HR面試問題，薪資待遇問題

關(guān)于HR面試的問題，比如薪資待遇問題，HR或者應(yīng)聘者該如何處理，一起來

看下吧。

面試中HR最需要解決的20個薪酬談判問題【1】

1、應(yīng)聘人員要的薪酬公司給不了，怎么進行洽談？

解答：薪酬談判要達到兩個目標(biāo)：一是吸引與激勵人材，二是保證內(nèi)部員工的

公平，這兩點是薪酬談判的出發(fā)點，必須把握好兩者的平衡。

堅持以內(nèi)部的標(biāo)準(zhǔn)去進行薪酬談判，薪酬水平如遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場平均水平的情況

下，結(jié)果導(dǎo)致“見光死”的現(xiàn)象，薪酬一開出來就把應(yīng)聘者給嚇跑了，或者經(jīng)過一

輪"拉鋸戰(zhàn)'’后已經(jīng)接近市場水平，但是應(yīng)聘者已經(jīng)在薪酬談判的過程中產(chǎn)生很大

的挫折感，對企業(yè)也喪失了原有的信任與信心，最后導(dǎo)致你”到了嘴邊的鴨子又飛

了“，這是吃力不討好的事情。

薪酬要體現(xiàn)應(yīng)聘者本身的巾場價值，包拈具素質(zhì)、能力、經(jīng)驗與過往業(yè)績狀

況。

如果候選人經(jīng)驗豐富、能力很強，薪酬水平應(yīng)相應(yīng)提高，反之則適當(dāng)降低。

關(guān)鍵看公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)了，看有無彈性。

如果真是公司所需的優(yōu)秀人材，可考慮向領(lǐng)導(dǎo)申請?zhí)嘏觥?、

一個好的薪酬設(shè)計方案最基本的應(yīng)該分哪些細(xì)項，例如工資分哪些？解

答：設(shè)計薪酬方案，可以分為7步。

(1)(薪酬變革前期準(zhǔn)備工作；

(2)薪酬戰(zhàn)略澄清;

(3)職位評估或者職層排序；

(4)薪酬數(shù)據(jù)采集與深度分析；

(5)薪酬架構(gòu)設(shè)計；

(6)福利設(shè)計；

(7)設(shè)計薪酬管理的運作體系。

至于工資分為哪些，從工資結(jié)構(gòu)上來說，有崗位工資（保障員工基本生活）、績

效工資（保障員工干得好）、福利工資（保證員工走不了）、技能工資（人性化管理的需

要）

3、應(yīng)聘人員一開始就問工資多少，轉(zhuǎn)正要達到多少，該如何回答？

解答：在回答這些問題之前，我們必須要知道公司給薪的底線和最高上限，但

是只告訴應(yīng)聘者給薪范圍的下限及中間值，這樣一方面可以替公司篩選掉對薪資有

過高預(yù)期的應(yīng)聘者，一方面又保留了談判空間，遇到經(jīng)驗豐富或者條件級佳的應(yīng)聘

在時，還可以有往上調(diào)整的彈性空間。

4、如果應(yīng)聘者想了解寬帶薪酬設(shè)置的段數(shù)分配比率是多少，而公司沒有實行

這些，這種情況下的薪酬該怎么談？

解答：要根據(jù)市場薪酬調(diào)研結(jié)果，結(jié)合公司的薪酬政策確定每一個職級對應(yīng)的

薪資區(qū)間及基本工資和績效工資標(biāo)準(zhǔn)。

公司可以將每一個職級對應(yīng)的薪資區(qū)間劃分為員工級、主管級、經(jīng)理級、總監(jiān)

級、高管級，同一職級的員工根據(jù)其不同的能力水平和業(yè)績表現(xiàn)，其基本薪資標(biāo)準(zhǔn)

處于薪資區(qū)間中的不同位置。

5、在初試中談薪資好像比較尷尬，不談又不能解開應(yīng)聘者的疑惑。

整個面試的過程中，是開始談還是結(jié)束談會比較好一些？

解答：對于基礎(chǔ)崗位建議可以直接在初試中談及會提高招聘效率。

管理或者技術(shù)類的則根據(jù)面試節(jié)奏來安排，您可以在面試過程中了解應(yīng)聘者的

薪資需求，告知大致的薪資區(qū)間，從而避免因薪資問題而導(dǎo)致的優(yōu)秀的人材流失。

6、在面試的時候無法甄別技術(shù)工的技術(shù)的情況下如何談薪資？

解答：對于技工類人員的招聘，考慮其可操作性能否增加實際操作考核，由用

人部門組織考評，從而對應(yīng)聘者技術(shù)水平得出一個初步結(jié)論，結(jié)合公司制度及崗

位匹配度予以定薪。

7、招聘管理崗位人材，老板乂沒給薪資范圍該如何談薪資？

解答：管理類崗位的招聘，建議還是應(yīng)與公司負(fù)責(zé)人溝通，給出大致的薪資區(qū)

間，但在不少民營企業(yè)里也會存在由老總或者領(lǐng)導(dǎo)直接決定薪資水平的情況，針

對此類情況您先了解應(yīng)聘者的薪資要求及原薪資情況將意見反饋給相關(guān)人員。

8、怎么在面試過程中洽談工資待遇合適?

解答：首先要注意的是盡量避免攤出所有底牌，這樣對公司很不利;其次可以

問詢他們目前或者卜.一扮的薪資，而不要直接問應(yīng)聘者想要的薪資，這樣當(dāng)對方說

出理想待遇而公司又達不到時，容易讓對方產(chǎn)生負(fù)面影響;第三不要一開始就直奔

薪資的話題，應(yīng)先對應(yīng)聘者有足夠的了解，如果盲目說出數(shù)字會破壞談判的可能

性。

9、面試的時候求職者是說自己的希翼薪資范圍，還是委婉表達看公司的安排?

解答：首先你在面減之前要做點功課，了解一下你要應(yīng)聘的職務(wù)在這個行業(yè)中

的一個平均薪酬，然后你要對你應(yīng)聘的公司有一定的了解，看他處于行業(yè)中的中上

還是中下;最后你要給自己的薪酬定一個上限和底線，這樣才可以在面試時，胸有

成竹地給出合適的回答,

10、在面試過程之中如何跟公司要薪酬？

解答：⑴認(rèn)識自己的價值。

您必須清晰您能為組織做出多大貢獻。

并口要讓招聘人員認(rèn)同您的價值。

(2)讓雇主對您產(chǎn)生興趣，這樣他們會更加慷慨慷慨。

(3)在開始談判薪金前，您必須了解該崗位的平均薪金水平，您必須盡您所能

了解到目標(biāo)公司的薪金范圍，或者該職位前任的收入。

(4)什么都替代不了事前的準(zhǔn)備工作。

如果您準(zhǔn)備充分，在談判中，您就會信心百倍、勝券在握。

(5)如果你是跳槽出來的，工資應(yīng)該比上家單位要高，要以上家單位的工資為

標(biāo)的進行談判。

11、面試過程中對于薪資談判有什么技巧嗎？

解答：站在用人單位的角度來看，面試中可問些相關(guān)問題，比如：在我們公司

工作，你希翼得到什么徉的薪金待遇?你覺得自己每年加薪的幅度是多少？你愿意

降低自己的薪水標(biāo)準(zhǔn)嗎。從現(xiàn)在開始的三年內(nèi)，你的薪金目標(biāo)是什么?你認(rèn)為我們給

你提供的薪水如何等，側(cè)面了解他對薪酬的看法。

當(dāng)求職者問用人單位薪酬相關(guān)時，要只告訴應(yīng)聘者薪酬范圍的卜.限及中間值，

不能一開始就發(fā)布職位的薪酬范圍，這種做法對公司不利。

要適當(dāng)賦予求職者心理壓力，降低其心理期望，讓對方務(wù)實理性的看待薪酬，

因為招聘過程中，時常浮現(xiàn)招聘人員被求職者提供的原公司高薪唬住的現(xiàn)象。

12、新成立公司薪酬制度不完善，公司又需要大規(guī)模招人，怎么做既能留住面

試者又不影響談薪？

解答：個市場調(diào)查和領(lǐng)導(dǎo)敲定一個大概區(qū)間擬定一個試用期工資或者與領(lǐng)導(dǎo)

溝通后保證一個大概水平告訴新人不會比同行業(yè)低。

13、招聘時時常遇見合適的人選，但是薪酬超過了崗位的最高薪酬標(biāo)準(zhǔn)該怎么

辦？

解答：⑴告知定薪原則。

有的應(yīng)聘者認(rèn)為企業(yè)是可以依據(jù)他們提供的原薪酬與期望薪酬來定薪，存在很

大的靈便性，這時候，要明確告知應(yīng)聘者，定薪必須遵循公司的薪酬體系。

(2)弱化應(yīng)聘者重要性。

強調(diào)不少候選人在競爭該職位，公司正在比較與衡量，這樣可以有效降低應(yīng)聘

者談判籌馬。

(3)展現(xiàn)“全面薪酬”，

人材職業(yè)轉(zhuǎn)換的，影響因素是多方面的，包括公司品牌、工作平臺、薪酬福利、

工作環(huán)境等，要提煉出企業(yè)盡量多的賣點，逐步展現(xiàn)給應(yīng)聘者，增強其對企業(yè)的

信心，提升整體的吸引力。

14、談薪有哪幾個哈當(dāng)?shù)臅r間點？

解答：普通薪酬談判都要經(jīng)過2-3次以上，而非一蹴而就的。

在每一次薪酬溝通之后，如果應(yīng)聘者有異議并要求薪酬提升，不應(yīng)即將回復(fù)，

最好有1-2天作為緩沖。

讓對方知道企業(yè)的薪酬調(diào)整是需要內(nèi)部審批的，創(chuàng)造一種“艱辛得來”之感，

讓對方自動降低期望。

當(dāng)薪酬明顯超出公司薪酬標(biāo)準(zhǔn)時，可要求對方其提供原單位薪酬記錄(工資

條、存折)，或者堅持薪酬底線，中止薪酬談判，給對方一定的考慮時間，隔一段

時間再問詢其意向，同時繼續(xù)物色其他候選人。

15、公司對薪酬實習(xí)的是保密制度，面試時怎么才干繞開薪資話題進一步的面

試？

解答：薪資本來就是敏感話題，不可能繞開，建議你們的面試流程可以分成幾

輪，初次篩選可以不回答這些問題，待到后面有進一步合作意向時，保留給薪范圍

上限，告訴下限及中間直，等到最后遇到條件級合適者時還可以有往上調(diào)整的彈性

空間。

16、求職者想問薪資待遇帶如何去問？

解答：我認(rèn)為你要掌握好你的立場，作為一個HR,不必也不可能讓每一位應(yīng)

聘者滿意，否則你自己肯定不滿意了。

如果是作為應(yīng)聘者，自己首先該有個工資的底線和上限，這樣才干去跟錄用單

位談，可以直接說出你的上限值，再視情況而定。

17、求職者應(yīng)聘的崗位和他的工作經(jīng)驗不匹配，薪資還應(yīng)該參考他以前的工資

嗎？

解答：不必參考，因為他在此崗位是新崗位，沒有經(jīng)驗，建議遵循公司的崗位

工資標(biāo)準(zhǔn)。

18、無法接觸到公司的薪資標(biāo)準(zhǔn)，在面試的時候不得不涉及到薪資談判該怎么

辦？

解答1：在跟應(yīng)聘者溝通時可以先告知企業(yè)情況及崗位的一些信息，若應(yīng)聘者

問詢工資問題時您可以先了解他的基本情況，告之公司薪資彈性較大會視人員工作

能力及崗位情況確定薪資，具體該崗位的薪資在我們面試后結(jié)合您的情況來確定。

從而傳遞給應(yīng)聘者一個信息，我們知道您的大致要求，企業(yè)會綜合考慮。

解答2：用人部門應(yīng)該知道，建議與用人部門領(lǐng)導(dǎo)多溝通，若果用人部門也不

知道，老板應(yīng)該有一個能夠接收的薪酬范圍，與老板溝通，同時結(jié)合求職者本人

的情況，界定一個比較合適的工資標(biāo)準(zhǔn)。

19、在不明確具體崗位的工資待遇時，求職者問到薪資該怎么樣巧妙的繞開這

個問題？

解答：就說我公司這個崗位不設(shè)上限，如果能力達到，月薪過萬都不成問題，

關(guān)鍵看你的面試和實際工作中的表現(xiàn)了，最終待遇我會在您通過面試后與公司領(lǐng)導(dǎo)

商議后就是賦予你一個回復(fù)。

20、應(yīng)聘時答應(yīng)員工的薪酬待遇與實際發(fā)放的不一樣，但乂沒有書面的證據(jù)，

員工也只是口頭說，這種情況下如何處理？

解答：入職后實際得不到答應(yīng)的？從員工工作還不夠完善方面做一些心態(tài)上的

引導(dǎo)，讓他將工資未能滿足的情緒轉(zhuǎn)移到工作還未達標(biāo)上來。

面試時HR如何與求職者進行薪資談判【2】

薪資談判普通都是面試的最后環(huán)節(jié)進行的，往往不少時候，HR和求職者就薪

資談判環(huán)節(jié)沒法達成共識，最后HR招不到想要的人。

可見，薪資談判環(huán)節(jié)非常重要。

HR要想薪資談判的環(huán)節(jié)取勝，就必須掌握薪資談判技巧。

薪資談判技巧總的來說有以下四點：

一“壓”

在談薪酬時適當(dāng)賦予應(yīng)聘者心理壓力，降低其心理期望，讓對方務(wù)實理性地看

待薪酬。

事先摸清晰應(yīng)聘者的薪刪底線。

強調(diào)公司不少候選人在競爭該職位，公司正在比較與衡量，這樣可以有效降低

應(yīng)聘者談判籌馬。

二“拉”

如果說是“壓”是為了“避短”，“拉”就是為了“揚長”，即突出公司的賣

點，弱化應(yīng)聘者對薪酬的關(guān)注度。

面試時避免應(yīng)聘者把注意力全部集中到薪酬上，轉(zhuǎn)而告訴應(yīng)聘者，企業(yè)的不少

核心價值點，比如公司品牌、工作平臺、隱性福利、工作環(huán)境等，逐步展現(xiàn)給應(yīng)聘

者，讓其增強對企業(yè)的信心，提升整體的吸引力。

這種吸引點越多，在薪酬談判天平上的籌馬就越多。

同時告知應(yīng)聘者在企業(yè)可獲得的發(fā)展前景，比如職業(yè)發(fā)展通道、薪酬提升等，

可以舉內(nèi)部員工的實際例子來說明，引導(dǎo)應(yīng)聘者往前看。

這些信息是用以滿足應(yīng)聘者的潛在需求，增強其心理保險系數(shù)，匡助其做出簽

約的決策。

固然，資深HR擅長做應(yīng)聘者的求職需求分析。

一方面可以從應(yīng)聘者離職的原因來分析?，這就是其在原公司不能得到滿足的部

分，在面試時可以問應(yīng)聘者對原公司最不滿意的地方，比如薪酬福利、工作穩(wěn)定

性、鍛煉機會、工作權(quán)限、團隊氛圍、工作時間與地點、是否加班，甚至試用期長

短等。

在薪資談判階段往往要抓住應(yīng)聘者的最關(guān)鍵的需求點來施加影響并作出適當(dāng)?shù)?/p>

吸引舉措。

三“靠，，

就是薪酬談判時，HR可以根據(jù)應(yīng)聘者的心理狀態(tài)，設(shè)身處地為對方著想，用

情感打動應(yīng)聘者。

人都是情感的動物，因此在談判過程可以軟硬兼施，特殊是在薪酬談判進入僵

局或者應(yīng)聘者猶豫不定的時候，HR感性的說服可能會起到催化劑的作用。

比如HR會關(guān)心應(yīng)聘者的職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展，關(guān)注應(yīng)聘者經(jīng)濟壓力是否大，關(guān)

注對方家庭離工作地點較遠(yuǎn)等

四“隱”

薪酬待遇不是很具備市場競爭力的公司，可以告知應(yīng)聘者一個具有競爭力的數(shù)

據(jù)（年薪或者月薪），至于其他相關(guān)數(shù)據(jù)，則可以通過告知應(yīng)聘者薪酬結(jié)構(gòu)與計算方

法而不涉及具體金額，比如固定與浮動部份的比例以及發(fā)放時間，或者是在介紹福

利時，也盡量展現(xiàn)福利的項目，而非具體額度。

HR與求職者在進行薪資談判時候，往往遇到一些突發(fā)問題，以下就HR與求職

者進行薪資談判時遇到的問題?懈答。

1、應(yīng)聘人員要的薪酬公司給不了，怎么進行洽談？

解答：薪酬談判要達到兩個目標(biāo)：一是吸引與激勵人材，二是保證內(nèi)部員工的

公平，這兩點是薪酬談判的出發(fā)點，必須把握好兩者的平衡。

堅持以內(nèi)部的標(biāo)準(zhǔn)去進行薪酬談判，薪酬水平如遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場平均水平的情況

下，結(jié)果導(dǎo)致“見光死”的現(xiàn)象，薪酬一開出來就把應(yīng)聘者給嚇跑了，或者經(jīng)過一輪

“拉鋸戰(zhàn)”后已經(jīng)接近市場水平，但是應(yīng)聘者已經(jīng)在薪酬談判的過程中產(chǎn)生很大的挫

折感，對企業(yè)也喪失了原有的信任與信心，最后導(dǎo)致你“到了嘴邊的鴨子又飛了“，

這是吃力不討好的事情。

薪酬要體現(xiàn)應(yīng)聘者本身的市場價值，包括其素質(zhì)、能力、經(jīng)驗與過往業(yè)績狀

況。

如果候選人經(jīng)驗豐富、能力很強，薪酬水平應(yīng)相應(yīng)提高，反之則適當(dāng)降低C

關(guān)鍵看公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)了，看有無彈性。

如果真是公司所需的優(yōu)秀人材，可考慮向領(lǐng)導(dǎo)申請?zhí)嘏觥?、

一個好的薪酬設(shè)計方案最基本的應(yīng)該分哪些細(xì)項，例如工資分哪些？解

答：設(shè)計薪酬方案，可以分為7步。

(1)薪酬變革前期準(zhǔn)備工作;⑵薪酬戰(zhàn)略澄清;⑶職位評估或者職層排序;(4)

薪酬數(shù)據(jù)采集與深度分圻;(5)薪酬架構(gòu)設(shè)計;(6)福利設(shè)計;(7)設(shè)計薪酬管理的運作

體系。

至于工資分為哪些，從工資結(jié)構(gòu)上來說，有崗位工資(保障員工基本生活)、績

效工資(保障員工干得好)、福利工資(保證員工走不了)、技能工資(人性化管理的需

要)

3、應(yīng)聘人員一開始就問工資多少，轉(zhuǎn)正要達到多少，該如何回答？

解答：在回答這些問題之前，我們必須要知道公司給薪的底線和最高上限，但

是只告訴應(yīng)聘者給薪范圍的下限及中間值，這樣一方面可以替公司篩選掉對薪資有

過高預(yù)期的應(yīng)聘者，一方面又保留了談判空間，遇到經(jīng)驗豐富或者條件級佳的應(yīng)聘

者時，還可以有往上調(diào)整的彈性空間。

4、如果應(yīng)聘者想了解寬帶薪酬設(shè)置的段數(shù)分配比率是多少，而公司沒有實行

這些，這種情況下的薪酬該怎么談？

解答：要根據(jù)市場薪酬調(diào)研結(jié)果，結(jié)合公司的薪酬政策確定每一個職級對應(yīng)的

薪資區(qū)間及基本，資和績效，資標(biāo)準(zhǔn)。

公司可以將每一個職級對應(yīng)的薪資區(qū)間劃分為員工級、主管級、經(jīng)理級、總監(jiān)

級、高管級，同一職級的員工根據(jù)其不同的能力水平和業(yè)績表現(xiàn)，其基本薪資標(biāo)準(zhǔn)

處于薪資區(qū)間中的不同位置。

5、在初試中談薪資好像比較尷尬，不談又不能解開應(yīng)聘者的疑惑。

整個面試的過程中，是開始談還是結(jié)束談會比較好一些？

解答：對丁?基礎(chǔ)崗位建議可以直接在初試中談及會提高招聘效率。

管理或者技術(shù)類的則根據(jù)面試節(jié)奏來安排，您可以在面試過程中了解應(yīng)聘者的

薪資需求，告知大致的薪資區(qū)間，從而避免因薪資問題而導(dǎo)致的優(yōu)秀的人材流失。

6、在面試的時候無法甄別技術(shù)工的技術(shù)的情況下如何談薪資？

解答：1對于技工類人員的招聘，考慮其可操作性能否增加實際操作考核，由

用人部門組織考評，從而對應(yīng)聘者技術(shù)水平得出一個初步結(jié)論，結(jié)合公司制度及

崗位匹配度予以定薪。

7、招聘管理崗位人材，老板又沒給薪資范圍該如何談薪資?

解答：管理類崗位的招聘，建議還是應(yīng)與公司負(fù)責(zé)人溝通，給出大致的薪資區(qū)

間，但在不少民營企業(yè)里也會存在由老總或者領(lǐng)導(dǎo)直接決定薪資水平的情況，針

對此類情況您先了解應(yīng)聘者的薪資要求及原薪資情況將意見反饋給相關(guān)人員。

8、怎么在面試過程中洽談工資待遇合適？

解答：首先要注意的是盡量避免攤出所有底牌，這樣對公司很不利;其次可以

問詢他們目前或者上一紛的薪資，而不要直接問應(yīng)聘者想要的薪資，這樣當(dāng)對方說

出理想待遇而公司又達不到時，容易讓對方產(chǎn)生負(fù)面影響;第三不要一開始就直奔

薪資的話題，應(yīng)先對應(yīng)聘者有足夠的了解，如果盲目說出數(shù)字會破壞淡判的可能

性。

9、面試的時候求職者是說自己的希翼薪資范圍，還是委婉表達看公司的安排?

解答：首先你在面狀之前要做點功課，了解一下你要應(yīng)聘的職務(wù)在這個行業(yè)中

的一個平均薪酬，然后你要對你應(yīng)聘的公司有一定的了解，看他處于行業(yè)中的中上

還是中下;最后你要給自己的薪酬定一個上限和底線，這樣才可以在面試時，胸有

成竹地給出合適的回答C

10、在面試過程之中如何跟公司要薪酬？

解答：(1)認(rèn)識自己的價值。

您必須清晰您能為組織做出多大貢獻。

并且要讓招聘人員認(rèn)同您的價值。

(2)讓雇主對您產(chǎn)生興趣，這樣他們會更加慷慨慷慨。

(3)在開始談判薪金前，您必須了解該崗位的平均薪金水平，您必須盡您所能

了解到目標(biāo)公司的薪金范圍，或者該職位前任的收入。

(4)什么都替代不了事前的準(zhǔn)備工作。

如果您準(zhǔn)備充分，在談判中，您就會信心百倍、勝券在握。

(5)如果你是跳槽出來的，工資應(yīng)該比上家單位要高，要以上家單位的工資為

標(biāo)的進行談判。

11、面試過程中對于薪資談判有什么技巧嗎？

解答：站在用人單位的角度來看，面試中可問些相關(guān)問題，比如：在我們公司

工作，你希翼得到什么徉的薪金待遇?你覺得自己每年加薪的幅度是多少？你愿意

降低自己的薪水標(biāo)準(zhǔn)嗎。從現(xiàn)在開始的三年內(nèi)，你的薪金目標(biāo)是什么?你認(rèn)為我們給

你提供的薪水如何等，1則面了解他對薪酬的看法。

當(dāng)求職者問用人單位薪酬相關(guān)時，要只告訴應(yīng)聘者薪酬范圍的下限及中間值，

不能一開始就發(fā)布職位的薪酬范圍，這種做法對公司不利。

要適當(dāng)賦予求職者心理壓力，降低其心理期望，讓對方務(wù)實理性的看待薪酬，

因為招聘過程中，時常浮現(xiàn)招聘人員被求職者提供的原公司高薪唬住的現(xiàn)象。

12、新成立公司薪酬制度不完善，公司又需要大規(guī)模招人，怎么做既能留住面

試者又不影響談薪？

解答：個市場調(diào)查和領(lǐng)導(dǎo)敲定一個大概區(qū)間擬定一個試用期工資或者與領(lǐng)導(dǎo)

溝通后保證一個大概水平告訴新人不會比同行業(yè)低。

13、招聘時時常遇見合適的人選，但是薪酬超過了崗位的最高薪酬標(biāo)準(zhǔn)該怎么

辦？

解答：⑴告知定薪原則。

有的應(yīng)聘者認(rèn)為企業(yè)是可以依據(jù)他們提供的原薪酬與期望薪酬來定薪，存在很

大的靈便性，這時候，要明確告知應(yīng)聘者，定薪必須遵循公司的薪酬體系Q）弱化

應(yīng)聘者重要性。

強調(diào)不少候選人在競爭該職位，公司正在比較與衡量，這樣可以有效降低應(yīng)聘

者談判籌馬（3）展現(xiàn)“全面薪酬”。

人材職業(yè)轉(zhuǎn)換的影峋因素是多方面的，包括公司品牌、工作平臺、薪酬福利、

工作環(huán)境等，要提煉出企業(yè)盡量多的賣點，逐步展現(xiàn)給應(yīng)聘者，增強其對企業(yè)的信

心，提升整體的吸引力C

14、談薪有哪幾個哈當(dāng)?shù)臅r間點？

解答：普通薪酬談判都要經(jīng)過2-3次以上，而非?蹴而就的。

在每一次薪酬溝通之后，如果應(yīng)聘者有異議并要求薪酬提升，不應(yīng)即將回復(fù)，

最好有1-2天作為緩沖。

讓對方知道企業(yè)的薪酬調(diào)整是需要內(nèi)部審批的，創(chuàng)造?種“艱辛得來”之感，讓

對方自動降低期望。

當(dāng)薪酬明顯超出公司薪酬標(biāo)準(zhǔn)時，可要求對方其提供原單位薪酬記錄（工資

條、存折），或者堅持薪酬底線，中止薪酬談判，給對方一定的考慮時間，隔一段

時間再問詢其意向，同時繼續(xù)物色其他候選人。

15、公司對薪酬實習(xí)的是保密制度，面試時怎么才干繞開薪資話題進一步的面

試？

解答：薪資本來就是敏感話題，不可能繞開，建議你們的面試流程可以分成幾

輪，初次篩選可以不回答這些問題，待到后面有進一步合作意向時，保留給薪范圍

上限，告訴下限及中間直，等到最后遇到條件級合適者時還可以有往上調(diào)整的彈性

空間。

16、求職者想問薪資待遇帶如何去問？

解答：我認(rèn)為你要掌握好你的立場，作為一個HR,不必也不可能讓每一位應(yīng)

聘者滿意，否則你自己肯定不滿意了。

如果是作為應(yīng)聘者，自己首先該有個工資的底線和上限，這樣才干去跟錄用單

位談，可以直接說出你的上限值，再視情況而定。

17、求職者應(yīng)聘的崗位和他的工作經(jīng)驗不匹配，薪資還應(yīng)該參考他以前的工資

嗎？

解答：不必參考，因為他在此崗位是新崗位，沒有經(jīng)驗，建議遵循公司的崗位

工資標(biāo)準(zhǔn)。

18、無法接觸到公司的薪資標(biāo)準(zhǔn)，在面試的時候不得不涉及到薪資談判該怎么

辦？

解答1：在跟應(yīng)聘者溝通時可以先告知企業(yè)情況及崗位的一些信息，若應(yīng)聘者

問詢工資問題時您可以先了解他的基本情況，告之公司薪資彈性較大會視人員工作

能力及崗位情況確定薪資，具體該崗位的薪資在我們面試后結(jié)合您的情況來確定。

從而傳遞給應(yīng)聘者一個信息，我們知道您的大致要求，企業(yè)會綜合考慮。

解答2：用人部門應(yīng)該知道，建議與用人部門領(lǐng)導(dǎo)多溝通，若果用人部門也不

知道，老板應(yīng)該有一個能夠接收的薪酬范圍，與老板溝通，問時結(jié)合求職者本人

的情況，界定一個比較合適的工資標(biāo)準(zhǔn)。

19、在不明確具體崗位的工資待遇時，求職者問到薪資該怎么樣巧妙的繞開這

個問題？

解答：就說我公司這個鹵位不設(shè)上限，如果能力達到，月薪過萬都不成問題，

關(guān)鍵看你的面試和實際工作中的表現(xiàn)了，最終待遇我會在您通過面試后與公司領(lǐng)導(dǎo)

商議后就是賦予你一個回復(fù)。

20、應(yīng)聘時答應(yīng)員工的薪酬待遇與實際發(fā)放的不一樣，但又沒有書間的證據(jù)，

員工也只是口頭說，這種情況下如何處理？

解答：入職后實際得不到答應(yīng)的？從員工工作還不夠完善方面做一些心態(tài)上的

引導(dǎo)讓他將工資未能滿足的情緒轉(zhuǎn)移到工作還未達標(biāo)上來。

面試新媒體運營時，HR時常問到的8個問題【3】

問題一：你期待的薪資是多少？

小公舉剖析：

這是一個非常操蛋的問題，但又是不得不正視的問題。

因為工作的目的就是賺錢，所以你必須要好好回答。

在回答之前你得先搞清晰HR問你這個問題的動機是什么?再針對性的回答，一

般離不開這兩點：

1、這家公司很窮，所以HR問你是先試試水，付得起就錄你，給不起就拋卻你

了。

2、你提的薪資肯定是和你的能力成正比的，所以你如果提了一個比較正常的

薪資，HR會認(rèn)為你的能力普通般，可以勝任這個崗位，但不會做的太好。

這樣HR還能在大量求職者中選出性價比最高的人錄用。

說實話，大部份情況下都是第一點居多，惟獨窮的公司才會問你期待薪資多

少

所以我建議你提前打聽出這家公司的平均薪資是多少（在網(wǎng)上搜，熟人透露），

再去面試。

此外如果你的能力沒什么問題，提的薪資必須要比行業(yè)薪資高一點，這樣你才

有討價還價的余地。

還有一個終極絕招：

要化被動為主動，因為面試是雙向的。

不要等HR問你期待的薪資是多少

你可以直接問HR“你們能給我多少薪資?”

如果HR繼續(xù)問你“你期待的薪資是多少”

你可以說“肯定要達到行業(yè)水準(zhǔn)啊”

接著你就跟HR講一下現(xiàn)在新媒體行業(yè)平均薪資，一線城市10K/月，二線城市

8K/月，三四線城市2K-5K/月

這樣你就占領(lǐng)主動地位了，這樣對你也有好處，因為新媒體行業(yè)就需要這樣性

格的人，不需要那種沒有激情，沒有主動力的人。

問題二：你離開上個公司的原因是什么？

再簡單評價一下原來的公司

小公舉剖析：

HR想知道是由于你的問題，還是上個公司的問題，導(dǎo)致你離職。

所以，你絕對不能說由于自身的原因離職，要把離職原因歸在上家公司。

但是千萬不能說上家公司的老板不行、管理有問題、薪資不高、部門不和諧等

等。

小公舉覺得最好的答案就是：

這家公司的商業(yè)模式浮現(xiàn)了問題，和現(xiàn)在行業(yè)趨勢不?樣，發(fā)展前景普通。

因為如果你不是面試高管的崗位，HR不會無聊到跟你討論商業(yè)模式......

并且HR認(rèn)為自家的商業(yè)模式肯定很好，也不會因為你說的問題聯(lián)想到自家公

司……

問題三：你覺得原來的老板怎么樣？

還有同事關(guān)系

小公舉剖析：

這是一個老生常談的問題，可以用比較中庸的角度回答。

原來的老板人很好，待人很不錯，離職是因為XXX原因，和老板沒啥關(guān)系。

如果上家公司比較大，你可以說部門之間，難免會發(fā)生點問題，但是在職場上

很正常，不會影響到工蚱。

如果上家公司比較小，就直接了當(dāng)說人少，同事關(guān)系處理的很好。

問題四：你覺得你對這份工作的理解和心得

小公舉剖析：

最好的回答方式就是拋成功案例，講一下同行是怎么成功運作的，同行的發(fā)展

情況。

接著講對這家公司運作模式了解的如何，對這個崗位的了解。

最后你再根據(jù)這家公司的行業(yè)、運作模式、發(fā)展趨勢結(jié)合新媒體簡單講一下運

作模式，還有自己打算怎么做。

問題五：為什么選擇我們公司？

小公舉剖析：

1、可以從夸這家公司的角度回答

比如你們公司發(fā)展速度快啦，行業(yè)口碑好，商業(yè)模式好，薪資待遇好，新媒體

做得好，公司有活力等等。

2、可以從自身角度回答

我覺得你們的崗位非常適合我，我的經(jīng)驗?zāi)茉谀銈児靖玫陌l(fā)揮，可以在你

們公司學(xué)習(xí)到不少東西。

問題六：在原來的公司做出過哪些業(yè)績？

小公舉剖析：

不要講一些不切實際、無聊、狹窄的東西，簡單的講就是：工作內(nèi)容,工作業(yè)

績

不少應(yīng)聘者會講自己以前做了哪些事。

比如運營了一個微信公眾號，運營了一年，涉及到什么內(nèi)容；

比如參預(yù)執(zhí)行過哪些項目；

比如談過多少合作......

這些是很有必要講出來的，但HR更想知道你的工作結(jié)果是什么。

比如微信公眾號一年做了多少粉絲，收獲了多少閱讀量；

執(zhí)行的項目最終效果如何；

談過的合作對公司產(chǎn)生多大效益......

簡單的講就是：要用數(shù)字化+大而全+結(jié)果的形式，告知HR