M公司的員工薪酬管理問(wèn)題及優(yōu)對(duì)策研究摘要隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的不斷加深，企業(yè)在快速發(fā)展的同時(shí)，也面臨現(xiàn)行薪酬體系存在的問(wèn)題，受疫情影響目前企業(yè)的發(fā)展面臨更大挑戰(zhàn)，同時(shí)，薪酬對(duì)員工的重要性正不斷加深，影響著員工的行為、態(tài)度，薪酬管理正起著重要作用，作為企業(yè)進(jìn)行管理、實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期發(fā)展很重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。現(xiàn)在我國(guó)許多企業(yè)都在不斷進(jìn)行企業(yè)管理改革，建立符合本企業(yè)實(shí)際情況的薪酬管理體系。本文以M公司薪酬管理為研究對(duì)象，結(jié)合相關(guān)理論，通過(guò)文獻(xiàn)檢索、深度訪談等對(duì)M公司薪酬管理體系進(jìn)行分析，了解M公司現(xiàn)行的管理模式，分析存在的問(wèn)題，進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)，使其更加符合M公司的戰(zhàn)略發(fā)展。通過(guò)科學(xué)有效的薪酬管理提高員工工作效率，有利于企業(yè)增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。希望本論文的研究成果可以為M公司可持續(xù)發(fā)展提供支持，并能夠?yàn)槠渌愃破髽I(yè)的薪酬管理設(shè)計(jì)提供一定參考價(jià)值和借鑒意義。關(guān)鍵詞：M公司；薪酬；薪酬管理；薪酬管理體系目錄TOC\o"1-3"\h\u264521緒論 6202281.1研究背景和研究意義 6296081.1.1研究背景 6230591.1.2研究意義 6131821.2研究目的和研究?jī)?nèi)容 692561.2.1研究目的 6129501.2.2研究?jī)?nèi)容 783131.3研究方法和研究框架 771621.3.1研究方法 7266001.3.2研究框架 7243171.4國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 8262531.4.1國(guó)外研究現(xiàn)狀 8207701.4.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀 9303392M公司薪酬管理現(xiàn)狀及問(wèn)題分析 10236012.1M公司及其薪酬管理現(xiàn)狀 11230762.1.1M公司簡(jiǎn)介 115202.1.2M公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展情況簡(jiǎn)介 11228052.1.3M公司組織構(gòu)架及員工構(gòu)成 1230542.1.4M公司現(xiàn)行員工薪酬體系分析 1278962.1.5現(xiàn)行薪酬體系的合理性 13106012.2M公司薪酬管理的問(wèn)題分析 13119622.2.1訪談設(shè)計(jì) 1389402.2.2M公司現(xiàn)有薪酬體系存在的問(wèn)題 1482752.2.3薪酬訪談結(jié)果分析 1599483M公司薪酬管理體系優(yōu)化方案 15125343.1M公司薪酬管理體系優(yōu)化目標(biāo) 16111873.2M公司薪酬管理體系優(yōu)化原則 17229863.3M公司薪酬管理體系優(yōu)化思路 18307993.4M公司員工薪酬管理體系優(yōu)化 20223574M公司薪酬管理體系優(yōu)化實(shí)施及保障措施 22111854.1M公司薪酬管理體系優(yōu)化方案的實(shí)施措施 23140234.2M公司薪酬管理體系優(yōu)化方案的保障措施 23101644.2.1組織保障 23241424.2.2制度保障 2478185結(jié)論 25289725.1研究結(jié)論 25166325.2研究展望 2615279參考文獻(xiàn) 29

1緒論1.1研究背景和研究意義1.1.1研究背景隨著經(jīng)濟(jì)全球化不斷加深，我國(guó)緊跟時(shí)代步伐正處于社會(huì)經(jīng)濟(jì)正快速發(fā)展的階段，各方面正不斷發(fā)展。其中私營(yíng)企業(yè)在我國(guó)的經(jīng)濟(jì)占有重要位置，化工類企業(yè)又發(fā)揮了重要的作用，2010年之后，我國(guó)化工類企業(yè)迅速發(fā)展，其中企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)快速發(fā)展中很重要的一個(gè)原因是企業(yè)管理，而企業(yè)管理歸根到底是對(duì)各層員的薪酬進(jìn)行管理，通過(guò)合理有效的薪酬劃分、科學(xué)管理的方式，提高員工工作積極性，促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和可持續(xù)發(fā)展。1.1.2研究意義化工業(yè)對(duì)我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人們的日常生活起到重要作用，化工產(chǎn)品的運(yùn)用也十分廣泛，在人們生活中隨處可見(jiàn)，與人們的生活息息相關(guān)，人們的衣食住行都離不開(kāi)化工產(chǎn)品，化工產(chǎn)品對(duì)人們的生活發(fā)揮著重要作用。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，雖然我國(guó)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)在正穩(wěn)步的快速發(fā)展，但是我國(guó)企業(yè)在管理方面還存在許多問(wèn)題，無(wú)法進(jìn)行合理有效的管理，導(dǎo)致員工主觀能動(dòng)性不高，工作積極性較差，工作績(jī)效較低，員工無(wú)法達(dá)到企業(yè)預(yù)期的戰(zhàn)略目標(biāo)等等，這些問(wèn)題都會(huì)阻礙著企業(yè)的發(fā)展速度。因此，企業(yè)應(yīng)重視對(duì)基層員工的管理，加強(qiáng)對(duì)基層員工的薪酬管理，因此，如何優(yōu)化企業(yè)的人員薪酬管理體系具有重要意義。1.2研究目的和研究?jī)?nèi)容1.2.1研究目的本文針對(duì)M公司當(dāng)前實(shí)施的薪酬管理體系出現(xiàn)缺乏靈活性、公平性、無(wú)法適應(yīng)市場(chǎng)需求等問(wèn)題，員工存在工作積極性不高、思想消極的現(xiàn)象，結(jié)合相關(guān)理論分析現(xiàn)行薪酬管理體系，優(yōu)化設(shè)計(jì)一套更具科學(xué)合理、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬管理體系，為員工提供公平、有效的薪酬管理環(huán)境，最大程度激發(fā)員工工作動(dòng)力，嘗試建立更符合M公司發(fā)展、發(fā)揮公司優(yōu)勢(shì)的薪酬架構(gòu)，提高M(jìn)公司的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)地方企業(yè)真正走向市場(chǎng)化。1.2.2研究?jī)?nèi)容具體來(lái)看，本文關(guān)于M公司基層員工薪酬管理分析的研究?jī)?nèi)容主要包括：第一部分：緒論，介紹本文的研究背景、意義、目的，研究?jī)?nèi)容、研究方法、研究框架等，闡述國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)，為進(jìn)一步研究提供理論支持。第二部分：通過(guò)網(wǎng)絡(luò)收集整理M公司資料，對(duì)M公司基層員工進(jìn)行訪談，分析M公司薪酬管理現(xiàn)狀及存在問(wèn)題。第三部分：對(duì)M公司薪酬管理體系進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)，劃分崗位價(jià)值、結(jié)合績(jī)效考核重新確定薪酬等級(jí)、范圍，加強(qiáng)企業(yè)與員工溝通，根據(jù)M公司具體情況進(jìn)行系統(tǒng)的優(yōu)化、分析。第四部分：M公司薪酬管理體系具體的優(yōu)化實(shí)施及實(shí)施保障措施，針對(duì)現(xiàn)存問(wèn)題以及優(yōu)化方案和實(shí)施中存在的注意事項(xiàng)，提供具有針對(duì)性的保障措施。第五部分:研究結(jié)論與研究展望。1.3研究方法和研究框架1.3.1研究方法為了保證對(duì)薪酬管理體系有更真實(shí)、深入的分析和研究，本文從員工薪酬管理的角度出發(fā)研究如何優(yōu)化M公司薪酬管理體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，提高M(jìn)公司的經(jīng)營(yíng)管理水平。具體研究方法如下:文獻(xiàn)檢索法：閱讀國(guó)內(nèi)外薪酬管理相關(guān)的文獻(xiàn)期刊，從網(wǎng)絡(luò)查閱相關(guān)資料并進(jìn)行梳理，保證本文的客觀準(zhǔn)確性。個(gè)案研究法：以M公司的薪酬管理為例，分析M公司薪酬管理體系存在原因、存在問(wèn)題，進(jìn)行分析并初步得出結(jié)論。對(duì)比分析法：與同類型企業(yè)及本單位各部門的管理情況作對(duì)比，以相關(guān)理論為基礎(chǔ)，提出能較好解決M公司目前薪酬管理體系中存在不足的方法。調(diào)查法：通過(guò)訪談的方式，向該公司部分基層員工征求對(duì)公司當(dāng)前薪酬管理體系滿意度的意見(jiàn)，進(jìn)行整理、分析，加強(qiáng)本文觀點(diǎn)的理論支撐。1.3.2研究框架1、緒論（1）研究背景和研究意義（2）研究目的和研究?jī)?nèi)容（3）研究方法和研究框架（4）國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀2、M公司薪酬管理現(xiàn)狀及問(wèn)題分析（1）M公司及其薪酬管理現(xiàn)狀（2）M公司薪酬管理的問(wèn)題分析3、M公司薪酬管理體系優(yōu)化方案（1）M公司薪酬管理體系優(yōu)化目標(biāo)（2）M公司薪酬管理體系優(yōu)化原則（3）M公司薪酬管理體系優(yōu)化思路（4）M公司員工薪酬管理體系優(yōu)化4、M公司薪酬管理體系優(yōu)化實(shí)施及保障措施（1）M公司薪酬管理體系優(yōu)化方案的實(shí)施措施（2）M公司薪酬管理體系優(yōu)化方案的保障措施5、結(jié)論（1）研究結(jié)論（2）研究展望1.4國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.4.1國(guó)外研究現(xiàn)狀MaryWambuiKathombe;SimonKipchumba;KibetKirui（2018）通過(guò)描述性調(diào)查設(shè)計(jì)研究財(cái)務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)與非財(cái)務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)員工工作動(dòng)機(jī)的影響作用，通過(guò)研究得出財(cái)務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)確實(shí)會(huì)影響員工績(jī)效，金錢對(duì)員工仍是最重要的激勵(lì)因素，較高的金錢獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)促進(jìn)員工績(jī)效提高，對(duì)員工的工作起到直接且正向的作用。財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)措施與員工績(jī)效有關(guān)，財(cái)務(wù)報(bào)酬與非財(cái)務(wù)報(bào)酬之間存在明顯正相關(guān)關(guān)系，最后工作環(huán)境表現(xiàn)出微弱的不顯著關(guān)系，由此工作環(huán)境不會(huì)影響員工的表現(xiàn)REF_Ref29847\r\h[1]。YanyangYan;YanYao（2019）在文章中研究激勵(lì)理論在薪酬管理中的具體應(yīng)用，得出企業(yè)通過(guò)薪酬激勵(lì)提高員工的積極性，增強(qiáng)員工的滿足感，其次為員工設(shè)定合理的工作目標(biāo)，并根據(jù)員工在工作上的努力設(shè)定薪酬，增強(qiáng)員工對(duì)工作的熱情，最后制定相應(yīng)的激勵(lì)措施，肯定員工的工作，從而使員工在今后的工作中保持一個(gè)積極的工作狀態(tài)，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展REF_Ref900\r\h[2]。OjoAdeshinaAkinwumi;SalinsileMustaphaTunde;JaneRoliAdebusuyi;AbifarinOlusolaMichael(2021)研究薪酬管理與沖突管理對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生顯著影響，沖突管理和薪酬管理對(duì)組織績(jī)效起到重要決定因素，其中沖突管理對(duì)組織績(jī)效起重要決定因素，但只有薪酬管理對(duì)組織績(jī)效有顯著的獨(dú)立影響，并建議組織應(yīng)針對(duì)自身的組織動(dòng)態(tài)，選擇最適合組織的沖突管理風(fēng)格，并在薪酬管理實(shí)施過(guò)程中保持組織內(nèi)部的公平，從而進(jìn)一步的提高組織績(jī)效REF_Ref985\r\h[3]。1.4.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀周楚迪;全繼剛（2018）提出薪酬管理要符合企業(yè)自身發(fā)展，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、員工情況采用合理有效的薪酬管理。注意內(nèi)外薪酬激勵(lì)平衡，滿足員工物質(zhì)和個(gè)人職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)、晉升等需求；根據(jù)企業(yè)發(fā)展培養(yǎng)員工績(jī)效考核思維，建立良性競(jìng)爭(zhēng)，同時(shí)實(shí)施柔性福利制度，進(jìn)一步激勵(lì)員工提高績(jī)效水平；增強(qiáng)企業(yè)薪酬管理的透明度，加強(qiáng)與員工溝通交流，提高員工的參與度，及時(shí)反饋管理結(jié)果以便做出調(diào)整。通過(guò)建立科學(xué)合理的薪酬管理制度，提高員工工作積極性、增強(qiáng)業(yè)績(jī)水平，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展REF_Ref30288\r\h[4]。臧琳琳;

張建軍;

聶峰;

張明山（2019）認(rèn)為薪酬管理對(duì)企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)起到重要作用，企業(yè)應(yīng)注重創(chuàng)新管理，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境、員工貢獻(xiàn)度和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展進(jìn)行薪酬評(píng)估，從而采用以績(jī)效為導(dǎo)向和以能力與工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，建立以崗定薪的薪酬制度，堅(jiān)持目標(biāo)一致化原則，轉(zhuǎn)化員工思維和價(jià)值觀，重視日常考核，不斷改進(jìn)管理中存在的不足，從而贏得市場(chǎng)、服務(wù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展REF_Ref1129\r\h[5]。石逢舊（2020）提出薪酬與績(jī)效管理對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理具有重要意義，是影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的關(guān)鍵，通過(guò)建立有效的績(jī)效管理體系，將薪酬管理與績(jī)效管理相聯(lián)系，設(shè)計(jì)薪酬、績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，制定薪酬與績(jī)效實(shí)施計(jì)劃，并將薪酬與績(jī)效掛鉤，實(shí)施績(jī)效考核，根據(jù)薪酬考核結(jié)果確定薪酬等級(jí)，及時(shí)與員工溝通、了解對(duì)考核結(jié)果的看法，之后進(jìn)行復(fù)盤聯(lián)系實(shí)際調(diào)整薪酬等級(jí)，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理狀況，制定有效的管理措施，積極對(duì)企業(yè)管理進(jìn)行創(chuàng)新管理，推動(dòng)企業(yè)全面發(fā)展REF_Ref1197\r\h[6]。殷睿宸（2020）提出中小企業(yè)應(yīng)建立以人為本的薪酬激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)新能力。通過(guò)以人為本的薪酬激勵(lì)，實(shí)施員工持股計(jì)劃，發(fā)揮員工主觀能動(dòng)性，提高員工的主人翁精神，完善獎(jiǎng)金激勵(lì)，激發(fā)員工的主動(dòng)性，建立團(tuán)隊(duì)考核機(jī)制，鼓勵(lì)員工團(tuán)隊(duì)合作，增強(qiáng)員工的積極性和創(chuàng)造性，從而增強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)新力，推動(dòng)我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展REF_Ref1269\r\h[7]。蔣晴子（2020）提出國(guó)有企業(yè)薪酬改革是國(guó)有企業(yè)改革重點(diǎn)之一，分別從宏觀和微觀對(duì)我國(guó)企業(yè)薪酬改革進(jìn)行分析，歸納出在實(shí)踐中薪酬改革應(yīng)堅(jiān)持市場(chǎng)化改革方向，因地制宜、選擇生產(chǎn)要素參與分配，建立完善的公司治理體系，了解外部和內(nèi)部因素是如何影響公司綜合治理，從而促進(jìn)混合所有制國(guó)企的薪酬改革，在國(guó)企混合所有制改革背景下，國(guó)企高管薪酬和業(yè)績(jī)的聯(lián)系，最后得出國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革的關(guān)鍵是設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬體系REF_Ref1341\r\h[8]。王旭（2021）提出薪酬管理對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展發(fā)揮重要作用，企業(yè)應(yīng)充分使用資源優(yōu)勢(shì)，根據(jù)自身特點(diǎn)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，設(shè)計(jì)合適的薪酬管理體系。薪酬管理會(huì)涉及員工的自身利益，直接影響員工的生活質(zhì)量，因此，應(yīng)將企業(yè)戰(zhàn)略與績(jī)效管理相整合，完善薪酬管理體系，設(shè)立彈性薪酬機(jī)制，豐富薪酬形式優(yōu)化福利制度，強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的同時(shí)又增強(qiáng)員工的責(zé)任感和使命感，提高員工的積極性與滿意度REF_Ref1409\r\h[9]。王先鋒（2021）認(rèn)為我國(guó)許多中小企業(yè)的薪酬管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)，使薪酬管理出現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)的現(xiàn)象，缺乏有效的績(jī)效考核體系，薪酬構(gòu)成比例不明確，薪酬制度缺乏公平性。因此，他提出企業(yè)要根據(jù)自身所處的發(fā)展階段，樹(shù)立戰(zhàn)略性薪酬管理模式，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制定薪酬管理，制定與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)、具有導(dǎo)向性的薪酬制度REF_Ref1485\r\h[10]。陳良銀、黃俊、陳信元（2021）從股權(quán)結(jié)構(gòu)和董事會(huì)結(jié)構(gòu)兩方面，探究混合所有制改革對(duì)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)的影響，發(fā)現(xiàn)混合所有制改革提高了內(nèi)部薪酬管理的差距，提高了國(guó)有企業(yè)業(yè)績(jī)，提出應(yīng)進(jìn)一步推進(jìn)改革，通過(guò)適度合理的薪酬差距，促進(jìn)內(nèi)部員工之間的良性競(jìng)爭(zhēng)，認(rèn)為國(guó)有企業(yè)混改應(yīng)因地制宜、分層分類的進(jìn)行，根據(jù)不同行業(yè)特征、不同地區(qū)的國(guó)有企業(yè)采取不同措施，從而提高國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效，助推地區(qū)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)REF_Ref1553\r\h[11]。伍春麗（2021）提出中小企業(yè)在追求快速發(fā)展的同時(shí)，應(yīng)注重進(jìn)行科學(xué)有效的薪酬管理。對(duì)企業(yè)實(shí)施全面薪酬調(diào)查，增強(qiáng)企業(yè)薪酬水平的競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)行科學(xué)的職位分析和崗位評(píng)價(jià)，確保員工所獲薪酬與工作貢獻(xiàn)度成正比，建立科學(xué)合理的績(jī)效考核體系，注重與員工溝通交流，讓員工參與企業(yè)的管理，適度采納員工意見(jiàn)，提高員工執(zhí)行力，最后，將無(wú)形薪酬與有形薪酬相結(jié)合，完善薪酬管理制度，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展REF_Ref30324\r\h[12]。2M公司薪酬管理現(xiàn)狀及問(wèn)題分析2.1M公司及其薪酬管理現(xiàn)狀2.1.1M公司簡(jiǎn)介M公司于2007年8月成立，主要以研發(fā)、生產(chǎn)高端含氟精細(xì)化學(xué)品和電池化學(xué)品的國(guó)家高新技術(shù)企業(yè)，生產(chǎn)、銷售全氟環(huán)氧丙烷及下游產(chǎn)品，至2008年9月的一年時(shí)間內(nèi)，建成第一期千噸級(jí)全氟環(huán)氧丙烷及下游產(chǎn)品項(xiàng)目，包括四個(gè)主要生產(chǎn)車間，一個(gè)六氟異丙基甲醚中試車間，以及供水、供電、供蒸汽、廢水處理等基礎(chǔ)設(shè)施。目前M公司已成為年產(chǎn)值超億元，產(chǎn)品的90%出口國(guó)際生產(chǎn)，是集科研、生產(chǎn)、銷售一體的國(guó)內(nèi)外知名的含氟精細(xì)化學(xué)品制造企業(yè)。目前M公司占地310畝，擁有員工750人左右。M公司持續(xù)快速發(fā)展，現(xiàn)已完成第一廠區(qū)、第二廠區(qū)、第三廠區(qū)（一期）的建設(shè)，并啟動(dòng)第三廠區(qū)（二期）項(xiàng)目，產(chǎn)品由單一品種發(fā)展為十二大系列，形成較完整的氟精細(xì)化學(xué)品產(chǎn)業(yè)鏈，憑借領(lǐng)先的技術(shù)、卓越的品質(zhì)、優(yōu)異的價(jià)格及良好的售后，贏得了國(guó)內(nèi)外客戶的良好口碑。M公司自身有一套完善的質(zhì)量環(huán)境職業(yè)健康安全管理體系，先后通過(guò)了ISO9001質(zhì)量管理體系、ISO14001環(huán)境管理體系、ISO45001職業(yè)健康安全管理體系及IATF16949汽車行業(yè)質(zhì)量管理體系等認(rèn)證。2.1.2M公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展情況簡(jiǎn)介2007年8月M公司成立，注冊(cè)資金一千萬(wàn)，總投資1800萬(wàn)元；9月開(kāi)始實(shí)施“年產(chǎn)千噸級(jí)全氟環(huán)氧丙烷及下游系列產(chǎn)品”項(xiàng)目。2008年5月，招收第一批大學(xué)生人才，組建公司研發(fā)中心；10月項(xiàng)目建成試產(chǎn)；通過(guò)ISO9001：2000質(zhì)量管理體系認(rèn)證。2009年接到第一筆大額出口訂單；六氟異丙基甲醚工藝成熟；通過(guò)ISO14001:2004環(huán)境管理體系認(rèn)證、OHSAS18001：2007職業(yè)健康管理體系認(rèn)證。2010年M公司被評(píng)為“國(guó)家高新技術(shù)企業(yè)”。2011年銷售首次突破1億元；國(guó)家十二級(jí)規(guī)劃中重點(diǎn)支持全氟烯醚等4個(gè)新產(chǎn)品合成工藝取得突破，新合成工藝技術(shù)國(guó)際領(lǐng)先，打破國(guó)外化工壟斷，被認(rèn)定為“福建省省級(jí)企業(yè)技術(shù)中心”。2012年投資7000萬(wàn)元，3月啟動(dòng)第二廠區(qū)建設(shè)；六氟異丙基甲醚被認(rèn)定為國(guó)家重點(diǎn)新產(chǎn)品；M公司被授予為“福建省氟化工企業(yè)工程技術(shù)研究中心”。2013年完成第二廠區(qū)建設(shè)并投入生產(chǎn)。2014年全氟烯醚4個(gè)新產(chǎn)品列入福建省科技重大專項(xiàng)，合成工藝取得突破，填補(bǔ)國(guó)內(nèi)空白；六氟異丙基甲醚被認(rèn)定為福建省名牌產(chǎn)品。2015年和深圳新宙邦成功并購(gòu)重組，成為其全資子公司。被評(píng)為福建省創(chuàng)新型試點(diǎn)企業(yè)。2016年銷售首次突破3億元。2017年投資4億元，開(kāi)始籌建第三廠區(qū)“高端氟精細(xì)化學(xué)品項(xiàng)目（一期）”建設(shè)。2019年榮獲全國(guó)“模范職工之家”和全國(guó)“工人先鋒號(hào)”；高端氟精細(xì)化學(xué)品項(xiàng)目(一期)建成并投入使用；銷售創(chuàng)新高近5億元。2020年第三廠區(qū)“高端氟精細(xì)化學(xué)品項(xiàng)目（一期）”建成并投產(chǎn)；鋰電電解液通過(guò)IATF16949汽車行業(yè)質(zhì)量管理體系認(rèn)證；被評(píng)為福建省“專精特新”中小企業(yè)；啟動(dòng)第三廠區(qū)二期項(xiàng)目建設(shè)。2.1.3M公司組織構(gòu)架及員工構(gòu)成（1）組織構(gòu)架董事長(zhǎng)→副總→總經(jīng)理→總監(jiān)→經(jīng)理、副經(jīng)理→部門主管→高級(jí)專員、工段長(zhǎng)→專員、組長(zhǎng)→小組長(zhǎng)→各車間操作工M公司員工構(gòu)成：M公司目前共有750名左右的員工，并有持續(xù)增長(zhǎng)的趨勢(shì)。員工學(xué)歷構(gòu)成：M公司的員工學(xué)歷范圍較廣，從初中學(xué)歷一直到博士研究生學(xué)歷的員工都有，但在基層工作的車間操作工大部分是初中學(xué)歷。員工年齡構(gòu)成：M公司有進(jìn)行校招，招大學(xué)生進(jìn)企業(yè)實(shí)習(xí)、培訓(xùn)，因此處于大學(xué)階段或者有大學(xué)及以上學(xué)歷的員工一般是23到30歲，大部分員工都處于30到45歲這個(gè)年齡段，也有部分老員工處于50到60歲之間。員工工齡構(gòu)成：M公司發(fā)展前景良好，目前正處于不斷擴(kuò)招、吸納優(yōu)秀人才的階段，因此，該企業(yè)新員工和老員工差不多是一比一的比例關(guān)系，一半是新員工，他們的工齡一般在一至五年內(nèi)，一半是老員工，工作五至十年甚至有十年以上的工齡。崗位構(gòu)成：M公司目前建有三個(gè)廠區(qū)，現(xiàn)在正在準(zhǔn)備建立第四個(gè)。在車間內(nèi)部，采用的是多個(gè)不同部門穿插在一個(gè)車間進(jìn)行產(chǎn)品的加工和生產(chǎn)。2.1.4M公司現(xiàn)行員工薪酬體系分析M公司主要生產(chǎn)中間產(chǎn)品，采用多個(gè)部門、不同車間同時(shí)進(jìn)行生產(chǎn)的運(yùn)營(yíng)方式，各部門根據(jù)分配的項(xiàng)目負(fù)責(zé)生產(chǎn)所需產(chǎn)品。在車間內(nèi)部采用多種部門穿插進(jìn)行產(chǎn)品的生產(chǎn)，因此，員工所處的車間不同、工段不同，所獲得的底薪也不同，M企業(yè)根據(jù)不同層級(jí)、不同工作性質(zhì)的員工，安排與之對(duì)應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)，發(fā)放具體薪資。另外，通過(guò)訪談了解到，基層員工的薪酬包括基本工資、績(jī)效工資、加班費(fèi)、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼，但是跟企業(yè)內(nèi)部其他層級(jí)的員工以及同區(qū)域的其他企業(yè)的同層級(jí)員工相比，基層員工大部分是通過(guò)加班的方式增加工資總額，且沒(méi)有發(fā)放員工福利，企業(yè)可以從這方面入手，對(duì)基層員工的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，從而完善企業(yè)薪酬管理體系。2.1.5現(xiàn)行薪酬體系的合理性M公司現(xiàn)行的薪金激勵(lì)制度起到了一定的成效，具體表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：對(duì)基層工作人員采用底薪加績(jī)效的分配方式，包括基本底薪、績(jī)效薪酬、獎(jiǎng)金、津貼、加班費(fèi)、補(bǔ)貼（如車補(bǔ)等）五個(gè)方面組合而成的薪酬結(jié)構(gòu)，M公司根據(jù)員工的所處崗位、實(shí)際績(jī)效為基礎(chǔ)，由上級(jí)管理人員對(duì)基層員工進(jìn)行評(píng)估、計(jì)算、發(fā)放工資。根據(jù)調(diào)查了解到如果今年M公司增加基層員工固定薪酬，將由經(jīng)理以上級(jí)別的管理人員對(duì)基層員工的薪酬進(jìn)行具體分配，采用因人而異的思想，告訴員工薪酬的發(fā)放采用按勞分配的方式，多勞多得，通過(guò)多種薪酬結(jié)構(gòu)組合的方式，鼓勵(lì)員工提高效率，激發(fā)員工工作熱情。在鼓勵(lì)員工多勞多得的同時(shí)，也注重勞逸結(jié)合，一般讓基層員工在每周日進(jìn)行休假，一個(gè)月讓員工至少調(diào)休四天假，通過(guò)適度休假的方式，讓員工及時(shí)調(diào)整自身狀態(tài)，保持在工作中有充沛的精力和熱情進(jìn)行工作。通過(guò)現(xiàn)行的薪資組合方式，對(duì)員工劃分層級(jí)，根據(jù)不同層級(jí)設(shè)置薪酬和比例，通過(guò)更貼合員工實(shí)際的方式，發(fā)放相應(yīng)薪酬，增強(qiáng)員工工作熱情、調(diào)整工作態(tài)度。2.2M公司薪酬管理的問(wèn)題分析2.2.1訪談設(shè)計(jì)為了能夠更真實(shí)有效的對(duì)M公司實(shí)施的薪酬管理體系有更充分的了解，筆者根據(jù)收集到的資料制定符合M公司薪酬管理的提綱，再根據(jù)訪談人員的回答，對(duì)M公司現(xiàn)行的薪酬管理體系進(jìn)行整理分析，為了確保訪談對(duì)象能反映出真實(shí)情況，事后有將問(wèn)題進(jìn)行整理，通過(guò)微信讓訪談?wù)咭晕淖值男问皆俅芜M(jìn)行回答，并將兩次的回答進(jìn)行整合、分析，在訪談中所有問(wèn)題圍繞薪酬管理展開(kāi)，其中主要涉及M公司的基層員工。2.2.2M公司現(xiàn)有薪酬體系存在的問(wèn)題筆者以薪酬管理體系為中心，結(jié)合與M公司相關(guān)的資料進(jìn)行分析，對(duì)M公司薪酬管理體系有更加清晰的了解。優(yōu)化薪酬管理體系在此次訪談中，訪談對(duì)象對(duì)M公司現(xiàn)有薪酬管理體系表示認(rèn)可，并表示M公司在該區(qū)域企業(yè)中占有一定競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，但是，根據(jù)訪談對(duì)象可知，都對(duì)現(xiàn)有薪酬管理體系產(chǎn)生一定程度上的不滿，基層員工認(rèn)為現(xiàn)有基本底薪較低，固定薪酬與浮動(dòng)薪酬的比例不協(xié)調(diào)，員工只能通過(guò)加班提高總工資，且加班工資也較低，基層員工沒(méi)有相關(guān)的福利政策，對(duì)基層員工而言，激勵(lì)度不大且激勵(lì)方式單一，易使員工產(chǎn)生疲倦感。因此，現(xiàn)行的薪酬管理體系無(wú)法繼續(xù)滿足員工期望，需要對(duì)薪酬管理體系進(jìn)行優(yōu)化。需完善績(jī)效考評(píng)制度根據(jù)訪談人員的反饋，目前公司的績(jī)效考評(píng)采用匿名卷子的方式對(duì)基層員工進(jìn)行考核評(píng)估，采用一個(gè)項(xiàng)目一組員工作業(yè)，在規(guī)定期限內(nèi)完成項(xiàng)目，但沒(méi)有明確每位員工每天的工作量如何，如果員工今天做不完會(huì)有接替的員工接班繼續(xù)作業(yè)直到完成項(xiàng)目，管理人員只能從大體上對(duì)車間全體員工的工作進(jìn)度、效率進(jìn)行評(píng)估、分析，無(wú)法清晰明確的了解到每個(gè)員工的具體工作情況及工作中存在的問(wèn)題，無(wú)法及時(shí)處理，并確定有效的薪酬分配，這對(duì)員工而言缺乏公平性，在一定程度上直接影響了他們認(rèn)為應(yīng)該得到的薪酬，從而影響員工的工作積極性。監(jiān)控機(jī)制缺乏通過(guò)訪談了解到考核制度在M公司并沒(méi)有被有效的落實(shí)。雖然多數(shù)訪談人員了解公司實(shí)行的監(jiān)控機(jī)制，并在工作期間有嚴(yán)格遵守。M公司在對(duì)員工進(jìn)行員工培訓(xùn)時(shí)，有培訓(xùn)員工了解公司的發(fā)展歷程、企業(yè)文化、薪酬制度、監(jiān)督實(shí)施等等，但是，監(jiān)控人員對(duì)基層員工的關(guān)注度、了解度不夠，沒(méi)有及時(shí)、充分了解員工的實(shí)際需求，只有通過(guò)一年一次的職位評(píng)價(jià)和職位分析了解員工的工作情況，對(duì)員工的工作狀態(tài)了解得不全面、不及時(shí)，員工對(duì)現(xiàn)在工作強(qiáng)度、待遇是否滿意都很模糊，而這些會(huì)直接影響員工工作質(zhì)量、影響工作積極性，影響員工想要晉升崗位的上進(jìn)心，易使員工產(chǎn)生消極思想，從而降低員工工作效率。M公司的監(jiān)控機(jī)制沒(méi)有達(dá)到有效的監(jiān)控作用，未能發(fā)揮薪酬管理應(yīng)有的激勵(lì)作用。管理透明度通過(guò)調(diào)查得知，基層員工對(duì)整個(gè)公司的建立、運(yùn)行、管理，以及薪酬管理體系有較多的了解，根據(jù)訪談得知，M公司在進(jìn)行員工培訓(xùn)時(shí)，有發(fā)放類似公司情況說(shuō)明書，供員工了解公司的發(fā)展歷程、企業(yè)文化及企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、薪酬管理體系、運(yùn)作過(guò)程，知道目前自己處于哪個(gè)層級(jí)的員工和薪酬等級(jí)，認(rèn)為現(xiàn)在M公司的薪酬等級(jí)與薪酬級(jí)差設(shè)置是比較合理的，但是，基本工資、薪酬結(jié)構(gòu)比例和升職機(jī)會(huì)等還存在一定缺陷，大部分基層員工認(rèn)為現(xiàn)在的固定薪酬較低，比起獲得浮動(dòng)薪酬基層員工更希望獲得較多的固定薪酬保障基礎(chǔ)生活，且員工加班費(fèi)較少，雖然員工可以通過(guò)加班提高總工資，但加班時(shí)間長(zhǎng)、加班費(fèi)較少，員工即使是為了提高總工資去加班，但心理上可能也會(huì)比較抵觸，工作積極性不高，另外，雖然公司對(duì)基層員工有升職獎(jiǎng)勵(lì)，但感覺(jué)上升空間和希望不大。溝通與企業(yè)文化在調(diào)查中，訪談人員認(rèn)為需要增加溝通平臺(tái)，便于向公司提出工作中遇到的一些問(wèn)題和對(duì)公司的建議，及時(shí)向相關(guān)工作人員進(jìn)行反饋，便于雙方的溝通，公司也可以對(duì)提出好建議的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)以示鼓勵(lì)。此次訪談中，訪談人員了解現(xiàn)在M公司的企業(yè)文化、發(fā)展歷程、生產(chǎn)項(xiàng)目和實(shí)施的薪酬管理體系，知道目前公司正在實(shí)施的薪酬結(jié)構(gòu)，說(shuō)明公司對(duì)員工的管理培訓(xùn)還是到位的，有讓員工了解企業(yè)文化和薪酬管理體系，利于增強(qiáng)員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度，方便員工工作。2.2.3薪酬訪談結(jié)果分析通過(guò)對(duì)調(diào)查人員的分析，可以進(jìn)一步了解該公司現(xiàn)行薪酬管理體系的具體情況，針對(duì)該情況做進(jìn)一步分析。M公司對(duì)基層人員采用多種不同薪酬結(jié)構(gòu)、升職獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)機(jī)制，通過(guò)這種薪酬管理，激勵(lì)員工提高工作效率，建立適當(dāng)合理的競(jìng)爭(zhēng)，激發(fā)員工晉升心理，通過(guò)物質(zhì)與精神的雙層激勵(lì)，增強(qiáng)員工工作動(dòng)力，提高工作積極性。3M公司薪酬管理體系優(yōu)化方案科學(xué)的薪酬管理體系會(huì)直接影響員工工作狀態(tài)，合理的薪酬管理體系能反映員工的工作價(jià)值，調(diào)動(dòng)員工工作熱情，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。目前M公司現(xiàn)行薪酬體系存在一定問(wèn)題需要進(jìn)一步的優(yōu)化，加強(qiáng)與基層員工溝通，及時(shí)了解員工實(shí)際需要，建立科學(xué)合理的薪酬管理體系，最大程度調(diào)動(dòng)員工工作積極性，提高員工對(duì)M公司的認(rèn)可度、忠誠(chéng)度和歸屬感，提升M公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。3.1M公司薪酬管理體系優(yōu)化目標(biāo)（1）提升薪酬的內(nèi)部公平性員工不僅會(huì)與同崗位的同事相比，還會(huì)跟自身過(guò)去相比，通過(guò)橫向、縱向的對(duì)比，判斷所獲得的薪酬是否公平。從工作經(jīng)驗(yàn)豐富度、個(gè)人能力高低和業(yè)績(jī)水平等方面判斷所獲薪酬是否合理性。公平的薪酬體系能提高員工的滿意度，引導(dǎo)員工將精力投入到工作中，使員工主動(dòng)做出提高業(yè)績(jī)的行為；相反，不公平的薪資待遇易促使員工產(chǎn)生消極情緒，做出怠工行為，破壞員工之間的團(tuán)結(jié)和企業(yè)的凝聚力。（2）提升薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力通過(guò)了解M公司員工在公司工齡較短、離職率偏高，表示雖然該公司薪酬水平在該區(qū)域的企業(yè)中處于較高水平，但由于企業(yè)化學(xué)加工有毒物質(zhì)較強(qiáng)，容易影響員工身體健康，使很多員工或者員工家屬認(rèn)為，即使有較高的薪酬，但對(duì)人體傷害過(guò)大、所付出的代價(jià)過(guò)大與獲得的薪酬不匹配，從而選擇離職。因此，該公司需調(diào)整工資構(gòu)成分配，如提高基本工資，改善福利待遇，加強(qiáng)員工的體檢補(bǔ)貼，關(guān)注員工的身體健康狀況，為員工提供符合市場(chǎng)、符合員工勞動(dòng)的薪資待遇，綜合提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。（3）提升薪酬的綜合激勵(lì)作用目前M公司的薪酬體系對(duì)基層員工的激勵(lì)作用不大，M公司目前只有對(duì)大學(xué)生進(jìn)行深度培訓(xùn)、學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)，可以在兩年之后升為專員，之后也有機(jī)會(huì)成為高級(jí)專員，對(duì)基層員工只有升職激勵(lì)，但是一年只考評(píng)一次，對(duì)基層員工而言晉升機(jī)會(huì)也不多，對(duì)大部分基層人員以及有明確方向、升職目標(biāo)的員工起不到有效的激勵(lì)作用。應(yīng)針對(duì)員工實(shí)際需求建立有效的考核制度，加強(qiáng)對(duì)員工的績(jī)效考核、評(píng)估，管理部門可以根據(jù)項(xiàng)目的大小、難易度，為員工設(shè)立具體目標(biāo)，根據(jù)目標(biāo)難易度、工作量確定員工實(shí)際薪酬，科學(xué)合理的拉開(kāi)員工的收入差距、增加對(duì)員工的約束力。對(duì)不同員工設(shè)立不同的底薪水平，增加薪酬體系的中長(zhǎng)期激勵(lì)作用，為想升職、有目標(biāo)、想更好工作的員工提供機(jī)會(huì)，定期為優(yōu)秀員工培訓(xùn)，培養(yǎng)其專業(yè)知識(shí)和管理能力，加強(qiáng)思維管理提高員工忠誠(chéng)度，將員工自身發(fā)展與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共贏。（4）提升部門內(nèi)部凝聚力M公司不同廠區(qū)、不同車間、各個(gè)部門設(shè)有對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)懲機(jī)制，向小組分配項(xiàng)目，由小組員工共同完成項(xiàng)目，但沒(méi)有明確小組各員工具體的工作目標(biāo)，因此，員工可能會(huì)比較放松，沒(méi)有完成就由接班的員工繼續(xù)做作業(yè)，對(duì)勤奮的員工可能不公平。M公司可以根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，讓相關(guān)管理人員設(shè)定可行的小組員工個(gè)人的目標(biāo)，并對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)建立對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)懲機(jī)制，提高個(gè)人工作效率，鼓勵(lì)、督促員工更高效的完成小組項(xiàng)目，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部員工相互協(xié)作的能力，提高團(tuán)隊(duì)凝聚力。此外，適當(dāng)調(diào)整增加員工休假，合理安排團(tuán)建活動(dòng)，促進(jìn)員工間的溝通、合作。3.2M公司薪酬管理體系優(yōu)化原則（1）戰(zhàn)略性原則科學(xué)合理的薪酬管理體系可以更好的適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境，加強(qiáng)企業(yè)優(yōu)勢(shì)、提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)。具體可以從兩方面進(jìn)行優(yōu)化。一以企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，分析在實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)過(guò)程中各要素所起的作用，以M公司規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，將這些要素重新進(jìn)行劃分。二將抽象的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)具象化，從公司上方逐步向下分配，通過(guò)層層分配劃分目標(biāo)，落實(shí)到每位員工上，通過(guò)薪資激勵(lì)、升職獎(jiǎng)勵(lì)、休假獎(jiǎng)勵(lì)等，鼓勵(lì)每位員工完成甚至超額完成企業(yè)目標(biāo)。同時(shí)，M公司應(yīng)重視對(duì)中高層的管理及其影響力，將薪酬管理體系從組織上方一步步落實(shí)到基層，由中高層管理者做好榜樣，讓基層員工意識(shí)到制定薪酬體系的重要性和原因，從而提高員工工作效率。（2）公平性原則公司應(yīng)注重內(nèi)外兩方面的公平，對(duì)內(nèi)強(qiáng)調(diào)薪酬體系的透明與公平，相關(guān)管理人員應(yīng)對(duì)員工的薪酬與崗位進(jìn)行匹配，根據(jù)崗位職責(zé)、重要程度、工作難易度和員工實(shí)際工作績(jī)效，確定與之對(duì)應(yīng)的薪資標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)外企業(yè)的薪資標(biāo)準(zhǔn)也要符合市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)業(yè)內(nèi)同行的薪酬規(guī)定來(lái)制定薪酬水平，在符合市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)也應(yīng)具有企業(yè)特色，使本公司的薪酬管理體系在行業(yè)內(nèi)具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。（3）激勵(lì)性原則科學(xué)合理薪酬體系能夠促進(jìn)企業(yè)整體不斷向前發(fā)展。根據(jù)企業(yè)薪酬管理原則，合理分配各薪酬組成，調(diào)整員工薪資水平和福利待遇的分配范圍和具體比例，為優(yōu)秀的各層級(jí)員工開(kāi)放出差學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為員工開(kāi)通更多學(xué)習(xí)、晉升的機(jī)會(huì)，完善企業(yè)薪酬管理體系和監(jiān)控機(jī)制提高公平性，激發(fā)員工工作熱情，提高員工工作績(jī)效、增加公司效益。（4）經(jīng)濟(jì)性原則以企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力為依據(jù)開(kāi)展薪酬管理體系，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，合理計(jì)算各崗位的分配、安排，確定各崗位薪酬劃分。保證除了各項(xiàng)費(fèi)用支出外，企業(yè)所剩資金能完全負(fù)擔(dān)員工薪酬，并在支付所有職工薪酬和各類費(fèi)用支出后，企業(yè)有足夠的資金以便企業(yè)后續(xù)的運(yùn)營(yíng)、周轉(zhuǎn)以及投資。（5）可操作性原則優(yōu)化的薪酬管理不能過(guò)于理想化，需要符合公司實(shí)際情況，在公司內(nèi)部能夠被實(shí)施。（6）合法性原則薪酬設(shè)計(jì)方案必須符合國(guó)家相關(guān)法律、法規(guī)，這些是制定過(guò)程中必須要遵守的。3.3M公司薪酬管理體系優(yōu)化思路根據(jù)本文研究的中心內(nèi)容及相關(guān)文獻(xiàn)理論，結(jié)合M公司的實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況進(jìn)行具體分析，在導(dǎo)師的指導(dǎo)下，筆者提出調(diào)整員工薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬管理體系、考核評(píng)估等相關(guān)的設(shè)計(jì)思路。具體分為以下幾個(gè)步驟:1、判斷企業(yè)所處生命周期，對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀進(jìn)行分析。目前M公司發(fā)展前景良好、經(jīng)營(yíng)情況穩(wěn)步提升。根據(jù)同行業(yè)市場(chǎng)薪酬水平，從內(nèi)外兩方面分析M公司員工薪酬水平，并結(jié)合M公司實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況和員工工作完成情況，對(duì)員工薪酬進(jìn)行分析，確定薪酬管理原則，建立符合M公司經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)的薪酬管理體系，通過(guò)對(duì)企業(yè)設(shè)立的崗位進(jìn)行分析，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，在實(shí)施新薪酬管理體系時(shí)，及時(shí)根據(jù)員工反饋更改薪酬體系，確保體系科學(xué)合理有效。2、選擇與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的薪酬激勵(lì)體系對(duì)一個(gè)企業(yè)而言，優(yōu)秀、上進(jìn)的員工是企業(yè)不斷創(chuàng)新、發(fā)展的核心關(guān)鍵，M公司應(yīng)在原有薪酬制度基礎(chǔ)上結(jié)合員工對(duì)物質(zhì)、精神的實(shí)際需求，建立更完善的薪酬體系，激勵(lì)員工、不斷挖掘他們的潛能和創(chuàng)造力，在保證內(nèi)部穩(wěn)定發(fā)展的前提下，對(duì)各層員工薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，如對(duì)基層員工適度增加底薪，調(diào)整浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金提成、績(jī)效等方面的薪酬比例，根據(jù)國(guó)家相關(guān)規(guī)定以及員工具體情況，適當(dāng)增加帶薪休假、定期體檢、發(fā)放員工家庭福利等等，以激發(fā)員工工作熱情?？傊?，企業(yè)要根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平、企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況、發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和內(nèi)部員工需求情況，制定內(nèi)外公平的薪酬管理體系。3、確定總措施方向企業(yè)薪酬管理體系的實(shí)施離不開(kāi)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)前面所列可能會(huì)影響體系實(shí)施的因素，本文根據(jù)M公司實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀態(tài)和研究調(diào)查的情況，確定適合M公司薪酬管理體系優(yōu)化總措施方向：（1）從物質(zhì)、精神方面加強(qiáng)薪酬管理，使其更貼合員工實(shí)際需求發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用，在保持企業(yè)原有運(yùn)營(yíng)的情況下，完善企業(yè)員工的工資構(gòu)成、福利待遇，對(duì)大學(xué)生增加更具專業(yè)的培訓(xùn)和出差學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，同時(shí)也為非大學(xué)生的優(yōu)秀員工提供相關(guān)的培訓(xùn)，如對(duì)采購(gòu)部的員工提供更多關(guān)于如何尋找優(yōu)秀的采購(gòu)渠道、如何選擇更合理的原材料，對(duì)工程部的機(jī)修工增加技術(shù)培訓(xùn)，通過(guò)提高薪酬和知識(shí)、技術(shù)培訓(xùn)的方式，實(shí)現(xiàn)物質(zhì)和精神的雙層激勵(lì)。（2）根據(jù)M公司原有規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)和員工實(shí)際需求，對(duì)員工薪酬重新進(jìn)行組合和劃分，科學(xué)規(guī)劃員工薪酬水平和構(gòu)成。（3）修訂符合M公司發(fā)展現(xiàn)狀的考核計(jì)劃，例如權(quán)力下放、加強(qiáng)考核結(jié)果的透明度和公平性、設(shè)置投遞匿名意見(jiàn)等，保障員工可以清楚了解考核結(jié)果的評(píng)估原因，使員工盡可能的接受考評(píng)結(jié)果，穩(wěn)定心思將精神集中在工作中。（4）通過(guò)進(jìn)修培訓(xùn)、出差學(xué)習(xí)、內(nèi)部考核等方式，為員工開(kāi)放多種晉升通道，同時(shí)公司要注意與員工的交流溝通，及時(shí)了解員工的需求。（5）加強(qiáng)對(duì)員工培訓(xùn)，增加對(duì)各層級(jí)員工的相關(guān)培訓(xùn)，提高工作效率。在確定薪酬管理體系優(yōu)化設(shè)計(jì)總措施后，根據(jù)設(shè)計(jì)方向制定具體實(shí)施措施和注意事項(xiàng)，在具體措施實(shí)施過(guò)程中，可先采用局部?jī)?yōu)化，小范圍進(jìn)行實(shí)施，通過(guò)實(shí)施后的情況和員工意見(jiàn)進(jìn)行調(diào)整，之后再具體層級(jí)進(jìn)行具體調(diào)整、實(shí)施，最后逐步擴(kuò)展到全公司。M公司將員工分為兩大類，一種是在基層車間工作的操作工，另一種是后勤的辦公人員，其中包括采購(gòu)部、人事部、財(cái)務(wù)部、工程部，在工程部又具體分成機(jī)修人員、儀電員工、燒鍋爐的員工、巡檢等。結(jié)合本文的研究方向，在優(yōu)化薪酬體系的時(shí)候主要是對(duì)M公司的基層員工進(jìn)行薪酬管理規(guī)劃。3.4M公司員工薪酬管理體系優(yōu)化M公司的薪酬管理策略針對(duì)不同崗位實(shí)施不同的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平策略。結(jié)合本研究實(shí)際情況，將M公司對(duì)員工的薪酬管理按照本文研究分類進(jìn)行優(yōu)化。編制崗位說(shuō)明書：讓員工更清晰、完整的知道公司崗位和崗位職責(zé)的劃分，能夠依據(jù)所在崗位的重要度和工作量等估計(jì)、判斷自己應(yīng)獲取的薪酬范圍。據(jù)數(shù)據(jù)分析可知，員工越契合所在崗位，所獲滿意感和獲得感就會(huì)越高，公司的凝聚力就越強(qiáng)。結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估，對(duì)于公司核心業(yè)務(wù)、創(chuàng)新業(yè)務(wù)的崗位增加長(zhǎng)期激勵(lì)，鼓勵(lì)員工注重企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，注重創(chuàng)新、開(kāi)發(fā)新技術(shù)和新產(chǎn)品，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性;對(duì)于一般性的基礎(chǔ)崗位提供基本保障，適當(dāng)增加物質(zhì)激勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，提高基層員工的工作效率，根據(jù)具體情況分析、評(píng)價(jià)、發(fā)放薪酬，實(shí)現(xiàn)內(nèi)外部公平。（1）薪酬體系的結(jié)構(gòu)策路對(duì)中高層管理人員在保持原有薪酬水平的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)對(duì)管理層中長(zhǎng)期的激勵(lì)；對(duì)基層員工在原有薪酬體系上，合理增加基層員工的基本底薪，保障員工基本生活水平，降低浮動(dòng)工資占比，優(yōu)化獎(jiǎng)金、福利比例，根據(jù)崗位難易度調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)的劃分比例，加強(qiáng)薪酬結(jié)構(gòu)的靈活性，便于M公司對(duì)同一車間不同部門的基層員工提供更具差異化、有激勵(lì)性的工資。合理增加加班費(fèi)，但加班費(fèi)隨著加班時(shí)間的增加逐漸減少，提醒員工注意工作效率，促進(jìn)員工在法定工作時(shí)間內(nèi)完成工作，在減少公司費(fèi)用支出的同時(shí)，減少員工在非法定工作時(shí)間加班投入的時(shí)間和精力。（2）薪酬體系的水平策略結(jié)合M公司實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況，對(duì)M公司各個(gè)層級(jí)的崗位進(jìn)行分析、劃分，根據(jù)劃分的層級(jí)設(shè)定薪酬層次，確定各層的薪酬水平，基層員工發(fā)放月薪，從基層到高層，薪酬逐步增加，所獲福利、待遇金額也逐漸增加、范圍更加全面，具體從員工的基本工資、績(jī)效工資、工齡工資、學(xué)歷工資、福利等的薪酬構(gòu)成進(jìn)行優(yōu)化處理，完善M公司的薪酬管理體系。（3）薪酬體系的構(gòu)成策略中高層管理人員繼續(xù)采取原來(lái)的薪酬制度，并適度的增加給中高管理層的中長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)；技術(shù)類的員工公司可以為這類員工開(kāi)設(shè)專業(yè)培訓(xùn)或者鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)、考取相關(guān)證書，在普通員工薪酬的基礎(chǔ)上增加一個(gè)證書類的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，擁有的相關(guān)學(xué)歷越高、持有相關(guān)證書等級(jí)越高，這方面的薪酬越高，福利待遇越好；基層員工采用固定工資加績(jī)效工資的薪酬模式，可以根據(jù)員工實(shí)際需要適度提高固定工資，根據(jù)崗位職能需求、重要程度、工作難易度，調(diào)整績(jī)效工資、工齡工資、福利的比例。（4）薪酬體系的支付策略根據(jù)M公司現(xiàn)行的薪酬管理體系情況，支付策略無(wú)特別調(diào)整，對(duì)基層員工依然是按月支付薪酬。（5）薪酬體系的調(diào)整策略M公司應(yīng)定期根據(jù)各種影響因素對(duì)員工薪酬管理和人員工作動(dòng)力、態(tài)度進(jìn)行分析，對(duì)薪酬等級(jí)劃分進(jìn)行適度調(diào)整，保證合理分配員工薪酬；并根據(jù)員工考評(píng)發(fā)放薪酬，如果有員工出現(xiàn)較大崗位變動(dòng)影響薪酬水平、發(fā)放，如出現(xiàn)員工晉升、降職或調(diào)動(dòng)等，再根據(jù)規(guī)定的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)及時(shí)調(diào)整員工薪酬。薪酬優(yōu)化計(jì)劃的過(guò)程對(duì)員工進(jìn)行層級(jí)劃分，根據(jù)不同層級(jí)及工作重要程度進(jìn)行制定具體的薪酬制度，對(duì)中高層的管理人員除了原定的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)外，可以增強(qiáng)這類員工與公司的聯(lián)系，增加中長(zhǎng)期激勵(lì)，促進(jìn)該類員工對(duì)公司長(zhǎng)期發(fā)展的重視；對(duì)基層員工可以按照固定工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼、補(bǔ)貼等劃分等級(jí)和各部分薪酬的占比，根據(jù)員工所處崗位、學(xué)歷、資歷進(jìn)行對(duì)各薪酬組成部分進(jìn)行劃分；技術(shù)員工可以在普通員工薪酬的基礎(chǔ)上增加對(duì)技術(shù)專業(yè)的考核和技術(shù)薪酬，及相關(guān)技術(shù)培訓(xùn)學(xué)習(xí)。另外，M公司可以根據(jù)員工的家庭情況，發(fā)放家庭補(bǔ)貼，如有小孩、老人的家庭可以發(fā)放學(xué)習(xí)補(bǔ)貼、醫(yī)療補(bǔ)貼、定期免費(fèi)體檢等等。對(duì)員工進(jìn)行考核評(píng)估分析員工績(jī)效，在M公司內(nèi)部設(shè)置匿名建議、意見(jiàn)平臺(tái)，鼓勵(lì)員工在平臺(tái)上發(fā)布自己的想法及對(duì)公司的建議，由相關(guān)人員根據(jù)員工意見(jiàn)對(duì)現(xiàn)行制度、體系進(jìn)行改善，并不斷重復(fù)這個(gè)過(guò)程。崗位工資：根據(jù)不同崗位職責(zé)、工作重要程度，合理更改、分配基層員工固定工資的比重，具體的分配方式如下：（1）根據(jù)員工的工作年限劃分薪酬，將員工工齡分為四檔：工作一年以下、工作一至五年、工作五至十年、以及工作十年以上，針對(duì)不同員工的工齡劃分固定薪酬、浮動(dòng)薪酬、福利政策和休假天數(shù)。（2）中基層員工可以根據(jù)學(xué)歷、績(jī)效劃分浮動(dòng)薪酬，學(xué)歷越高、績(jī)效越好，浮動(dòng)薪酬就越高，相反，浮動(dòng)薪酬就越低；根據(jù)員工工齡劃分固定薪酬，經(jīng)驗(yàn)越多，效率越高，底薪就越多，反之就越少。個(gè)別需要專業(yè)技術(shù)的崗位可以根據(jù)持有相關(guān)證書的等級(jí)劃分薪酬，技術(shù)越高、持有越高技術(shù)證書的員工底薪越高，反之越低。中高層管理人員可以根據(jù)是否達(dá)到公司分配的目標(biāo)，是否能讓公司長(zhǎng)期獲得高回報(bào)，來(lái)衡量中高層的工作價(jià)值，根據(jù)他們的工作價(jià)值判斷他們應(yīng)得的各種薪酬、獎(jiǎng)金等等?？?jī)效工資：根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，分析各崗位的工作范圍、強(qiáng)度，更改各崗位的績(jī)效薪酬比，根據(jù)員工具體的工作績(jī)效發(fā)放績(jī)效薪酬，對(duì)于注重銷售業(yè)績(jī)的部門可以根據(jù)員工的期望適當(dāng)增加績(jī)效工資，增強(qiáng)員工的主觀能動(dòng)性，而對(duì)于基層員工，像車間操作工，就可以適當(dāng)降低績(jī)效工資，增加基本工資，提高員工基本保障，增強(qiáng)員工滿意度，從而增強(qiáng)工資積極性。獎(jiǎng)金：年終獎(jiǎng)金根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益，部門及個(gè)人年度考核來(lái)確定一個(gè)部門總的獎(jiǎng)金發(fā)放量和員工個(gè)人的年終獎(jiǎng)?lì)~，根據(jù)企業(yè)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)確定獎(jiǎng)金總額，按照發(fā)放比例，合理分配到各部門，各部門根據(jù)績(jī)效考核評(píng)估，獎(jiǎng)勵(lì)在工作中績(jī)效優(yōu)秀的員工，并鼓勵(lì)其在下一年度工作中再接再厲。福利：?jiǎn)T工福利包括五險(xiǎn)一金、補(bǔ)助（加班補(bǔ)助、高溫取暖補(bǔ)助、交通補(bǔ)助、工作餐補(bǔ)助）、公費(fèi)旅游、法定節(jié)假日等，M公司可以將衛(wèi)生保健、帶薪休假、學(xué)歷繼續(xù)教育和職稱晉級(jí)培訓(xùn)等合理納入企業(yè)的員工福利范疇，提高員工技能提升的機(jī)會(huì)，提高員工的主觀能動(dòng)性。津貼：工齡津貼、學(xué)歷津貼、國(guó)家規(guī)定的統(tǒng)一津貼以及特薪津貼等等。4M公司薪酬管理體系優(yōu)化實(shí)施及保障措施薪酬管理制度包含目的、原則、管理和薪酬體系及福利補(bǔ)貼等等。公司應(yīng)重視宣傳工作，讓員工充分理解管理理念和實(shí)施流程，讓員工自發(fā)遵守公司規(guī)定、配合公司管理，提高績(jī)效、獲取更多報(bào)酬，同時(shí)促進(jìn)公司的發(fā)展。根據(jù)公司薪酬制度的調(diào)整及時(shí)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，告知員工實(shí)施的目的，讓員工充分理解薪酬水平與員工對(duì)公司做出的貢獻(xiàn)有關(guān)，有意識(shí)地培養(yǎng)員工將公司發(fā)展與自己發(fā)展相聯(lián)系的思維。同時(shí)為了更好的優(yōu)化薪酬體系，在新的薪酬體系實(shí)施中，考慮到會(huì)涉及員工自身利益，執(zhí)行新薪酬管理體系的計(jì)劃，還需要通過(guò)各種保障手段來(lái)確保方案的正常運(yùn)行。在實(shí)施過(guò)程中，及時(shí)宣傳、調(diào)研、反饋，保證體系順利實(shí)施。4.1M公司薪酬管理體系優(yōu)化方案的實(shí)施措施公司實(shí)際情況+員工建議↓薪酬優(yōu)化設(shè)計(jì)↓→宣傳實(shí)施薪酬優(yōu)化計(jì)劃↓→員工培訓(xùn)薪酬考評(píng)實(shí)施↓薪酬監(jiān)督人員考核↓→數(shù)據(jù)整理薪酬體系評(píng)估↓薪酬反饋4.2M公司薪酬管理體系優(yōu)化方案的保障措施4.2.1組織保障中高層管理人員的重視與支持在企業(yè)管理方面，中高層管理人員在工作中進(jìn)行各項(xiàng)決策制定和實(shí)施，對(duì)企業(yè)發(fā)展起到極大影響。對(duì)此，要重視中高管理層在執(zhí)行管理體系中起到的重要性，讓管理層積極推進(jìn)制度的實(shí)施，強(qiáng)調(diào)推行制度的重要性及意義，對(duì)該制度落實(shí)工作的開(kāi)展及時(shí)進(jìn)行引導(dǎo)、宣傳、推廣和反饋，從自己開(kāi)始嚴(yán)格遵守新制度，對(duì)實(shí)施中出現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)處理，完善相關(guān)制度，以便更好的落實(shí)相關(guān)制度。專業(yè)人才保障在薪酬體系實(shí)施過(guò)程中，不論是分析企業(yè)體系構(gòu)成還是落實(shí)，對(duì)員工各方面的要求都比較高，對(duì)員工業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng)的監(jiān)督人員除了需要具備高水平的專業(yè)能力和高效的實(shí)踐能力外，還要求在工作過(guò)程中做到公平公正，就事論事。溝通宣傳保障薪酬體系實(shí)施會(huì)直接影響員工所獲得的薪酬，因此，M公司可以利用互聯(lián)網(wǎng)、公眾號(hào)以及微信、微博等自媒體對(duì)實(shí)施的制度進(jìn)行宣傳，使員工更全面的了解優(yōu)化后薪酬體系，提升員工的關(guān)注度和重視程度，同時(shí)，M公司也需要對(duì)員工提出的意見(jiàn)或建議加以重視，讓制定和實(shí)施制度的部門定期安排部門員工隨機(jī)與公司內(nèi)各部門的員工進(jìn)行溝通交流，大范圍收集、整理信息，對(duì)于員工所問(wèn)的問(wèn)題、誤解或疑問(wèn)給出合理解釋和建議。4.2.2制度保障員工培訓(xùn)想進(jìn)一步提升員工主觀能動(dòng)性，需結(jié)合企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、員工現(xiàn)實(shí)需求和市場(chǎng)發(fā)展方向，從多種因素角度出發(fā)進(jìn)行分析，計(jì)劃并實(shí)行符合要求的培訓(xùn)內(nèi)容，既滿足企業(yè)培養(yǎng)人才促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，又滿足員工提升自我的機(jī)會(huì)，通過(guò)分析各層、崗位的實(shí)際需要，為各層級(jí)優(yōu)秀員工提供相應(yīng)的培訓(xùn)、出差機(jī)會(huì)，與合作方更有工作經(jīng)驗(yàn)、先進(jìn)技術(shù)、科學(xué)知識(shí)的優(yōu)秀員工或講師進(jìn)行探討、學(xué)習(xí)，開(kāi)拓思維，加強(qiáng)員工工作技能、強(qiáng)化思維意識(shí)。同時(shí)可以通過(guò)組織培訓(xùn)和個(gè)人自學(xué)相結(jié)合的方式，增強(qiáng)員工學(xué)習(xí)動(dòng)力，提高學(xué)習(xí)積極性，同時(shí)鼓勵(lì)員工自發(fā)學(xué)習(xí)專業(yè)技能，提高專業(yè)技能水平，考取專業(yè)技能證書。企業(yè)文化建設(shè)在設(shè)立企業(yè)文化時(shí)，需確定企業(yè)的核心價(jià)值觀，根據(jù)核心觀念加強(qiáng)員工對(duì)本企業(yè)的了解。強(qiáng)化員工對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的了解，將企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)與員工相聯(lián)系，將公司愿景、目標(biāo)、精神等進(jìn)行可視化，對(duì)企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)制度、考核進(jìn)行完善，將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)、薪酬相聯(lián)系，通過(guò)考核評(píng)估為薪酬體系的落實(shí)奠定基礎(chǔ)，培養(yǎng)員工企業(yè)發(fā)展與個(gè)人發(fā)展相輔相成、共同進(jìn)步的思想，促進(jìn)員工朝公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)前進(jìn)，需要企業(yè)上下各層員工的相互配合，積極推進(jìn)薪酬制度實(shí)施。建立科學(xué)績(jī)效考評(píng)體系薪酬體系影響著績(jī)效考評(píng)，沒(méi)有建立相對(duì)健全的績(jī)效管理機(jī)制，考核評(píng)估多以表面環(huán)節(jié)為主，對(duì)主管可能更關(guān)心完成多少任務(wù)、業(yè)績(jī)?nèi)绾?，是否達(dá)到目標(biāo)，員工關(guān)心工資待遇如何，很少有人關(guān)注業(yè)績(jī)不佳的原因、該如何解決，對(duì)企業(yè)、員工沒(méi)有起到促進(jìn)作用。因此，在實(shí)施過(guò)程中應(yīng)重視監(jiān)督考評(píng)，將重點(diǎn)放在績(jī)效管理的執(zhí)行上，明確考核指標(biāo)、確定考核方式、考核內(nèi)容和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)評(píng)判工作績(jī)效，反饋、優(yōu)化考核結(jié)果，從而推動(dòng)薪酬體系的實(shí)施。崗位職務(wù)管理明確崗位任職要求：在崗位說(shuō)明書中，企業(yè)須確保崗位職務(wù)清晰，員工能清楚崗位具體工作及目標(biāo)，要求員工及時(shí)完成工作任務(wù)。對(duì)完成優(yōu)秀的員工予以獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)員工保持工作積極性，同時(shí)激勵(lì)其他員工提高工作效率，對(duì)不符合崗位任職要求的員工，施以降職、減薪的懲罰，通過(guò)賞罰分明的方式，讓員工清楚工資與自身的勞動(dòng)付出成正比，做得好、績(jī)效高將會(huì)獲得獎(jiǎng)金、晉升的機(jī)會(huì)，做得差、績(jī)效低就要接受規(guī)定的懲罰，時(shí)刻提醒自己注意工作態(tài)度、效率。進(jìn)一步促進(jìn)崗位競(jìng)爭(zhēng)的公平公正。建立科學(xué)、合理的崗位任職機(jī)制：現(xiàn)階段M公司基層員工就自身來(lái)看收入基本不變，各員工間收入差距懸殊，員工內(nèi)部產(chǎn)生一定不滿情緒，應(yīng)建立良性競(jìng)爭(zhēng)制度，劃分設(shè)立崗位、任職要求、工作責(zé)任，確定薪酬等級(jí)劃分、薪酬范圍，確定績(jī)效考評(píng)制度、標(biāo)準(zhǔn)，確保崗位升降職的的合理有效，促進(jìn)薪酬管理體系更科學(xué)、規(guī)范。5結(jié)論5.1研究結(jié)論本文根據(jù)收集到的M公司的相關(guān)資料，結(jié)合訪談的方式，對(duì)M公司現(xiàn)行薪酬管理有更全面的了解，根據(jù)資料對(duì)M公司薪酬管理體系進(jìn)行分析、優(yōu)化，揭露當(dāng)前薪酬體系存在的不足，給予一定的優(yōu)化建議和實(shí)施措施，建立科學(xué)合理的薪酬管理體系優(yōu)化策略。本文的研究結(jié)論主要有以下幾方面：（1）對(duì)M公司薪酬管理現(xiàn)狀有具體了解分析，本