職業(yè)生涯管理

課程教材選用職業(yè)生涯管理（第3版）鄭美群李洪英劉丹

編機械工業(yè)出版社參考資料1.周文霞主編

中國人民大學出版社2.(美)杰弗里·H.格林豪斯

杰勒德·A.卡拉南

清華大學出版社

人力資源管理網(wǎng)站1.AsiaEC亞商-中國辦公門戶網(wǎng)—人力資源:/zh_cn/2.HR管理世界:/3.PLC學習網(wǎng):http:///4.人力資源開發(fā)管理網(wǎng):http:///5.人力資源管理網(wǎng)http:///6.人才資源網(wǎng):http:///7.中華人力資源網(wǎng):http:///8.中國人力資源開發(fā)網(wǎng):http:///9.中華培訓網(wǎng):http:///10.中國人力資源網(wǎng)http:///人力資源管理網(wǎng)站11.中國勞動網(wǎng):人力資源工作室http://www.labournet./hrs/alg.asp12.中國管理研究國際協(xié)會:/13.亞太人力資源網(wǎng):http:///14.西三角人力資源網(wǎng):http://15.易才網(wǎng):http://16.經(jīng)理培訓世界:http://17.新人資:http://18.管理培訓:http://19.中國能力建設網(wǎng):http:///課程評分構(gòu)成個人作業(yè)30%小組作業(yè)20%課堂表現(xiàn)與出勤10%

階段測驗 40%學習要求相互學習，勤于思考系統(tǒng)掌握，重點深入全心投入，互動參與說+做（實踐）90%聽20%看+聽50%聽+說（討論）70%看10%學習收效的五梯度模型學習收效指標：信息留存，以百分率表示學習準備學習小組：5-7人一組，分為10個學習小組。為小組命名，加深小組成員的了解后展示。各組推選出1名組長，負責：日常與任課教師的溝通、交流、協(xié)調(diào)組內(nèi)學習任務的分配、過程監(jiān)督與提交教師安排的其他任務激勵機制：平時成績加5分1.你認為職業(yè)生涯規(guī)劃是個人的事情還是組織的事情？組織的事情個人的事情既是組織的事情，也是個人的事情ABC提交導學問題：導學問題單選題1分導學問題：你認為職業(yè)生涯規(guī)劃是個人的事情還是組織的事情？對于個人來說，職業(yè)生涯規(guī)劃有助于確定職業(yè)目標和發(fā)展路徑，滿足個人愿景，提高職業(yè)滿意度和個人效率。對組織而言，支持員工的職業(yè)生涯規(guī)劃能夠?qū)崿F(xiàn)員工個人目標與組織目標的一致，提高員工績效和忠誠度，并減少招聘成本和員工流失率。簡而言之，個人通過職業(yè)生涯規(guī)劃實現(xiàn)自我發(fā)展與滿足，而組織通過促進這一過程來增強團隊能力和維護競爭力，雙方相輔相成，共謀發(fā)展。2.你曾經(jīng)做過職業(yè)生涯規(guī)劃嗎？做過想做，但沒做過，不知道如何做沒做過，覺得沒必要，計劃沒有變化快ABC提交投票最多可選1項導學問題：你曾經(jīng)做過職業(yè)生涯規(guī)劃嗎？人力資源管理專業(yè)的學生進行職業(yè)生涯規(guī)劃具有怎樣的意義？內(nèi)在潛能的發(fā)掘與定位：職業(yè)生涯規(guī)劃是一個自我認知和評估的過程，能夠幫助學生識別自己的技能、興趣和價值觀念，并據(jù)此處理個人潛能與勞動市場的契合度。知識與技能的針對性發(fā)展：通過職業(yè)生涯規(guī)劃，學生可以預見到未來行業(yè)的技能需求和專業(yè)知識要求，從而在學術和職業(yè)技能上做出更有針對性的選擇和提升，提高自身的市場競爭能力。勞動市場透視：職業(yè)生涯規(guī)劃能夠使學生對勞動市場的現(xiàn)狀與趨勢有一個清晰的了解，包括行業(yè)需求、職業(yè)機會及潛在的就業(yè)挑戰(zhàn)。路徑規(guī)劃與風險管理：良好的職業(yè)生涯規(guī)劃可以幫助學生策劃合理的職業(yè)路徑，通過順序性步驟實現(xiàn)長遠目標，并在此過程中分析潛在風險，提前做好職業(yè)轉(zhuǎn)換與發(fā)展的準備。競爭優(yōu)勢的建立：一個科學且系統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃可以增強學生的個人品牌和專業(yè)形象，提升在招聘市場中的競爭優(yōu)勢。導學問題：小組討論3.我們應該根據(jù)什么做職業(yè)生涯規(guī)劃？導學問題：小組討論3.我們應該根據(jù)什么做職業(yè)生涯規(guī)劃？個人價值觀和職業(yè)興趣職業(yè)生涯規(guī)劃的核心，因為它們決定了個人的工作動力和職業(yè)滿意度。理解自己的核心價值觀是什么，以及哪種類型的工作能夠激發(fā)個人的熱情，是做出職業(yè)選擇和持續(xù)發(fā)展的基礎。職業(yè)興趣與個人價值觀不僅影響工作表現(xiàn)，還影響職業(yè)路徑選擇和職業(yè)穩(wěn)定性。教育和專業(yè)培訓需求人力資源管理領域不斷進步，要求從業(yè)者應具備當前和未來所需的專業(yè)知識與技能。因此，學生需要評估額外教育和培訓的需求，以便適應行業(yè)變化和維持競爭力。這可能包括獲得HR相關的資格證書、參與持續(xù)教育課程或考慮進一步的研究生教育。適應性和終身學習考慮到職業(yè)環(huán)境的不斷變化，適應性和終身學習態(tài)度對于長期職業(yè)生涯規(guī)劃至關重要。適應性強的個人更能有效應對新情況和挑戰(zhàn)，終身學習確保了他們能夠隨著行業(yè)發(fā)展和技術革新不斷地更新自己的知識庫和技能集。123導學問題：小組討論4.人力資源管理從業(yè)者需要具備哪些勝任素質(zhì)？人力資源管理者勝任能力模型

清華大學經(jīng)濟管理學院鄭曉明教授等(2010)通過對企業(yè)人力資源管理者的問卷調(diào)查和訪談，構(gòu)建了中國企業(yè)人力資源管理專業(yè)人員的勝任力模型，具體如下：維度具體勝任素質(zhì)個人特質(zhì)認知能力正直親和力溝通能力人力資源管理技能人員配置核心人才管理績效管理人員開發(fā)薪酬福利戰(zhàn)略性貢獻文化管理變革管理參與決策經(jīng)營知識價值鏈知識組織知識知識技能工作風格基礎要求專業(yè)要求基礎要求專業(yè)要求基礎要求專業(yè)要求1.勞動法規(guī)2.HRM3.勞動經(jīng)濟學4.計算機5.統(tǒng)計和調(diào)查6.寫作7.組織行為學8.研究方法9.勝任特征模型1.戰(zhàn)略與規(guī)劃2.招聘與配置3.崗位分析4.員工培訓5.職業(yè)生涯規(guī)劃6.績效管理7.薪酬管理8.勞動關系管理9.工作安全與健康10.組織文化與變革1.學習能力2.協(xié)調(diào)3.溝通4.輔導5.閱讀理解6.客戶服務7.洞察力8.調(diào)查統(tǒng)計1.判斷決策2.計劃3.專業(yè)知識應用4.關系發(fā)展1.自我控制2.分析性思維3.獨立性4.成就動機5.應變6.關心他人7.可靠性8.團隊合作9.主動性1.影響他人2.創(chuàng)新3.正直誠信4.戰(zhàn)略性思維新形勢下的HR能力素質(zhì)要求資料來源：周施恩．人力資源管理高級教程（第2版）[M]．清華大學出版社，2022．新一代HR管理者的角色提高員工滿意度，增強員工忠誠感與員工溝通，及時了解員工的需求，為員工及時提供支持員工服務提高員工對組織變革的適應能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動組織變革進程參與變革與創(chuàng)新，組織變革（并購與重組、組織裁員、業(yè)務流程再造等）過程中的人力資源管理實踐變革的推動者提高組織人力資源開發(fā)與管理的有效性運用專業(yè)知識和技能研究開發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務，為企業(yè)人力資源問題的解決提供咨詢專家(顧問)將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營管理活動當中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案戰(zhàn)略伙伴結(jié)果行為角色課程框架個體角度自我認知與環(huán)境認知職業(yè)生涯規(guī)劃生涯周期管理其他管理（簡歷與面試）組織角度職業(yè)通道管理生涯階段管理培訓與指導實施步驟與方法基本理論（職業(yè)選擇理論、階段理論、職業(yè)生涯管理模型）測量工具（能力傾向，氣質(zhì)人格，職業(yè)適應性）前沿問題（工作壓力、工作倦怠、工作與家庭平衡計劃、職業(yè)生涯高原、人工智能對職業(yè)生涯的影響與應對）職業(yè)生涯管理概論

第一章本章要點1.職業(yè)、職業(yè)生涯與職業(yè)生涯管理2.職業(yè)生涯管理的理論演進3.職業(yè)生涯管理的研究內(nèi)容4.職業(yè)生涯管理的作用5.影響職業(yè)生涯管理的因素6.職業(yè)生涯管理的定量研究方法7.職業(yè)生涯管理的定性研究方法教學目標學生在認識職業(yè)、職業(yè)價值觀、職業(yè)生涯與職業(yè)生涯管理等相關概念的基礎上理解職業(yè)生涯管理的理論演進，掌握職業(yè)生涯管理的影響因素，明確本課程在人力資源管理中的重要意義。第一節(jié)職業(yè)生涯管理的相關概念第一節(jié)職業(yè)生涯管理的相關概念一、職業(yè)在中文里，從詞義學角度分析，“職業(yè)”一詞由“職”和“業(yè)”兩個字組合而成?！奥殹弊职熑?、工作中所擔當?shù)娜蝿盏纫馑?；“業(yè)”字包含行業(yè)、業(yè)務和事業(yè)等意思?！冬F(xiàn)代漢語詞典》將職業(yè)解釋為“個人在社會中所從事的作為主要生活來源的工作”。職業(yè)在這里反映著個人和社會兩個方面的內(nèi)容,是個人與社會互動的范疇。在英文中,Occupation和Vocation都可以譯成“職業(yè)”,但二者的含義并不完全相同。Occupation是一個比較宏觀的概念,在社會制度或社會分工的意義上使用,如職業(yè)分類等;而Vocation是一個比較微觀的概念,在個人層面和心理方面使用,如職業(yè)興趣和職業(yè)能力等。第一節(jié)職業(yè)生涯管理的相關概念一、職業(yè)對于職業(yè)的學術定義,學者們從不同的角度有不同的闡釋,其中具有代表性的是社會學家和經(jīng)濟學家的觀點。美國社會學家李·泰勒（LeeTaylor）在其1972年出版的《職業(yè)社會學》一書中指出：“職業(yè)的社會學概念，可以解釋為一套成為模式的與特殊工作經(jīng)驗有關的人群關系。這種成為模式的工作關系的整合，促進了職業(yè)結(jié)構(gòu)的發(fā)展和職業(yè)意識形態(tài)的顯現(xiàn)。”美國社會學家塞爾茲(Selz)認為，職業(yè)是指一個人為了不斷地取得個人的收入而從事的具有市場價值的特殊活動，這種活動決定著從業(yè)者的社會地位。日本著名的社會學家尾高邦雄認為，職業(yè)是指某種一定的社會分工或社會角色的持續(xù)實現(xiàn)，因此包括工作、工作場所和社會地位。1.社會學家的觀點第一節(jié)職業(yè)生涯管理的相關概念一、職業(yè)2.經(jīng)濟學家的觀點日本勞動問題專家保谷六郎認為,職業(yè)是指有勞動能力的人為了生活而連續(xù)從事的連續(xù)活動。他認為職業(yè)具有以下五個特性：①經(jīng)濟性，即人們可以從職業(yè)中獲得收入；②社會性，即人們在職業(yè)中承擔為社會做貢獻的責任；③技術性，即人們在職業(yè)中可以發(fā)揮個人的才能和專長；④倫理性，即人們所從事的職業(yè)要符合社會的需要,為社會提供有用的產(chǎn)品或服務；⑤連續(xù)性，即人們在職業(yè)中所從事的勞動相對穩(wěn)定,是非中斷性的。第一節(jié)職業(yè)生涯管理的相關概念一、職業(yè)綜合而言，職業(yè)一般是指人們在社會生活中所從事的以獲得物質(zhì)報酬作為自己主要生活來源并能滿足自己精神需求的、在社會分工中具有專門技能的工作。

志愿者是一種職業(yè)嗎？為什么？第一節(jié)職業(yè)生涯管理的相關概念二、與職業(yè)相關的幾個概念

1.職位

職位(Position)是指承擔一系列工作職責的某一任職者所對應的組織位置,它是組織的基本構(gòu)成單位,職位與任職者是一一對應的。2.工作工作(Work)是指由一系列相似的職位所組成的一個特定的專業(yè)領域。3.職業(yè)聲望職業(yè)聲望(OccupationalPrestige)是指人們對職業(yè)社會地位的主觀評價。第一節(jié)職業(yè)生涯管理的相關概念二、與職業(yè)相關的幾個概念

4.職業(yè)地位職業(yè)地位(OccupationalStatus)是指某項職業(yè)在人們心目中的位置。它由不同的職業(yè)所擁有的社會地位決定,但是它往往通過職業(yè)聲望的形式表現(xiàn)出來。所以,人們通過職業(yè)聲望調(diào)查來確定職業(yè)地位。

5.職業(yè)期望職業(yè)期望又叫職業(yè)意向(CareerAspirations),是指勞動者自己希望從事的某項職業(yè)的態(tài)度傾向,即個人對某一項職業(yè)的希望、愿望和向往。

6.職業(yè)價值觀職業(yè)價值觀(OccupationalValues)是指個人對某一職業(yè)的價值判斷,職業(yè)期望是個人職業(yè)價值觀的直接反映。人各有志。關于新生代工作價值的碩士研究生論文1.新生代員工工作價值觀對組織公民行為的影響研究2.新生代員工工作價值觀對工作績效的影響研究—

以人—主管匹配、領導—成員交換為中介變量3.工作價值觀、組織認同與組織公民行為關系研究—

基于新生代員工的實證分析4.新生代員工工作價值觀對工作投入的影響研究—

以工作控制感為調(diào)節(jié)變量5.工作價值觀對員工創(chuàng)造力影響研究—

自我效能感為中介變量

第一節(jié)職業(yè)生涯管理的相關概念三、職業(yè)分類（一）職業(yè)分類的概念職業(yè)分類是指特定的國家采用一定的標準和方法依據(jù)一定的分類原則,對從業(yè)人員所從事的各種專門化社會職業(yè)進行全面、系統(tǒng)的劃分與歸類。社會分工是進行職業(yè)分類的依據(jù)，工作分析是進行職業(yè)分類的基本方法?？茖W的職業(yè)分類是職業(yè)社會化管理的基礎，也是職業(yè)自身發(fā)展的需要。（二）職業(yè)分類的方式

1.按腦力勞動和體力勞動的性質(zhì)、層次進行分類這種分類方法把工作人員劃分為白領工作人員和藍領工作人員兩大類。白領工作人員包括:專業(yè)性和技術性的工作人員,農(nóng)場以外的經(jīng)理和行政管理人員、銷售人員、辦公室人員。藍領工作人員包括:手工藝及類似的工人、非運輸性的技工、運輸裝置機工人、農(nóng)場以外的工人、服務性行業(yè)工人。這種分類方法明顯表現(xiàn)出職業(yè)的等級性。

灰領=創(chuàng)意+動手第一節(jié)職業(yè)生涯管理的相關概念三、職業(yè)分類（二）職業(yè)分類的方式

2.按心理的個別差異進行分類這種分類方法是根據(jù)美國著名的職業(yè)指導專家約翰·霍蘭德(JohnHolland)創(chuàng)立的“人格—職業(yè)”類型匹配理論,把人格類型劃分為六種:現(xiàn)實型、研究型、藝術型、社會型、企業(yè)型和常規(guī)型。與其相對應的是六種職業(yè)類型。約翰?霍蘭德美國職業(yè)指導學家第一節(jié)職業(yè)生涯管理的相關概念三、職業(yè)分類（二）職業(yè)分類的方式3.按各個職業(yè)的主要職責或從事的工作進行分類這種分類方法較為普遍,以兩種代表示例：國際標準職業(yè)分類,它把職業(yè)由粗到細分為四個層次：8個大類、83個小類、284個細類、1506個職業(yè)項目總共列出職業(yè)1881個。加拿大《職業(yè)崗位分類詞典》的分類,它把分屬于國民經(jīng)濟中主要行業(yè)的職業(yè)劃分為23個主類，主類下分81個子類，489個細類，7200多個職業(yè)。第一節(jié)職業(yè)生涯管理的相關概念三、職業(yè)分類（三）職業(yè)分類的標準

1.國際職業(yè)分類的標準為了使國際職業(yè)分類具有規(guī)范化的標準，1949年國際勞工組織召開的第七屆國際勞動統(tǒng)計專家會議通過了《國際標準職業(yè)分類（草案）》。1958年經(jīng)過國際間的深入?yún)f(xié)作，《國際標準職業(yè)分類》得以出版發(fā)行。此后，又經(jīng)過1968年、1988年、2008年的修訂，《國際標準職業(yè)分類》現(xiàn)已成為世界各國建立本國職業(yè)分類體系的藍本。第一節(jié)職業(yè)生涯管理的相關概念三、職業(yè)分類（三）職業(yè)分類的標準

1.國際職業(yè)分類的標準《國際標準職業(yè)分類》按照所從事工作的類型來歸類，并根據(jù)具體的職業(yè)范圍確定從事工作類型的同一性。目前，根據(jù)國際職業(yè)分類的通行做法，職業(yè)類別一般分成大類、中類、小類和細類四個層次。大類依據(jù)工作性質(zhì)的同一性進行分類；中類是在大類的范圍內(nèi)，根據(jù)任務與分工的同一性進行分類；小類是在中類之內(nèi)按照工作的環(huán)境、功能以及相互關系進行分類；細類則是在小類的基礎上，依照工作的工藝技術、操作流程等的相似性和同一性再做劃分與歸類。第一節(jié)職業(yè)生涯管理的相關概念三、職業(yè)分類（三）職業(yè)分類的標準

2.國內(nèi)職業(yè)分類的標準由原勞動和社會保障部、原國家質(zhì)量技術監(jiān)督局、國家統(tǒng)計局聯(lián)合組織編制的《中華人民共和國職業(yè)分類大典》(以下簡稱《職業(yè)分類大典》)是我國第一部具有國家標準性質(zhì)的職業(yè)分類大全?！堵殬I(yè)分類大典》編制工作于1995年初啟動,歷時四年,1999年年初通過審定,1999年5月正式頒布。2005年后連續(xù)三年,我國對1999版《職業(yè)分類大典》進行了增補,但仍無法準確客觀地反映當前職業(yè)領域的變化,相關部門、行業(yè)組織和勞動者對此反映強烈。2010年年底,我國人力資源與社會保障部會同國家質(zhì)量監(jiān)督檢驗檢疫總局、國家統(tǒng)計局成立了國家職業(yè)分類大典修訂工作委員會,啟動修訂工作,歷時五年,七易其稿,形成了新版《職業(yè)分類大典》(2015版)。第一節(jié)職業(yè)生涯管理的相關概念三、職業(yè)分類（三）職業(yè)分類的標準

2.國內(nèi)職業(yè)分類的標準第一次全面修訂。2015版《職業(yè)分類大典》延續(xù)了職業(yè)分類的大類、中類、小類和細類結(jié)構(gòu),細類是最基本的類別,即職業(yè)。調(diào)整后的職業(yè)分類結(jié)構(gòu)為8個大類、75個中類、434個小類、1481個職業(yè)。第二次全面修訂。2022年7月，人力資源和社會保障部向社會公示新修訂的《中華人民共和國職業(yè)分類大典》。此次大典修訂工作，是2021年4月由人力資源和社會保障部、國家市場監(jiān)督管理總局、國家統(tǒng)計局聯(lián)合啟動的。8個大類，79個中類，449個小類。第一節(jié)職業(yè)生涯管理的相關概念三、職業(yè)分類（三）職業(yè)分類的標準2.國內(nèi)職業(yè)分類的標準（依據(jù)2022年版）

八個大類分別是:第一大類:黨的機關、國家機關、群眾團體和社會組織、企事業(yè)單位負責人；第二大類:專業(yè)技術人員；第三大類:辦事人員和有關人員；第四大類:社會生產(chǎn)服務和生活服務人員；第五大類:農(nóng)、林、牧、漁業(yè)生產(chǎn)及輔助人員；第六大類:生產(chǎn)制造及有關人員；第七大類:軍人；第八大類:不便分類的其他從業(yè)人員。1995年版2005年版2015年版2022年版第一節(jié)職業(yè)生涯管理的相關概念三、職業(yè)分類社會分工是職業(yè)產(chǎn)生的基礎。第一節(jié)職業(yè)生涯管理的相關概念三、職業(yè)分類（四）新職業(yè)的產(chǎn)生自2004年以來，中華人民共和國人力資源和社會保障部先后發(fā)布了十二批新職業(yè)。2019年4月1日，中華人民共和國人力資源和社會保障部、市場監(jiān)管總局、統(tǒng)計局聯(lián)合向社會發(fā)布了第十三批13個新職業(yè)信息，包括:人工智能工程技術人員、物聯(lián)網(wǎng)工程技術人員、大數(shù)據(jù)工程技術人員、云計算工程技術人員、數(shù)字化管理師、建筑信息模型技術員、電子競技運營師、電子競技員、無人機駕駛員、農(nóng)業(yè)經(jīng)理人、物聯(lián)網(wǎng)安裝調(diào)試員、工業(yè)機器人系統(tǒng)操作員、工業(yè)機器人系統(tǒng)運維員。第一節(jié)職業(yè)生涯管理的相關概念三、職業(yè)分類（四）新職業(yè)的產(chǎn)生這13個新職業(yè)主要集中在高新技術領域，具有以下幾個特點：1.產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的升級催生高端專業(yè)技術類新職業(yè)當前，我國經(jīng)濟已由高速增長階段轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展階段，這對勞動者的科學文化素質(zhì)和能力水平提出新的要求。近幾年，隨著我國人工智能、物聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)和云計算的廣泛運用，與此相關的高新技術產(chǎn)業(yè)成為我國經(jīng)濟新的增長點。對從業(yè)人員的需求大幅增長，形成相對穩(wěn)定的從業(yè)人群。人工智能工程技術人員、物聯(lián)網(wǎng)工程技術人員、大數(shù)據(jù)工程技術人員和云計算工程技術人員等4個專業(yè)技術類新職業(yè)應運而生。這些新職業(yè)屬高新技術產(chǎn)業(yè)，以較高的專業(yè)技術知識和能力為支撐，從業(yè)人員普遍具有較高的學歷。第一節(jié)職業(yè)生涯管理的相關概念三、職業(yè)分類（四）新職業(yè)的產(chǎn)生2.科技提升引發(fā)傳統(tǒng)職業(yè)變遷隨著新興技術的采用，傳統(tǒng)的第一、第二產(chǎn)業(yè)越來越智能化。工業(yè)機器人替代生產(chǎn)流水線上簡單勞動力的做法在部分地區(qū)得到推廣，與機器人相關的生產(chǎn)、服務和培訓企業(yè)蓬勃發(fā)展。工業(yè)機器人的大量使用，對工業(yè)機器人系統(tǒng)操作員和系統(tǒng)運維員的需求劇增，使其成為現(xiàn)代工業(yè)生產(chǎn)一線的新興職業(yè)。隨著無人機技術的成熟，利用無人機完成一些人類難以完成的“高、難、險”工作和有毒有害工作成為可能。通過無人機可以進行植保、測繪、攝影、高壓線纜和農(nóng)林巡視，無人機在物流等領域也擁有廣闊的應用空間。大量無人機的使用，使無人機駕駛員成為名副其實的新興職業(yè)。第一節(jié)職業(yè)生涯管理的相關概念三、職業(yè)分類（四）新職業(yè)的產(chǎn)生3.信息化的廣泛應用衍生新職業(yè)信息化如同催化劑，使傳統(tǒng)職業(yè)的職業(yè)活動內(nèi)容發(fā)生變革，從而衍生出新職業(yè)，如：數(shù)字化管理師、建筑信息模型技術員。隨著物聯(lián)網(wǎng)在辦公、住宅等領域得到廣泛應用，信息化與現(xiàn)代制造業(yè)深度結(jié)合，物聯(lián)網(wǎng)安裝調(diào)試從業(yè)人員需求量激增。近幾年，在國際賽事的推動下，基于計算機的競技項目發(fā)展迅猛，電子競技已成為巨大的新興產(chǎn)業(yè)，電子競技運營師和電子競技員職業(yè)化勢在必行。在農(nóng)業(yè)領域，農(nóng)民專業(yè)合作社等農(nóng)業(yè)經(jīng)濟合作組織發(fā)展迅猛，從事農(nóng)業(yè)生產(chǎn)組織、設備作業(yè)、技術支持、產(chǎn)品加工與銷售等管理服務的人員需求旺盛，農(nóng)業(yè)經(jīng)理人應運而生。第一節(jié)職業(yè)生涯管理的相關概念三、職業(yè)分類（五）未來職業(yè)變化的趨勢新技術革命必然會引起社會經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的變化，從而影響著勞動力市場供求狀況，進而影響著人們的職業(yè)選擇。新技術時代背景下，未來職業(yè)的變化將呈現(xiàn)以下兩個特點：1.新職業(yè)不斷被催生新技術時代背景下，一方面，新技術的發(fā)展創(chuàng)造了新的產(chǎn)品與服務，帶來了新的崗位與職業(yè)需求，如寵物醫(yī)生、健身教練、調(diào)酒師、快遞配送、外賣配送、電商客服、專車司機、網(wǎng)絡主播等新興職業(yè)應運而生。人工智能的發(fā)展使社會對高新技術人才的需求不斷增長，芯片設計師、數(shù)據(jù)分析師、邏輯架構(gòu)師等人才較為稀缺。第一節(jié)職業(yè)生涯管理的相關概念三、職業(yè)分類（五）未來職業(yè)變化的趨勢2.職業(yè)的工作平臺和形式更具彈性化隨著共享經(jīng)濟和互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，職業(yè)不再受組織邊界、地域等條件的約束。眾多的勞動者開始將“互聯(lián)網(wǎng)+”與就業(yè)相結(jié)合，以網(wǎng)約車司機為代表的共享經(jīng)濟平臺從業(yè)者，以美妝博主為代表的自媒體從業(yè)者等新興從業(yè)群體不斷地涌現(xiàn)。共享經(jīng)濟很有可能發(fā)展成為未來主流的商業(yè)模式。在這一背景下，就業(yè)模式也將變得更加靈活與多樣化。艾媒咨詢發(fā)布的《2017年中國自媒體從業(yè)人員生存狀況調(diào)查報告》顯示，2014-2016年自媒體從業(yè)人員人數(shù)連續(xù)三年增長，雖然在經(jīng)過前兩年的時候篩選與淘汰后，2015-2016年自媒體從業(yè)人數(shù)增長速率大大放緩，但從業(yè)者總數(shù)仍呈增長趨勢。第一節(jié)職業(yè)生涯管理的相關概念四、職業(yè)生涯職業(yè)生涯(Career)這個概念曾隨著時間的推移發(fā)生過很多變化。在20世紀70年代，職業(yè)生涯專指個人生活中和工作相關的各個方面。隨后，又有很多新的含義被納入職業(yè)生涯的概念中,其中甚至包含了生活中關于個人、集體以及經(jīng)濟生活的方方面面。可以將學者們的定義分為狹義和廣義兩類。狹義的職業(yè)生涯是指與個人終身所從事的職業(yè)有關的過程，與“事業(yè)”同義。廣義的職業(yè)生涯則是整體人生的發(fā)展，除了事業(yè)之外，還包括個體的生活。在職業(yè)生涯研究發(fā)展早期，一些學者認為職業(yè)生涯是一個人終身經(jīng)歷的職位或職業(yè)的總稱或整個歷程。后來，一些學者提出“無邊界職業(yè)生涯”和“易變性職業(yè)生涯”的概念表示現(xiàn)代職業(yè)生涯與傳統(tǒng)職業(yè)生涯的不同。第一節(jié)職業(yè)生涯管理的相關概念四、職業(yè)生涯學者們對職業(yè)生涯概念的理解有多種觀點。早期的概念是由沙特列(Shartle)提出來的,他認為,職業(yè)生涯是指一個人在工作生活中所經(jīng)歷的職業(yè)或職位的總稱。麥克·法蘭德(McFarland)認為,職業(yè)生涯是指一個人依據(jù)理想的長期目標所形成的一系列工作選擇,以及相關的教育或者訓練活動,是有計劃的職業(yè)發(fā)展歷程。美國著名職業(yè)問題專家唐納德E.舒伯(DonaldE.Super)在1957將職業(yè)生涯定義為:“一個人終生經(jīng)歷的所有職位的整體?！贝撕?1976年他又進一步指出:職業(yè)生涯是生活中各種事件的演進方向與歷程,統(tǒng)合了個人一生中各種職業(yè)與生活的角色,由此表現(xiàn)出個人獨特的自我發(fā)展組合。生涯是人生自青春直到退休之后,一連串有酬或無酬職位的綜合,除了職位之外,還包括任何與工作有關的角色,如副業(yè)、家庭和公民的角色等。第一節(jié)職業(yè)生涯管理的相關概念四、職業(yè)生涯美國著名學者杰弗里H.格林豪斯(JeffreyH.Greenhaus)對職業(yè)生涯的概念進行了歸納總結(jié)。他指出,傳統(tǒng)的觀點有兩種:一種觀點是將職業(yè)生涯理解為一種職業(yè)或者一個組織的有結(jié)構(gòu)的屬性。職業(yè)生涯也可以被認為是在一個組織中升遷的路徑,如銷售代表、產(chǎn)品經(jīng)理、區(qū)域市場經(jīng)理、地區(qū)市場經(jīng)理、市場副總經(jīng)理。另一種觀點是將職業(yè)生涯看成是一種個人的而不是一個職位或一個組織的特性,然而,同樣持有這種觀點的人對職業(yè)生涯的定義也不盡相同。第一節(jié)職業(yè)生涯管理的相關概念四、職業(yè)生涯第一種定義是“提升的職業(yè)生涯觀”,主張只有當一個人展現(xiàn)出在地位、金錢等方面有穩(wěn)定或者快速的提高時才構(gòu)成其職業(yè)生涯。這個定義表明,如果人們沒有經(jīng)歷提升就取得其他實質(zhì)性的成就也不能算是真正具有職業(yè)生涯。第二種定義是“專業(yè)的職業(yè)生涯觀”,它強調(diào)職業(yè)生涯必須具有專業(yè)化的特點,必須獲得一個確定的職業(yè)或是達到某種社會地位才能構(gòu)成一個人的職業(yè)生涯。例如,醫(yī)師和律師就被認為具有職業(yè)生涯,而文員和機械工就沒有。將職業(yè)生涯看成是一種個人的而不是一個職位或一個組織的特性。第一節(jié)職業(yè)生涯管理的相關概念四、職業(yè)生涯第三種定義是“穩(wěn)定的職業(yè)生涯觀”,強調(diào)在某一職業(yè)領域或緊密相關的領域從事一種穩(wěn)定的職業(yè)才算得上是職業(yè)生涯。在這種情景下,我們經(jīng)常聽到職業(yè)士兵或職業(yè)警官的說法。類似地,如果人們從事一系列具有內(nèi)在聯(lián)系的工作(如教師、指導顧問、家教等),則被認為代表一種職業(yè)生涯,而從事明顯不相關的工作(如小說家、政治家、廣告編寫人員等),違反了工作內(nèi)容的完美一致性,則不能構(gòu)成一種職業(yè)生涯。以上各種定義對職業(yè)生涯的內(nèi)涵都做了很嚴格的限制,它們都強調(diào)職業(yè)生涯是一個穩(wěn)定的、長期的、可預測的和組織驅(qū)動的縱向移動系列。這些定義過于狹窄,缺乏彈性,只注意到了職業(yè)生涯的客觀性和穩(wěn)定性特點,卻忽略了其主觀性和變動性特點,使許多人的工作經(jīng)歷和對職業(yè)生涯的主觀感受被排除在了職業(yè)生涯研究領域之外,從而也限制了職業(yè)生涯這一概念的概括性和解釋力。第一節(jié)職業(yè)生涯管理的相關概念四、職業(yè)生涯格林豪斯認為職業(yè)生涯是貫穿于個人整個生命周期的、與工作相關的經(jīng)歷的組合,他強調(diào)職業(yè)生涯的定義既包括客觀部分(如工作職位、工作職責、工作活動以及與工作相關的決策),也包括對工作相關事件的主觀知覺(如個人的態(tài)度、需要、價值觀和期望等)。一個人的職業(yè)生涯通常包括一系列客觀事件的變化以及主觀知覺的變化,一個人可以通過改變客觀的環(huán)境(如轉(zhuǎn)換工作)或者改變對工作的主觀評價(如調(diào)整期望)來管理自己的職業(yè)生涯。因此,與工作相關的個人活動及其對這些活動所做出的主觀反映都是其職業(yè)生涯的組成部分,必須把兩者結(jié)合起來,才能充分理解一個人的職業(yè)生涯。同時,這個定義也包含著這樣一個意思:隨著時間的推移,職業(yè)生涯是不斷向前發(fā)展的,并且無論從事何種職業(yè),具有何等晉升水平,工作模式的穩(wěn)定性如何,所有人都擁有自己的職業(yè)生涯。第一節(jié)職業(yè)生涯管理的相關概念四、職業(yè)生涯格林豪斯還強調(diào)了個人、組織和環(huán)境對個人的工作生命周期的影響和重要性。個人在職業(yè)生涯過程中所做出的關于工作和職業(yè)方面的選擇,在很大程度上取決于個人以及組織內(nèi)部的力量,當然,其他外部力量(如家庭、社會和教育體系)也起到了很重要的作用。一方面,個人受其技能、知識、能力、態(tài)度、價值觀、個性和生活環(huán)境等的影響而做出特定的工作選擇;另一方面,組織為個人提供工作及相關信息,以及個人可以在將來謀求其他工作的機會和條件也影響著個人的職業(yè)選擇和職業(yè)生涯的發(fā)展。格林豪斯的職業(yè)生涯定義全面深刻,具有很強的靈活性,它不僅把傳統(tǒng)職業(yè)生涯的內(nèi)涵囊括其中,而且其開放性也與現(xiàn)代職場的變化相適應。第一節(jié)職業(yè)生涯管理的相關概念四、職業(yè)生涯當前科技的迅猛發(fā)展、全球經(jīng)濟的一體化,給組織帶來了巨大的挑戰(zhàn)。組織應對變化的措施是縮小規(guī)模、減少層級、兼并、裁員等,這些都對個人職業(yè)生涯產(chǎn)生了極大的影響。一些學者提出了“無邊界職業(yè)生涯”(BoundarylessCareer)的概念和“易變性職業(yè)生涯”(ProteanCareer)的概念來表示現(xiàn)代職業(yè)生涯與傳統(tǒng)職業(yè)生涯的不同。無邊界職業(yè)生涯強調(diào)打破組織界限和組織內(nèi)部職位界限的職業(yè)轉(zhuǎn)換和職業(yè)流動;易變性職業(yè)生涯借助于能夠隨意改變形狀的希臘神“Protean”的名字,來強調(diào)駕馭自己職業(yè)生涯的是自己而不是組織,個人在需要時可以隨時重新創(chuàng)立其職業(yè),一個人可以在不同的產(chǎn)品領域、技術領域、組織和其他工作環(huán)境中出入自由。這些新概念的內(nèi)涵都可以通過格林豪斯的職業(yè)生涯定義得到解釋。第一節(jié)職業(yè)生涯管理的相關概念四、職業(yè)生涯在現(xiàn)實生活中,一個人選擇一種職業(yè)后也許會終生從事,也許一生中轉(zhuǎn)換幾種職業(yè),但無論怎樣,一旦開始進入職業(yè)角色,其職業(yè)生涯就開始了,并且隨著時間的流逝而延續(xù)。職業(yè)生涯就是表示這樣一個動態(tài)過程,是指一個人一生在職業(yè)崗位上度過的、與工作活動相關的連續(xù)經(jīng)歷,并不包含在職業(yè)上成功與失敗或進步快與慢的含義內(nèi)。也就是說,無論職位高低,無論成功與否,每個工作著的人都有自己的職業(yè)生涯。職業(yè)生涯不僅表示職業(yè)工作時間的長短,而且還表示職業(yè)發(fā)展、變更的經(jīng)歷和過程,包括從事何種職業(yè)的工作、職業(yè)發(fā)展的階段、由一種職業(yè)向另一種職業(yè)轉(zhuǎn)換等具體內(nèi)容。第一節(jié)職業(yè)生涯管理的相關概念四、職業(yè)生涯職業(yè)生涯是一種復雜的現(xiàn)象,由行為和態(tài)度兩個方面組成。要充分地了解一個人的職業(yè)生涯必須從主觀和客觀兩個方面進行考察。2職業(yè)活動中的各種工作行為1主觀內(nèi)在特征價值觀念、態(tài)度、需要、動機、氣質(zhì)、能力、性格客觀外在特征一個人的職業(yè)生涯受各方面的影響,如本人對自己職業(yè)生涯的設想與計劃、家庭中父母的意見、配偶的理解與支持、組織的需要與人事計劃、社會環(huán)境的變化等都會對職業(yè)生涯有所影響。第一節(jié)職業(yè)生涯管理的相關概念五、內(nèi)職業(yè)生涯和外職業(yè)生涯內(nèi)職業(yè)生涯是指在職業(yè)生涯發(fā)展中通過提升自身素質(zhì)與職業(yè)技能而獲取的個人綜合能力、社會地位及榮譽的總和,它是別人無法替代和竊取的人生財富。外職業(yè)生涯是指在職業(yè)生涯過程中所經(jīng)歷的職業(yè)角色(職位)及獲取的物質(zhì)財富的總和,它是依賴于內(nèi)職業(yè)生涯的發(fā)展而增長的。第一節(jié)職業(yè)生涯管理的相關概念五、內(nèi)職業(yè)生涯和外職業(yè)生涯內(nèi)職業(yè)生涯的發(fā)展是外職業(yè)生涯的前提,其可以帶動外職業(yè)生涯的發(fā)展;如果內(nèi)職業(yè)生涯匱乏,外職業(yè)生涯就會停滯或失敗;而當外職業(yè)生涯遭遇寒流時,則應該加強內(nèi)職業(yè)生涯的修煉。一個人最重要的是關注內(nèi)職業(yè)生涯的成長,如果內(nèi)職業(yè)生涯足夠強大,外職業(yè)生涯的成功就是水到渠成的事。而如果太注重外職業(yè)生涯,當能力不夠時,有可能會采取一些不正當?shù)氖侄?以求保住職位,結(jié)果不是損害組織就是損害他人,最終實際是損害了自己。一個人的內(nèi)職業(yè)生涯和外職業(yè)生涯在大多數(shù)時候是不一致的,但差別不會太大。如果差別太大,就會出現(xiàn)要么內(nèi)在能力達不到外在崗位的要求,會產(chǎn)生壓力,甚至被降職、辭退;要么外在崗位無法滿足內(nèi)在成長的需要,結(jié)果就會產(chǎn)生工作消極,嚴重時甚至會“跳槽”,尋找更好的外職業(yè)生涯平臺。第一節(jié)職業(yè)生涯管理的相關概念案例：當外職業(yè)生涯遭遇寒流2006年普華永道（世界四大會計師事務所之一）員工跳樓事件引起了職場人的廣泛關注。2006年4月24日，年僅24歲的普華永道上海分公司員工胡宗凱，因長期得不到公司重用，唯恐這種狀況延續(xù)下去自己可能被公司炒魷魚，不堪壓力，徘徊再三，最后毅然從公司大樓的20層跳下。胡宗凱曾是一位非常優(yōu)秀的學生，畢業(yè)后即進入普華永道工作，但不知什么原因，一直得不到公司的重用，自殺前他一直擔心自己會被炒了魷魚。第一節(jié)職業(yè)生涯管理的相關概念案例：當外職業(yè)生涯遭遇寒流胡宗凱跳樓事件讓人震驚，也引發(fā)了社會上多方討論。導致悲劇上演的原因是多方面的：外因：如果公司能多關心一下新員工的心理變化、行為表現(xiàn)，也許慘劇就不會發(fā)生；內(nèi)因：假如胡宗凱能夠適當?shù)剡M行心理調(diào)適，從積極的角度去看待問題，悲劇也就不會上演。第一節(jié)職業(yè)生涯管理的相關概念六、職業(yè)生涯管理職業(yè)生涯雖然是個體的與工作相關的經(jīng)歷，但是職業(yè)生涯管理通不僅包括員工個人職業(yè)生涯管理,同時也包括組織職業(yè)生涯管理,它是由員工和組織兩個方面共同參與的一項活動。第一節(jié)職業(yè)生涯管理的相關概念六、職業(yè)生涯管理美國著名學者格林豪斯從個人角度將職業(yè)生涯管理定義為:“個人對職業(yè)生涯目標與戰(zhàn)略的開發(fā)、實施以及監(jiān)督的過程。”并認為職業(yè)生涯管理是一個持續(xù)的過程,在這個過程中個人要做到:①搜集自身的信息和各行各業(yè)的情況;②摸清自己的能力、興趣、價值和所喜歡的生活方式,以及希望選擇哪些職位、工作和組織;③以這些信息為基礎,提出現(xiàn)實的職業(yè)生涯目標;④制定并實施為達成此目標而設計的戰(zhàn)略;⑤獲得戰(zhàn)略有效性和目標相關性的反饋。可見,他強調(diào)職業(yè)生涯管理是個人的活動,而不是組織的活動。（一）自我職業(yè)生涯管理第一節(jié)職業(yè)生涯管理的相關概念六、職業(yè)生涯管理一些學者從組織的角度對職業(yè)生涯管理進行界定,霍爾(Hall,1988)認為，職業(yè)生涯管理是一個持續(xù)的過程準備、實施與追蹤個人執(zhí)行的職業(yè)生涯設計與組織職業(yè)生涯制度的配合活動。吉利(Gilley,1988)認為，職業(yè)生涯管理是整合性的人力資源活動,也就是以人力資源管理措施來配合個人的職業(yè)生涯發(fā)展。米爾科維奇(Milkovich,1991)認為，職業(yè)生涯管理是一個過程,通過這個過程,組織為滿足未來需求，甄選、評估、指派與發(fā)展員工，以提供一群合格者去完成未來需要的程序?？梢?，這些學者的定義更側(cè)重于組織，即認為職業(yè)生涯管理是組織的一項活動。（二）組織職業(yè)生涯管理第一節(jié)職業(yè)生涯管理的相關概念六、職業(yè)生涯管理我國學者張旭、張愛琴等認為，職業(yè)生涯管理就是企業(yè)幫助員工確定個人在本企業(yè)的職業(yè)發(fā)展目標，并提供員工在工作中增長職業(yè)素質(zhì)機會的人力資源管理方法，它使企業(yè)的發(fā)展目標與以建立企業(yè)與員工間的雙贏關系，進而結(jié)成緊密的利益共同體。（二）組織職業(yè)生涯管理第一節(jié)職業(yè)生涯管理的相關概念職業(yè)職業(yè)相關概念職業(yè)生涯職業(yè)生涯管理職業(yè)分類內(nèi)、外職業(yè)生涯本節(jié)小結(jié)職位、工作、職業(yè)聲望、職業(yè)地位、職業(yè)期望、職業(yè)價值觀國內(nèi)（2022年中國國家統(tǒng)計局出版）、國外職業(yè)分類人們在社會生活中所從事的以獲得物質(zhì)報酬作為自己主要生活來源并能滿足自己精神需求的、在社會分工中具有專門技能的工作。貫穿于個人整個生命周期的、與工作相關的經(jīng)歷的組合。內(nèi)職業(yè)生涯為基礎，外職業(yè)生涯為發(fā)展。個體和組織共同承擔的，實現(xiàn)個人和組織雙重發(fā)展。第一節(jié)職業(yè)生涯管理的相關概念課后作業(yè)：

閱讀以下2篇文章，撰寫1000字以上的讀后感。

1.怎樣衡量你的人生（P1)？

2.工作到底為了什么（P6)？

要求題目3號宋體字，正文小四號宋體，行間距1.35

第一行寫清楚

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學號第二節(jié)職業(yè)生涯管理的歷史演進第二節(jié)職業(yè)生涯管理理論的歷史演進一、職業(yè)與職業(yè)指導階段職業(yè)指導是伴隨著西方國家經(jīng)濟發(fā)展和技術進步帶來的職業(yè)分化而產(chǎn)生的一項社會活動。它的正式形成是以美國波士頓大學教授弗蘭克·帕森斯(FrankParsons)在1908年創(chuàng)立地方職業(yè)局為標志的,他首次提出了“職業(yè)指導”這一概念,并使職業(yè)指導成為具有組織形態(tài)的專業(yè)性工作。當時所指的職業(yè)指導是指導者根據(jù)心理學中人與事匹配的理論,對職業(yè)選擇或決定有困難者進行的幫助活動,1913年,美國成立國家職業(yè)指導協(xié)會(NationalVocationalGuidanceAssociation,NVGA)。職業(yè)生涯管理理論演進分三個階段：第一個階段：職業(yè)與職業(yè)指導階段第二個階段：職業(yè)生涯發(fā)展與職業(yè)生涯輔導階段第三個階段：生涯發(fā)展與輔導階段第二節(jié)職業(yè)生涯管理理論的歷史演進一、職業(yè)與職業(yè)指導階段在總結(jié)多年工作實踐經(jīng)驗的基礎上,帕森斯指出進行職業(yè)選擇需要具備的三個條件:①必須要對你自身的天賦、能力、興趣、志向、資源和限制條件等考慮清楚;②要對不同行業(yè)工作的要求、成功要素、薪酬水平、發(fā)展前景以及機會有較明確的認識;③在這兩組要素之間進行最佳搭配。受心理測量的影響,該理論特別強調(diào)理性的重要性,認為咨詢者可能由于缺乏這種理性作用而難以做出合適的選擇。在職業(yè)指導中,指導者要做的就是對職業(yè)選擇困難者進行診斷,幫助其收集資料、提供各種可能的解決辦法,幫助被咨詢者做出最佳的選擇。第二節(jié)職業(yè)生涯管理理論的歷史演進一、職業(yè)與職業(yè)指導階段威廉姆遜(Williamson,1939)承襲了帕森斯的思想,按照理性的方法將職業(yè)指導具體分成六個步驟:(1)分析。通過各種途徑及主觀與客觀的工具,收集有關個人的興趣、能力傾向、態(tài)度、家庭背景、受教育程度及社會經(jīng)濟地位等資料。(2)整理。用測驗剖析圖及個人材料,整理并綜合個人資料,來顯示個人的差異性和獨特性。(3)診斷。描述個人的特質(zhì)或問題所在,探討問題的原因。(4)預測。根據(jù)各項資料來預測個人職業(yè)成功的可能性,或針對問題來判別其可能發(fā)生的后果及調(diào)適的可能性,作為選擇職業(yè)及未來調(diào)適的依據(jù)。(5)咨詢。協(xié)助個人了解、運用各項有關個人與職業(yè)方面的資料,進而與被咨詢者交流有關擇業(yè)和調(diào)適的計劃。(6)追蹤。協(xié)助被咨詢者執(zhí)行計劃,若有新問題產(chǎn)生,再重復上述步驟。第二節(jié)職業(yè)生涯管理理論的歷史演進一、職業(yè)與職業(yè)指導階段1950年后,沿著匹配論思想,約翰·霍蘭德(JohnHolland)創(chuàng)造性地提出了人格與環(huán)境匹配的類型理論(TypologyTheory),該理論克服了以往能力測驗和興趣測驗的不足,科學地將人格和職業(yè)兩個方面概括為六個基本類型:現(xiàn)實型、研究型、藝術型、社會型、企業(yè)型和傳統(tǒng)型,并編制了相應的測驗問卷?；籼m德的理論在實踐中產(chǎn)生了巨大的影響,因為他所開發(fā)的工具是迄今為止在職業(yè)選擇中最具有影響力的模型。第二節(jié)職業(yè)生涯管理理論的歷史演進一、職業(yè)與職業(yè)指導階段總的來說,這個階段有兩大貢獻：首先,重視職業(yè)指導工作,認為人并不是生來就能夠進行科學的職業(yè)選擇,而是需要教育工作者、社會予以指導和幫助。這種開創(chuàng)性的工作開辟了一個新的研究和工作領域,為職業(yè)指導的廣泛和深入開展奠定了基礎。其次,提出了職業(yè)指導的匹配理論,并將這種理論建立在理性、科學的方法基礎之上,對職業(yè)指導的科學化做出了貢獻,盡管這種方法有不完善的地方,但對后來的相關研究具有重要的指導意義。第二節(jié)職業(yè)生涯管理理論的歷史演進一、職業(yè)與職業(yè)指導階段由于受當時社會發(fā)展狀況的制約,當時的職業(yè)指導也存在許多不足,主要表現(xiàn)在以下幾個方面:(1)靜態(tài)地看待職業(yè),認為人的職業(yè)選擇是一次完成的,這不符合客觀實際。事實上,人的職業(yè)選擇是一個過程,人的職業(yè)觀念、職業(yè)能力、職業(yè)選擇等諸方面都經(jīng)歷了一個漫長的發(fā)展和變化過程。(2)在進行職業(yè)指導活動時,過于強調(diào)指導者的作用,將被指導者放在被動的地位上,不利于被指導者的成長,也不利于提高職業(yè)指導的效果。如果能通過職業(yè)指導調(diào)動被指導者的積極性和能動性,從長遠的觀點來看,效果會更好。(3)在職業(yè)指導的具體活動中,運用匹配理論時,對心理學的因素考慮較多,而對經(jīng)濟、社會等因素考慮較少,這也是這個階段職業(yè)指導的不足。第二節(jié)職業(yè)生涯管理理論的歷史演進二、職業(yè)生涯發(fā)展與職業(yè)生涯輔導階段自20世紀50年代開始,職業(yè)指導經(jīng)歷了兩個重大的轉(zhuǎn)變:一是由靜態(tài)的、一次完成的職業(yè)指導向發(fā)展的、多次完成的職業(yè)選擇轉(zhuǎn)變,導致這一轉(zhuǎn)變的核心人物是舒伯;二是職業(yè)指導觀念向職業(yè)輔導觀念的轉(zhuǎn)變,即將教導式的職業(yè)指導方式變成更加人性化的、強調(diào)發(fā)揮被指導者作用的職業(yè)輔導,導致這種轉(zhuǎn)變的核心人物是羅杰斯(Rogers)。第二節(jié)職業(yè)生涯管理理論的歷史演進二、職業(yè)生涯發(fā)展與職業(yè)生涯輔導階段1951年,金茲伯格(Ginzburg)等根據(jù)各職業(yè)發(fā)展階段的重要性最早提出了他們的職業(yè)發(fā)展階段理論,他們依據(jù)職業(yè)發(fā)展的順序,將職業(yè)選擇分成三個階段:幻想期、嘗試期和現(xiàn)實期?；孟肫谥饕竷和缙?這一階段的兒童對未來職業(yè)存在不現(xiàn)實的觀念期待;嘗試期的兒童具備對所喜歡的、能做到的活動進行分類的能力;現(xiàn)實期的個人能做現(xiàn)實的探索,并能夠選擇特定的職業(yè)。但金茲伯格等的理論只是注重職業(yè)生涯發(fā)展的早期,對進入職業(yè)后的發(fā)展變化考慮較少。第二節(jié)職業(yè)生涯管理理論的歷史演進二、職業(yè)生涯發(fā)展與職業(yè)生涯輔導階段1953年,舒伯從人的生命周期角度提出了終生的職業(yè)生涯發(fā)展理論。他將人的職業(yè)發(fā)展分成一系列生活階段,即生理和心理成長(Growth)階段、探索(Exploration)階段、建立(Establishment)階段、維持(Maintenance)階段和衰退(Decline)階段。與霍蘭德相比,他多考慮了一個變量——職業(yè)生涯發(fā)展;與金茲伯格相比,他涉及的發(fā)展階段更長。在他看來,職業(yè)生涯發(fā)展和選擇涉及十分復雜的個人與環(huán)境因素,因此,不存在一個最合適的職業(yè),相反,為了很好地適應工作,個人必須在人格特質(zhì)、興趣、潛能、價值觀之間做出讓步。在1957年出版的《職業(yè)生涯心理學》一書中,他使用了職業(yè)生涯概念,將職業(yè)生涯定義為一個人終生經(jīng)歷的所有職位的整個歷程,并且比較全面地闡述了其早期職業(yè)生涯發(fā)展理論。第二節(jié)職業(yè)生涯管理理論的歷史演進二、職業(yè)生涯發(fā)展與職業(yè)生涯輔導階段20世紀40—50年代,職業(yè)指導的另一變化是由指導向輔導轉(zhuǎn)變,推動這一轉(zhuǎn)變的力量主要來自心理學領域,一批從事心理治療研究的人本主義心理學家,尤其是羅杰斯起了重要作用。1942年,羅杰斯出版了《咨詢和心理治療》,1951年,他又出版了《咨詢者中心治療》,在這兩本著作中,他系統(tǒng)地闡述了人本主義思想。首先,羅杰斯主張無條件地尊重被咨詢者,這使傳統(tǒng)的指導活動觀(如指導者與被咨詢者關系上的權威主義態(tài)度和家長式作風、過分依賴測驗、過多的直接指導等)受到了嚴峻的挑戰(zhàn)。其次,羅杰斯的心理治療使咨詢幫助的范圍擴大了?？肆⑵?Crites,1981)認為,以人為中心的輔導,輔導員的職責是協(xié)助來訪者將自我概念轉(zhuǎn)變成相應的職業(yè)角色,而職業(yè)測驗不是必需的,只有在來訪者要求時才使用,但職業(yè)信息非常重要,它有助于來訪者進行職業(yè)探索,并做出職業(yè)決策。第二節(jié)職業(yè)生涯管理理論的歷史演進二、職業(yè)生涯發(fā)展與職業(yè)生涯輔導階段這一階段有如下幾個方面的貢獻:(1)用發(fā)展的職業(yè)觀取代了靜止的職業(yè)觀,由注重職業(yè)早期發(fā)展向注重終生職業(yè)發(fā)展過渡。(2)對職業(yè)選擇過程的研究更加深入。過去的職業(yè)指導只關注職業(yè)選擇的一個時間段,而對人們的職業(yè)觀念、職業(yè)能力、職業(yè)價值觀是如何形成、發(fā)展和穩(wěn)定的缺乏深入的研究。而持發(fā)展觀的學者通常都十分注意這方面的研究,使人們對職業(yè)發(fā)展的動力、過程、特點的了解更加深入。(3)擺正了輔導者和被輔導者的地位,使職業(yè)輔導呈現(xiàn)出成長性。社會變革會直接影響個人的職業(yè)生涯,快速變革的社會,需要人們適應社會的要求。由“授人以魚”向“授人以漁”的觀念轉(zhuǎn)變。第二節(jié)職業(yè)生涯管理理論的歷史演進三、生涯發(fā)展與輔導階段1976年,舒伯從社會發(fā)展的需要出發(fā),將生涯定義為:“生活中各種事件的演變方向和歷程,包括人一生中的各種職業(yè)和生活角色,由此表現(xiàn)出個人獨特的自我發(fā)展類型;它也是人自青春期至退休之后一連串的有報酬或無報酬職位的總和,甚至包含了副業(yè)、家庭和公民的角色?！笔娌?1986)認為,人生的整體發(fā)展主要由三個層面構(gòu)成:一是時間,即一個人的年齡或生命歷程,通常分為成長、探索、建立、維持和衰退五個階段;二是范圍,即一個人一生所扮演的各種不同的角色,如兒童、學生、公民、休閑者、工作者和持家者等;三是深度,即一個人在扮演每一個角色時所投入的程度。第二節(jié)職業(yè)生涯管理理論的歷史演進三、生涯發(fā)展與輔導階段舒伯認為各種角色的消長除了與年齡的增長及社會期望有關外,還受個人所投入的時間及情緒的影響,因此,每一階段均有特定的角色特征。比如,0~10歲的角色特征是兒童;15~20歲的角色特征是學生;30歲左右的角色特征是配偶和家長;30~35歲的角色特征是工作者;43歲左右,出現(xiàn)中年職業(yè)生涯危機,工作角色突然中斷,學生角色又會出現(xiàn),參加進修或攻讀學位;45歲再度積極投入工作;48歲以后,公民與休閑者角色逐漸增加;60歲以后,工作角色減弱,而休閑者和家庭角色相對增加。生涯輔導則應根據(jù)生涯發(fā)展的規(guī)律,對不同年齡階段實施針對性的輔導措施。第二節(jié)職業(yè)生涯管理理論的歷史演進三、生涯發(fā)展與輔導階段1978年,麻省理工學院的施恩(Schein)教授從組織心理學的角度研究人的生涯發(fā)展,系統(tǒng)地闡述了組織激勵人的動力理論:組織和個人互惠。他認為:個人與組織雙方同處于一個社會,有同樣的文化、同樣的成功標準和生活道路。個人和組織是相互依存的,為了組織和雇員雙方的長期利益,管理者不能只為了自己的利益而忽視甚至犧牲雇員的利益;否則,就會導致勞資沖突,使組織本身的利益和員工的利益受到傷害。招聘、挑選、培訓和任務分配、績效評估、提升等應看成是與個人匹配的過程,而不僅僅是組織為了實現(xiàn)自身目的而擁有的特權。如何使匹配過程合理,使組織和個人雙方彼此受益,是一個核心問題,而個人受益首先要考慮的是個人的發(fā)展需求。第二節(jié)職業(yè)生涯管理理論的歷史演進三、生涯發(fā)展與輔導階段由上述可知,生涯發(fā)展理論的貢獻主要有兩個方面:①對職業(yè)生涯概念及理論的發(fā)展。隨著社會生產(chǎn)力的發(fā)展,人們的物質(zhì)生活需要基本得到了滿足,在這種情況下,職業(yè)的謀生職能相應地弱化,而全面提高生活質(zhì)量、實現(xiàn)人生價值成為人的興奮點。因此,如何實現(xiàn)工作和家庭的有機統(tǒng)一,便成為職業(yè)心理學家和組織行為學家不得不考慮的問題?？梢哉f,生涯發(fā)展理論的提出正是適應了這種時代需求,并豐富和發(fā)展了職業(yè)生涯的理論。②使職業(yè)輔導進入組織的成員中,成為組織管理的一項內(nèi)容,擴大了職業(yè)生涯輔導的組織機構(gòu)。應該看到,人們進入職業(yè)領域后的時間占據(jù)了人生的絕大多數(shù)時間,而且這段時間正是體現(xiàn)人生價值的主要階段。過去,人們過于注重職前的作用,似乎解決了職前的問題,就解決了職業(yè)中期的問題。其實不然,信息社會恰恰是不確定性更高、變化節(jié)奏更快的時代,如果組織不能很好地解決人的發(fā)展問題,則提高工作生活質(zhì)量就會落空。第二節(jié)職業(yè)生涯管理理論的歷史演進三、生涯發(fā)展與輔導階段職業(yè)輔導在經(jīng)歷從職業(yè)指導到職業(yè)生涯輔導、再到生涯輔導的過程中,其思想內(nèi)涵也發(fā)生了較大的變化:從注重穩(wěn)定的職業(yè)選擇向注重變化的職業(yè)生涯轉(zhuǎn)變;從注重單一的職業(yè)生涯向?qū)⒙殬I(yè)生涯與個人的家庭、休閑統(tǒng)合考慮的轉(zhuǎn)變;從注重教導式的診斷、提建議指導向注重來訪者主動參與、輔導者協(xié)助的輔導轉(zhuǎn)變;從以民間、社會為主,過渡到學校、政府,最后到企業(yè)的全面參與。這些都使職業(yè)輔導更加切合實際、更加科學有效。第三節(jié)職業(yè)生涯管理的研究內(nèi)容與作用第三節(jié)職業(yè)生涯管理的研究內(nèi)容與作用一、職業(yè)生涯管理的研究內(nèi)容1.員工個人職業(yè)生涯管理員工個人職業(yè)生涯管理是員工職業(yè)生涯成功的關鍵。員工不僅要全面了解自己的性格、興趣、能力、工作動機、價值觀、態(tài)度和優(yōu)缺點,而且還要了解組織的目標、經(jīng)營理念,以及組織能夠提供的發(fā)展、訓練、升遷機會與晉升渠道等。2.組織職業(yè)生涯管理組織職業(yè)生涯管理是指組織協(xié)助員工規(guī)劃其生涯發(fā)展,并為員工提供必要的教育、訓練、輪崗等發(fā)展機會,以促進員工職業(yè)目標的實現(xiàn)。一方面,組織要了解自身過去的發(fā)展及未來的目標,預測外在的政治、經(jīng)濟、社會、文化等環(huán)境可能發(fā)生的變化及可能產(chǎn)生的影響,為自身規(guī)劃一個具有前瞻性的長遠目標;另一方面,組織還要深入了解員工的個別差異、發(fā)展目標、績效表現(xiàn)等。組織要積極、主動地向員工提供各種信息,以強化彼此之間的回饋、溝通、信賴與支持,使員工了解個人在組織中的發(fā)展方向,以提高員工的工作積極性和組織的凝聚力。第三節(jié)職業(yè)生涯管理的研究內(nèi)容與作用一、職業(yè)生涯管理的研究內(nèi)容2.組織職業(yè)生涯管理一個系統(tǒng)的、有效的職業(yè)生涯管理體系往往會涉及組織與員工的諸多方面內(nèi)容。

一般來講,主要包括以下七個方面:(1)對組織的發(fā)展目標進行宣傳教育。(2)建立職業(yè)信息系統(tǒng)。(3)設立員工職業(yè)生涯發(fā)展評價中心。(4)與人力資源管理活動相配合。(5)建立獎賞升遷制度。(6)加強員工的訓練與教育。(7)個人的需要與組織的需要相適應。第三節(jié)職業(yè)生涯管理的研究內(nèi)容與作用二、職業(yè)生涯管理的作用對個人的作用：1.幫助員工確定職業(yè)發(fā)展目標2.鞭策員工努力工作3.引導員工發(fā)揮潛能4.評估目前的工作成績第三節(jié)職業(yè)生涯管理的研究內(nèi)容與作用二、職業(yè)生涯管理的作用職業(yè)生涯管理對企業(yè)的重要作用體現(xiàn)在以下幾個方面:1.保證企業(yè)未來人才的需要2.使企業(yè)留住優(yōu)秀人才3.使企業(yè)人力資源得到有效的開發(fā)第三節(jié)職業(yè)生涯管理的研究內(nèi)容與作用三、影響職業(yè)生涯管理的因素與職業(yè)生涯有關的因素通常包括以下幾個方面:個人因素、組織因素、環(huán)境因素和其他因素。1.個人因素個人因素主要包括以下幾個方面:(1)個人的心理特質(zhì)。每個人都有獨特的心理特質(zhì)和個性,如智能、情商、性格、潛能價值觀、興趣、動機等。(2)生理特質(zhì)。它包括性別、身體狀況、身高、體重以及外貌等。(3)學歷經(jīng)歷。它包括所接受的教育程度、訓練經(jīng)歷、學業(yè)成績、參與社團活動情況、工作經(jīng)驗、生活目標等。第三節(jié)職業(yè)生涯管理的研究內(nèi)容與作用三、影響職業(yè)生涯管理的因素2.組織因素組織因素主要包括以下幾個方面:(1)組織特色。它包括組織文化、組織規(guī)模、組織氣氛、組織結(jié)構(gòu)等。(2)人力資源評估。它包括人力資源需求預測、人力資源規(guī)劃、人力資源供求、人員招募方式等。(3)人力資源管理。它包括工資報酬、福利設施和員工關系發(fā)展政策等。第三節(jié)職業(yè)生涯管理的研究內(nèi)容與作用三、影響職業(yè)生涯管理的因素3.環(huán)境因素環(huán)境因素主要包括以下幾個方面:(1)社會環(huán)境。它包括就業(yè)市場的供求關系、國家有關勞動與人事方面的政策及法規(guī)的頒布與實施等。(2)政治環(huán)境。它包括政治的變動、國際政治風云的變化等。(3)經(jīng)濟環(huán)境。它包括經(jīng)濟增長率、市場競爭和經(jīng)濟景氣狀況等。4.其他因素其他因素主要包括以下幾個方面:(1)家庭背景。它包括父母的職業(yè)、社會地位、家人的期望等。(2)科技的發(fā)展。它包括產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整、高新科技的影響、現(xiàn)代化技術與管理的發(fā)展等。(3)人際關系。它包括與主管、同事或部署之間的關系等。第四節(jié)職業(yè)生涯管理的研究方法第四節(jié)職業(yè)生涯管理的研究方法一、定性研究定性研究又稱質(zhì)的研究。它假定人類行為是一種有意義的行動,可以通過人的意識和情感作用來完成一切認知。定性研究側(cè)重于對事物的含義、特征、隱喻、象征的描述和理解。定性研究方法是由訪談法、觀察法、案例研究法等多種方法組成,原始資料包括場地筆記、訪談記錄、對話、照片、錄音和備忘錄等,其目的在于描述、解釋事物、事件、現(xiàn)象、人物并更好地理解所研究問題的研究方法。定性研究的最主要特征是從被研究者的角度進行研究,即在當時當?shù)厥占谝皇仲Y料,從當事人的視角來理解他們行為的意義和他們對事物的看法,研究者在沒有獲得確實的證據(jù)前,不能先入為主,決不能從主觀想象、推測、臆斷出發(fā),必須深入到被研究的人群中間去看他們怎樣做,聽他們怎樣說,對他們的說法和做法加以描述和分析,再據(jù)此提出假設或理論。第四節(jié)職業(yè)生涯管理的研究方法一、定性研究定性研究的最主要方法是實地研究。簡單地說,實地研究就是在完全沒有外界控制的純自然條件下,深入到研究對象的生活背景中去觀察、訪談以及收集資料的研究方法。這種方法看似簡單,但要想得到可靠的結(jié)論,就要求調(diào)查者具備敏銳的洞察力和深厚的方法論基礎。定性研究有直接法和間接法。直接法包括個案研究法、觀察法、小組座談法、深層訪談法;間接法主要是指投射技術法。第四節(jié)職業(yè)生涯管理的研究方法一、定性研究(一)個案研究法個案研究法這一術語起源于醫(yī)學診治病例和偵破學中的刑事案例,后來逐漸被推廣和應用于心理學中。它可以定義為:經(jīng)由對個案的深入分析以解決有關問題的一種研究方法。具體而言,它是以個人或群體為研究對象,收集和整理有關各方面完整的客觀情況及資料,包括歷史背景、測驗材料、調(diào)查訪問結(jié)果、評定和談話情況等,從而研究其行為發(fā)展變化的全過程,得出帶有普遍性結(jié)論的研究方法。個案一般是社會中真實的事件,它是事件的仿真和縮影。個案的原始資料來源于觀察、訪談,有時也借助于記錄和文件來獲得支持證據(jù)。第四節(jié)職業(yè)生涯管理的研究方法一、定性研究個案研究可分為四個階段:(1)開放式階段。研究者不做事先判斷,而是通過閱讀歷史卷宗、檔案材料,運用訪談法、直接觀察法、參與式觀察法等了解事實真相,即事情是如何進行的,為什么如此進行。(2)重點突破階段。這一階段更為系統(tǒng)、全面地收集資料證據(jù),目的是發(fā)現(xiàn)事件或重要人物的本質(zhì)特征,而不是無的放矢,收集雜亂無章的資料。(3)寫作階段。好的個案報告不僅反映作者嚴謹?shù)目茖W精神,而且也要求作者有深厚的文學素養(yǎng)。(4)檢查階段。將報告初稿送交被采訪者、被調(diào)查者或事件的當事人閱讀,由他們判斷報告是否與事實有出入或提出修改意見。第四節(jié)職業(yè)生涯管理的研究方法一、定性研究(二)觀察法觀察法是指在自然存在的條件下,對自然、社會的現(xiàn)象和過程,通過人的感覺器官或借助科學儀器,有目的、有計劃地進行認識的過程。所謂“自然存在的條件”,是指對觀察對象不加控制、不加干預、不影響其常態(tài)。所謂“有目的、有計劃”,是指根據(jù)科學研究的任務,對觀察對象、觀察范圍、觀察條件和觀察方法做了明確選擇,而不是觀察能作用于人感官的任何事物。第四節(jié)職業(yè)生涯管理的研究方法一、定性研究(二)觀察法1.幾種常用的觀察法(1)抽樣觀察法。抽樣觀察法包括時間抽樣觀察法、場合抽樣觀察法和階段抽樣觀察法。時間抽樣觀察法是指專門觀察和記錄在特定的時間內(nèi)觀察對象和過程的一種方法。場合抽樣觀察法是指有意識地選擇某種自然場合,觀察研究對象行為表現(xiàn)的一種方法。階段抽樣觀察法是指觀察者選擇某一階段,對觀察對象的狀態(tài)進行觀察的一種方法。運用以上方法,必須注意抽樣的科學性,以保證觀察的結(jié)果能夠符合總體情況。(2)追蹤觀察法。追蹤觀察法是一種長期、系統(tǒng)、全面地觀察研究對象發(fā)展過程的方法,目的在于獲得對象發(fā)展變化過程的材料,以便研究發(fā)展變化的規(guī)律性。這種方法常常用在對特殊從業(yè)者的個案研究上,是一種實驗觀察類型。第四節(jié)職業(yè)生涯管理的研究方法一、定性研究(二)觀察法1.幾種常用的觀察法(3)隱蔽觀察法。在觀察過程中,觀察者對被觀察者的影響是一種通病,從而不同程度地影響了觀察材料的真實性。為了在對人進行觀察時使觀察對象自然、放松,往往通過單向透光玻璃、電視、紗幕或監(jiān)視系統(tǒng)等進行觀察,這就是隱蔽觀察法。雖然,這種方法會受到條件的限制,但是這種方法的精神觀察者應特別重視。(4)綜合觀察法?？陀^事物都是相互影響、相互聯(lián)系、相互制約的,要想成功地對某一事物進行觀察,必須將幾種有關的觀察方法有機地結(jié)合起來,才能獲得最有價值的觀察材料,才能找出事物發(fā)展的規(guī)律。綜合觀察法有兩層含義:一是指對某一具體觀察對象進行觀察時,要把眼光擴展到同觀察對象有關的各個方面、各個因素上去;二是指在觀察某一觀察對象時,不只使用一種觀察方法,而是根據(jù)具體情況,把幾種相關的觀察方法有機地結(jié)合起來使用。第四節(jié)職業(yè)生涯管理的研究方法一、定性研究(二)觀察法2.觀察法的一般步驟(1)觀察準備。做好觀察前的準備工作是進行科學觀察的基礎,準備工作的好壞是觀察成敗的關鍵之一。(2)進行實際觀察。實際觀察應盡量按計劃進行,不要輕易更換觀察的重點、超出原定的范圍,致使離開了原定的觀察目的。如果原定計劃確實不妥或觀察現(xiàn)象有所變更,則應按計劃中的應變措施或?qū)嶋H的變化情況隨機應變,但目的只有一個,即力求妥善地完成原定任務,盡可能取得最好的成果。(3)觀察材料的記錄和整理。觀察材料的記錄應符合準確性、完整性和有序性的要求,為此,必須及時進行記錄,不要依賴記憶。第四節(jié)職業(yè)生涯管理的研究方法一、定性研究(二)觀察法3.觀察法的優(yōu)點觀察法具有許多優(yōu)點:運用方便,可以隨時隨地采用;可以保持觀察現(xiàn)象的自然狀態(tài);不加人為干涉,可直接取得從生活中而來的材料;可以不妨礙被觀察一方的正常生活或正常的發(fā)展過程,不會產(chǎn)生不良后果等。第四節(jié)職業(yè)生涯管理的研究方法一、定性研究(二)觀察法3.觀察法的優(yōu)缺點觀察法的局限：(1)人的生理局限。人的生理局限主要表現(xiàn)為:人的感官使觀察范圍受到局限。感官是有一定閾值的,超過一定的限度,就聽不到、看不到、感覺不到。人的感官也使觀察的精度受到局限,人們常常只能憑感官對觀察對象做出大概的估計。人的感官還使觀察的速度受到局限,對于處在不斷運動變化中的事物的現(xiàn)象或過程,人們也常常觀察不到。這樣,觀察常常局限于了解表面的現(xiàn)象,不能直接深入到事物的本質(zhì),難以分辨是偶然的事實還是有規(guī)律性的事實,這是觀察法最主要的局限。第四節(jié)職業(yè)生涯管理的研究方法一、定性研究(二)觀察法3.觀察法的優(yōu)缺點觀察法的局限：(2)觀察儀器的局限。隨著科學技術的發(fā)展,人們在憑借感官直接觀察的同時,也借助先進的科學儀器進行觀察,可以大大提高觀察的廣度、深度和精度,然而,觀察儀器的認識功能也有局限性。觀察儀器的局限主要表現(xiàn)為:缺乏直觀性,間接觀察還不能完全取代直接觀察;儀器設計的錯誤或不精確、制作和操作儀器的誤差都會導致觀察結(jié)果的錯誤;觀察儀器容易產(chǎn)生對觀察對象的干擾等。(3)觀察者對所獲取材料的解釋容易帶有主觀色彩。為此,在運用觀察法時,除了盡力提高觀察法的功能,如靈活移動觀察位置、轉(zhuǎn)換觀察背景、延長觀察時間以及增加觀察次數(shù)等以改善觀察結(jié)果外,還要結(jié)合統(tǒng)計方法對多次觀察數(shù)據(jù)進行科學處理。第四節(jié)職業(yè)生涯管理的研究方法一、定性研究(三)小組座談法小組座談法是由一個經(jīng)過訓練的主持人以一種無結(jié)構(gòu)的自然形式與一個小組的被調(diào)查者交談,主持人負責組織討論。小組座談法的主要目的是通過傾聽一組調(diào)研者所要研究的被調(diào)查者,從而獲取對有關問題的深入了解。這種方法的價值在于常?？梢詮淖杂蛇M行的小組討論中得到一些意想不到的結(jié)果。第四節(jié)職業(yè)生涯管理的研究方法一、定性研究(三)小組座談法小組座談法有以下十個優(yōu)點:(1)協(xié)同增效。將一組人放在一起討論,與向單個人詢問得到的私人保密的回答相比,前者可以得到更廣泛的信息,對問題有更深入的理解和看法。(2)“滾雪球”效應。在小組座談會中常常會有一種“滾雪球”效應,即一個人的評論會引發(fā)參加者一連串的反應。(3)刺激性。通常,在簡短的介紹后,隨著小組中對所談論問題的興奮程度的增加,參加者想要表達他們的觀點和感情的愿望也在增強。(4)安全感。因為參加者的感覺與小組中的其他成員是類似的,所以參加者感到比較舒服并愿意表達他們的觀點和情感。第四節(jié)職業(yè)生涯管理的研究方法一、定性研究(三)小組座談法小組座談法有以下十個優(yōu)點:(5)自發(fā)性。由于沒有要求參加者回答某個具體的問題,他們的回答是自發(fā)的、不遵循常規(guī)的,因此能夠準確地表達他們的看法。(6)激發(fā)靈感。與一對一的訪問相比,小組的討論更容易激發(fā)靈感而產(chǎn)生想法。(7)專門化。因為多個被調(diào)查者要同時參與,所以雇用一個受過專業(yè)訓練的調(diào)查員(主持人)是必要的。(8)科學監(jiān)視。容許對小組座談情況進行秘密監(jiān)視,觀察者可以親自觀看座談會的情況并可以將討論過程錄制下來進行后期分析。(9)結(jié)構(gòu)靈活。小組座談會在覆蓋的主題及其深度方面都是靈活的。(10)速度快。由于同一時間內(nèi)同時訪問了多個被調(diào)查者,因此數(shù)據(jù)收集和分析的過程都是比較快的。第四節(jié)職業(yè)生涯管理的研究方法一、定性研究(三)小組座談法小組座談法存在以下缺點:(1)結(jié)果誤用。小組座談會座談的問題是探索性的,但可能會誤用和濫用而將結(jié)果作為結(jié)論來對待。(2)錯誤判斷。通過小組座談會得到的結(jié)果比用其他數(shù)據(jù)收集方法得到的結(jié)果更容易被錯誤地判斷。小組座談會特別容易受客戶和調(diào)研者偏差的影響。(3)主持困難。小組座談會是很難主持的,調(diào)查結(jié)果的質(zhì)量主要依賴于主持人的水平。(4)數(shù)據(jù)凌亂。參加者回答問題的無結(jié)構(gòu)性使得編碼、分析和解釋都很困難,因此通過小組座談會收集到的數(shù)據(jù)往往是凌亂的。(5)錯誤代表。小組座談會的結(jié)果對總體是沒有代表性的,因此不能把小組座談會的結(jié)果作為決策的唯一依據(jù)。第四節(jié)職業(yè)生涯管理的研究方法一、定性研究(四)深層訪談法深層訪談法是一種無結(jié)構(gòu)的、直接的、個人的訪問。在訪問過程中,一個掌握高級技巧的調(diào)查員深入地訪談一個被調(diào)查者,以揭示對某一問題的潛在動機、信念、態(tài)度和情感。比較常用的深層訪談技術主要有三種:階梯前進、隱蔽問題尋探以及象征性分析。1.階梯前進它是順著一定的問題線探索,如從產(chǎn)品的特點一直到使用者的特點,使調(diào)查員有機會了解被調(diào)查者思想的脈絡。2.隱蔽問題尋探它是將重點放在個人的“痛點”而不是社會的共同價值觀上,是放在與個人密切相關的而不是一般的生活方式上。3.象征性分析它是通過反面比較來分析對象的含義。要想知道“是什么”,先想辦法知道“不是什么”。第四節(jié)職業(yè)生涯管理的研究方法一、定性研究(五)投射技術投射技術是一種無結(jié)構(gòu)的非直接的詢問形式,可以鼓勵被調(diào)查者將他們對所關心問題的潛在動機、信仰、態(tài)度或情感投射出來。在投射技術中,并不要求被調(diào)查者描述自己的行為,而是要他們解釋其他人的行為。在解釋其他人的行為時,被調(diào)查者就間接地將他們自己的動機、信仰、態(tài)度或情感投射到了有關情境之中。因此,通過分析被調(diào)查者對那些沒有結(jié)構(gòu)的、不明確而且模棱兩可的“劇本”的反應,可以揭示出他們的態(tài)度。“劇情”越模糊,被調(diào)查者就越多地投射他們的情感、需要、動機、態(tài)度和價值觀。第四節(jié)職業(yè)生涯管理的研究方法一、定性研究(五)投射技術1.投射技術的基本假設投射技術的基本假設是:①人們對外界刺激的反應都是有其原因的,而不是偶然發(fā)生的;②這些反應固然決定于當時的刺激或情境,但個人本身的心理狀態(tài)、過去的經(jīng)驗、對將來的期望、人格結(jié)構(gòu)、對當時的知覺與反應的性質(zhì)和方向,都起到了很大的作用;③自陳式量表是讓自己說明自己,而人格結(jié)構(gòu)的大部分是處于潛意識之中,很難憑借意識進行說明,當個體面對一種不明的情境時,常?？梢詫㈦[藏在潛意識中的欲望、需求、動機和沖突等“泄露”出來,這就是投射技術的原理。第四節(jié)職業(yè)生涯管理的研究方法一、定性研究(五)投射技術1.投射技術的基本假設投射技術的基本假設是:①人們對外界刺激的反應都是有其原因的,而不是偶然發(fā)生的;②這些反應固然決定于當時的刺激或情境,但個人本身的心理狀態(tài)、過去的經(jīng)驗、對將來的期望、人格結(jié)構(gòu)、對當時的知覺與反應的性質(zhì)和方向,都起到了很大的作用;③自陳式量表是讓自己說明自己,而人格結(jié)構(gòu)的大部分是處于潛意識之中,很難憑借意識進行說明,當個體面對一種不明的情境時,常?？梢詫㈦[藏在潛意識中的欲望、需求、動機和沖突等“泄露”出來,這就是投射技術的原理。第四節(jié)職業(yè)生涯管理的研究方法一、定性研究(五)投射技術2.投射技術的特點投射技術的特點有:①