公共部門人力資源開發(fā)與管理（第五版）第6章公共部門的工作分析與職位評(píng)價(jià)

工作分析、職位評(píng)價(jià)是公共部門人力資源管理的基礎(chǔ)。沒有周密、細(xì)致的工作分析、

職位評(píng)價(jià),人力資源管理的科學(xué)性就無從談起,招募、甄選、調(diào)配、考核、薪酬激勵(lì)等管理環(huán)節(jié)將會(huì)流于隨意性中。目錄/CONTENTS工作分析與職位評(píng)價(jià)概述01職位評(píng)價(jià)的方法03工作分析的內(nèi)容及其方法02工作分析與職位評(píng)價(jià)概述Part.016.1.1工作分析、

職位評(píng)價(jià)的含義工作分析、職位評(píng)價(jià)離不開職位。職位

(post)是指符合一定標(biāo)準(zhǔn),由上級(jí)組織分配給公職人員的職務(wù)和責(zé)任的集合體。工作分析

(job

analysis)是收集與某一特定工作相關(guān)的信息,并進(jìn)行證明和分析的過程。工作分析描述的是工作內(nèi)容或職責(zé)、員工的任職資格要求、工作環(huán)境等信息,是編寫工作說明書的基礎(chǔ)。職位評(píng)價(jià)

(post

evaluation)也稱工作評(píng)價(jià)

(job

evaluation),是指通過專門的技術(shù)和程序,對(duì)職位進(jìn)行比較,確定職位的相對(duì)價(jià)值差異。職位評(píng)價(jià)是薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。工作分析是描述性的,職位評(píng)價(jià)則是價(jià)值判斷性的。細(xì)致、完備的工作分析是職位評(píng)價(jià)準(zhǔn)確性的前提。6.1.2工作分析、

職位評(píng)價(jià)的歷史沿革工作分析、職位評(píng)價(jià)的思想源于以F.W.泰勒為代表的科學(xué)管理理論,該理論在動(dòng)作研究的基礎(chǔ)上提出了“工作分析”和“職位評(píng)價(jià)”制度。職位評(píng)價(jià)作為一種管理制度,首先在企業(yè)管理中應(yīng)用和推廣,使企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率得到了較大提高,后被逐漸引入公共部門的管理之中。1908年,美國芝加哥市首先在政府中試行職位評(píng)價(jià)制度。1923年《美國職位分類法》的頒布,標(biāo)志著工作分析、職位評(píng)價(jià)制度在美國政府人事管理中得以廣泛使用。第二次世界大戰(zhàn)后,歐洲經(jīng)濟(jì)重建,職位評(píng)價(jià)作為有效的管理手段得到廣泛推廣,先后實(shí)施職位評(píng)價(jià)制度的國家有比利時(shí)、丹麥、法國、德國、荷蘭、瑞典等。6.1.3工作分析、

職位評(píng)價(jià)的作用工作分析、職位評(píng)價(jià)作為公共部門人力資源管理的基礎(chǔ),其作用體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:約束政治恩賜,招募合適人才

工作分析清楚地提供了每一個(gè)職位的工作內(nèi)容和任職資格條件,確定了每一個(gè)組織的職位數(shù)量,有效地限制了政治選任官及委任官隨意為其追隨者設(shè)置職位和安排工作。同時(shí),工作分析、職位評(píng)價(jià)也為組織招募合適的人才提供了依據(jù)。工作分析、職位評(píng)價(jià)是人員評(píng)估的準(zhǔn)則工作分析之后所編制的工作說明書,具體說明了工作的內(nèi)容和職責(zé),為公職人員的績效評(píng)估提供了明確的標(biāo)準(zhǔn),進(jìn)而可以改善目前我國公職人員的考核評(píng)估制度,為公職人員的晉升提供了合理、可靠的依據(jù)。工作分析、職位評(píng)價(jià)是確定薪酬的主要依據(jù)工作分析、職位評(píng)價(jià)明確了工作的主要內(nèi)容和資格條件,確定了職位在薪酬等級(jí)中的位置。依此確定的薪酬內(nèi)部結(jié)構(gòu)才能合理,薪酬的內(nèi)部一致性才會(huì)比較高,才能真正實(shí)現(xiàn)按勞付酬。工作分析、職位評(píng)價(jià)使公職人員的培訓(xùn)與開發(fā)有了明確的方向

有了明確的工作說明,就使公職人員的培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃有了針對(duì)性。6.1.4組織圖任何工作分析、職位評(píng)價(jià)所指的工作和職位都是在特定組織內(nèi)的。沒有特定的組織,

工作分析和職位評(píng)價(jià)就無從著手。因此,組織圖的編制就成為工作分析和職位評(píng)價(jià)的前提。組織圖

(organizational

chart)是描述某一時(shí)期內(nèi)組織結(jié)構(gòu)的圖表,也稱組織網(wǎng)絡(luò)圖。組織圖可以顯示:(1)組織里所設(shè)的部門;(2)組織的指揮鏈;

(3)各部門負(fù)責(zé)人;(4)每位員工在組織中的地位;(5)向哪一位上級(jí)負(fù)責(zé)。有了組織圖,我們就能明白工作分析和職位評(píng)價(jià)所針對(duì)的是何組織、何部門的何職位,工作分析、職位評(píng)價(jià)就有了特定性。同時(shí),組織圖也是新錄用工作人員了解本組織結(jié)構(gòu)的最簡捷的方法。組織圖應(yīng)是管理幅度、管理層次、組織權(quán)力鏈條、組織職能分解的集中體現(xiàn),而不是一張簡單的圖表。但是,組織圖無法提供每項(xiàng)工作的日?；顒?dòng)及職責(zé)、組織中實(shí)際的溝通形態(tài)、員工受監(jiān)督的程度、各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)權(quán)范圍、工作人員的工資等級(jí)等內(nèi)容,這還需要工作分析、職位評(píng)價(jià)來完成。

分析的內(nèi)容及其方法Part.026.2.1工作分析的程序由于工作分析的用途廣泛,又是公共部門人力資源管理的基礎(chǔ),因此,在進(jìn)行工作分析時(shí),必須遵循一定的程序,避免因資料搜集的錯(cuò)誤而影響整個(gè)人力資源管理的運(yùn)作效果。一般來講,工作分析的程序分為以下幾個(gè)步驟:確定工作分析的目標(biāo),也就是確定工作分析資料的用途。有了目標(biāo)、用途之后,才能確定搜集什么類型的資料,不致浪費(fèi)時(shí)間搜集一些對(duì)分析沒用的信息。確定工作分析的執(zhí)行者。工作分析是一項(xiàng)需要專業(yè)性、技術(shù)性并須得到各方面認(rèn)可的工作,因此,工作分析者應(yīng)由人力資源管理專家、管理層、員工三方面的人員組成,并接受相關(guān)知識(shí)培訓(xùn)。選擇有代表性的職位來進(jìn)行分析搜集工作分析所需的資料,這是工作分析的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。需要搜集的資料包括員工的在職活動(dòng)、員工行為、工作狀況、必備條件等。讓任職者及其直接上司認(rèn)可所搜集的資料編寫工作說明書和工作規(guī)范。在資料整理和分析的基礎(chǔ)上,編寫出工作說明書和工作規(guī)范,這是工作分析成果的體現(xiàn)。6.2.2工作分析的內(nèi)容工作分析的基本要求是,從職位活動(dòng)中提煉出那些對(duì)職位來說必要的條件和因素,并對(duì)職位進(jìn)行系統(tǒng)的概括說明。因此,工作分析就應(yīng)著重搜集以下兩方面的信息資料:第一,承擔(dān)的任務(wù)和責(zé)任,完成每件工作的方式方法,完成工作的動(dòng)機(jī),用什么原材料、工具和設(shè)備,工作的原則、規(guī)律和程序,工作環(huán)境;第二,熟練完成每件工作所要求的知識(shí)水平

(包括受教育程度、培訓(xùn)情況和工作經(jīng)驗(yàn))、技術(shù)和能力。工作分析表一般需包括以下有關(guān)基本要素的提問:關(guān)于職位:誰從事此項(xiàng)工作?

職位的名稱是什么?職位的基本任務(wù)是什么?如何完成這些任務(wù)?

使用什么設(shè)備?此項(xiàng)任務(wù)的目的是什么?

此職位的任務(wù)和其他職位任務(wù)的關(guān)系是什么?執(zhí)行者對(duì)科室和機(jī)器的責(zé)任是什么?工作條件

(工作時(shí)間、溫度、噪聲、光線等)如何?

關(guān)于工作者圓滿完成任務(wù)所需的條件:知識(shí);技術(shù),包括經(jīng)歷;受教育程度;體力狀況。6.2.3工作分析的方法工作分析的方法有很多種,使用較多的有面談法、問卷法、現(xiàn)場觀察法、工作日志法四種,或是這四種方法中幾種的結(jié)合。面談法：面談法有三種形式:個(gè)別員工面談法、集體面談法、主管領(lǐng)導(dǎo)面談法。面談法的關(guān)鍵在于依據(jù)工作分析表,科學(xué)地確定面談的典型問題,同時(shí)使參與者充分了解面談的緣由,不致使他們有被考核的感覺,以保證所搜集資料的準(zhǔn)確性。問卷法：問卷法是通過任職人員填寫與工作職責(zé)有關(guān)的調(diào)查問卷來進(jìn)行工作分析的方法。運(yùn)用問卷法,首先要確定問卷的結(jié)構(gòu)性程度。結(jié)構(gòu)性程度在這里是指問卷內(nèi)容的細(xì)化程度?，F(xiàn)場觀察法：對(duì)于重復(fù)性強(qiáng)、身體外在活動(dòng)較多的職位,用現(xiàn)場觀察工作者行為活動(dòng)的方法來進(jìn)行工作分析,比較簡便易行。工作日志法：工作日志是一天中工作活動(dòng)的記錄。工作日志法是要求任職者將一天中所從事的工作活動(dòng)如實(shí)地記錄下來,然后由分析人員根據(jù)工作日志的內(nèi)容來對(duì)工作進(jìn)行分析。6.2.4工作說明書工作說明書

(job

description)是描寫某一職位的工作內(nèi)容、職責(zé)、工作環(huán)境及任職條件的書面文本。一般來講,它包括以下八項(xiàng)內(nèi)容:工作認(rèn)定包括工作職位的名稱或職務(wù)、職位代號(hào)、該職位的直屬上司職務(wù),以及編寫人、編寫日期、審批人等。工作摘要是對(duì)該職位工作職能、活動(dòng)的概括描述,所用語言應(yīng)盡量具體明確,切忌泛泛地概括。工作關(guān)系是指該職位工作者與組織內(nèi)外其他人及部門、機(jī)構(gòu)之間的關(guān)系,主要描述該職位與組織內(nèi)上級(jí)、下級(jí)、同事的關(guān)系,與組織內(nèi)其他部門的工作配合關(guān)系,與外部機(jī)構(gòu)及人員的合作關(guān)系。職責(zé)指該職位的主要工作內(nèi)容與責(zé)任,一般應(yīng)分條記載并略加說明。職權(quán)指與該職位工作職責(zé)相應(yīng)的權(quán)力界限,包括決策權(quán)限,用人權(quán)限,財(cái)、物支配權(quán)限,監(jiān)督權(quán)限等。工作條件是指與工作有關(guān)的特殊環(huán)境條件,亦稱工作環(huán)境,包括噪聲、粉塵、輻射等方面的情況。任職資格指從事本職位工作所需的資歷條件,亦稱工作規(guī)范,包括受教育程度、工作經(jīng)歷、培訓(xùn)情況、特殊技能要求等。職位評(píng)價(jià)的方法Part.03排列是將組織內(nèi)所有職位按責(zé)任輕重、復(fù)雜程度等因素,由高到低排列出來進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法。各職位的薪酬水平按照排列次序來確定。排列法的一個(gè)很重要的前提是選擇訓(xùn)練有素的評(píng)估人員。排列法的主要程序?yàn)?確定標(biāo)桿職位排列其余職位職位分級(jí)排列法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡單、省時(shí)。缺點(diǎn)在于缺乏測量尺度,無法提供等級(jí)之間差別的客觀依據(jù),并過分依賴分析人員的素質(zhì)及其對(duì)職位的熟悉程度。因此,排列法只適用于規(guī)模較小的組織,對(duì)擁有成百上千個(gè)職位的大規(guī)模組織就很難奏效。6.3.1排列法分等法(job

grading)亦稱分類法,是將職位分成若干等級(jí),然后在每一等級(jí)內(nèi)選出1~2個(gè)關(guān)鍵職位,并附上工作說明書和規(guī)范,接著評(píng)估每一職位,逐一與各級(jí)的關(guān)鍵職位相比較,相似的編為同一等級(jí),最后排列出各等級(jí)的高低。分等法的具體程序?yàn)?按職位內(nèi)容進(jìn)行分類確定等級(jí)數(shù)量及等級(jí)定義第一,依據(jù)組織規(guī)模、工作性質(zhì)、人力資源管理策略來確定等級(jí)的數(shù)量。第二,確定用來評(píng)價(jià)職位重要程度的基本因素。第三,明確等級(jí)定義,即對(duì)所分的等級(jí)進(jìn)行概念性的明確描述。這是一項(xiàng)艱難復(fù)雜的工作。第四,評(píng)價(jià)和分等。這是分等法的最后階段,即分析人員根據(jù)工作分析對(duì)每個(gè)職位的內(nèi)容說明與等級(jí)定義相比較,得出每一職位的評(píng)價(jià)結(jié)果,將職位歸入相應(yīng)等級(jí)。分等法在進(jìn)行等級(jí)定義時(shí),參考了指定的工作因素,因此比排列法更準(zhǔn)確、客觀。由于分等法相對(duì)簡單,故所需費(fèi)用也相對(duì)較少。分等法比較適用于職位內(nèi)容變化不大的組織,特別流行于公共部門。6.3.2分等法評(píng)分法(point

system)是一種量化的評(píng)價(jià)方法,首先依據(jù)工作內(nèi)容的特點(diǎn)確定出所有職位共同的評(píng)價(jià)因素,然后度量出每項(xiàng)因素對(duì)于被評(píng)價(jià)職位的重要程度和價(jià)值,并以分?jǐn)?shù)形式記錄下來,以便計(jì)算總值并相互比較。每一職位的總分?jǐn)?shù)就是該職位的價(jià)值指標(biāo),以此作為核定薪酬的標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)分法的程序一般為:確定職位群選擇和界定評(píng)價(jià)因素因素分等權(quán)衡因素之間的相對(duì)價(jià)值確定每個(gè)因素等級(jí)的分?jǐn)?shù)編寫職位評(píng)價(jià)手冊(cè)實(shí)施評(píng)價(jià)評(píng)分法是一種應(yīng)用很廣泛的職位評(píng)價(jià)方法,其優(yōu)點(diǎn)在于:一是通過清楚明確的因素界定來進(jìn)行系統(tǒng)的比較,減少了主觀決定的成分,評(píng)價(jià)結(jié)果更加客觀,易被員工接受;二是具有廣泛的適應(yīng)性,適合于任何職位。其缺點(diǎn)在于:評(píng)分方案的制定費(fèi)時(shí)、費(fèi)力,而且定義和權(quán)衡要素的技術(shù)要求很高,因此,對(duì)規(guī)模較小的組織來講,評(píng)分法不一定是最佳的選擇方案。6.3.3評(píng)分法因素比較法(factor

comparison)是在排列法基礎(chǔ)上改良而成的一種量化評(píng)價(jià)方法。排列法是以某一個(gè)因素來比較各個(gè)職位的,而因素比較法則以多個(gè)因素為參照系,以每個(gè)因素為基礎(chǔ)來進(jìn)行多次比較,形成職位評(píng)價(jià)結(jié)果,然后將評(píng)價(jià)結(jié)果數(shù)值化,得出每一職位的總分。因素比較法常用的因素有智力條件、生理?xiàng)l件、技能條件、職責(zé)、工作環(huán)境五種。具體評(píng)價(jià)程序?yàn)?選擇標(biāo)桿職位按因素排列標(biāo)桿職位給各因素分配薪資待遇比較上面兩次排列的結(jié)果,刪掉不理想的標(biāo)桿職位排列其他職位6.3.4因素比較法工作分析、職位評(píng)價(jià)是人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn),也是其他人力資源管理活動(dòng)客觀性和有效性的保證,在人力資源管理中占有重要地位。本章以描述和闡