GB∕T22081-2024《網(wǎng)絡(luò)安全技術(shù)——信息安全控制》之38：“6人員控制-6.1審查”專業(yè)深度解讀和應(yīng)用指導(dǎo)材料GB∕T22081-2024《網(wǎng)絡(luò)安全技術(shù)——信息安全控制》之38：“6人員控制-6.1審查”專業(yè)深度解讀和應(yīng)用指導(dǎo)材料（雷澤佳編制-2025A0） GB∕T22081-2024《網(wǎng)絡(luò)安全技術(shù)——信息安全控制》GB∕T22081-2024《網(wǎng)絡(luò)安全技術(shù)——信息安全控制》6人員控制6審查6.1.1屬性表審查屬性表見表39。表39：審查屬性表網(wǎng)絡(luò)空間安全概念運行能力6人員控制6.1審查6.1.1屬性表審查見表39?！氨?9：審查”屬性表解析屬性維度屬性值屬性涵義屬性應(yīng)用說明與實施要點控制類型預(yù)防(1)通用涵義：通過預(yù)先采取措施，避免潛在的信息安全風(fēng)險發(fā)生，降低安全事件出現(xiàn)的可能性；

(2)特定涵義：在“審查”語境下，指通過對擬錄用人員和在職人員進行背景審查等措施，提前識別可能因人員因素導(dǎo)致的信息安全風(fēng)險，如內(nèi)部泄密、權(quán)限濫用等，從人員準入和持續(xù)管理環(huán)節(jié)預(yù)防安全事件。1)審查應(yīng)覆蓋人員錄用前的背景調(diào)查及入職后的定期審查，形成全周期預(yù)防機制；

2)結(jié)合業(yè)務(wù)需求和信息訪問級別確定審查深度，高敏感崗位需強化審查力度；

3)審查過程需符合《中華人民共和國個人信息保護法》等法律法規(guī)，保護被審查人員的合法權(quán)益；

4)人力資源部門與信息安全部門應(yīng)協(xié)同制定審查標準，確?？刂拼胧┛蓤?zhí)行、可追溯。信息安全屬性保密性(1)通用涵義：確保信息不被未授權(quán)的個人、組織或進程訪問和泄露；

(2)特定涵義：在審查環(huán)節(jié)中，指對審查過程中涉及的人員敏感信息（如個人背景、信用記錄等）以及審查結(jié)果進行嚴格保護，防止這些信息被未授權(quán)泄露；同時，通過審查確保擬錄用人員不會因自身原因?qū)е陆M織敏感信息的保密性受損。1)審查信息的收集、存儲、傳輸需采用加密等安全措施，限制訪問權(quán)限；

2)審查結(jié)果僅向有權(quán)限的決策人員披露，不得隨意擴散；

3)對可能接觸高保密信息的崗位人員，審查其過往是否有信息泄露記錄。完整性(1)通用涵義：保證信息在生命周期內(nèi)不被未授權(quán)篡改、破壞，保持其準確性和一致性；

(2)特定涵義：指審查過程中收集的人員信息應(yīng)真實、準確、完整，不被篡改；同時，通過審查確保人員具備維護組織信息完整性的意識和能力，避免因人為操作失誤或惡意行為破壞信息完整性。1)審查信息需通過多渠道驗證（如學(xué)歷認證、工作經(jīng)歷核實等），確保真實性；

2)建立審查記錄的完整性校驗機制，如采用哈希算法等防止記錄被篡改；

3)審查內(nèi)容應(yīng)包括人員對信息完整性的理解和過往相關(guān)行為表現(xiàn)?？捎眯?1)通用涵義：保障授權(quán)用戶在需要時能夠及時訪問和使用信息及相關(guān)資產(chǎn)；

(2)特定涵義：在審查中，指審查流程應(yīng)高效、合理，避免因過度審查或流程繁瑣影響人員錄用和正常工作開展；同時，通過審查確保人員具備保障信息系統(tǒng)和數(shù)據(jù)可用性的能力，不會因自身行為導(dǎo)致服務(wù)中斷等問題。1)優(yōu)化審查流程，設(shè)定合理的審查周期，平衡安全性和效率；

2)審查內(nèi)容應(yīng)包括人員對信息系統(tǒng)可用性的認知，如是否有故意破壞系統(tǒng)運行的記錄；

3)對關(guān)鍵崗位人員，需審查其應(yīng)急處理能力，以保障信息在突發(fā)情況下的可用性。網(wǎng)絡(luò)空間安全概念防護(1)通用涵義：采取技術(shù)、管理等手段，建立安全防線，抵御各類網(wǎng)絡(luò)空間安全威脅；

(2)特定涵義：在審查語境下，指將人員審查作為組織網(wǎng)絡(luò)空間安全防護體系的重要組成部分，通過對人員的背景、資質(zhì)、行為等進行審查，建立人員層面的安全防護屏障，減少內(nèi)部威脅和外部滲透風(fēng)險。1)將審查納入組織整體安全防護策略，與技術(shù)防護（如防火墻、入侵檢測）、物理防護（如門禁）等形成協(xié)同；

2)針對不同崗位的安全防護需求，制定差異化的審查標準和流程；

3)定期評估審查機制的防護效果，根據(jù)威脅變化調(diào)整審查重點。運行能力人力資源安全(1)通用涵義：確保組織人力資源管理過程符合信息安全要求，人員具備相應(yīng)的安全意識和能力，避免因人員因素導(dǎo)致安全風(fēng)險；

(2)特定涵義：指通過審查環(huán)節(jié)保障組織人力資源的安全性，包括確認擬錄用人員的身份合法性、無重大安全違規(guī)記錄、具備勝任崗位的安全素養(yǎng)等，從源頭上管控人力資源相關(guān)的信息安全風(fēng)險。1)建立明確的崗位安全資質(zhì)要求，審查內(nèi)容需與崗位要求匹配；

2)對在職人員進行定期審查，及時發(fā)現(xiàn)并處理因人員變動（如崗位調(diào)整、個人狀況變化）帶來的安全風(fēng)險；

3)結(jié)合審查結(jié)果開展針對性的安全培訓(xùn)，提升人員的人力資源安全意識；

4)審查應(yīng)納入人力資源全生命周期管理，包括入職、轉(zhuǎn)崗、離職等關(guān)鍵節(jié)點。安全領(lǐng)域治理和生態(tài)體系(1)通用涵義：從組織戰(zhàn)略層面建立信息安全管理框架，協(xié)調(diào)內(nèi)部各部門及外部相關(guān)方，形成良好的安全生態(tài)，確保信息安全策略的有效實施；

(2)特定涵義：在審查中，指將人員審查納入組織信息安全治理體系，制定統(tǒng)一的審查政策和標準，明確各部門在審查過程中的職責(zé)；同時，考慮審查與外部合作伙伴、監(jiān)管機構(gòu)等相關(guān)方的協(xié)同，形成跨組織的安全生態(tài)防護。1)由組織高層牽頭制定審查相關(guān)的制度和流程，納入信息安全治理文檔；

2)明確人力資源部門、信息安全部門、業(yè)務(wù)部門在審查中的職責(zé)分工，確保協(xié)同配合；

3)審查標準需符合行業(yè)監(jiān)管要求，對于涉及外部合作的崗位，審查內(nèi)容可延伸至與合作方相關(guān)的安全記錄；

4)定期對審查制度進行合規(guī)性評審，適應(yīng)治理環(huán)境和生態(tài)體系的變化；

5)審查結(jié)果應(yīng)作為組織安全績效評估、內(nèi)部審計和風(fēng)險評估的重要依據(jù)。 GB∕T22081-2024《網(wǎng)絡(luò)安全技術(shù)——信息安全控制》GB∕T22081-2024《網(wǎng)絡(luò)安全技術(shù)——信息安全控制》6.1.2控制在加入組織前，宜對所有擬錄用工作人員的候選人進行背景審查，并在人職后持續(xù)進行，同時考慮適用的法律、法規(guī)和道德規(guī)范，與業(yè)務(wù)要求、訪問信息的級別和感知到的風(fēng)險相適宜。6.1.2控制總述：背景審查作為信息安全人員管理的關(guān)鍵控制措施；背景審查是信息安全管理體系中人員安全管理的重要控制措施之一。本條款明確指出，組織應(yīng)在員工入職前和入職后兩個階段實施持續(xù)性、適應(yīng)性、合規(guī)性的背景審查機制，以確保人員具備勝任崗位職責(zé)的能力、誠信度與合規(guī)意識，從而降低因人員因素引發(fā)的信息安全風(fēng)險。本條款的核心在于：預(yù)防性控制：通過入職前審查防范不適宜人員進入；持續(xù)性審查：在員工任職期間動態(tài)評估其可信度；基于風(fēng)險的適應(yīng)性：根據(jù)崗位職責(zé)、信息敏感度和感知風(fēng)險調(diào)整審查強度；合規(guī)性要求：符合國家法律法規(guī)、行業(yè)規(guī)范與道德準則；協(xié)同性要求：人力資源部門與信息安全部門協(xié)同制定審查標準，確保控制措施可執(zhí)行、可追溯。本條款設(shè)計的邏輯與意圖；人員是信息安全的第一道防線，也是最脆弱的一環(huán)；背景審查是前置性、預(yù)防性控制機制，是降低人為風(fēng)險的重要手段；建立“入職前審查+入職后復(fù)審”的閉環(huán)機制，確保持續(xù)安全；強調(diào)“合規(guī)+風(fēng)險+適應(yīng)”三重原則，避免簡單照搬國際標準，體現(xiàn)中國特色與合規(guī)要求；推動組織將人員安全納入信息安全管理體系整體框架，實現(xiàn)“以人為本”的安全管理理念；強化跨部門協(xié)同，通過人力資源部門與信息安全部門的分工合作，確保審查標準的落地與審查過程的可追溯。本條款的核心價值本條款本質(zhì)是通過“預(yù)防+持續(xù)+適配”的背景審查機制，確保組織中每一位員工在入職前和任職期間都具備足夠的誠信度、勝任力和合規(guī)意識，從而從源頭上降低因人員引發(fā)的信息安全風(fēng)險；本條款不僅體現(xiàn)了信息安全“以人為本”的管理理念，也反映了中國在信息安全人員管理方面的法規(guī)要求與行業(yè)實踐趨勢，具有高度的現(xiàn)實意義和指導(dǎo)價值。其與GB/T22080-2025中信息安全管理體系的風(fēng)險評估、運行規(guī)劃等條款形成協(xié)同，共同建立組織的人員安全防護屏障，同時為組織履行網(wǎng)絡(luò)安全法、數(shù)據(jù)安全法等法律法規(guī)中的人員管理義務(wù)提供了具體實施路徑。本條款深度解讀與內(nèi)涵解析；“在加入組織前，宜對所有擬錄用工作人員的候選人進行背景審查”；“加入組織前”：強調(diào)審查應(yīng)在正式錄用前完成，作為錄用決策的前置條件；“所有擬錄用工作人員”：涵蓋所有崗位，包括正式員工、合同工、臨時工、外包人員等；“背景審查”：包括但不限于身份核實、學(xué)歷驗證、前雇主評價、犯罪記錄、信用狀況、網(wǎng)絡(luò)行為等。審查信息的收集、存儲、傳輸需采用加密等安全措施，限制訪問權(quán)限，且審查結(jié)果僅向有權(quán)限的決策人員披露，不得隨意擴散；應(yīng)用建議：制定統(tǒng)一的背景調(diào)查流程與標準；明確不同崗位所需審查內(nèi)容和深度；取得候選人書面授權(quán)并遵守個人信息保護相關(guān)法律；對審查過程中涉及的敏感信息（如個人背景、信用記錄等）采取加密存儲和訪問權(quán)限管控?！安⒃谌肼毢蟪掷m(xù)進行”“入職后”：強調(diào)背景審查并非一次性行為，而是持續(xù)性過程；“持續(xù)進行”：反映人員在任職期間可能面臨身份變更、行為異常、外部影響等變化。審查應(yīng)納入人力資源全生命周期管理，包括入職、轉(zhuǎn)崗、離職等關(guān)鍵節(jié)點，且對在職人員的定期審查需結(jié)合崗位調(diào)整、個人狀況變化等及時發(fā)現(xiàn)風(fēng)險。應(yīng)用建議：建立人員誠信檔案，定期更新其行為記錄；對關(guān)鍵崗位人員實施年度或階段性復(fù)審；建立員工行為監(jiān)測機制，識別潛在風(fēng)險信號；在員工轉(zhuǎn)崗至更高敏感崗位時，強化審查深度，補充與新崗位相關(guān)的背景驗證。“同時考慮適用的法律、法規(guī)和道德規(guī)范”“適用的法律、法規(guī)”：如《中華人民共和國個人信息保護法》《中華人民共和國網(wǎng)絡(luò)安全法》《中華人民共和國刑法》中涉及員工犯罪、泄露商業(yè)秘密、網(wǎng)絡(luò)攻擊等條款；“道德規(guī)范”：指組織內(nèi)部的行為準則、職業(yè)操守、倫理要求等。應(yīng)用建議：在進行背景審查時，確保數(shù)據(jù)采集、使用、存儲、銷毀全過程合規(guī)；員工入職時簽署誠信承諾書、信息安全承諾書；建立員工違規(guī)行為處理機制，強化法治與道德教育；定期對審查制度進行合規(guī)性評審，適應(yīng)法律法規(guī)的更新變化。“與業(yè)務(wù)要求、訪問信息的級別和感知到的風(fēng)險相適宜”“業(yè)務(wù)要求”：不同崗位對組織核心業(yè)務(wù)的影響程度；“訪問信息的級別”：信息的敏感性、保密性和價值等級；“感知到的風(fēng)險”：結(jié)合行業(yè)特點、組織內(nèi)外部環(huán)境評估的潛在人員風(fēng)險；“相適宜”：體現(xiàn)“風(fēng)險導(dǎo)向”和“適度控制”的原則，避免“一刀切”。應(yīng)用建議：建立崗位風(fēng)險評估模型，劃分不同風(fēng)險等級；對高風(fēng)險崗位（如系統(tǒng)管理員、數(shù)據(jù)分析師、財務(wù)人員等）實施更嚴格的背景審查；審查內(nèi)容與方式應(yīng)根據(jù)崗位職責(zé)動態(tài)調(diào)整，例如對接觸核心數(shù)據(jù)的員工增加心理評估等；在無法及時完成驗證的情況下，實施緩解性控制直到驗證完成，例如延遲到崗、延遲分配公司資產(chǎn)、加強監(jiān)視等。本條款應(yīng)用指導(dǎo)建議：如何有效實施“6.1.2控制”。為確保組織能有效落地6.1.2條款，建議從以下五個方面開展工作：制定背景審查制度與流程；明確審查范圍、崗位分類、審查內(nèi)容、責(zé)任部門；制定標準化操作手冊，確保執(zhí)行一致性；明確人力資源部門與信息安全部門的職責(zé)分工，例如HR負責(zé)信息收集，信息安全部門負責(zé)風(fēng)險評估。建立背景審查數(shù)據(jù)管理機制；建立員工背景信息數(shù)據(jù)庫；確保數(shù)據(jù)采集、使用、存儲、銷毀符合《中華人民共和國個人信息保護法》要求；實施最小必要原則，僅收集與崗位相關(guān)的必要信息；采用哈希算法等技術(shù)建立審查記錄的完整性校驗機制，防止記錄被篡改。引入第三方專業(yè)機構(gòu)支持；對于高敏感崗位，可委托專業(yè)背景調(diào)查公司；選擇具備合法資質(zhì)、數(shù)據(jù)安全能力的服務(wù)商。結(jié)合技術(shù)手段提升審查效率與精準度使用AI技術(shù)分析員工行為日志、網(wǎng)絡(luò)活動；引入人員風(fēng)險評估模型，動態(tài)識別潛在風(fēng)險人員；對審查過程中的敏感信息傳輸采用加密通道，限制訪問權(quán)限至必要人員。加強法律與合規(guī)培訓(xùn)。對HR、信息安全部門開展背景審查合規(guī)培訓(xùn)；定期更新法律知識，確保審查工作合法、合規(guī)、可持續(xù)；結(jié)合審查結(jié)果開展針對性的安全培訓(xùn)，提升人員的信息安全意識?！?.1.2控制”條款與GB/T22080-2025相關(guān)條款的邏輯關(guān)聯(lián)關(guān)系；“6.1.2控制”與GB/T22080相關(guān)條款的邏輯關(guān)聯(lián)關(guān)系分析表關(guān)聯(lián)GB/T22080條款邏輯關(guān)聯(lián)關(guān)系分析關(guān)聯(lián)性質(zhì)4.2理解相關(guān)方的需求和期望審查控制需考慮“適用的法律、法規(guī)和道德規(guī)范”（4.2b），直接關(guān)聯(lián)相關(guān)方（如監(jiān)管機構(gòu)）的要求。組織通過審查滿足法律合規(guī)性（如隱私保護），并確定哪些要求通過體系解決（4.2c）。氣候變化相關(guān)要求（4.2注）可能影響審查標準（如道德規(guī)范）。引用/依賴5.3組織的崗位、職責(zé)和權(quán)限審查控制為角色責(zé)任分配提供基礎(chǔ)保障：最高管理層分配信息安全相關(guān)角色時（5.3），需確保承擔(dān)者具備可靠性和適宜性，背景審查是驗證其能否勝任角色責(zé)任的關(guān)鍵手段，直接支持“確保信息安全管理體系符合要求”（5.3a）。實施支持6.1.3信息安全風(fēng)險處置“6.1.2（審查）控制”是信息安全風(fēng)險處置過程的具體控制措施之一。6.1.3要求組織定義并應(yīng)用風(fēng)險處置過程，包括選擇控制（如人員審查）以管理風(fēng)險。審查控制直接用于處置人員相關(guān)的信息安全風(fēng)險（如內(nèi)部威脅、可信度風(fēng)險），確保風(fēng)險處置計劃的有效性。風(fēng)險處置7.2能力該控制直接支持“能力”要求：背景審查是確保人員必要能力的關(guān)鍵措施（7.2b）。通過審查候選人的背景（如教育、經(jīng)驗、合規(guī)記錄），組織驗證其勝任力，以滿足信息安全績效需求。審查記錄作為能力證據(jù)保留（7.2d），與“感知風(fēng)險相適宜”的要求一致。實施支持7.3意識審查控制為“意識”要求提供前置保障：入職前審查確保人員具備基本合規(guī)意識（如法律、道德規(guī)范），入職后持續(xù)審查強化其責(zé)任認知（7.3a-c）。審查過程隱含對信息安全方針的理解，支持人員對體系有效性的貢獻。實施支持9.1監(jiān)視、測量、分析和評價“入職后持續(xù)進行”的審查屬于對人員相關(guān)信息安全過程的監(jiān)視與測量（9.1a）。組織通過持續(xù)審查收集人員合規(guī)性、風(fēng)險變化等數(shù)據(jù)，作為分析和評價信息安全績效（如內(nèi)部威脅控制有效性）的依據(jù)，符合“確定何時執(zhí)行監(jiān)視和測量”（9.1c）的要求。監(jiān)視評價“6.1.2控制”與GB∕T22081-2024其他條款邏輯關(guān)聯(lián)關(guān)系?！?.1.2控制”與GB∕T22081-2024其他條款邏輯關(guān)聯(lián)關(guān)系分析表關(guān)聯(lián)GB∕T22081條款邏輯關(guān)聯(lián)關(guān)系分析關(guān)聯(lián)性質(zhì)5.2信息安全角色和責(zé)任角色責(zé)任分配決定審查深度（如訪問關(guān)鍵信息角色需更嚴格審查），審查確保人員能力與角色匹配。相互依存5.3職責(zé)分離對于需職責(zé)分離的崗位（如授權(quán)與執(zhí)行崗位），審查需驗證人員無利益沖突，避免因人員關(guān)聯(lián)導(dǎo)致控制失效，審查結(jié)果支撐職責(zé)分離的有效實施。直接支撐5.9信息及其他相關(guān)資產(chǎn)的清單資產(chǎn)分級（如敏感信息級別）決定審查深度（如訪問核心資產(chǎn)需嚴格審查），資產(chǎn)責(zé)任人參與審查過程驗證。相互依存5.18供應(yīng)商服務(wù)的監(jiān)視、評審和變更管理審查結(jié)果影響訪問權(quán)限分配（如通過審查才可授權(quán)訪問敏感信息），權(quán)限變更需重新評估人員適宜性。相互依存5.19供應(yīng)商關(guān)系中的信息安全供應(yīng)商人員審查需符合供應(yīng)商協(xié)議要求，審查結(jié)果影響供應(yīng)商服務(wù)風(fēng)險評級（如高風(fēng)險崗位外包人員需強化審查）。直接支撐5.31法律、法規(guī)、規(guī)章和合同要求為審查提供法律依據(jù)（如數(shù)據(jù)保護法要求），審查過程需符合合同約定（如供應(yīng)商人員審查條款）。直接支撐5.34隱私和個人可識別信息保護涉及個人可識別信息（PII）處理的人員，審查需評估其隱私保護意識和合規(guī)能力，確保符合PII保護法規(guī)，審查深度與PII敏感程度匹配。直接支撐6.2任用條款和條件審查是任用前提，任用合同需明確審查結(jié)果的責(zé)任（如未通過審查的后果），合同條款約束審查持續(xù)要求。相互依存6.3信息安全意識、教育和培訓(xùn)審查可識別人員安全意識短板，為培訓(xùn)提供針對性方向；持續(xù)審查需結(jié)合培訓(xùn)效果評估（如安全培訓(xùn)后人員行為改進情況）。相互作用6.4違規(guī)處理過程審查發(fā)現(xiàn)違規(guī)行為（如虛假履歷）時觸發(fā)處理流程，違規(guī)記錄影響持續(xù)審查結(jié)論。執(zhí)行延伸6.5任用終止或變更后的責(zé)任角色變更時需重新審查（如升職后訪問更高密級信息），終止任用后審查記錄留存支撐責(zé)任追溯。相互依存6.6保密或不泄露協(xié)議通過審查是簽署協(xié)議的前提，協(xié)議條款（如保密義務(wù)）影響審查內(nèi)容（如評估保密意識）。相互依存7.9組織場所外的資產(chǎn)安全對需外帶設(shè)備的人員（如移動辦公），審查確保其具備資產(chǎn)保護能力，資產(chǎn)風(fēng)險級別決定審查嚴格程度。相互依存8.2特許供應(yīng)商服務(wù)的監(jiān)視、評審和變更管理對于需要特許訪問權(quán)限的人員，審查是權(quán)限授予的前提，特許權(quán)限變更（如權(quán)限升級）需重新審查人員資質(zhì)與可靠性。直接支撐 GB∕T22081-2024《網(wǎng)絡(luò)安全技術(shù)——信息安全控制》GB∕T22081-2024《網(wǎng)絡(luò)安全技術(shù)——信息安全控制》6.1.3目的確保所有工作人員在任用時和任用期間有資格擔(dān)任并適合其所擔(dān)任的角色。6.1.3目的總述：建立信息安全人員適任機制的核心治理意圖；本條款的核心：在于通過人員任用前與任用期間的資格審查與適任評估，保障組織信息安全管理體系中“人”的可控性、可靠性與合規(guī)性，從而實現(xiàn)對信息安全風(fēng)險的源頭控制；本條款的設(shè)立基于信息安全管理體系中“人”這一關(guān)鍵控制要素的現(xiàn)實復(fù)雜性與風(fēng)險多樣性。人員作為信息系統(tǒng)的操作者、管理者和訪問者，其資格與適任性直接關(guān)系到信息資產(chǎn)的安全性、完整性與可用性。因此，該條款的設(shè)立旨在建立一種制度化的“人員適任機制”，確保從人員入職到任職全過程中的角色適配性和能力一致性，從而為信息安全提供人力層面的保障基礎(chǔ)。本條款的深層意圖：建立以“人”為核心的信息安全控制機制；從本條款的出發(fā)點來看，本條款的設(shè)立并非孤立條款，而是與整個“6.1審查”條款乃至信息安全管理體系（ISMS）整體框架緊密相連。其深層意圖體現(xiàn)在以下幾個方面：防范內(nèi)部威脅，降低人為安全風(fēng)險：人員是信息安全體系中最不穩(wěn)定的因素之一。無論是有意的惡意行為（如數(shù)據(jù)泄露、破壞系統(tǒng)）還是無意的疏忽（如配置錯誤、誤操作），都可能導(dǎo)致嚴重的信息安全事件。通過“資格”與“適性”的雙重審查機制，可以在源頭上識別和排除高風(fēng)險人員，降低內(nèi)部威脅的可能性；強化責(zé)任歸屬，提升信息安全治理透明度：通過對人員適任性的持續(xù)管理，組織可以更清晰地界定各崗位職責(zé)，確保責(zé)任到人、權(quán)限明確，從而在發(fā)生安全事故時能夠迅速定位責(zé)任人，提升事件響應(yīng)效率與治理透明度；建立信息安全文化，推動意識與行為統(tǒng)一：人員適性審查不僅是對個體的篩選，更是對企業(yè)整體信息安全文化的塑造。通過將適性標準納入人員管理流程，可以引導(dǎo)員工樹立正確的信息安全意識，自覺遵守組織的安全政策與規(guī)范；支持合規(guī)性要求，滿足監(jiān)管與審計需求：許多行業(yè)法規(guī)（如《中華人民共和國網(wǎng)絡(luò)安全法》《中華人民共和國數(shù)據(jù)安全法》《中華人民共和國個人信息保護法》）和國際標準（如ISO/IEC27001）均對人員適任性提出明確要求。6.1.3目的條款的設(shè)置，要求組織在收集和處理人員信息時遵守相關(guān)管轄范圍內(nèi)的法律，如在某些司法管轄區(qū)需提前通知候選人篩查活動，有助于組織滿足這些外部合規(guī)要求，增強在第三方審核、認證過程中的可信度與合規(guī)性。預(yù)期結(jié)果：實現(xiàn)人員與崗位的精準匹配與安全可控通過實施6.1.3目的條款，預(yù)期可達成以下結(jié)果：實現(xiàn)人員能力和崗位職責(zé)的精準匹配，確保信息安全崗位的勝任力；建立人員適性評估機制，有效識別潛在行為風(fēng)險；形成覆蓋人員全生命周期（包括入職、轉(zhuǎn)崗、離職及供應(yīng)商人員）的審查閉環(huán)；提升組織整體信息安全意識與行為規(guī)范水平；強化人力資源管理與信息安全管理體系的協(xié)同機制；滿足監(jiān)管合規(guī)要求，提升組織信息安全治理能力。本條款深度解讀與內(nèi)涵解析?！按_保所有工作人員”：強調(diào)覆蓋范圍的全面性；“所有工作人員”的表述，明確了該條款適用范圍的廣泛性與無差別性。無論是正式員工、臨時工、外包人員、實習(xí)生，還是與服務(wù)供應(yīng)商簽訂合同的工作人員，只要其承擔(dān)與信息安全相關(guān)的職責(zé)或具有訪問組織信息資產(chǎn)的權(quán)限，均應(yīng)納入該條款的適用對象。這一表述體現(xiàn)了標準對“人員”管理的無死角覆蓋理念，避免因人員身份或雇傭形式的不同而造成安全漏洞。對于供應(yīng)商人員，宜在組織與供應(yīng)商之間的合同協(xié)議中明確篩查要求，確保其符合相應(yīng)的資格與適性標準。“在任用時和任用期間”：突出時間維度上的動態(tài)管理；“任用時”與“任用期間”兩個時間節(jié)點的強調(diào)，凸顯了人員管理的動態(tài)性和持續(xù)性特點。信息安全不是靜態(tài)的控制過程，而是隨著人員職責(zé)變化、能力演進、崗位調(diào)整而不斷演化的。因此，不僅要確保員工在入職時具備相應(yīng)的資格和適任性，還需在任職過程中定期重復(fù)審查，結(jié)合崗位調(diào)整、個人狀況變化等關(guān)鍵節(jié)點評估其是否仍適合當(dāng)前角色，是否存在潛在風(fēng)險或能力退化的情況。“有資格擔(dān)任并適合其所擔(dān)任的角色”：提出“資格”與“適性”的雙重標準。該句是整個條款的核心內(nèi)容，提出了人員任用過程中應(yīng)滿足的兩個基本標準：資格：指人員是否具備履行其崗位職責(zé)所需的專業(yè)能力、技術(shù)知識、操作技能、培訓(xùn)經(jīng)歷與認證資質(zhì)等。資格審查是人員任用的基礎(chǔ)，具體驗證內(nèi)容包括但不限于獲得令人滿意的推薦信、履歷的完整性和準確性驗證、聲稱的學(xué)歷和專業(yè)資格的證實、獨立的身份驗證（如護照等權(quán)威文件），確保其具備開展工作的能力前提；適合性：指人員是否在行為、態(tài)度、誠信、職業(yè)道德、心理狀態(tài)等方面適合其所承擔(dān)的職責(zé)。例如，是否存在誠信問題、是否有不當(dāng)行為記錄、是否具備良好的信息安全管理意識等。對于擔(dān)任關(guān)鍵角色的人員，還需進行更詳細的驗證，如核查信用記錄或犯罪記錄，確保其在信任度和可靠性上符合崗位要求。本條款在此強調(diào)“資格”與“適性”的雙重標準，體現(xiàn)了信息安全對“能力”與“行為”兩個維度的綜合考量，防止能力雖足但行為不可控的人員對信息安全造成潛在威脅。 GB∕T22081-2024《網(wǎng)絡(luò)安全技術(shù)——信息安全控制》GB∕T22081-2024《網(wǎng)絡(luò)安全技術(shù)——信息安全控制》6.1.4指南宜對所有工作人員進行篩查，包括全職、兼職和臨時員工。對于與服務(wù)供應(yīng)商簽訂合同的工作人員，宜在組織與供應(yīng)商之間的合同協(xié)議中明確篩查要求。被考慮在組織內(nèi)錄用的所有候選人的信息宜按照相關(guān)管轄范圍內(nèi)存在的合適的法律來收集和處理。在某些司法管轄區(qū)，法律可能會要求組織將篩查活動提前通知候選人。驗證宜考慮所有相關(guān)的隱私、PII保護以及與任用相關(guān)的法律等因素，且在許可時，宜包括以下內(nèi)容：a)獲得令人滿意的推薦信(例如，業(yè)務(wù)和個人的推薦信);b)申請人履歷的完整性和準確性驗證：c)聲稱的學(xué)歷和專業(yè)資格的證實：d)獨立的身份驗證(例如，護照或由相關(guān)權(quán)威機構(gòu)簽發(fā)的其他可接受文件);e)如果候選人擔(dān)任關(guān)鍵角色時，進行更詳細的驗證，如核查信用記錄或犯罪記錄。當(dāng)組織聘用個人擔(dān)任特定信息安全角色時，組織宜確認該候選人：a)具有擔(dān)任該安全角色的必要能力；b)能被信任擔(dān)任該角色，特別是當(dāng)該角色對組織是十分重要的。當(dāng)一項工作初次任命的或晉升的人員有權(quán)訪問信息處理設(shè)施，特別是如果該設(shè)施處理的是保密信息(例如財務(wù)信息、個人信息或醫(yī)療健康信息)時，則組織也宜考慮進一步的、更詳細的驗證。宜有規(guī)程確定驗證評審的準則和限制，例如誰有資格篩查人員，以及如何、何時、為什么執(zhí)行驗證評審。在無法及時完成驗證的情況下，宜實施緩解性控制直到驗證完成，例如：a)延遲到崗：b)延遲分配公司資產(chǎn)：c)到崗時減少供應(yīng)商服務(wù)的監(jiān)視、評審和變更管理：d)終止任用關(guān)系。根據(jù)工作人員角色的重要性，宜定期重復(fù)審查，以確認人員的持續(xù)適宜性。6.1.4指南本指南條款核心涵義解析（理解要點解讀）；全員篩查覆蓋范圍的明確界定：“宜對所有工作人員進行篩查，包括全職、兼職和臨時員工?！焙Y查的廣泛適用性，涵蓋組織內(nèi)所有類型的工作人員，包括全職、兼職及臨時員工。這意味著組織不能因用工形式的不同而降低對信息安全風(fēng)險的防范要求。即使是短期或非正式雇傭人員，若其接觸信息系統(tǒng)或敏感數(shù)據(jù)，也應(yīng)納入統(tǒng)一的篩查流程，以防止因人員流動性大或臨時性而產(chǎn)生信息泄露或濫用的風(fēng)險。此要求體現(xiàn)了“信息安全無例外”的原則。第三方人員篩查責(zé)任的合同化與責(zé)任傳導(dǎo)：“對于與服務(wù)供應(yīng)商簽訂合同的工作人員，宜在組織與供應(yīng)商之間的合同協(xié)議中明確篩查要求?！苯M織不能因其工作人員為外包或第三方派遣人員而免除篩查責(zé)任。組織應(yīng)通過合同協(xié)議明確向供應(yīng)商提出篩查要求，并將這些要求作為服務(wù)合同的組成部分。這不僅有助于組織控制風(fēng)險，也有助于在法律或合同爭議中明確責(zé)任歸屬。此類合同條款應(yīng)具體規(guī)定篩查內(nèi)容、標準、責(zé)任主體及監(jiān)督機制，確保第三方人員與組織內(nèi)部員工在安全審查方面處于對等的合規(guī)水平。候選人信息收集與處理的合法性與合規(guī)性原則：“被考慮在組織內(nèi)錄用的所有候選人的信息宜按照相關(guān)管轄范圍內(nèi)存在的合適的法律來收集和處理?！苯M織在進行人員篩查時，必須遵守所在司法管轄區(qū)的個人信息保護法律法規(guī)，如《中華人民共和國個人信息保護法》等。組織在收集、使用或處理候選人信息時，應(yīng)確保其行為具有合法性基礎(chǔ)，例如獲得候選人明確同意、基于合同履行需要或法律授權(quán)。此外，組織還應(yīng)保障信息的最小化采集、合理使用、安全存儲與及時銷毀，防止濫用或泄露。候選人知情權(quán)與透明度原則的法律體現(xiàn)：“在某些司法管轄區(qū)，法律可能會要求組織將篩查活動提前通知候選人?！辈糠謬一虻貐^(qū)（如歐盟GDPR適用區(qū)域）要求組織在進行背景調(diào)查或篩查之前，必須提前通知候選人并明確告知篩查的范圍、目的及可能使用的數(shù)據(jù)類型。此條強調(diào)了篩查活動應(yīng)具備透明性，以保障候選人的知情權(quán)和數(shù)據(jù)主體權(quán)利。組織在制定篩查流程時，應(yīng)充分考慮所在司法管轄區(qū)的法律義務(wù)，避免因未履行告知義務(wù)而導(dǎo)致法律風(fēng)險或糾紛。驗證活動全面考慮法律合規(guī)性的基本原則：“驗證宜考慮所有相關(guān)的隱私、PII保護以及與任用相關(guān)的法律等因素，且在許可時，宜包括以下內(nèi)容：”驗證活動（如背景調(diào)查、學(xué)歷核實等）不僅要服務(wù)于任用決策，還必須確保符合隱私保護、PII（個人身份信息）處理及與任用相關(guān)的法律（如勞動法、勞動合同法等）要求。組織在開展驗證活動時應(yīng)綜合評估法律合規(guī)性，并在法律法規(guī)允許的范圍內(nèi)進行操作，防止因驗證方式不當(dāng)而侵犯候選人權(quán)利。推薦信作為職業(yè)背景與道德品行的輔助驗證手段：“a)獲得令人滿意的推薦信（例如，業(yè)務(wù)和個人的推薦信）；”推薦信被視為候選人職業(yè)背景與個人品行的重要佐證。組織應(yīng)要求候選人提供來自前雇主、同事或?qū)I(yè)人員的推薦信，以核實其過往工作表現(xiàn)、職業(yè)操守和團隊協(xié)作能力。推薦信的獲取應(yīng)在候選人授權(quán)下進行，并確保其真實性與客觀性。履歷真實性核查以防范虛假信息風(fēng)險：“b)申請人履歷的完整性和準確性驗證；”組織應(yīng)通過多種方式對申請人提交的履歷進行核實，包括但不限于聯(lián)系前雇主、查閱工作經(jīng)歷記錄、核對職位與時間等。該措施有助于識別夸大或虛假信息，防止因履歷造假而導(dǎo)致的用人不當(dāng)或安全風(fēng)險。學(xué)歷與專業(yè)資質(zhì)的權(quán)威性核實：“c)聲稱的學(xué)歷和專業(yè)資格的證實；”組織應(yīng)通過教育機構(gòu)、專業(yè)認證機構(gòu)或第三方驗證平臺，對候選人聲稱的學(xué)歷、專業(yè)資格、證書等進行核實。此類核實應(yīng)盡可能通過官方渠道完成，確保信息真實可靠，避免因資質(zhì)造假造成崗位能力不足或法律合規(guī)問題。身份真實性驗證以保障人員身份可控性：“d)獨立的身份驗證（例如，護照或由相關(guān)權(quán)威機構(gòu)簽發(fā)的其他可接受文件）；”身份驗證是確保候選人真實身份的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。組織應(yīng)通過官方簽發(fā)的身份證明材料（如護照、身份證、居留許可等）進行核實，必要時可借助政府或第三方認證機構(gòu)進行電子驗證，以防止身份冒用或偽造證件等風(fēng)險。關(guān)鍵崗位的深度驗證以強化信任與風(fēng)險防范：“e)如果候選人擔(dān)任關(guān)鍵角色時，進行更詳細的驗證，如核查信用記錄或犯罪記錄?！睂τ谏婕敖M織核心業(yè)務(wù)、敏感信息處理或重大決策的關(guān)鍵崗位，組織應(yīng)實施更深入的背景調(diào)查，包括信用記錄、犯罪記錄、財務(wù)狀況等。這種深度驗證有助于評估候選人是否存在潛在的道德風(fēng)險或利益沖突，從而保障組織的信息安全與運營穩(wěn)定性。信息安全崗位人員能力與誠信雙重確認機制：“當(dāng)組織聘用個人擔(dān)任特定信息安全角色時，組織宜確認該候選人：a)具有擔(dān)任該安全角色的必要能力；b)能被信任擔(dān)任該角色，特別是當(dāng)該角色對組織是十分重要的?！毙畔踩珝徫蝗藛T應(yīng)同時具備技術(shù)能力與道德可信度。組織應(yīng)通過專業(yè)技能評估、面試、測試等方式確認其技術(shù)能力，并通過背景調(diào)查、信用記錄、推薦信等確認其可信度。尤其在涉及組織核心信息安全職責(zé)的崗位時，組織更應(yīng)確保其人員具備高度的責(zé)任心與誠信水平。敏感信息系統(tǒng)訪問權(quán)限與人員背景驗證的聯(lián)動機制：“當(dāng)一項工作初次任命的或晉升的人員有權(quán)訪問信息處理設(shè)施，特別是如果該設(shè)施處理的是保密信息（例如財務(wù)信息、個人信息或醫(yī)療健康信息）時，則組織也宜考慮進一步的、更詳細的驗證。”對于初次任命或晉升后獲得信息處理設(shè)施訪問權(quán)限的人員，尤其是涉及處理敏感信息（如財務(wù)、個人、醫(yī)療等）的人員，應(yīng)實施更嚴格的身份與背景審查。這種審查不僅是為了確認其身份，更是為了防止因人員背景不明而導(dǎo)致的信息濫用或泄露。人員驗證評審機制的制度化與流程規(guī)范化：“宜有規(guī)程確定驗證評審的準則和限制，例如誰有資格篩查人員，以及如何、何時、為什么執(zhí)行驗證評審?！苯M織應(yīng)制定明確的驗證評審規(guī)程，明確規(guī)定篩查實施主體的資格條件、具體操作流程（如信息采集渠道、驗證方法）、執(zhí)行時間節(jié)點（如入職前、轉(zhuǎn)崗前）及決策依據(jù)（如風(fēng)險等級、崗位要求）。規(guī)程應(yīng)具備可操作性和可追溯性，確保驗證工作的統(tǒng)一性與透明度，防止因人員隨意操作導(dǎo)致的不一致或合規(guī)風(fēng)險。驗證延遲情況下的風(fēng)險緩解控制機制：“在無法及時完成驗證的情況下，宜實施緩解性控制直到驗證完成，例如：a)延遲到崗；b)延遲分配公司資產(chǎn)；c)到崗時減少供應(yīng)商服務(wù)的監(jiān)視、評審和變更管理；d)終止任用關(guān)系?！碑?dāng)因客觀原因無法在錄用前完成全部驗證時，組織應(yīng)采取相應(yīng)的緩解性控制措施，以降低潛在風(fēng)險。這些措施包括推遲入職、延遲發(fā)放設(shè)備、限制權(quán)限訪問等，甚至在必要時終止錄用。此類控制應(yīng)在組織規(guī)章制度中予以明確規(guī)定，確保在實際操作中具有法理依據(jù)和執(zhí)行力。人員持續(xù)適宜性的動態(tài)評估機制：“根據(jù)工作人員角色的重要性，宜定期重復(fù)審查，以確認人員的持續(xù)適宜性。”人員篩查不應(yīng)僅限于入職階段，而應(yīng)建立持續(xù)性審查機制。根據(jù)崗位的重要性和接觸信息的敏感程度，組織應(yīng)周期性地對員工進行背景復(fù)查、信用記錄更新、行為評估等，以確保其持續(xù)適崗。這種機制有助于及時發(fā)現(xiàn)人員行為變化，預(yù)防潛在風(fēng)險。實施本指南條款應(yīng)開展的核心活動要求；建立全員篩查機制；覆蓋范圍：組織應(yīng)建立統(tǒng)一的工作人員篩查機制，涵蓋所有類型的工作人員，包括全職、兼職、臨時員工及通過服務(wù)供應(yīng)商派遣的人員；合同約束：對于通過第三方服務(wù)供應(yīng)商錄用的人員，組織應(yīng)在與供應(yīng)商簽訂的合同中明確篩查的具體內(nèi)容、標準、責(zé)任主體及監(jiān)督機制，確保供應(yīng)商履行篩查義務(wù)并達到與內(nèi)部員工同等的合規(guī)水平；標準化流程：制定統(tǒng)一的篩查流程與標準，確保篩查活動的可重復(fù)性、可追溯性與可審計性。遵守法律與隱私保護要求；依法收集與處理：候選人的信息收集與處理應(yīng)嚴格遵守所處司法管轄區(qū)的相關(guān)法律法規(guī)，如《中華人民共和國個人信息保護法》《中華人民共和國數(shù)據(jù)安全法》等，確保數(shù)據(jù)采集、使用、存儲、銷毀全流程符合最小必要原則；提前通知候選人：在某些司法管轄區(qū)（如歐盟GDPR適用區(qū)域），法律可能要求組織在開展篩查活動前向候選人明確告知篩查范圍、目的及數(shù)據(jù)類型，組織應(yīng)建立相關(guān)告知機制并留存通知記錄；隱私保護措施：在篩查過程中應(yīng)采取必要的隱私保護措施，如加密存儲敏感信息、限制訪問權(quán)限至必要人員，確保個人身份信息（PII）的安全與合規(guī)使用。實施多維度背景驗證；推薦信驗證：獲取并驗證候選人的業(yè)務(wù)與個人推薦信，通過直接聯(lián)系推薦人確認其真實性與客觀性，確保其來源可信、內(nèi)容真實；履歷真實性核查：對申請人提供的履歷進行完整性與準確性核查，通過聯(lián)系前雇主、查閱官方記錄等多渠道驗證工作經(jīng)歷、職位及時間的一致性，防止虛假信息或夸大經(jīng)歷；學(xué)歷與資格認證：通過教育機構(gòu)、專業(yè)認證機構(gòu)或官方平臺核實候選人所聲稱的學(xué)歷與專業(yè)資格證書的有效性，優(yōu)先采用官方渠道驗證；身份認證：采用權(quán)威渠道進行獨立身份驗證，如通過護照、身份證、政府簽發(fā)的其他有效證件等官方文件核實身份，必要時借助第三方認證機構(gòu)進行電子驗證；關(guān)鍵崗位專項核查：對于關(guān)鍵崗位人員（如涉及核心系統(tǒng)、敏感數(shù)據(jù)、安全管理等），應(yīng)實施更深入的背景調(diào)查，如核查信用記錄、犯罪記錄、財務(wù)狀況等，評估潛在道德風(fēng)險或利益沖突。確認信息安全角色適任性；能力評估：組織在錄用人員擔(dān)任信息安全相關(guān)角色時，應(yīng)通過專業(yè)技能測試、面試、過往項目經(jīng)驗核查等方式，評估其是否具備履行該角色所需的專業(yè)能力與技能；信任度評審：重點評估候選人是否具備高度責(zé)任感與誠信度，通過背景調(diào)查、信用記錄、職業(yè)操守證明等方式驗證，特別是在崗位對組織信息安全具有關(guān)鍵影響時；特殊職責(zé)審查：對于有權(quán)訪問信息處理設(shè)施（特別是處理保密信息如財務(wù)、個人信息、醫(yī)療健康數(shù)據(jù)）的人員，在初次任命或晉升時，應(yīng)進行針對性的深度背景審查，包括但不限于過往信息安全違規(guī)記錄、數(shù)據(jù)保護意識評估，并嚴格關(guān)聯(lián)權(quán)限分配控制。制定驗證評審規(guī)程與限制條件；明確評審標準：組織應(yīng)制定詳細驗證評審標準，明確篩查實施主體的資格條件（如人力資源部門專員、信息安全審核員）、操作流程（如信息采集渠道、驗證方法）、執(zhí)行時間節(jié)點（如入職前30天、轉(zhuǎn)崗前15天）及決策依據(jù)（如風(fēng)險等級、崗位要求）；權(quán)限與職責(zé)劃分：明確篩查活動的執(zhí)行權(quán)限與職責(zé)邊界，如人力資源部門負責(zé)信息收集，信息安全部門負責(zé)風(fēng)險評估，防止權(quán)力濫用或責(zé)任不清；實施時限與流程控制：對篩查流程設(shè)定合理時限，避免因流程過長影響用人安排。緩解性控制措施：在驗證尚未完成前，應(yīng)立即采取緩解性控制措施，包括但不限于：延遲到崗時間；暫緩分配公司資產(chǎn)；減少或限制臨時訪問權(quán)限；到崗時減少供應(yīng)商服務(wù)的監(jiān)視、評審和變更管理權(quán)限；暫停服務(wù)合同或終止任用關(guān)系。定期復(fù)審與持續(xù)監(jiān)控機制；基于角色重要性復(fù)審：根據(jù)工作人員所承擔(dān)信息安全職責(zé)的重要性及接觸信息的敏感程度，定期開展人員適任性復(fù)審（如關(guān)鍵崗位每6個月一次，普通崗位每年一次）；動態(tài)監(jiān)控機制：建立員工行為與表現(xiàn)的持續(xù)監(jiān)控機制，結(jié)合日志分析、行為異常檢測等技術(shù)手段，及時識別可能影響信息安全的行為或風(fēng)險；退出機制：對于不再符合崗位要求或存在安全隱患的員工，應(yīng)有明確的退出機制與流程，包括權(quán)限回收、資產(chǎn)歸還、保密義務(wù)重申等。實施建議與配套工具；建立篩查流程文檔體系；編制《人員篩查與背景調(diào)查操作手冊》；制定《崗位適任性評估標準》；開發(fā)《背景調(diào)查信息采集表》《核查記錄表》等標準化表格。引入第三方專業(yè)服務(wù)；對于關(guān)鍵崗位或涉及高風(fēng)險的人員，可引入第三方專業(yè)機構(gòu)開展背景調(diào)查服務(wù)；與權(quán)威學(xué)歷認證平臺、征信機構(gòu)、公安數(shù)據(jù)庫等建立信息核查接口。建立培訓(xùn)與意識提升機制；對人力資源、信息安全、法務(wù)等部門開展篩查與驗證流程專項培訓(xùn)；針對管理人員開展信息安全角色適任性評估培訓(xùn)。實施技術(shù)支撐平臺；建立自動化篩查與背景驗證平臺，集成身份驗證、學(xué)歷認證、信用記錄查詢等功能；結(jié)合組織現(xiàn)有HR系統(tǒng)、信息安全管理系統(tǒng)（ISMS）實現(xiàn)信息聯(lián)動與數(shù)據(jù)共享。合規(guī)與審計要求。定期合規(guī)審查：將人員篩查與驗證流程納入組織信息安全管理體系審核范圍；記錄保存：保留完整的篩查與驗證記錄，至少保存至人員離職后3年，符合審計與監(jiān)管要求；持續(xù)改進機制：根據(jù)內(nèi)外部變化（如法律法規(guī)更新、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整）定期修訂篩查機制。“審查”實施指南工作流程“審查”實施工作流程表一級流程二級流程三級流程流程活動實施和控制要點描述流程輸出和所需成文信息人員篩查準備制定篩查策略確定適用范圍-明確需篩查的人員范圍，包括全職、兼職、臨時員工及供應(yīng)商合同人員；

-明確各崗位在信息安全中的敏感程度及角色重要性；

-將篩查要求納入與服務(wù)供應(yīng)商的合同協(xié)議中；

-針對不同崗位（如信息安全角色、普通崗位）制定差異化篩查標準。-篩查政策與流程文件；

-崗位敏感等級劃分表；

-合同模板（含篩查條款）；

崗位篩查標準對照表；法律合規(guī)性審查法律法規(guī)適用性評估-分析適用的個人信息保護法、隱私保護法規(guī)及行業(yè)監(jiān)管要求；

-若司法轄區(qū)要求提前通知候選人，則制定通知機制；

-確保篩查活動符合PII（個人身份信息）處理的法律規(guī)范；

-識別不同司法轄區(qū)對篩查活動的特殊要求（如通知時限、內(nèi)容）。-法律合規(guī)性評估報告；

-篩查活動通知模板；

-隱私影響評估報告（PIA）；

司法轄區(qū)合規(guī)差異表；任用前審查候選人信息收集資料采集-按照法律授權(quán)范圍收集候選人信息；

-明確信息用途、存儲期限及訪問權(quán)限；

-獲取候選人書面同意進行信息處理和背景調(diào)查；

-確保收集信息僅用于篩查目的，遵循最小必要原則。-候選人信息表；

-信息處理授權(quán)書；

-篩查授權(quán)書；

信息收集范圍清單；背景驗證履歷與推薦驗證-核查申請人履歷的完整性與準確性；

-收集并驗證業(yè)務(wù)與個人推薦信；

-通過前雇主、同事等多渠道交叉驗證履歷真實性。-履歷核實記錄；

-推薦信核實報告；

多渠道驗證對比表；學(xué)歷與資格驗證-通過教育機構(gòu)或?qū)I(yè)認證平臺核實學(xué)歷與專業(yè)資格證書；

-對關(guān)鍵崗位人員進行資格證書有效性核查；

-保留驗證過程中的官方回執(zhí)或憑證。-學(xué)歷認證報告；

-專業(yè)資格證書核查表；

官方驗證憑證存檔；身份驗證-使用有效證件（如護照、身份證、簽證）進行身份核驗；

-可通過權(quán)威機構(gòu)或第三方驗證平臺進行驗證；

-核對證件有效期及信息一致性（如照片、姓名）。-身份驗證記錄；

-證件復(fù)印件（脫敏處理）；

身份信息一致性核對表；關(guān)鍵崗位專項驗證-對信息安全關(guān)鍵崗位候選人進行信用記錄、犯罪記錄等核查；

-根據(jù)崗位重要性設(shè)定驗證深度與范圍；

-若涉及敏感信息處理崗位，增加過往信息安全違規(guī)記錄核查。-信用記錄報告；

-犯罪記錄核查結(jié)果；

-關(guān)鍵崗位適任性評估表；

敏感崗位安全記錄核查表；能力與信任評估信息安全能力評估-評估候選人是否具備擔(dān)任信息安全崗位所需能力；

-包括技術(shù)能力、安全意識、應(yīng)急反應(yīng)等維度；

-對安全角色候選人進行實操技能測試或場景模擬評估。-能力評估報告；

-技能考核記錄；

安全角色技能測試報告；信任度評估-評估候選人是否值得信任承擔(dān)信息安全職責(zé)；

-綜合考慮其過往工作表現(xiàn)、職業(yè)操守及社會評價；

-對核心安全崗位增加多維度背景訪談（如前同事、監(jiān)管記錄）。-信任度評估表；

-綜合評價報告；

核心崗位背景訪談記錄；緩解控制措施實施未完成驗證時的控制控制策略制定-制定在驗證未完成時的緩解性控制措施；

-明確延遲到崗、資產(chǎn)發(fā)放、權(quán)限控制等流程；

-針對不同延遲場景（如部分驗證未完成、全部未完成）制定分級控制策略。-緩解控制流程文件；

-權(quán)限臨時限制表；

延遲驗證分級控制矩陣；實施緩解控制-實施延遲到崗、延后發(fā)放公司資產(chǎn)、限制訪問權(quán)限等策略；

-對臨時上崗人員加強監(jiān)督；

-記錄緩解措施的執(zhí)行時間、負責(zé)人及解除條件。-緩解措施實施記錄；

-臨時上崗監(jiān)督日志；

緩解措施解除審批單；上崗后持續(xù)審查制定周期性審查計劃審查頻率制定-根據(jù)崗位重要性、敏感程度設(shè)定審查周期；

-對信息安全關(guān)鍵崗位設(shè)定更短周期；

-明確初次任命、晉升后3個月內(nèi)進行首次復(fù)審。-周期性審查計劃表；

-審查周期設(shè)定標準；

崗位審查周期矩陣表；審查內(nèi)容更新-審查內(nèi)容應(yīng)包括崗位職責(zé)變化、風(fēng)險變化、行為記錄等；

-審查應(yīng)包括再次驗證學(xué)歷、資格、信用等；

-若崗位涉及保密信息訪問，增加信息使用合規(guī)性審查。-更新后的審查清單；

-審查項目說明文檔；

保密信息使用合規(guī)審查表；實施周期性審查執(zhí)行審查活動-按照計劃執(zhí)行人員審查；

-對異常行為、績效下降、崗位調(diào)整等情況進行重點審查；

-結(jié)合安全事件日志、訪問記錄等技術(shù)手段輔助審查。-審查記錄表；

-異常情況報告；

-績效評估報告；

技術(shù)日志分析報告；審查結(jié)果處理處置方案制定-對審查不合格人員制定處理方案，包括崗位調(diào)整、培訓(xùn)、終止任用等；

-記錄所有處置過程并保留證據(jù)；

-處置方案需經(jīng)人力資源與信息安全部門聯(lián)合審批。-審查處置方案；

-不適宜人員處理記錄；

處置方案聯(lián)合審批單；審查流程管理與控制審查權(quán)限與職責(zé)管理審查權(quán)限分配-設(shè)定審查權(quán)限分級，明確誰有權(quán)執(zhí)行不同層級的審查；

-審查過程需獨立、公正、保密；

-制定審查人員資質(zhì)要求（如背景、培訓(xùn)經(jīng)歷）。-審查權(quán)限矩陣表；

-審查角色權(quán)限說明書；

審查人員資質(zhì)認證記錄；審查流程控制審查流程標準化-建立統(tǒng)一的審查流程圖和控制要點；

-審查流程需可審計、可追溯；

-制定驗證評審的準則和限制文件（明確篩查主體、時機、原因）。-審查流程圖；

-審查控制檢查表；

驗證評審準則與限制文件；審查質(zhì)量保障-建立審查質(zhì)量評估機制；

-定期對審查流程進行內(nèi)部審計；

-引入第三方機構(gòu)對關(guān)鍵崗位審查質(zhì)量進行抽樣驗證。-審查質(zhì)量評估報告；

-內(nèi)部審計記錄；

第三方審查質(zhì)量驗證報告；本指南條款實施的證實方式；“審查”實施活動的證實方式清單（審核檢查單）實施活動事項證實方式證實方式如何實施的要點詳細說明所需證據(jù)材料名稱所有工作人員（全職、兼職、臨時）均應(yīng)接受篩查；與供應(yīng)商簽訂合同的工作人員，合同中應(yīng)明確篩查要求成文信息評審、第三方證據(jù)-查閱組織的人員招聘與任用政策文件，確認是否涵蓋對全職、兼職、臨時員工的篩查要求；

-審閱組織與服務(wù)供應(yīng)商的合同或協(xié)議，確認是否包含關(guān)于人員篩查的具體條款（如篩查內(nèi)容、標準、責(zé)任主體）；

-檢查外包服務(wù)管理流程或供應(yīng)商管理政策，確認是否將篩查要求納入合同管理；

-獲取與供應(yīng)商簽署的合同副本作為第三方證據(jù)。-人員招聘與任用管理制度文件；

-與供應(yīng)商簽署的服務(wù)合同或協(xié)議（含篩查條款）；

-外包服務(wù)管理流程文件；候選人信息收集與處理符合相關(guān)法律成文信息評審、人員訪談-查閱組織的個人信息處理與隱私政策文件，確認是否涵蓋候選人信息的收集、使用、存儲和銷毀流程，且符合《中華人民共和國個人信息保護法》等法規(guī)；

-核查人力資源部門是否具備法律合規(guī)性審查流程（如信息最小化采集、安全存儲）；

-訪談HR人員，確認是否在招聘過程中對候選人進行法律告知并獲得同意。-個人信息處理政策文件；

-候選人信息處理流程說明；

-候選人知情同意書樣本；篩查活動提前通知候選人（如適用）成文信息評審、人員訪談-查閱招聘流程文檔，確認是否包含提前通知候選人的流程（如通知時限、內(nèi)容）；

-檢查通知模板是否包含篩查范圍、目的、數(shù)據(jù)類型等法律要求的內(nèi)容；

-訪談HR人員，確認是否執(zhí)行通知流程并留存記錄。-面試前候選人篩查通知模板；

-HR部門操作流程文檔（含通知環(huán)節(jié)）；

-候選人確認收到通知的記錄；驗證包括推薦信、履歷、學(xué)歷、身份信息等成文信息評審、現(xiàn)場觀察、人員訪談、技術(shù)工具驗證-查閱背景調(diào)查流程文件，確認驗證內(nèi)容與標準（如推薦信真實性、履歷完整性、學(xué)歷有效性、身份合法性）；

-抽查3-5份員工檔案，確認是否包含推薦信、學(xué)歷證明（官方驗證）、身份證明（如護照/身份證）等材料；

-現(xiàn)場觀察HR或招聘人員執(zhí)行背景調(diào)查的過程（如多渠道交叉驗證）；

-使用自動化背景調(diào)查工具（如學(xué)歷驗證平臺、身份核驗系統(tǒng)）進行交叉驗證。-員工背景調(diào)查表；

-學(xué)歷證書官方驗證報告；

-身份證明復(fù)印件（脫敏處理）；

-推薦信及核實記錄；關(guān)鍵崗位候選人需進行信用記錄、犯罪記錄等更詳細驗證成文信息評審、第三方證據(jù)-查閱組織對關(guān)鍵崗位定義的標準文件（如涉及核心數(shù)據(jù)、安全管理的崗位）；

-檢查關(guān)鍵崗位員工的背景調(diào)查報告，確認是否包含信用記錄（征信報告）或犯罪記錄（公安部門證明）；

-獲取第三方機構(gòu)出具的信用報告或公安部門開具的無犯罪記錄證明。-關(guān)鍵崗位識別清單及定義文件；

-背景調(diào)查報告（含信用、犯罪記錄核查內(nèi)容）；

-第三方信用報告或無犯罪記錄證明；信息安全角色候選人需確認其能力與可信度成文信息評審、人員訪談、現(xiàn)場觀察-查閱信息安全崗位職責(zé)與能力要求說明書（如技術(shù)資質(zhì)、安全意識）；

-檢查信息安全崗位候選人的能力評估記錄（如技能測試、過往項目經(jīng)驗）；

-訪談信息安全主管或管理層，確認其對候選人信任度的判斷依據(jù)（如背景調(diào)查、職業(yè)操守證明）；

-觀察入職前能力評估測試或面試過程。-信息安全崗位能力模型文件；

-能力評估測試記錄；

-面試評估表（含信任度評價）；

-職業(yè)操守證明材料；初次任命或晉升人員訪問保密信息處理設(shè)施時，需進一步驗證成文信息評審、現(xiàn)場觀察、技術(shù)工具驗證-查閱訪問控制制度文件，確認對初次任命或晉升人員訪問保密設(shè)施（如財務(wù)、醫(yī)療系統(tǒng)）的額外驗證流程；

-檢查任命或晉升人員的背景調(diào)查記錄（如補充敏感信息處理資質(zhì)核查）；

-驗證訪問控制系統(tǒng)是否臨時限制其權(quán)限（如僅允許只讀訪問）；

-檢查是否采用自動化工具（如權(quán)限審計系統(tǒng)）輔助驗證。-背景調(diào)查補充驗證記錄；

-訪問權(quán)限配置記錄（含臨時限制）；

-任命或晉升審批表（含信息安全審核環(huán)節(jié)）；建立驗證評審準則和限制，明確誰有資格篩查人員，以及如何、何時、為什么執(zhí)行驗證評審成文信息評審、人員訪談-查閱人員篩查與驗證管理制度文件，確認是否明確驗證評審準則（如風(fēng)險等級對應(yīng)審查深度）、限制（如信息訪問范圍）；

-確認文件中規(guī)定篩查人員資質(zhì)（如HR專員、信息安全審核員）、操作流程（如信息采集渠道）、執(zhí)行時機（如入職前30天、轉(zhuǎn)崗前15天）及決策依據(jù)（如崗位風(fēng)險等級）；

-訪談HR或安全管理人員，確認其對驗證權(quán)限的理解與執(zhí)行；

-檢查授權(quán)審批記錄。-人員篩查與驗證管理規(guī)程；

-驗證權(quán)限分配表（含篩查人員資質(zhì)）；

-授權(quán)審批記錄；驗證未完成時實施緩解性控制措施（如延遲到崗、延遲分配公司資產(chǎn)、到崗時減少供應(yīng)商服務(wù)的監(jiān)視/評審/變更管理、終止任用關(guān)系）成文信息評審、現(xiàn)場觀察、績效證據(jù)分析-查閱緩解控制措施制度文件，確認包含延遲到崗、延遲分配資產(chǎn)、限制供應(yīng)商服務(wù)管理權(quán)限、終止任用等措施；

-檢查延遲到崗審批記錄、資產(chǎn)延遲分配清單、供應(yīng)商服務(wù)權(quán)限臨時限制記錄；

-現(xiàn)場觀察實際執(zhí)行過程中是否落實緩解控制；

-分析因未完成驗證而終止任用的案例及審批文件。-緩解控制措施制度文件；

-員工入職延遲審批記錄；

-公司資產(chǎn)分配延遲清單；

-供應(yīng)商服務(wù)權(quán)限臨時限制記錄；

-任用終止審批文件；根據(jù)工作人員角色的重要性，定期重復(fù)審查以確認人員的持續(xù)適宜性成文信息評審、績效證據(jù)分析、人員訪談-查閱定期審查制度文件，確認是否根據(jù)角色重要性（如關(guān)鍵崗位每6個月、普通崗位每年）設(shè)定審查周期；

-檢查定期審查記錄（如年度背景調(diào)查、信用記錄更新、行為評估）；

-分析人員崗位調(diào)整、行為異常后的再審查情況；

-訪談相關(guān)人員確認其對審查制度的認知。-定期審查制度文件（含周期規(guī)定）；

-定期審查記錄表；

-人員崗位調(diào)整審批單及配套審查記錄；

-人員行為評估報告；本指南條款實施中常見問題分析。“審查”指南條款實施中常見問題分析表 GB∕T22081-2024《網(wǎng)絡(luò)安全技術(shù)——信息安全控制》GB∕T22081-2024《網(wǎng)絡(luò)安全技術(shù)——信息安全控制》6.1.5其他信息無其他信息。本指南條款（大中型組織）最佳實踐要點提示；人員篩查機制的全面覆蓋與合同嵌入；實踐背景與要求：GB/T22081-2024第6.1.4指出，應(yīng)“對所有工作人員進行篩查”，包括全職、兼職和臨時員工，并在與服務(wù)供應(yīng)商簽訂合同時，明確篩查要求。這一要求在大型組織中尤為關(guān)鍵，因其面臨更高的信息泄露與內(nèi)部威脅風(fēng)險。標桿實踐：全人員類別的篩查制度設(shè)計：中國某頭部金融集團（如中國建設(shè)銀行）在其《信息安全管理制度》中明確，無論員工類型（全職、外包、臨時工或第三方服務(wù)人員），均需完成統(tǒng)一標準的背景調(diào)查與信息安全合規(guī)審查。該機制由人力資源部門與信息安全管理部門聯(lián)合執(zhí)行，確保所有人員在正式入職前完成篩查；合同條款強制嵌入安全篩查要求：某大型科技企業(yè)（如華為）在與供應(yīng)商合作的合同中，明確要求供應(yīng)商必須對派遣人員進行背景調(diào)查、學(xué)歷驗證與信用記錄審查，相關(guān)資料需提交至該企業(yè)信息安全中心備案。同時合同中規(guī)定，如發(fā)現(xiàn)虛假或隱瞞信息，將終止合作并追究法律責(zé)任；動態(tài)篩查機制的建立：某央企（如中國國家電網(wǎng)）在員工任職期間，建立了“人員背景動態(tài)更新機制”。每兩年對關(guān)鍵崗位人員進行一次重新篩查，內(nèi)容包括信用記錄、社會關(guān)系、財務(wù)狀況等，確保其持續(xù)適宜性。候選人信息收集與處理的合規(guī)框架；實踐背景與要求：本節(jié)聚焦于如何在候選人信息的收集與處理過程中，遵循相關(guān)法律、法規(guī)和標準，尤其是涉及隱私數(shù)據(jù)（如PII）的處理。標桿實踐：建立數(shù)據(jù)處理合規(guī)流程：某互聯(lián)網(wǎng)頭部企業(yè)（如阿里巴巴）在招聘系統(tǒng)中嵌入“信息采集合規(guī)提示模塊”，在候選人填寫資料前，自動彈出隱私政策說明，并獲得其明確授權(quán)。該系統(tǒng)符合《中華人民共和國個人信息保護法》《中華人民共和國數(shù)據(jù)安全法》等要求，確保信息采集合法、正當(dāng)、必要；設(shè)置篩查信息處理邊界：某國有銀行（如交通銀行）制定了《員工背景調(diào)查信息采集與使用規(guī)范》，明確僅在“崗位職責(zé)必要性”的前提下采集敏感信息（如學(xué)歷、信用記錄、身份信息），并設(shè)置信息訪問權(quán)限分級機制，確保數(shù)據(jù)最小化處理；法律前置通知機制的執(zhí)行：某大型制造業(yè)企業(yè)（如海爾集團）在候選人進入篩選流程前，通過短信、郵件、系統(tǒng)彈窗等方式提前告知背景調(diào)查的范圍、目的與處理方式，確保候選人知情權(quán)，避免法律風(fēng)險。背景驗證內(nèi)容的深度實施與技術(shù)支撐；實踐背景與要求：GB/T22081-2024提出背景驗證應(yīng)包括推薦信、履歷真實性、學(xué)歷認證、身份核驗及關(guān)鍵崗位的信用與犯罪記錄審查。以下為標桿企業(yè)的操作實踐。標桿實踐：多維度推薦信機制的建立：某頭部咨詢公司（如麥肯錫中國）在招聘流程中，強制要求候選人提供至少一名業(yè)務(wù)推薦人與一名非直接上級的推薦人聯(lián)系方式，并由第三方背調(diào)公司進行交叉驗證，確保推薦信的真實性與客觀性；學(xué)歷與資格認證的自動化核查：某科技企業(yè)（如騰訊）引入“學(xué)信網(wǎng)接口”與“職業(yè)資格數(shù)據(jù)庫接口”，在簡歷初審階段自動比對候選人提供的學(xué)歷與專業(yè)資格證書信息，提升驗證效率，減少人為操作誤差；身份驗證與證件核驗的智能化手段：某銀行（如招商銀行）采用OCR識別與證件聯(lián)網(wǎng)比對技術(shù)，在面試階段即對候選人提供的身份證、護照或?qū)W歷證書進行真實性核驗，并與公安、教育部門數(shù)據(jù)庫進行對接，提升識別效率與準確性；高敏感崗位的深度背調(diào)機制：某軍工企業(yè)（如中國航天科技集團公司下屬單位）在招聘涉及國家秘密或核心系統(tǒng)的崗位時，引入“信用記錄+犯罪記錄+社會關(guān)系+財務(wù)狀況”四維核查機制，由國家安全部門授權(quán)機構(gòu)執(zhí)行，確保候選人無潛在安全風(fēng)險；初次任命與晉升的強化驗證機制：某大型醫(yī)療機構(gòu)（如協(xié)和醫(yī)院）針對初次任命或晉升后需訪問醫(yī)療健康信息系統(tǒng)的人