浪費(fèi)

意

識(shí)

具有成本意識(shí)，并能節(jié)省7

尚具成本意識(shí)，尚能節(jié)省4

缺少成本意識(shí)，稍有浪費(fèi)1

無成本意識(shí)，經(jīng)常浪費(fèi)0

創(chuàng)有系統(tǒng)進(jìn)行創(chuàng)新改革，能力求15

新精進(jìn)

改

善尚有創(chuàng)新能力，工作能力求改11

善

只能做交辦事項(xiàng)，不知?jiǎng)?chuàng)新改6

善

缺少創(chuàng)新改革能力，須依賴別2

人

固守成規(guī)，阻礙別人創(chuàng)新0

考

合計(jì)100

評(píng)

人

本表使用說明:

直接上司根據(jù)下屬管理人員季度工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)

分，評(píng)分的原則如下：

1.可供直接上司分派總考核分的分派原則：

a、先給定供直接上司分派的季度績(jī)效綜合考評(píng)總

分，下屬管理人員季度績(jī)效綜合考評(píng)分之和不得超過

該分值。供直接上司分派總分的計(jì)算方法如下：

供直接上司分派的總分=86XN（N為其所轄管理

人員總數(shù)）

b、季度績(jī)效綜合考評(píng)分的分派原則:

下屬管理人員所得季度績(jī)效綜合考評(píng)分互相之間

的差距不得少于1分

年度管理人員發(fā)展建議（D表）

一、個(gè)人簡(jiǎn)歷

姓名加入公司日期

職位評(píng)估時(shí)限

部門審核日期

二、工作重點(diǎn)完畢情況評(píng)估

根據(jù)上年度（上半年度）確立的工作重點(diǎn)，評(píng)估所完

畢的限度。

上年度（上半重點(diǎn)任務(wù)是否完畢及完畢直接上司

年度）_L作重的質(zhì)量評(píng)分

點(diǎn)

1.

2.

3.

4

5

工作重點(diǎn)考評(píng)

分

上表使用說明:

直接上司根據(jù)下屬管理人員年度（上半年度）工

作重點(diǎn)完畢情況進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分的原則如下：

a、先核定供直接上司分派的年度（上半年度）工

作重點(diǎn)完畢情況考評(píng)總分，下屬管理人員年度（上半

年度）工作重點(diǎn)完畢情況考評(píng)分之和不得超過該分值o

供直接上司分派總分的計(jì)算方法如下：

供直接上司分派的總分=86XN（N為其所轄管理

人員總數(shù)）

b、年度（上半年度）工作重點(diǎn)考評(píng)分的分派原則：

下屬管理人員所得年度（上半年度）工作重點(diǎn)考評(píng)分

互相之間的差距不得少于1分

三、工作表現(xiàn)評(píng)分

項(xiàng)目考核內(nèi)容配評(píng)語

分評(píng)分

市市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)強(qiáng)烈，有很強(qiáng)的工作15

場(chǎng)指導(dǎo)性

服

務(wù)具有市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)，及時(shí)完畢市場(chǎng)12

配合工作

尚具市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)，基本能完畢市9

場(chǎng)配合工作

缺少市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)，市場(chǎng)配合工作5

拖沓

無市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)和工作指導(dǎo)性，不0

能準(zhǔn)時(shí)保質(zhì)完畢市場(chǎng)配合工作

團(tuán)團(tuán)隊(duì)精神意識(shí)強(qiáng)烈，有很好的工作10

隊(duì)配合及默契度

精

神有著團(tuán)隊(duì)意識(shí)，共同配合完畢市場(chǎng)11

服務(wù)工作

有一定的部門責(zé)任感和集體榮譽(yù)感,7

維護(hù)部門工作形象

團(tuán)隊(duì)服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)，工作配合中存3

在局限性

各自為營(yíng)，事不關(guān)已，高高掛起0

工工作效率高，具有卓越創(chuàng)意10

作

績(jī)能勝任工作，效率標(biāo)準(zhǔn)高8

效

工作不誤期，表現(xiàn)符合標(biāo)準(zhǔn)5

勉強(qiáng)勝任工作，無甚表現(xiàn)1

工作效率低，時(shí)有差錯(cuò)0

有積極責(zé)任心，能徹底達(dá)成任務(wù)，積15

責(zé)極督促、輔導(dǎo)卜屬完畢工作任務(wù)

任

感具有責(zé)任心，能達(dá)成任務(wù)，時(shí)常督12

促、輔導(dǎo)下屬完畢工作任務(wù)

尚有責(zé)任心，能達(dá)成任務(wù)，對(duì)下屬的9

督促、輔導(dǎo)較缺少

責(zé)任心不強(qiáng)，對(duì)下屬無督促、輔導(dǎo),5

亦不能如期完畢任務(wù)

無責(zé)任心，即使上司督促，亦不能完0

畢任務(wù)

項(xiàng)目考核內(nèi)容配評(píng)分評(píng)語

分

溝善于上下溝通、協(xié)調(diào)，能自動(dòng)15

通自發(fā)與人合作

協(xié)

調(diào)樂意與人溝通協(xié)調(diào)，順利達(dá)成12

任務(wù)

尚能與人合作，達(dá)成工作規(guī)定9

協(xié)調(diào)不善，致使工作無法進(jìn)行5

經(jīng)常制造協(xié)調(diào)障礙，致使工作0

無法進(jìn)行

品品德廉潔、言行誠(chéng)信、剛正不10

德阿、足為楷模

—

品行誠(chéng)實(shí)、言行規(guī)矩、平易近7

行人

言行般，無越軌行為4

固執(zhí)已見，不易與人相處1

損公肥私，言語、行為粗鄙0

成

成本意識(shí)強(qiáng)烈，能積極節(jié)省，10

本

避免浪費(fèi)

意

識(shí)

具有成本意識(shí)，并能節(jié)省7

尚具成本意識(shí)，尚能節(jié)省4

缺少成本意識(shí)，稍有浪費(fèi)1

無成本意識(shí)，經(jīng)常浪費(fèi)0

創(chuàng)有系統(tǒng)進(jìn)行創(chuàng)新改革，能力求15

新精進(jìn)

改

善尚有創(chuàng)新能力，工作能力求改11

善

只能做交辦事項(xiàng)，不知?jiǎng)?chuàng)新改6

善

缺少創(chuàng)新改革能力，須依賴別2

人

固守成規(guī)，阻礙別人創(chuàng)新0

合計(jì)100

四、整體評(píng)分

請(qǐng)于下列空格填寫有關(guān)人員的整體評(píng)估

五、強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn)

1.列出受評(píng)人的三大重要強(qiáng)項(xiàng)，并以其限度順序陳述

如下

a.

b.

c.

2.列出受評(píng)人的缺陷與需要改善的領(lǐng)域

a.

b.

c.

六、發(fā)展及訓(xùn)練需要

鑒于上述評(píng)分，列出發(fā)展及訓(xùn)練需要及達(dá)成目的的建

議

發(fā)展需要建議

1.

2.

3.

4.

訓(xùn)練需要建議

1.

2.

3.

4.

受評(píng)人姓名及簽署評(píng)分人姓名及簽署

日期日期

員工X月“重點(diǎn)任務(wù)”完畢情況考核表（A）

姓名所屬部門

序工目的任務(wù)完畢情況部門主

號(hào)作管評(píng)分

重達(dá)成率完畢質(zhì)

點(diǎn)量

1

2

3

月重點(diǎn)任務(wù)考評(píng)人

考評(píng)分

目的設(shè)定人目的設(shè)定日期確認(rèn)人

目的確認(rèn)日期

本表使用說明：

部門主管根據(jù)下屬員工當(dāng)月重點(diǎn)任務(wù)的完畢情況,

進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分的原則如下：

L可供部門主管分派月度重點(diǎn)任務(wù)總考核分的分

派原則：

a、先給定供部門主管分派的月度重點(diǎn)任務(wù)考評(píng)總

分，下屬管理人員月度考評(píng)分之和不得超過該分值。

供部門主管分派總分的計(jì)算方法如下：

供部門主管分派的總分=86XN(N為其所轄員工

總數(shù))

b、月度重點(diǎn)任務(wù)考評(píng)分的分派原則：

員工所得月度重點(diǎn)任務(wù)考評(píng)分互相之間的差距不

得少于1分

2.在考評(píng)具體的下屬員工時(shí)，評(píng)分原則如下：

a、從達(dá)成的質(zhì)量(涉及效果、成本)和達(dá)成限度

兩方面對(duì)當(dāng)月重點(diǎn)任務(wù)的完畢情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。

b、評(píng)價(jià)結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中檔、一般四個(gè)檔

次，每個(gè)檔次的分值范圍是：優(yōu)秀(90—100),良

(80—90),中檔(70—80),一般(60—70)o

具體分值由直接上司擬定。

C、根據(jù)各項(xiàng)目的得分計(jì)算平均分，即為該員工當(dāng)

月“重點(diǎn)任務(wù)”的考核結(jié)果。

員工周工作計(jì)劃績(jī)效考核表格（B）

XX部門XXX2023年X月第X周工作計(jì)劃

編號(hào)

序項(xiàng)目的任務(wù)完畢情況（部門部門主

號(hào)目主管填寫）管評(píng)分

達(dá)成率完畢質(zhì)量

1

2

3

4

5

周工作計(jì)劃完畢（以上各項(xiàng)得分之和）

情況考核分

折合部門內(nèi)月度工（以上各項(xiàng)得分之和除以4,精

作計(jì)劃考核分確到小數(shù)點(diǎn)后一位）

計(jì)劃制訂日期計(jì)劃編制人計(jì)劃確

認(rèn)日期確認(rèn)人.

本表使用說明：

1.部門主管根據(jù)下屬員工每周工作計(jì)劃完畢情況,

進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分原則如下：

a、從達(dá)成的質(zhì)量（涉及效果、成本）和達(dá)成限度

兩方面對(duì)每周工作計(jì)劃的完畢情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。

b、評(píng)價(jià)結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中檔、一般四個(gè)檔

次，每個(gè)檔次的分值范圍是：優(yōu)秀（90—100）,良

（80—90）,中檔（70—80）,一般（60—70）o

具體分值由部門主管擬定。

C、根據(jù)各項(xiàng)目的得分計(jì)算平均分，即為該員工每周工

作計(jì)劃完畢情況的考核分。

2、為方便月度部門內(nèi)工作計(jì)劃考核分的計(jì)算，將該分

數(shù)除以4,折合成月度部門內(nèi)工作計(jì)劃考核分，每月

四周該折合分之和即為該員工部門內(nèi)月度工作計(jì)劃績(jī)

效考核分。

財(cái)務(wù)部、配送部員工周工作績(jī)效考核表（C表）

員工姓名所屬部門部門主管

考評(píng)日期

考序事項(xiàng)描述影響限度扣分

核號(hào)

內(nèi)

容

工（對(duì)出現(xiàn)差錯(cuò)的事項(xiàng)

作具體描述）

差

錯(cuò)

服（對(duì)被投訴事項(xiàng)具體

務(wù)描述）

效

率

總計(jì)扣本周工作績(jī)效相稱于部門月(a4-

分考評(píng)分a度考核分4)

本表使用說明：

1、部門主管根據(jù)下屬員工周工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)分,

評(píng)分原則如下：

1.1可供部門主管分派員工周工作績(jī)效總考核分的

分派原則：

a、先給定供部門主管分派的員工周工作績(jī)效考評(píng)

總分，下屬員工周工作績(jī)效表現(xiàn)考評(píng)分之和不得超過

該分值。供部門主管分派總分的計(jì)算方法如下:

供部門主管分派的總分=86XN(N為其所轄員工

總數(shù))

b、員工周工作績(jī)效考評(píng)分的分派原則：

員工所得周工作績(jī)效考評(píng)分互相之間的差距不得

少于1分

2.計(jì)分規(guī)則

2.1.每個(gè)員工的標(biāo)準(zhǔn)分為100分，本表考核內(nèi)容

為減項(xiàng)。部長(zhǎng)根據(jù)員工在當(dāng)周工作中出現(xiàn)的差錯(cuò)和被

投訴的事項(xiàng)，依其對(duì)公司運(yùn)作影響限度的不同，相應(yīng)

扣分?？鄯忠?guī)則：

影響很嚴(yán)重：8—10分；嚴(yán)重：5-7分；較嚴(yán)重：3

一4分；一般：1—2分

2.2.標(biāo)準(zhǔn)分100減去總計(jì)扣分，即為該員工本周

工作績(jī)效考評(píng)分

3.為方便月度部門內(nèi)績(jī)效考核分的計(jì)算，將該分?jǐn)?shù)除

以4,折合成月度部門績(jī)效考核分（精確到小數(shù)點(diǎn)后

一位），每月四周該折合分之和即為該員工部門內(nèi)月

度績(jī)效考核分。

員工第X季度綜合考評(píng)表（D表）

員工姓名所屬部門部門主

管考評(píng)日期

工作表現(xiàn)評(píng)分

工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)要素評(píng)估分?jǐn)?shù)、評(píng)價(jià)事實(shí)依據(jù)或主

管評(píng)語

1、工作質(zhì)量：所完畢分?jǐn)?shù)：

工作的精確度、徹底評(píng)語：

性和可接受限度

2、工作效率：當(dāng)月所分?jǐn)?shù):

完畢的工作數(shù)量或完評(píng)語:

畢單項(xiàng)工作所花時(shí)間

3、工作知識(shí)：實(shí)踐經(jīng)分?jǐn)?shù):

驗(yàn)和技術(shù)能力以及在評(píng)語:

工作中所運(yùn)用知識(shí)

4、可信度：該新員工分?jǐn)?shù):

在完畢任務(wù)和聽從指評(píng)語:

揮方面的可信任限度

5、勤勉性：上下班的分?jǐn)?shù):

準(zhǔn)時(shí)限度、遵守制度評(píng)語:

的情況及總體的出勤

率

6.獨(dú)立完畢工作需要分?jǐn)?shù):

監(jiān)督的限度評(píng)語:

綜合考評(píng)分：（以上各子項(xiàng)目之和除以6）

本表使用說明：

1、部門主管根據(jù)下屬員工季度工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)分,

評(píng)分原則如下：

1.1可供部門主管分派員工季度績(jī)效工作表現(xiàn)總考

核分的分派原則：

a、先給定供部門主管分派的員工季度績(jī)效工作表

現(xiàn)考評(píng)總分，下屬員工季度績(jī)效工作表現(xiàn)考評(píng)分之和

不得超過該分值。供部門主管分派總分的計(jì)算方法如

下：

供部門主管分派的總分=86XN（N為其所轄員工

總數(shù)）

b、員工季度績(jī)效工作表現(xiàn)考評(píng)分的分派原則：

員工所得員工季度績(jī)效工作表現(xiàn)考評(píng)分互相之間的差

距不得少于1分

2.對(duì)每個(gè)工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)要素子項(xiàng)目的評(píng)價(jià)分為五等:

優(yōu)秀、良好、中檔、一般、不合格。分別相應(yīng)的分?jǐn)?shù)

是:優(yōu)秀：90—100;良好:80—90;中檔:70—80;

一般:60—70;不合格：低于60。具體分?jǐn)?shù)由部門主

管擬定。

年度員工發(fā)展建議（E表）

一、個(gè)人簡(jiǎn)歷

姓名加入公司日期

職位______________評(píng)估時(shí)限

部門審核日期

二、工作表現(xiàn)類別評(píng)分

姓名部門職務(wù)

項(xiàng)目考核內(nèi)容配評(píng)分評(píng)語

分

市市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)強(qiáng)烈，積極配合市場(chǎng)15

場(chǎng)工作

服

務(wù)具有市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)，及時(shí)完畢市場(chǎng)12

配合工作

尚具市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)，基本能完畢市9

場(chǎng)配合工作

缺少市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)，市場(chǎng)配合工作5

拖沓

無市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)，不能準(zhǔn)時(shí)保質(zhì)完0

畢市場(chǎng)配合工作

團(tuán)團(tuán)隊(duì)精神意識(shí)強(qiáng)烈，有很好的工作10

隊(duì)配合及默契度

精

神有著團(tuán)隊(duì)意識(shí)，共同配合完畢市場(chǎng)8

服務(wù)工作

有一定的部門責(zé)任感和集體榮譽(yù)感,6

維護(hù)部門工作形象

缺少團(tuán)隊(duì)服務(wù)意識(shí)，只管自己份內(nèi)3

工作

各自為營(yíng)，事不關(guān)已，高高掛起0

工工作效率高，具有卓越創(chuàng)意15

作

績(jī)能勝任工作，效率標(biāo)準(zhǔn)高12

效

工作不誤期，表現(xiàn)符合標(biāo)準(zhǔn)9

勉強(qiáng)勝任工作，無甚表現(xiàn)5

工作效率低，時(shí)有差錯(cuò)1

有積極責(zé)任心，能徹底達(dá)成任務(wù)，可15

責(zé)放心交待工作

任

感具有責(zé)任心，能達(dá)成任務(wù)，可以交付12

工作

尚有責(zé)任心，需有人督促，但偶爾不9

能如期完畢任務(wù)

責(zé)任心不強(qiáng)，需有人督促，亦不能如5

期完畢任務(wù)

無責(zé)任心，時(shí)時(shí)督促，亦不能完畢任0

務(wù)

項(xiàng)目考核內(nèi)容配評(píng)分評(píng)語

分

溝善于上下溝通、協(xié)調(diào)，能自動(dòng)10

通自發(fā)與人合作

協(xié)

調(diào)樂意與人溝通協(xié)調(diào)，順利達(dá)成8

任務(wù)

尚能與人合作，達(dá)成工作規(guī)定6

協(xié)調(diào)不善，致使工作無法進(jìn)行1

經(jīng)常制造協(xié)調(diào)障礙，致使工作0

無法進(jìn)行

品品德廉潔、言行誠(chéng)信、剛正不10

德阿、足為楷模

1>品行誠(chéng)實(shí)、言行規(guī)矩、平易近8

行人

言行一般，無越軌行為6

固執(zhí)已見，不易與人相處1

損公肥私，言語、行為粗鄙0

成

15

省，

極節(jié)

，能積

強(qiáng)烈

意識(shí)

本成本

費(fèi)

意避免浪

識(shí)

12

節(jié)省

，并能

意識(shí)

成本

具有

9

節(jié)省

，尚能

意識(shí)

成本

尚具

5

總分

浪費(fèi)

，稍有

意識(shí)

成本

缺少

0

常浪費(fèi)

識(shí)，經(jīng)

本意

無成

10

創(chuàng)

力求

革，能

新改

行創(chuàng)

統(tǒng)進(jìn)

有系

進(jìn)

新精

改

善

8

求改

能力

，工作

能力

創(chuàng)新

尚有

善

6

改

創(chuàng)新

不知

事項(xiàng)，

做交辦

只能

善