高級管理人員勞動合同范本及風險提示一、引言高級管理人員（以下簡稱“高管”）是企業(yè)經(jīng)營管理的核心群體，其職責涉及戰(zhàn)略決策、資源調(diào)配、團隊管理等關(guān)鍵環(huán)節(jié)。相較于普通勞動者，高管與企業(yè)的法律關(guān)系更具復(fù)雜性：一方面，高管需遵守《公司法》規(guī)定的忠實義務(wù)與勤勉義務(wù)；另一方面，其與企業(yè)的勞動關(guān)系受《勞動合同法》調(diào)整。因此，高管勞動合同的條款設(shè)計需兼顧“公司法義務(wù)”與“勞動法權(quán)利”，既要明確雙方權(quán)利義務(wù)，又要防范潛在法律風險。二、高級管理人員勞動合同的特殊性高管勞動合同的特殊性源于其“雙重身份”——既是企業(yè)的勞動者，又是企業(yè)的管理者。具體體現(xiàn)在以下方面：1.主體地位不對等：高管通常掌握企業(yè)核心信息（如商業(yè)秘密、戰(zhàn)略規(guī)劃），對企業(yè)經(jīng)營具有較大影響力，其與企業(yè)的協(xié)商能力強于普通勞動者。2.義務(wù)復(fù)合性：除《勞動合同法》規(guī)定的勞動義務(wù)（如提供勞動、遵守規(guī)章制度）外，高管還需承擔《公司法》規(guī)定的忠實義務(wù)（如不得挪用公司資金、不得擅自披露公司秘密）與勤勉義務(wù)（如盡合理注意履行職責）。3.權(quán)利特殊性：高管的勞動報酬通常包含高額獎金、股權(quán)期權(quán)等激勵性條款，其工作時間、休息休假也更具靈活性（如不定時工作制）。4.責任嚴重性：高管因故意或重大過失給企業(yè)造成損失的，需承擔賠償責任（《公司法》第149條）；違反競業(yè)限制義務(wù)的，需向企業(yè)支付違約金（《勞動合同法》第23條）。三、高級管理人員勞動合同范本**（一）合同主體**甲方（用人單位）：______________________（名稱、住所、法定代表人/主要負責人）乙方（勞動者）：______________________（姓名、身份證號、聯(lián)系方式）鑒于：乙方具備擔任甲方______（崗位名稱，如“總經(jīng)理”“財務(wù)總監(jiān)”）的專業(yè)能力與經(jīng)驗，甲方擬聘任乙方擔任該職務(wù)。雙方根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》《中華人民共和國公司法》等法律法規(guī)，遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，訂立本合同。**（二）勞動合同期限**1.合同類型：本合同為固定期限勞動合同，期限自______年____月____日起至______年____月____日止，其中試用期為______個月（試用期不超過6個月，符合《勞動合同法》第19條規(guī)定）。2.期限順延：若乙方在合同期滿時仍擔任甲方高管職務(wù)，且雙方均未提出異議，本合同自動順延______年（如“1年”），但順延次數(shù)不超過______次。**（三）工作內(nèi)容與崗位職權(quán)**1.崗位名稱：______（明確具體崗位，如“總經(jīng)理”）。2.工作內(nèi)容：乙方負責______（如“全面主持公司生產(chǎn)經(jīng)營管理工作，制定并實施公司戰(zhàn)略規(guī)劃，領(lǐng)導(dǎo)各部門完成年度經(jīng)營目標”）。3.崗位職權(quán)：乙方的具體職權(quán)以甲方《公司章程》《高管崗位職責說明書》為準，主要包括：（1）戰(zhàn)略決策參與權(quán)；（2）部門管理指揮權(quán)；（3）人員任免建議權(quán)；（4）財務(wù)審批權(quán)（明確審批額度，如“單筆支出不超過______萬元”）。**（四）勞動報酬與績效考核**1.薪酬構(gòu)成：乙方勞動報酬由固定薪酬、績效薪酬、福利補貼三部分組成：（1）固定薪酬：每月______元（稅前），按月發(fā)放；（2）績效薪酬：年度績效薪酬為______元（稅前），根據(jù)年度績效考核結(jié)果發(fā)放（如“考核合格發(fā)放100%，考核優(yōu)秀發(fā)放120%，考核不合格發(fā)放50%”）；（3）福利補貼：包括______（如“交通補貼、住房補貼、通訊補貼”），每月合計______元。2.績效考核：（1）考核周期：年度考核（每年12月進行）；（2）考核指標：以______（如“年度營收目標、利潤目標、團隊穩(wěn)定性”）為核心；（3）考核程序：乙方提交述職報告→甲方考核委員會評估→雙方確認考核結(jié)果；（4）結(jié)果應(yīng)用：考核不合格的，甲方有權(quán)調(diào)整乙方崗位或降低績效薪酬；連續(xù)兩年考核不合格的，甲方有權(quán)解除勞動合同（需符合《勞動合同法》第39條規(guī)定）。**（五）保密與競業(yè)限制**1.保密義務(wù)：（1）保密范圍：甲方的商業(yè)秘密（如客戶名單、技術(shù)方案、財務(wù)數(shù)據(jù)）、經(jīng)營信息（如戰(zhàn)略規(guī)劃、營銷策略）及其他未公開的信息；（2）保密期限：在職期間及離職后______年（不超過2年）；（3）義務(wù)內(nèi)容：乙方不得泄露、使用或允許他人使用甲方保密信息；離職時需返還所有載有保密信息的載體（如電腦、文件）。2.競業(yè)限制：（1）限制范圍：乙方離職后______年（不超過2年）內(nèi)，不得在______（如“與甲方生產(chǎn)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的企業(yè)”）任職，或自行經(jīng)營同類業(yè)務(wù)；（2）地域限制：______（如“甲方所在省、自治區(qū)、直轄市”）；（3）經(jīng)濟補償：甲方按月支付乙方競業(yè)限制經(jīng)濟補償，標準為乙方離職前12個月平均工資的______%（不低于30%，且不低于勞動合同履行地最低工資標準）；（4）違約金：若乙方違反競業(yè)限制義務(wù)，需向甲方支付違約金______元（不超過甲方支付的經(jīng)濟補償總額的3倍）。**（六）離職管理**1.離職通知：（1）甲方解除勞動合同：需提前______天（如“30天”）書面通知乙方（或支付1個月工資的代通知金），但符合《勞動合同法》第39條規(guī)定的情形（如嚴重失職、營私舞弊）除外；（2）乙方解除勞動合同：需提前______天（如“60天”）書面通知甲方（因高管崗位特殊性，可約定長于普通勞動者的通知期，但需符合合理性原則）。2.工作交接：（1）交接內(nèi)容：包括但不限于______（如“未完成的項目、客戶資料、財務(wù)憑證、公司印章”）；（2）交接程序：乙方提交交接清單→甲方指定人員驗收→雙方簽字確認；（3）法律后果：乙方未完成交接的，甲方有權(quán)暫緩支付經(jīng)濟補償（如競業(yè)限制補償）；因未交接造成甲方損失的，乙方需承擔賠償責任。**（七）違約責任**1.甲方違約責任：（1）未按時支付勞動報酬的，需按應(yīng)付金額的______%（如“5%”）支付逾期利息；（2）違法解除勞動合同的，需向乙方支付賠償金（標準為經(jīng)濟補償?shù)?倍）。2.乙方違約責任：（1）違反保密義務(wù)的，需向甲方支付違約金______元（或按實際損失賠償）；（2）違反競業(yè)限制義務(wù)的，需向甲方支付違約金（如前所述）；（3）因故意或重大過失給甲方造成損失的，需按實際損失賠償（《公司法》第149條）。**（八）爭議解決**本合同履行過程中發(fā)生的爭議，雙方應(yīng)首先協(xié)商解決；協(xié)商不成的，提交______（如“甲方所在地有管轄權(quán)的人民法院”）訴訟解決（或約定仲裁，如“XX仲裁委員會”）。**（九）其他條款**1.公司章程效力：乙方需遵守甲方《公司章程》及各項規(guī)章制度，若本合同與公司章程沖突，以公司章程為準；2.合同變更：本合同的變更需經(jīng)雙方書面同意；3.合同終止：本合同終止后，乙方仍需履行保密義務(wù)（如前所述）。甲方（蓋章）：______________________法定代表人/主要負責人（簽字）：______________________日期：______年____月____日乙方（簽字）：______________________日期：______年____月____日四、高級管理人員勞動合同風險提示**（一）企業(yè)端風險提示**1.條款約定不明確的風險：典型場景：未明確高管的崗位職責（如“財務(wù)總監(jiān)”的審批權(quán)限），導(dǎo)致高管失職時企業(yè)無法舉證；未明確績效薪酬的計算方式（如“年度利潤的1%”），導(dǎo)致高管主張獎金時企業(yè)無法抗辯。防范措施：通過《崗位職責說明書》《績效考核辦法》等附件細化條款，明確“權(quán)利邊界”與“計算標準”，并由雙方簽字確認。2.競業(yè)限制條款無效的風險：典型場景：未約定競業(yè)限制經(jīng)濟補償，或補償標準低于當?shù)刈畹凸べY標準（如“每月1000元，低于當?shù)刈畹凸べY1500元”），導(dǎo)致條款被認定為無效，企業(yè)無法約束高管離職后從事同類業(yè)務(wù)。防范措施：嚴格按照《勞動合同法》第24條及司法解釋規(guī)定，約定經(jīng)濟補償標準（不低于離職前12個月平均工資的30%，且不低于最低工資），并明確支付方式（如“按月支付”）。3.違法解除勞動合同的風險：典型場景：以“考核不合格”為由解除勞動合同，但未提供充分證據(jù)證明考核標準合理、考核程序合法，導(dǎo)致被認定為違法解除，需支付賠償金（經(jīng)濟補償?shù)?倍）。防范措施：制定明確的績效考核制度（經(jīng)民主程序通過并公示），保留考核過程的書面證據(jù)（如述職報告、考核評分表），并在解除前告知乙方理由（符合《勞動合同法》第39條規(guī)定）。4.離職交接不到位的風險：典型場景：高管離職時未交接客戶資料、公司印章等重要物品，導(dǎo)致企業(yè)遭受損失（如客戶流失、印章被濫用），但企業(yè)無法證明損失與未交接的因果關(guān)系。防范措施：在合同中明確交接內(nèi)容與程序，要求高管簽署《交接確認書》；若未完成交接，暫緩支付經(jīng)濟補償（如競業(yè)限制補償），并保留追究損失的權(quán)利。**（二）高管端風險提示**1.崗位職責模糊的風險：典型場景：合同未明確高管的具體職責（如“總經(jīng)理”的決策權(quán)限），導(dǎo)致企業(yè)以“失職”為由要求高管賠償損失（如“因決策失誤導(dǎo)致公司虧損”），高管無法證明自己已履行勤勉義務(wù)。防范措施：要求企業(yè)提供《崗位職責說明書》，并在合同中明確“職責范圍以該說明書為準”；履行職責時保留書面證據(jù)（如會議紀要、審批記錄）。2.薪酬約定不明確的風險：典型場景：合同僅約定“年度績效薪酬為100萬元”，未明確考核指標（如“營收目標1億元”），導(dǎo)致企業(yè)以“未完成目標”為由拒絕發(fā)放績效薪酬，高管無法舉證目標已完成。防范措施：要求企業(yè)明確績效薪酬的計算方式（如“年度利潤的5%”）及考核指標（如“營收目標、利潤目標”），并在合同中約定“若考核指標未達成，企業(yè)需書面說明理由”。3.競業(yè)限制條款的約束風險：典型場景：合同約定“離職后2年內(nèi)不得從事同類業(yè)務(wù)”，但未約定經(jīng)濟補償，高管履行競業(yè)限制義務(wù)后無法要求企業(yè)支付補償；或補償標準過低（如“每月3000元，低于離職前工資的30%”），高管無法以“顯失公平”為由主張條款無效。防范措施：要求企業(yè)明確競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)臉藴剩ú坏陀陔x職前12個月平均工資的30%）及支付方式（如“按月支付”）；若企業(yè)未支付補償超過3個月，高管可解除競業(yè)限制協(xié)議（《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第38條）。4.保密義務(wù)的履行風險：典型場景：高管離職后，企業(yè)以“泄露商業(yè)秘密”為由要求賠償（如“將客戶名單泄露給競爭對手”），高管無法證明自己未泄露信息。防范措施：在職期間不復(fù)制、不傳播企業(yè)保密信息；離職時返還所有載有保密信息的載體（如電腦、文件）；若企業(yè)主張泄露秘密，要求其提供充分證據(jù)（如“客戶與競爭對手合作的證明”）。五、結(jié)語高管勞動合同的簽訂是企業(yè)