2025/8/19南京理工大學(xué)泰州科技學(xué)院1手忙腳亂的人力資源經(jīng)理

D集團(tuán)在短短5年之內(nèi)由一家手工作坊發(fā)展成為國(guó)內(nèi)著名的食品制造商，企業(yè)最初從來(lái)不定什么計(jì)劃，缺人了，就去人才市場(chǎng)招聘。企業(yè)日益正規(guī)后，開(kāi)始每年年初定計(jì)劃：收入多少，利潤(rùn)多少，產(chǎn)量多少，員工定編人數(shù)多少等等，人數(shù)少的可以重新招聘，人數(shù)超編的就要求減人，一般在年初招聘新員工?？墒?，因?yàn)橐荒曛胁粫r(shí)有人升職、有人平調(diào)、有人降職、有人辭職，年初又有編制限制不能多招，而且人力資源部也不知道應(yīng)當(dāng)多招多少人或者招什么樣的人，結(jié)果人力資源經(jīng)理一年到頭往人才市場(chǎng)跑。導(dǎo)入案例2025/8/19南京理工大學(xué)泰州科技學(xué)院2

近來(lái)由于3名高級(jí)技術(shù)工人退休，2名跳槽，生產(chǎn)線(xiàn)立即癱瘓，集團(tuán)總經(jīng)理召開(kāi)緊急會(huì)議，命令人力資源經(jīng)理3天之內(nèi)招到合適的人員頂替空缺，恢復(fù)生產(chǎn)。人力資源經(jīng)理兩個(gè)晚上沒(méi)睡覺(jué)，頻繁奔走于全國(guó)各地人才市場(chǎng)和面試現(xiàn)場(chǎng)之間，最后勉強(qiáng)招到2名已經(jīng)退休的高級(jí)技術(shù)工人，使生產(chǎn)線(xiàn)重新開(kāi)始了運(yùn)轉(zhuǎn)。人力資源經(jīng)理剛剛喘口氣，地區(qū)經(jīng)理又打電話(huà)給他說(shuō)自己公司已經(jīng)超編了，不能接收前幾天分過(guò)去的5名大學(xué)生，人力資源經(jīng)理不由怒氣沖沖的說(shuō)：“是你自己說(shuō)缺人，我才招來(lái)的，現(xiàn)在你又不要了！”地區(qū)經(jīng)理說(shuō)：“是啊，我2個(gè)月前缺人，你現(xiàn)在才給我，現(xiàn)在早就不缺了?！比肆Y源經(jīng)理分辯到：“招人也是需要時(shí)間的，我又不是孫悟空，你一說(shuō)缺人，我就變出一個(gè)給你？”……

2025/8/19南京理工大學(xué)泰州科技學(xué)院3思考：組織隨時(shí)都能從市場(chǎng)上招聘到自己所需要的各種人員嗎？為什么？何種類(lèi)型的人員難以找到？組織的人力資源隊(duì)伍總是穩(wěn)定的嗎？何種原因會(huì)影響組織人力資源的穩(wěn)定？當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)人手不足時(shí)，招聘是唯一解決的辦法嗎？如果人員過(guò)剩，企業(yè)將如何解決？2025/8/19南京理工大學(xué)泰州科技學(xué)院4第三章人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃§1人力資源戰(zhàn)略概述§2人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化的整合§3人力資源規(guī)劃概述§4人力資源需求預(yù)測(cè)§5人力資源供給預(yù)測(cè)§6人力資源供需平衡與規(guī)劃編制2025/8/19南京理工大學(xué)泰州科技學(xué)院5§1人力資源戰(zhàn)略概述一、人力資源戰(zhàn)略的發(fā)展歷程戰(zhàn)略（Strategy）：軍事術(shù)語(yǔ)，一場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)或戰(zhàn)斗背后所隱含的偉大構(gòu)想。2025/8/19南京理工大學(xué)泰州科技學(xué)院6二、人力資源戰(zhàn)略的含義人力資源戰(zhàn)略：企業(yè)為適應(yīng)外部環(huán)境變化的需要和人力資源管理不斷發(fā)展的需要，而制定的人力資源管理的綱領(lǐng)性的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。2025/8/19南京理工大學(xué)泰州科技學(xué)院7三、人力資源戰(zhàn)略的類(lèi)型（康奈爾大學(xué)）員工隊(duì)伍形成方式吸引戰(zhàn)略投資戰(zhàn)略參與戰(zhàn)略（史戴斯和頓菲）企業(yè)變革程度家長(zhǎng)式戰(zhàn)略任務(wù)式戰(zhàn)略發(fā)展式戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型式戰(zhàn)略2025/8/19南京理工大學(xué)泰州科技學(xué)院8§2人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化的整合一、企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)在追求長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)時(shí)，因其環(huán)境的挑戰(zhàn)所采取的方式或反應(yīng)。企業(yè)戰(zhàn)略一般分為三個(gè)層次：總體戰(zhàn)略、事業(yè)戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略。2025/8/19南京理工大學(xué)泰州科技學(xué)院9圖示：企業(yè)總體戰(zhàn)略事業(yè)戰(zhàn)略１事業(yè)戰(zhàn)略２事業(yè)戰(zhàn)略３人力資源戰(zhàn)略市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略生產(chǎn)運(yùn)作戰(zhàn)略財(cái)務(wù)管理戰(zhàn)略研發(fā)戰(zhàn)略職能戰(zhàn)略2025/8/19南京理工大學(xué)泰州科技學(xué)院10企業(yè)戰(zhàn)略的類(lèi)型基本競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)文化戰(zhàn)略成本領(lǐng)先戰(zhàn)略產(chǎn)品差異戰(zhàn)略市場(chǎng)焦點(diǎn)戰(zhàn)略成長(zhǎng)戰(zhàn)略維持戰(zhàn)略收縮戰(zhàn)略重組戰(zhàn)略發(fā)展式市場(chǎng)式大家庭式官僚式兼并聯(lián)合收購(gòu)二、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系企業(yè)戰(zhàn)略決定人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略影響企業(yè)戰(zhàn)略2025/8/19南京理工大學(xué)泰州科技學(xué)院11三、人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)戰(zhàn)略管理中的主要功能在戰(zhàn)略制定階段為分析提供相關(guān)信息人力資源戰(zhàn)略支撐企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施2025/8/19南京理工大學(xué)泰州科技學(xué)院122025/8/19南京理工大學(xué)泰州科技學(xué)院13四、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的整合基本競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略文化戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略成本領(lǐng)先戰(zhàn)略官僚式企業(yè)文化誘引式人力資源戰(zhàn)略產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略發(fā)展式企業(yè)文化投資式人力資源戰(zhàn)略高品質(zhì)產(chǎn)品戰(zhàn)略大家庭式企業(yè)文化參與式人力資源戰(zhàn)略2025/8/19南京理工大學(xué)泰州科技學(xué)院14§3人力資源規(guī)劃概述

一、人力資源規(guī)劃（Humanresourceplanning）是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對(duì)在未來(lái)變化中人力資源的供給與需求狀況進(jìn)行預(yù)測(cè)，對(duì)現(xiàn)有人力資源存量進(jìn)行分析與規(guī)劃，制定相應(yīng)的人力資源獲取、利用、保持和開(kāi)發(fā)策略，確保企業(yè)對(duì)人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，使企業(yè)和個(gè)人獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的一項(xiàng)企業(yè)管理活動(dòng)。2025/8/19南京理工大學(xué)泰州科技學(xué)院15二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容供給和需要的比較結(jié)果，也可稱(chēng)作凈需求。闡述在規(guī)劃期內(nèi)企業(yè)對(duì)各種人力資源的需求和各種人力資源配置的總體框架，闡述人力資源方面有關(guān)的重要方針、政策和原則。確定人力資源投資預(yù)算。1.人力資源總體規(guī)劃2025/8/19南京理工大學(xué)泰州科技學(xué)院162.人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃的內(nèi)容規(guī)劃名稱(chēng)目標(biāo)政策預(yù)算人員補(bǔ)充計(jì)劃類(lèi)型、數(shù)量、層次對(duì)人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)的改善人員的資格標(biāo)準(zhǔn)、人員的來(lái)源范圍、人員的起點(diǎn)待遇招聘選拔費(fèi)用人員配置計(jì)劃部門(mén)編制、HR結(jié)構(gòu)優(yōu)化、職位匹配、職位輪換任職條件、職位輪換的范圍和時(shí)間按使用規(guī)模、類(lèi)別和人員狀況決定薪酬預(yù)算人員接替和提升計(jì)劃后備人員數(shù)量保持、人員結(jié)構(gòu)的改善選拔標(biāo)準(zhǔn)、提升比例、未提升人員的安置職位變動(dòng)引起的工資變動(dòng)2025/8/19南京理工大學(xué)泰州科技學(xué)院17人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃的內(nèi)容（續(xù)）規(guī)劃名稱(chēng)目標(biāo)政策預(yù)算培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃培訓(xùn)的數(shù)量和類(lèi)型、提供內(nèi)部的供給、提高工作效率培訓(xùn)計(jì)劃安排、培訓(xùn)時(shí)間和效果保證培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的總成本工資激勵(lì)計(jì)劃勞動(dòng)供給增加、士氣提高、績(jī)效改善工資政策、激勵(lì)政策、激勵(lì)方式增加工資、獎(jiǎng)金的數(shù)額員工關(guān)系計(jì)劃降低非期望離職率、減少投訴和不滿(mǎn)、提高工作效率員工參與、加強(qiáng)溝通法律訴訟費(fèi)退休解聘計(jì)劃勞動(dòng)力成本降低、生產(chǎn)效率提高退休政策、解聘程序安置費(fèi)、人員重置費(fèi)2025/8/19南京理工大學(xué)泰州科技學(xué)院18三、HRP的目標(biāo)得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的人員；充分利用現(xiàn)有人力資源；能夠預(yù)測(cè)企業(yè)組織中潛在的人員過(guò)?；蛉肆Σ蛔悖唤ㄔO(shè)一支訓(xùn)練有素，運(yùn)作靈活的勞動(dòng)力隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力；減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)外部招聘的依賴(lài)性。

2025/8/19南京理工大學(xué)泰州科技學(xué)院19四、HRP的必要性有助于獲取和引進(jìn)企業(yè)的第一資源——人力資源；有助于減少未來(lái)的不確定性；有助于減少人力資源流動(dòng)對(duì)企業(yè)的不利影響；有利于及時(shí)調(diào)整企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)；有助于適應(yīng)人力資源的剛性特征。2025/8/19南京理工大學(xué)泰州科技學(xué)院20內(nèi)部環(huán)境外部環(huán)境現(xiàn)有HR需求分析與預(yù)測(cè)供給分析與預(yù)測(cè)HRP制定評(píng)估平衡第四節(jié)人力資源規(guī)劃準(zhǔn)備階段預(yù)測(cè)階段實(shí)施階段評(píng)估階段五、HRP的程序2025/8/19南京理工大學(xué)泰州科技學(xué)院21§4人力資源需求預(yù)測(cè)估算人才時(shí)應(yīng)該考慮的因素：企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展和緊縮現(xiàn)有人才的離職和退休管理體系的變更、技術(shù)的革新及企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)劃政府政策2025/8/19南京理工大學(xué)泰州科技學(xué)院22一、人力資源需求預(yù)測(cè)的含義人力資源需求預(yù)測(cè)是對(duì)企業(yè)地未來(lái)某一特定時(shí)期內(nèi)所需要的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計(jì)。2025/8/19南京理工大學(xué)泰州科技學(xué)院23二、人力資源需求預(yù)測(cè)的方法1、主觀判斷法這是一種最為簡(jiǎn)單的預(yù)測(cè)方法，由管理人員憑借自己以往工作的經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué)，對(duì)未來(lái)所需要的人力資源作出估計(jì)。該方法主要用于進(jìn)行短期的預(yù)測(cè)，適用于那些規(guī)模較小或者經(jīng)營(yíng)環(huán)境穩(wěn)定、人員流動(dòng)不大的企業(yè)。2025/8/19南京理工大學(xué)泰州科技學(xué)院242、德?tīng)柗疲―elphi）法也稱(chēng)為“專(zhuān)家征詢(xún)法”或“集體預(yù)測(cè)法”；預(yù)測(cè)精度取決于預(yù)測(cè)者的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和判斷能力；信函方式，操作簡(jiǎn)單；“背靠背”避免從眾行為；多輪反饋，意見(jiàn)趨于集中。2025/8/19南京理工大學(xué)泰州科技學(xué)院25

Delphi法調(diào)查表預(yù)測(cè)項(xiàng)目：公司專(zhuān)業(yè)技術(shù)職位Ｘ與Ｙ類(lèi)的合理人才數(shù)量比上次(第x次)的調(diào)查結(jié)果為：(1)Ｘ職位不需要設(shè)置。因?yàn)椤?2)1:0.5，原因：(3)1:1，原因；(4)1:1.5，原因：(5)1:3，原因：上次調(diào)查的中間值為1:1，四分位點(diǎn)1:0.5和1:1.5，極端值1:3，回答Ｘ職位不需要的占5%您的新估計(jì)：請(qǐng)說(shuō)明理由是：2025/8/19南京理工大學(xué)泰州科技學(xué)院263.趨勢(shì)預(yù)測(cè)法

根據(jù)企業(yè)過(guò)去幾年的人員數(shù)量，分析它在未來(lái)的變化趨勢(shì)，并依此來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)在未來(lái)某一時(shí)期的人力資源需求量。2025/8/19南京理工大學(xué)泰州科技學(xué)院27年度12345678人數(shù)450455465480485490510525趨勢(shì)預(yù)測(cè)法舉例人數(shù)變量是Y，年度是X，那么根據(jù)以下公式可以分別計(jì)算出a=435.357b=10.476由此得出趨勢(shì)線(xiàn)可以表示為：Y=435.357+10.476X。預(yù)測(cè)出第二年和第四年的人力資源的人力資源需求：Y=435.357+10.476×10.476（8+2）=540.117≈541Y=435.357+10.476×10.476（8+4）=561.069≈562所以，今后第二年的人力資源需求量為541人，第四年為562人。2025/8/19南京理工大學(xué)泰州科技學(xué)院284、回歸預(yù)測(cè)法從事物變化的因果關(guān)系出發(fā)進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法。找出與人力資源需求關(guān)系密切的多種因素，并依據(jù)過(guò)去的資料確定這些因素與人力資源需求的數(shù)量關(guān)系，建立回歸方程，預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求。Y=a+b1X1+b2X2+……+bnXn2025/8/19南京理工大學(xué)泰州科技學(xué)院29§5人力資源供給預(yù)測(cè)一、人力資源供給預(yù)測(cè)的含義指對(duì)在未來(lái)某一特定時(shí)期內(nèi)能夠供給企業(yè)的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計(jì)。2025/8/19南京理工大學(xué)泰州科技學(xué)院30二、人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)影響因素工資性因素（基本因素）非工資性因素：文化因素、勞動(dòng)者因素2025/8/19南京理工大學(xué)泰州科技學(xué)院311.技能清單反映員工工作能力特征的列表；用于對(duì)晉升人員的確定、職位調(diào)動(dòng)的決策、對(duì)特殊項(xiàng)目的工作分配、培訓(xùn)及員工職業(yè)生涯規(guī)劃。2.人員替換體現(xiàn)現(xiàn)有人員狀況，以及晉升或調(diào)動(dòng)的可能性，以預(yù)測(cè)企業(yè)潛在的內(nèi)部供給。2025/8/19南京理工大學(xué)泰州科技學(xué)院32人員替代法圖信息網(wǎng)絡(luò)事業(yè)部總經(jīng)理 A0副總經(jīng)理B2綜合管理部經(jīng)理C1副經(jīng)理Dt社區(qū)網(wǎng)絡(luò)部經(jīng)理E0副經(jīng)理F1大客戶(hù)部經(jīng)理G1副經(jīng)理H2

資格代碼0-立即可以晉升1-1年內(nèi)可晉升2-2年內(nèi)可晉升t-需要培訓(xùn)2025/8/19南京理工大學(xué)泰州科技學(xué)院333.馬爾可夫預(yù)測(cè)基本假定是企業(yè)內(nèi)部員工流動(dòng)模式與流動(dòng)比率會(huì)在未來(lái)大致重復(fù)；可以找出過(guò)去人力資源變動(dòng)的規(guī)律，以此推測(cè)未來(lái)的人員狀況。2025/8/19南京理工大學(xué)泰州科技學(xué)院34例題假設(shè)某企業(yè)現(xiàn)有四類(lèi)職位，從高到低依次為A、B、C、D，各職位的分步情況，如表所示，預(yù)測(cè)未來(lái)的人員分布狀況。職位ABCD人數(shù)4080100150確定人員轉(zhuǎn)換率ABCD離職率合計(jì)A0.9

0.1B0.10.70.2C0.10.750.050.1D0.20.60.22025/8/19南京理工大學(xué)泰州科技學(xué)院35

結(jié)合人員分布表和人員轉(zhuǎn)換率來(lái)確定第二年的人員分布情況和預(yù)測(cè)人員供給初期人數(shù)ABCD離職率合計(jì)A4036

4B8085616C1001075510D150309030預(yù)測(cè)的供給446610595602025/8/19南京理工大學(xué)泰州科技學(xué)院36練習(xí)某廠有經(jīng)理（M）、車(chē)間主任（D）、班長(zhǎng)（G）、技術(shù)工人（W）四類(lèi)職位，其初始人數(shù)和人員轉(zhuǎn)移率矩陣如下，預(yù)測(cè)未來(lái)人員分布情況。初始人數(shù)職位MDGW離職10M0.80.220D0.10.70.240G0.050.80.050.1500W0.010.890.12025/8/19南京理工大學(xué)泰州科技學(xué)院37計(jì)算2025/8/19南京理工大學(xué)泰州科技學(xué)院38三、人力資源外部供給預(yù)測(cè)影響因素本地區(qū)人口總量與人力資源供給率；本地區(qū)人力資源總體構(gòu)成；總體經(jīng)濟(jì)狀況；地方勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況；本地區(qū)同一行業(yè)勞動(dòng)力供求狀況；職業(yè)市場(chǎng)狀況預(yù)測(cè)方法文獻(xiàn)法直接調(diào)查法對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行分析2025/8/19南京理工大學(xué)泰州科技學(xué)院39§6人力資源供需平衡與規(guī)劃編制一、人力資源供求不平衡的調(diào)整供給＞需求擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模，開(kāi)拓新的增長(zhǎng)點(diǎn)永久性裁員或辭退員工提前退休凍結(jié)招聘縮短工作時(shí)間，工作分享富余人員培訓(xùn)2025/8/19南京理工大學(xué)泰州科技學(xué)院40供給＜需求外部聘用提高工作效率延長(zhǎng)工作時(shí)間調(diào)寬工作范圍業(yè)務(wù)外包2025/8/19南京理工大學(xué)泰州科技學(xué)院41供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配人力資源內(nèi)部重新配置有針對(duì)性的培訓(xùn)人員置換2025/8/19南京理工大學(xué)泰州科技學(xué)院42

二、供需平衡的方法比較方法速度員工受傷害的程度供給大于需求裁員快高減薪快高降級(jí)快高工作分享和工作輪換快中等退休慢低自然減員慢低再培訓(xùn)慢低2025/8/19南京理工大學(xué)泰州科技學(xué)院43方法速度可以撤回的程度供給小于需求加班快高臨時(shí)雇用快高外包快高培訓(xùn)后換崗慢高減少流動(dòng)數(shù)量慢中等外部雇用新人慢低技術(shù)創(chuàng)新慢低三、人力資源規(guī)劃的編制1.編寫(xiě)人員配置計(jì)劃2.配置人員需求3.編寫(xiě)人員供給計(jì)劃4.制定培訓(xùn)計(jì)劃5.編寫(xiě)人力資源費(fèi)用預(yù)算6.編寫(xiě)人力資源政策調(diào)整計(jì)劃2025/8/19南京理工大學(xué)泰州科技學(xué)院442025/8/19南京理工大學(xué)泰州科技學(xué)院45案例：綠色化工公司白士笛三天前才調(diào)到人力資源部當(dāng)助理，雖然他進(jìn)入這家專(zhuān)業(yè)從事垃圾再生的企業(yè)已經(jīng)有三年了。白士笛面對(duì)桌上那一堆文件、報(bào)表，有點(diǎn)昏頭轉(zhuǎn)向：我哪知道要我干的是這種事。原來(lái)副總經(jīng)理李勤直接委派他在10天內(nèi)擬出一份本公司五年人力資源計(jì)劃。其實(shí)白士笛已經(jīng)把這任務(wù)仔細(xì)地看過(guò)好幾遍了。他覺(jué)得要編制好這計(jì)劃，必須考慮下列各項(xiàng)關(guān)鍵