人力資源績(jī)效考核制度范文第一章總則1.1制度目的為規(guī)范公司人力資源績(jī)效考核管理，構(gòu)建科學(xué)、公平的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，引導(dǎo)員工行為與公司戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)齊，提升個(gè)人與團(tuán)隊(duì)績(jī)效，優(yōu)化人力資源配置，保障公司可持續(xù)發(fā)展，根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》等法律法規(guī)，結(jié)合公司實(shí)際情況，制定本制度。1.2制定依據(jù)（1）國(guó)家及地方相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)；（2）公司戰(zhàn)略規(guī)劃與年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)；（3）崗位說(shuō)明書與任職資格標(biāo)準(zhǔn)；（4）公司人力資源管理相關(guān)制度。1.3適用范圍本制度適用于公司全體正式員工（試用期員工、臨時(shí)用工人員的考核另行規(guī)定）。第二章考核原則2.1戰(zhàn)略導(dǎo)向原則考核指標(biāo)需緊密圍繞公司戰(zhàn)略目標(biāo)與部門年度工作計(jì)劃，確保員工工作方向與公司發(fā)展需求一致。2.2客觀公正原則以事實(shí)為依據(jù)，以數(shù)據(jù)為支撐，避免主觀臆斷與個(gè)人偏見(jiàn)?？己诉^(guò)程與結(jié)果需公開(kāi)透明（涉及個(gè)人隱私的信息除外）。2.3可操作性原則考核指標(biāo)需符合SMART（具體、可衡量、可實(shí)現(xiàn)、相關(guān)性、有時(shí)限）原則，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)明確，流程簡(jiǎn)潔高效。2.4激勵(lì)改進(jìn)原則考核結(jié)果既要與員工薪酬、晉升等利益掛鉤，發(fā)揮激勵(lì)作用；也要通過(guò)反饋溝通，幫助員工識(shí)別短板，制定改進(jìn)計(jì)劃。2.5差異化原則根據(jù)崗位性質(zhì)（如銷售崗、職能崗、管理崗）、層級(jí)（如基層員工、中層管理者、高層管理者）的差異，設(shè)計(jì)不同的考核維度與指標(biāo)權(quán)重。第三章考核內(nèi)容與指標(biāo)3.1考核維度考核內(nèi)容分為業(yè)績(jī)指標(biāo)、能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)三大維度，具體權(quán)重根據(jù)崗位類型調(diào)整（示例如下）：崗位類型業(yè)績(jī)指標(biāo)（%）能力指標(biāo)（%）態(tài)度指標(biāo)（%）銷售崗702010職能崗503020管理崗4035253.2指標(biāo)設(shè)計(jì)3.2.1業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）定義：反映員工崗位職責(zé)履行情況及工作成果的量化指標(biāo)，需與部門目標(biāo)及公司戰(zhàn)略直接關(guān)聯(lián)。示例：銷售崗：月度銷售額目標(biāo)完成率、回款及時(shí)率、新客戶開(kāi)發(fā)數(shù)量；職能崗（如人力資源部）：招聘到崗率、培訓(xùn)計(jì)劃完成率、員工流失率；管理崗（如部門經(jīng)理）：部門目標(biāo)完成率、團(tuán)隊(duì)績(jī)效提升率、下屬培養(yǎng)達(dá)標(biāo)率。3.2.2能力指標(biāo)（CPI，能力績(jī)效指標(biāo)）定義：反映員工完成工作所需的專業(yè)能力與通用能力，需結(jié)合崗位任職資格要求。示例：專業(yè)能力：技術(shù)崗的研發(fā)能力、財(cái)務(wù)崗的數(shù)據(jù)分析能力；通用能力：溝通協(xié)調(diào)能力、問(wèn)題解決能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力；管理能力（僅適用于管理崗）：團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力、決策能力、資源整合能力。3.2.3態(tài)度指標(biāo)（WPI，工作態(tài)度指標(biāo)）定義：反映員工工作態(tài)度與職業(yè)素養(yǎng)的定性指標(biāo)，需通過(guò)行為表現(xiàn)評(píng)價(jià)。示例：責(zé)任心（如是否主動(dòng)承擔(dān)額外工作）、團(tuán)隊(duì)合作（如是否配合跨部門協(xié)作）、主動(dòng)性（如是否主動(dòng)改進(jìn)工作流程）、紀(jì)律性（如是否遵守公司制度）。3.3指標(biāo)制定流程（1）目標(biāo)分解：每年年初，公司高層將戰(zhàn)略目標(biāo)分解至各部門，形成部門年度目標(biāo)；（2）崗位指標(biāo)提?。翰块T負(fù)責(zé)人根據(jù)部門目標(biāo)與崗位說(shuō)明書，提取員工個(gè)人考核指標(biāo)；（3）溝通確認(rèn)：部門負(fù)責(zé)人與員工就考核指標(biāo)、目標(biāo)值及權(quán)重進(jìn)行溝通，達(dá)成一致；（4）審核備案：部門將員工考核指標(biāo)報(bào)人力資源部審核，審核通過(guò)后備案執(zhí)行。第四章考核周期與流程4.1考核周期根據(jù)崗位性質(zhì)確定考核周期，具體如下：崗位類型月度考核季度考核年度考核銷售崗√√√職能崗×√√管理崗×√√說(shuō)明：月度考核僅用于銷售崗的業(yè)績(jī)跟蹤，季度考核與年度考核為正式考核，結(jié)果計(jì)入員工檔案。4.2考核流程4.2.1計(jì)劃制定（考核周期開(kāi)始前1周）（1）部門負(fù)責(zé)人向員工明確考核指標(biāo)、目標(biāo)值及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；（2）員工簽署《績(jī)效目標(biāo)確認(rèn)表》，作為考核依據(jù)。4.2.2過(guò)程跟蹤（考核周期內(nèi)）（1）直接上級(jí)需每月與員工進(jìn)行1次績(jī)效溝通（銷售崗每周1次），了解工作進(jìn)展，解決問(wèn)題，提供支持；（2）員工需每周提交《工作進(jìn)展周報(bào)》（銷售崗每日提交《客戶跟進(jìn)日志》），記錄工作成果與遇到的問(wèn)題；（3）人力資源部定期抽查部門績(jī)效跟蹤情況，確保過(guò)程規(guī)范。4.2.3考核實(shí)施（考核周期結(jié)束后3個(gè)工作日內(nèi)）（1）自我評(píng)分：?jiǎn)T工填寫《績(jī)效自評(píng)表》，對(duì)本人考核周期內(nèi)的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)；（2）上級(jí)評(píng)分：直接上級(jí)根據(jù)員工工作成果、過(guò)程表現(xiàn)及自評(píng)情況，填寫《績(jī)效評(píng)分表》，給出評(píng)分與評(píng)語(yǔ)；（3）交叉評(píng)分（可選）：對(duì)于團(tuán)隊(duì)協(xié)作性強(qiáng)的崗位（如項(xiàng)目組），可增加同事互評(píng)（占比不超過(guò)20%）；對(duì)于管理崗，可增加下屬評(píng)分（占比不超過(guò)15%）；（4）匯總得分：人力資源部收集所有評(píng)分表，計(jì)算員工最終得分（公式：最終得分=上級(jí)評(píng)分×權(quán)重+自我評(píng)分×權(quán)重+交叉評(píng)分×權(quán)重）。4.2.4結(jié)果反饋（考核結(jié)束后5個(gè)工作日內(nèi)）（1）直接上級(jí)與員工進(jìn)行一對(duì)一績(jī)效反饋，溝通考核結(jié)果，肯定優(yōu)點(diǎn)，指出不足，共同制定《績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃》；（2）員工簽署《績(jī)效結(jié)果確認(rèn)表》，若對(duì)結(jié)果有異議，可按本制度第五章規(guī)定提出申訴。第五章考核結(jié)果應(yīng)用5.1績(jī)效等級(jí)劃分根據(jù)員工最終得分，將績(jī)效結(jié)果分為四個(gè)等級(jí)（示例）：績(jī)效等級(jí)得分范圍等級(jí)定義優(yōu)秀≥90分超額完成目標(biāo)，工作質(zhì)量突出，為公司做出重大貢獻(xiàn)良好80-89分完成目標(biāo)，工作質(zhì)量較好，能主動(dòng)改進(jìn)工作合格60-79分基本完成目標(biāo)，工作質(zhì)量符合要求，需進(jìn)一步提升不合格＜60分未完成目標(biāo)，工作質(zhì)量不達(dá)標(biāo)，或存在嚴(yán)重違反公司制度的行為說(shuō)明：優(yōu)秀等級(jí)比例不超過(guò)部門員工總數(shù)的10%，良好等級(jí)比例不超過(guò)30%，不合格等級(jí)比例不低于5%（可根據(jù)公司實(shí)際情況調(diào)整）。5.2結(jié)果應(yīng)用場(chǎng)景5.2.1薪酬調(diào)整（1）優(yōu)秀員工：年度獎(jiǎng)金系數(shù)不低于1.5，優(yōu)先考慮加薪（幅度不低于10%）；（2）良好員工：年度獎(jiǎng)金系數(shù)不低于1.2，可根據(jù)情況加薪（幅度5%-10%）；（3）合格員工：年度獎(jiǎng)金系數(shù)為1.0，不加薪；（4）不合格員工：無(wú)年度獎(jiǎng)金，降薪（幅度不低于5%）或調(diào)崗。5.2.2晉升與發(fā)展（1）優(yōu)秀員工：優(yōu)先考慮晉升（如從主管晉升為經(jīng)理）或納入后備干部培養(yǎng)計(jì)劃；（2）良好員工：作為晉升候選人，給予更多培訓(xùn)與鍛煉機(jī)會(huì)；（3）合格員工：需參加針對(duì)性培訓(xùn)，提升能力后再考慮晉升；（4）不合格員工：暫停晉升資格，若連續(xù)2次不合格，調(diào)整至更低層級(jí)崗位。5.2.3培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)（1）根據(jù)《績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃》，為員工提供針對(duì)性培訓(xùn)（如銷售技巧培訓(xùn)、管理能力培訓(xùn)）；（2）優(yōu)秀員工可參加外部高端培訓(xùn)（如行業(yè)峰會(huì)、MBA課程）；（3）不合格員工需參加強(qiáng)制培訓(xùn)（如崗位技能培訓(xùn)、職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)），培訓(xùn)后仍未達(dá)標(biāo)者，可解除勞動(dòng)合同。5.2.4淘汰機(jī)制（1）連續(xù)2次考核不合格的員工，公司可根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定，提前30日以書面形式通知本人或額外支付1個(gè)月工資后，解除勞動(dòng)合同；（2）考核過(guò)程中發(fā)現(xiàn)員工存在嚴(yán)重違紀(jì)行為（如弄虛作假、泄露公司機(jī)密），可直接認(rèn)定為不合格，并根據(jù)公司《員工手冊(cè)》解除勞動(dòng)合同。第六章申訴與反饋機(jī)制6.1申訴流程（1）申訴提出：?jiǎn)T工對(duì)考核結(jié)果有異議的，需在收到《績(jī)效結(jié)果確認(rèn)表》后3個(gè)工作日內(nèi)，向人力資源部提交《績(jī)效申訴表》，說(shuō)明申訴理由并提供相關(guān)證據(jù)；（2）申訴調(diào)查：人力資源部收到申訴后，5個(gè)工作日內(nèi)組織調(diào)查（如查閱工作記錄、訪談相關(guān)人員）；（3）申訴處理：人力資源部根據(jù)調(diào)查結(jié)果，給出處理意見(jiàn)（如維持原結(jié)果、調(diào)整結(jié)果），并反饋給員工與部門負(fù)責(zé)人；（4）申訴反饋：?jiǎn)T工對(duì)處理意見(jiàn)仍有異議的，可向總經(jīng)理辦公會(huì)提出復(fù)核，總經(jīng)理辦公會(huì)的決定為最終結(jié)果。6.2反饋機(jī)制（1）人力資源部每年年底組織員工滿意度調(diào)查，收集員工對(duì)考核制度的意見(jiàn)與建議；（2）根據(jù)調(diào)查結(jié)果，人力資源部每1-2年對(duì)考核制度進(jìn)行修訂，報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)審議通過(guò)后執(zhí)行。第七章附則7.1制度解釋權(quán)本制度的解釋權(quán)歸公司人力資源部所有。7.2制度修訂本制度如需修訂，由人力資源部提出修訂方案，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)審議通過(guò)后生效。7.3生效日期本制度自2024年X月X日起生效，原《人力資源績(jī)效考核制度》（XX〔20