上級對下級績效考核評分表模板一、引言績效考核是企業(yè)戰(zhàn)略落地的關(guān)鍵工具，其核心目標(biāo)是通過客觀評價(jià)員工貢獻(xiàn)、識(shí)別能力差距、激勵(lì)價(jià)值創(chuàng)造，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同成長。而上級對下級的績效考核評分表，作為考核的核心載體，直接影響考核的公平性、準(zhǔn)確性與導(dǎo)向性。一份專業(yè)的評分表需兼顧戰(zhàn)略對齊、可量化性與崗位適配性，既避免主觀隨意性，又能真實(shí)反映員工的工作表現(xiàn)。本文將從設(shè)計(jì)原則、核心維度、模板示例、使用流程四大模塊，系統(tǒng)講解上級對下級績效考核評分表的構(gòu)建邏輯與實(shí)用方法，為企業(yè)管理者提供可直接落地的工具模板。二、績效考核評分表設(shè)計(jì)的核心原則評分表的設(shè)計(jì)需遵循以下五大原則，確保其科學(xué)性與實(shí)用性：1.**戰(zhàn)略對齊原則**評分表的指標(biāo)需直接關(guān)聯(lián)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，避免“為考核而考核”。例如：若企業(yè)戰(zhàn)略是“提升市場份額”，銷售崗的核心指標(biāo)應(yīng)包含“新客戶開發(fā)數(shù)量”“市場占有率提升率”；若企業(yè)戰(zhàn)略是“優(yōu)化運(yùn)營效率”，職能崗的核心指標(biāo)應(yīng)包含“流程優(yōu)化次數(shù)”“成本降低率”。關(guān)鍵動(dòng)作：通過“戰(zhàn)略解碼”，將企業(yè)年度目標(biāo)拆解為部門目標(biāo)，再拆解為員工個(gè)人指標(biāo)（如OKR或KPI）。2.**SMART可衡量原則**所有指標(biāo)需符合Specific（具體）、Measurable（可衡量）、Achievable（可實(shí)現(xiàn)）、Relevant（相關(guān)）、Time-bound（有時(shí)限）標(biāo)準(zhǔn)，避免模糊表述。例如：錯(cuò)誤示例：“提高客戶滿意度”；正確示例：“第三季度客戶滿意度評分從85分提升至90分（基于客戶調(diào)研數(shù)據(jù)）”。3.**多維度平衡原則**需覆蓋結(jié)果（業(yè)績）、過程（能力）、價(jià)值觀（態(tài)度）三大維度，避免“唯業(yè)績論”。例如：業(yè)績維度：反映員工“做了什么”（如銷售額、項(xiàng)目完成率）；能力維度：反映員工“怎么做的”（如專業(yè)能力、溝通協(xié)調(diào)能力）；態(tài)度維度：反映員工“為什么做”（如責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)協(xié)作）。4.**崗位適配原則**不同崗位的指標(biāo)權(quán)重與內(nèi)容需差異化設(shè)計(jì)：銷售崗：業(yè)績維度占比60%-70%，能力維度（如客戶談判能力）占20%-30%，態(tài)度維度占10%-20%；職能崗（如HR、行政）：業(yè)績維度（如招聘完成率、辦公成本控制）占40%-50%，能力維度（如流程設(shè)計(jì)能力）占30%-40%，態(tài)度維度占20%；技術(shù)崗：業(yè)績維度（如項(xiàng)目交付質(zhì)量、專利數(shù)量）占50%-60%，能力維度（如技術(shù)攻關(guān)能力）占30%-40%，態(tài)度維度占10%-20%。5.**動(dòng)態(tài)適配原則**評分表需定期（每年度/半年度）更新，適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整與員工成長需求。例如：當(dāng)員工從“執(zhí)行層”晉升為“管理者”，指標(biāo)需從“個(gè)人業(yè)績”轉(zhuǎn)向“團(tuán)隊(duì)業(yè)績”（如團(tuán)隊(duì)目標(biāo)完成率、下屬培養(yǎng)率）；當(dāng)企業(yè)進(jìn)入“數(shù)字化轉(zhuǎn)型”階段，需增加“數(shù)字化工具使用能力”“數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)決策能力”等指標(biāo)。三、上級對下級績效考核評分表的核心維度與指標(biāo)設(shè)計(jì)基于上述原則，評分表的核心維度可分為業(yè)績維度、能力維度、態(tài)度維度，每個(gè)維度下設(shè)計(jì)具體指標(biāo)、定義與評分標(biāo)準(zhǔn)（以銷售崗與行政崗為例）。（一）業(yè)績維度（結(jié)果指標(biāo)）：衡量“做了什么”定義：員工完成崗位職責(zé)所產(chǎn)生的可量化結(jié)果，直接關(guān)聯(lián)部門/企業(yè)目標(biāo)。崗位類型一級指標(biāo)二級指標(biāo)指標(biāo)定義評分標(biāo)準(zhǔn)（1-5分）銷售崗業(yè)績維度目標(biāo)完成率實(shí)際銷售額與月度計(jì)劃銷售額的比值5分：超額完成15%及以上；4分：超額完成5%-14%；3分：剛好完成；2分：完成80%-99%；1分：完成低于80%銷售崗業(yè)績維度新客戶開發(fā)數(shù)量月度新增有效客戶（簽訂合同或下單）數(shù)量5分：新增10個(gè)及以上；4分：新增7-9個(gè)；3分：新增4-6個(gè)；2分：新增1-3個(gè)；1分：0個(gè)行政崗業(yè)績維度辦公成本控制率實(shí)際辦公成本與預(yù)算的比值5分：成本低于預(yù)算10%及以上；4分：低于預(yù)算5%-9%；3分：剛好達(dá)標(biāo)；2分：超預(yù)算1%-9%；1分：超預(yù)算10%及以上行政崗業(yè)績維度流程優(yōu)化效果月度優(yōu)化的流程數(shù)量及帶來的效率提升（如審批時(shí)間縮短比例）5分：優(yōu)化3個(gè)流程，效率提升20%及以上；4分：優(yōu)化2個(gè)流程，效率提升10%-19%；3分：優(yōu)化1個(gè)流程，效率提升5%-9%；2分：優(yōu)化1個(gè)流程，效率提升低于5%；1分：未優(yōu)化（二）能力維度（過程能力）：衡量“怎么做的”定義：員工完成工作所需的知識(shí)、技能與能力，反映其“持續(xù)成長潛力”。崗位類型一級指標(biāo)二級指標(biāo)指標(biāo)定義評分標(biāo)準(zhǔn)（1-5分）銷售崗能力維度客戶談判能力與客戶溝通、解決異議、達(dá)成合作的能力5分：能獨(dú)立完成大額訂單談判，客戶滿意度高；4分：能完成中等訂單談判，偶爾需要支持；3分：能完成小額訂單談判，需指導(dǎo)；2分：談判能力弱，常依賴上級；1分：無法獨(dú)立談判銷售崗能力維度市場分析能力收集市場信息、識(shí)別客戶需求、制定銷售策略的能力5分：能主動(dòng)分析市場趨勢，提出有效策略；4分：能完成上級要求的分析，結(jié)論準(zhǔn)確；3分：能輔助完成分析，需指導(dǎo)；2分：分析能力弱，結(jié)論偏差大；1分：無法完成分析行政崗能力維度服務(wù)意識(shí)主動(dòng)為員工提供支持、解決問題的能力5分：主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問題，提前解決，員工反饋極佳；4分：能及時(shí)響應(yīng)需求，解決問題；3分：需提醒才處理，解決效果一般；2分：響應(yīng)慢，解決不徹底；1分：拒絕或拖延處理行政崗能力維度應(yīng)急處理能力應(yīng)對突發(fā)情況（如設(shè)備故障、會(huì)議臨時(shí)調(diào)整）的能力5分：能快速解決突發(fā)問題，無負(fù)面影響；4分：能解決問題，minor影響；3分：需上級協(xié)助解決；2分：解決不及時(shí)，造成一定影響；1分：無法解決，造成嚴(yán)重影響（三）態(tài)度維度（價(jià)值觀匹配）：衡量“為什么做”定義：員工的工作態(tài)度與企業(yè)價(jià)值觀的契合度，反映其“團(tuán)隊(duì)融入度”與“職業(yè)素養(yǎng)”。崗位類型一級指標(biāo)二級指標(biāo)指標(biāo)定義評分標(biāo)準(zhǔn)（1-5分）通用態(tài)度維度責(zé)任心對工作負(fù)責(zé)、勇于承擔(dān)責(zé)任的態(tài)度5分：主動(dòng)承擔(dān)額外工作，無差錯(cuò)；4分：完成本職工作，偶爾承擔(dān)額外任務(wù)；3分：僅完成本職工作；2分：需催促才完成，偶爾出錯(cuò)；1分：拖延工作，經(jīng)常出錯(cuò)通用態(tài)度維度團(tuán)隊(duì)協(xié)作與同事配合、支持團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的態(tài)度5分：主動(dòng)幫助同事，推動(dòng)團(tuán)隊(duì)完成目標(biāo)；4分：能配合同事，完成分工；3分：僅完成自己的任務(wù)；2分：不配合，影響團(tuán)隊(duì)進(jìn)度；1分：拒絕合作，造成團(tuán)隊(duì)矛盾通用態(tài)度維度主動(dòng)性主動(dòng)學(xué)習(xí)、改進(jìn)工作的態(tài)度5分：主動(dòng)學(xué)習(xí)新技能，提出改進(jìn)建議；4分：能完成上級要求的學(xué)習(xí)，改進(jìn)工作；3分：被動(dòng)學(xué)習(xí)，無改進(jìn)；2分：拒絕學(xué)習(xí)，工作無進(jìn)步；1分：抵制學(xué)習(xí)，工作退步四、上級對下級績效考核評分表模板示例以下是通用版與銷售崗定制版評分表示例，包含員工信息、考核周期、維度權(quán)重、指標(biāo)評分、結(jié)果匯總等模塊，可根據(jù)崗位調(diào)整指標(biāo)與權(quán)重。（一）通用版績效考核評分表員工姓名：張三崗位：行政專員考核周期：2024年Q2（4-6月）評分人：李四（行政經(jīng)理）一級維度權(quán)重二級指標(biāo)指標(biāo)定義評分標(biāo)準(zhǔn)（1-5分）得分備注（關(guān)鍵行為/數(shù)據(jù)支撐）業(yè)績維度40%辦公成本控制率實(shí)際辦公成本與預(yù)算的比值5分：低于預(yù)算10%及以上；4分：低于5%-9%；3分：剛好達(dá)標(biāo)；2分：超1%-9%；1分：超10%及以上4二季度辦公成本較預(yù)算低8%，主要通過優(yōu)化耗材采購實(shí)現(xiàn)業(yè)績維度40%流程優(yōu)化效果月度優(yōu)化的流程數(shù)量及效率提升5分：優(yōu)化3個(gè)流程，效率提升20%及以上；4分：優(yōu)化2個(gè)，提升10%-19%；3分：優(yōu)化1個(gè)，提升5%-9%；2分：優(yōu)化1個(gè)，提升低于5%；1分：未優(yōu)化3優(yōu)化了“出差審批流程”，審批時(shí)間從2天縮短至1天，效率提升50%，但僅優(yōu)化1個(gè)流程能力維度30%服務(wù)意識(shí)主動(dòng)為員工提供支持的能力5分：主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問題，提前解決；4分：及時(shí)響應(yīng)需求；3分：需提醒才處理；2分：響應(yīng)慢；1分：拒絕處理4主動(dòng)為新員工辦理入職手續(xù)，提前準(zhǔn)備好辦公設(shè)備，員工反饋好能力維度30%應(yīng)急處理能力應(yīng)對突發(fā)情況的能力5分：快速解決，無負(fù)面影響；4分：解決問題，minor影響；3分：需協(xié)助；2分：解決不及時(shí)；1分：無法解決55月會(huì)議設(shè)備突然故障，及時(shí)聯(lián)系維修人員，15分鐘內(nèi)修復(fù)，未影響會(huì)議進(jìn)行態(tài)度維度20%責(zé)任心對工作負(fù)責(zé)的態(tài)度5分：主動(dòng)承擔(dān)額外工作；4分：完成本職，偶爾承擔(dān)；3分：僅完成本職；2分：需催促；1分：拖延4完成本職工作外，主動(dòng)承擔(dān)了“員工生日福利”的策劃工作態(tài)度維度20%團(tuán)隊(duì)協(xié)作與同事配合的態(tài)度5分：主動(dòng)幫助同事；4分：能配合；3分：僅完成自己的任務(wù)；2分：不配合；1分：拒絕合作3能配合同事完成“年會(huì)籌備”工作，但未主動(dòng)提出建議**總分****100%****88**計(jì)算方式：（業(yè)績維度得分×權(quán)重）+（能力維度得分×權(quán)重）+（態(tài)度維度得分×權(quán)重）（二）銷售崗定制版績效考核評分表員工姓名：王五崗位：銷售代表考核周期：2024年Q2（4-6月）評分人：趙六（銷售經(jīng)理）一級維度權(quán)重二級指標(biāo)指標(biāo)定義評分標(biāo)準(zhǔn)（1-5分）得分備注（關(guān)鍵行為/數(shù)據(jù)支撐）業(yè)績維度60%目標(biāo)完成率實(shí)際銷售額與計(jì)劃銷售額的比值5分：超額15%及以上；4分：超額5%-14%；3分：剛好完成；2分：完成80%-99%；1分：低于80%5二季度計(jì)劃銷售額10萬元，實(shí)際完成12萬元，超額20%業(yè)績維度60%新客戶開發(fā)數(shù)量月度新增有效客戶數(shù)量5分：10個(gè)及以上；4分：7-9個(gè)；3分：4-6個(gè)；2分：1-3個(gè)；1分：0個(gè)4二季度新增8個(gè)有效客戶，其中3個(gè)簽訂了長期合同能力維度25%客戶談判能力獨(dú)立完成訂單談判的能力5分：能完成大額訂單；4分：能完成中等訂單；3分：能完成小額訂單；2分：需支持；1分：無法獨(dú)立5獨(dú)立完成了一筆5萬元的大額訂單，客戶對談判過程非常滿意能力維度25%市場分析能力分析市場趨勢、制定策略的能力5分：主動(dòng)分析，提出有效策略；4分：完成上級要求的分析；3分：需指導(dǎo)；2分：結(jié)論偏差大；1分：無法完成3能完成上級要求的“競品分析報(bào)告”，但未提出新的銷售策略態(tài)度維度15%主動(dòng)性主動(dòng)學(xué)習(xí)、改進(jìn)工作的態(tài)度5分：主動(dòng)學(xué)習(xí)新技能；4分：完成上級要求的學(xué)習(xí)；3分：被動(dòng)學(xué)習(xí)；2分：拒絕學(xué)習(xí)；1分：抵制學(xué)習(xí)4主動(dòng)學(xué)習(xí)了“客戶關(guān)系管理”課程，改進(jìn)了客戶跟進(jìn)流程態(tài)度維度15%團(tuán)隊(duì)協(xié)作支持團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的態(tài)度5分：主動(dòng)幫助同事；4分：能配合；3分：僅完成自己的任務(wù)；2分：不配合；1分：拒絕合作3能配合同事完成“客戶資源共享”工作，但未主動(dòng)分享自己的客戶資源**總分****100%****92**計(jì)算方式：（業(yè)績維度得分×權(quán)重）+（能力維度得分×權(quán)重）+（態(tài)度維度得分×權(quán)重）五、評分表使用流程與注意事項(xiàng)（一）使用流程1.數(shù)據(jù)收集：業(yè)績指標(biāo)：從企業(yè)ERP系統(tǒng)、銷售報(bào)表、項(xiàng)目管理工具中獲?。ㄈ玟N售額、成本數(shù)據(jù)）；能力與態(tài)度指標(biāo)：通過上級觀察（如日常工作表現(xiàn)）、同事反饋（如團(tuán)隊(duì)協(xié)作評價(jià)）、員工自評（如工作總結(jié)）收集。2.員工自評：員工根據(jù)評分表內(nèi)容，對自己的表現(xiàn)進(jìn)行自評，提交工作成果證明（如項(xiàng)目報(bào)告、客戶反饋）。3.上級評分：上級結(jié)合員工自評、數(shù)據(jù)支撐與日常表現(xiàn)，對每個(gè)指標(biāo)進(jìn)行評分，填寫備注（關(guān)鍵行為或數(shù)據(jù)），確保評分可追溯。4.評分校準(zhǔn)：部門負(fù)責(zé)人組織校準(zhǔn)會(huì)，對同一崗位員工的評分進(jìn)行調(diào)整，避免“評分寬松”或“評分嚴(yán)格”的情況（如銷售崗員工得分普遍偏高，需降低部分指標(biāo)的評分）。5.結(jié)果反饋：上級與員工進(jìn)行一對一溝通，反饋評分結(jié)果，說明優(yōu)點(diǎn)（如“目標(biāo)完成率超額20%，表現(xiàn)優(yōu)秀”）、不足（如“市場分析能力需提升，未提出新策略”）及改進(jìn)建議（如“參加市場分析培訓(xùn)，每月提交1份競品分析報(bào)告”）。6.結(jié)果應(yīng)用：根據(jù)評分結(jié)果，落實(shí)激勵(lì)措施：優(yōu)秀（得分≥90分）：發(fā)放獎(jiǎng)金、晉升、提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)；良好（80-89分）：發(fā)放部分獎(jiǎng)金、鼓勵(lì)繼續(xù)努力；合格（70-79分）：不發(fā)放獎(jiǎng)金，制定改進(jìn)計(jì)劃；不合格（＜70分）：降薪、調(diào)崗或解除勞動(dòng)合同。（二）注意事項(xiàng)1.避免主觀偏見：禁止“暈輪效應(yīng)”（如因員工某一優(yōu)點(diǎn)給所有指標(biāo)高分）、“近因效應(yīng)”（如僅看月底表現(xiàn)忽略全周期）；評分需基于具體行為而非“印象”，如“張三在5月會(huì)議設(shè)備故障時(shí)，15分鐘內(nèi)修復(fù)”而非“張三應(yīng)急處理能力強(qiáng)”。2.確保公平性：同一崗位的評分標(biāo)準(zhǔn)需一致，避免“雙重標(biāo)準(zhǔn)”；評分校準(zhǔn)會(huì)需邀請部門負(fù)責(zé)人、HR參與，確保評分結(jié)果客觀。3.強(qiáng)調(diào)反饋溝通：評分不是目的，而是改進(jìn)的起點(diǎn)。上級需與員工共同制定改進(jìn)計(jì)劃，明確時(shí)間節(jié)點(diǎn)（如“8月底前完成市場分析培訓(xùn)”）與驗(yàn)收標(biāo)準(zhǔn)（如“每月提交1份競品分析報(bào)告”）。