擅自離職研究的國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述（一）國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀雖然目前缺乏相關(guān)制度對(duì)擅自離職進(jìn)行界定，但從早期廢止的部分規(guī)范性文件和學(xué)者理論觀點(diǎn)中，仍能找到些許蹤跡。另外，在一些司法判決中，也有對(duì)其法律效果進(jìn)行過(guò)司法表態(tài)：有的認(rèn)為擅自離職是指職工擅自離開(kāi)工作崗位的行為；有的認(rèn)為擅自離職是勞動(dòng)者有意辭職但又不愿意主動(dòng)提出，而是基于個(gè)人隨性而直接脫崗離職的行為；有的認(rèn)為擅自離職是勞動(dòng)者未進(jìn)行告知，為脫離企業(yè)支配而自行離開(kāi)用人單位自己創(chuàng)業(yè)或者是跳槽到其他企業(yè)上班的行為；有的認(rèn)為擅自離職是指勞動(dòng)者將擅自離崗行為作為主動(dòng)辭職的宣告方式，在履行相關(guān)離職手續(xù)前即徑行離開(kāi)工作崗位的行為；有的認(rèn)為擅自離職的行為是勞動(dòng)者依單方違法解除勞動(dòng)關(guān)系的行為，這將直接產(chǎn)生雙方勞動(dòng)關(guān)系解除之效果；有的認(rèn)為擅自離職純粹是解除勞動(dòng)關(guān)系的行為，因勞動(dòng)者系主動(dòng)行為方，用人單位沒(méi)有介入，故勞動(dòng)者有違法解除之嫌。一些學(xué)者也曾進(jìn)行過(guò)闡述，紀(jì)錫堅(jiān)（2014）認(rèn)為，擅自離職是指勞動(dòng)者未告知或者未報(bào)批，依個(gè)人隨性而脫崗離職的一種行為”；胡潔（2012）認(rèn)為，擅自離職是勞動(dòng)者未曾提出辭職或者雖有提出但不滿足三十日的時(shí)間要件而不辭而別的行為。在對(duì)“擅自離職”行為的進(jìn)行描述時(shí)，不能將擅自離職行為與雙方勞動(dòng)關(guān)系解除或者終止的行為簡(jiǎn)單的等同起來(lái)，一個(gè)是對(duì)行為的認(rèn)定，另一個(gè)是該行為所產(chǎn)生的后果，從行為結(jié)果層面來(lái)說(shuō)，兩者就為行為與結(jié)果的關(guān)系。而“擅自離職”行為是否影響到勞動(dòng)關(guān)系的存續(xù)、影響程度如何，在司法審判實(shí)務(wù)中主要存在著“勞動(dòng)關(guān)系自此解除”以及“勞動(dòng)關(guān)系不必然解除或終止而應(yīng)經(jīng)審查后認(rèn)定”等兩種不同的處理意見(jiàn)。另外，該行為的外在形態(tài)主要有事先無(wú)通知、無(wú)報(bào)批、無(wú)履行離職手續(xù)和與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系等四種。但從現(xiàn)行立法精神看，在一定程度上默許雙重勞動(dòng)關(guān)系的存在，因此，對(duì)于勞動(dòng)者同兩個(gè)單位訂立勞動(dòng)合同，并不能當(dāng)然的推出勞動(dòng)者有解除勞動(dòng)關(guān)系的心態(tài)，從這意義上來(lái)講勞動(dòng)者擅自離開(kāi)工作崗位的外在形態(tài)不應(yīng)包括第四種情形。（二）國(guó)外研究現(xiàn)狀為了最大化實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定、維護(hù)用人單位和勞動(dòng)者合法權(quán)益，各國(guó)在勞動(dòng)立法上對(duì)勞動(dòng)者擅自離職行為的處理都在一定程度實(shí)行保護(hù)制度。1.可行使解雇自由權(quán)但限制濫用。如日本在二戰(zhàn)后興起“濫用解雇權(quán)”理論，這一理論得到了日本司法實(shí)踐的普遍認(rèn)可。其明確規(guī)定，如果勞動(dòng)者未出現(xiàn)喪失勞動(dòng)能力等法定情形，或者勞動(dòng)者的擅自離職行為尚未達(dá)到嚴(yán)重違反公司紀(jì)律規(guī)定的情況下，公司是不能以此為由行使解雇自由權(quán)而直接解雇勞動(dòng)者的，雖然這在很大程度上雖然保護(hù)了勞動(dòng)者的利益，但也正因?yàn)橛羞@一限制而可能使得勞動(dòng)者對(duì)擅自離職更為“肆無(wú)忌憚”，也因?yàn)槿毡粳F(xiàn)有法律制度未單獨(dú)設(shè)計(jì)公司紀(jì)律規(guī)定制度而使得用人單位在行使用工管理權(quán)時(shí)“畏首畏尾”。而法國(guó)的法律規(guī)范中，把“實(shí)際的和嚴(yán)肅的理由”作為用人單位行使懲戒解雇權(quán)的法定事由，同時(shí)細(xì)化勞動(dòng)者過(guò)錯(cuò)程度并將對(duì)其的最后審查認(rèn)定權(quán)交給法院，而且另設(shè)一套關(guān)于懲戒解雇權(quán)的配套行使程序，即要求用人單位必須履行通知面談和寄送解雇書(shū)等程序性義務(wù)。2.在特定情形下的擅自離職，勞動(dòng)者享有報(bào)酬請(qǐng)求權(quán)。對(duì)于勞動(dòng)者擅自離職后所引發(fā)的涉及勞動(dòng)報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、社會(huì)保險(xiǎn)、違法賠償?shù)确矫娴臓?zhēng)議，各國(guó)在勞動(dòng)立法時(shí)，或多或少有所涉及，但作出較為明確規(guī)定的國(guó)家也寥寥無(wú)幾。如德國(guó)勞動(dòng)立法，雇員對(duì)擅自離職期間是否享有報(bào)酬請(qǐng)求權(quán)進(jìn)行分情況認(rèn)定，即對(duì)于因不可抗力因素致雇員不能提供勞動(dòng)給付的，屬于雇主經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的范疇，此時(shí)雇員享有勞動(dòng)報(bào)酬請(qǐng)求權(quán)；但若雇員無(wú)正當(dāng)理由離職而不提供勞動(dòng)的，則無(wú)法獲得勞動(dòng)報(bào)酬。3.賦予勞動(dòng)者以復(fù)職權(quán)，但用人單位不得強(qiáng)制勞動(dòng)者提供勞動(dòng)給付。有的國(guó)家勞動(dòng)立法對(duì)“不當(dāng)解雇救濟(jì)方式”進(jìn)行了規(guī)定，在勞動(dòng)者出現(xiàn)擅自離職情形后，既規(guī)定勞動(dòng)者享有復(fù)職權(quán)、用人單位享有訴權(quán)，也禁止用人單位就勞動(dòng)給付行使強(qiáng)制執(zhí)行請(qǐng)求權(quán)。如按照德國(guó)勞動(dòng)立法精神，對(duì)于雇員無(wú)正當(dāng)理由不提供勞動(dòng)的，雇主可以向法院提起民事訴訟請(qǐng)求判令勞動(dòng)者依約履行勞動(dòng)給付義務(wù)，但此時(shí)即使雇主勝訴了，雇主也不能申請(qǐng)法院強(qiáng)制執(zhí)行勞動(dòng)者為其提供勞動(dòng)，而僅僅是享有相關(guān)的損害賠償請(qǐng)求權(quán)。根據(jù)這一立法本意，顯然認(rèn)為勞動(dòng)給付與勞動(dòng)者人身合為一個(gè)整體，而勞動(dòng)者的人身健康、自由權(quán)理應(yīng)優(yōu)先受到保護(hù)，若強(qiáng)制要求提供勞動(dòng)的，就構(gòu)成了損害人身權(quán)的情形，故而相關(guān)法律并沒(méi)有對(duì)強(qiáng)制提供勞動(dòng)作相關(guān)規(guī)定，這也得到了越來(lái)越多的國(guó)家普遍認(rèn)可。4.外國(guó)學(xué)者們還根據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)離職進(jìn)行了分類。按照成員離職主觀心態(tài)，細(xì)化分非自愿性離職與自愿性離職。其中非自愿性離職，是指因成員意志以外的因素而被離職的一種狀態(tài)，比較典型的有解聘、裁員等。而自愿性離職，則指員工因個(gè)人職業(yè)發(fā)展、同事關(guān)系變化、對(duì)單位期望值降低等因素而離職的，這主要取決于員工個(gè)人意志，往往也叫做辭職。對(duì)于自愿性離職，學(xué)者Dalton和Toder(1982)又再細(xì)分為功能性離職與非功能性離職兩種。所謂功能性離職，是指組織對(duì)離職的員工表現(xiàn)得無(wú)所謂，甚至有期望的成分，因?yàn)榻M織對(duì)其個(gè)人的整體表現(xiàn)并不是很滿意，其對(duì)單位來(lái)說(shuō)可能被認(rèn)為是“害群之馬”；而非功能性離職是指組織對(duì)欲離職的員工很在乎、也想辦法留住這類員工，因?yàn)檫@類員工往往在工作能力上整體表現(xiàn)得較強(qiáng)，屬于中高端人才，他們的離去會(huì)損害組織的利益和未來(lái)的發(fā)展。參考文獻(xiàn)著作類[1][德]沃爾夫?qū)ざ嘁疗绽?德國(guó)勞動(dòng)法[M].王倩譯.上海：上海人民出版社，2016.[2]黎建飛.勞動(dòng)法案例分析[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社2010(246).[3][日]荒木尚志.日本勞動(dòng)法[M].李坤剛，牛志奎譯.北京：北京大學(xué)出版社，2010.[4]張友連.和諧勞動(dòng)關(guān)系的法律機(jī)制研究[M].杭州：浙江大學(xué)出版社，2016.[5]劉焱白.勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定分層法律調(diào)控研究[M].北京：中國(guó)政法大學(xué)出版社，2015.[6]鄭愛(ài)青.法國(guó)勞動(dòng)合同法概要[M].北京：光明日?qǐng)?bào)出版社，2012.[7]北京市律師協(xié)會(huì).勞動(dòng)法疑難問(wèn)題與典型案例[M].北京：北京大學(xué)出版社，2012.[8]關(guān)懷，林嘉主編.勞動(dòng)與社會(huì)保障法學(xué)[M].北京：法律出版社，2011.期刊類[1]董保華.雇傭、勞動(dòng)立法的歷史考量與現(xiàn)實(shí)分析[J].法學(xué)，2016(05).[2]袁琳.理性應(yīng)對(duì)“自動(dòng)離職”[J].山東國(guó)資，2019(09).[3]劉業(yè)林.是自動(dòng)離職還是被口頭辭退，該由誰(shuí)來(lái)證明[J].中國(guó)工人，2020(11).[4]于長(zhǎng)富,陳廣益,史繼科.如何理解自動(dòng)離職與除名[J].中國(guó)勞動(dòng)，2002(07).[5]尹代清.自動(dòng)離職的定性與處理[J].勞動(dòng)理論與實(shí)踐，2002(12).[6]蘇里.淺議曠工、自行離職的界定及處理[J].中國(guó)勞動(dòng)科學(xué)，1991(09).[7]南旭良，劉若男.“自動(dòng)離職”引發(fā)的信訪問(wèn)題及人事?tīng)?zhēng)議案件對(duì)高校人事管理的挑戰(zhàn)[J].人才資源開(kāi)發(fā)，2019(21).[8]董保華.我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系解雇制度的自治與管制之辨[J].政治與法律，2017(04).[9]劉金祥，高建東.論勞動(dòng)者忠實(shí)義務(wù)的內(nèi)涵——基于法律適用的研究視角[J].福建論壇?人文社會(huì)科學(xué)版，2016(04).[10]謝增毅.用人單位懲戒權(quán)的法理基礎(chǔ)與法律規(guī)制[J].比較法研究，2016(01).[11]葉小蘭.論我國(guó)勞動(dòng)者分層保護(hù)的疏失與完善[J].社會(huì)科學(xué)文摘,2021(01).[12]董文軍.勞動(dòng)合同中的意思自治與國(guó)家強(qiáng)制——源自勞動(dòng)合同書(shū)面形式強(qiáng)化的思考[J].社會(huì)科學(xué)戰(zhàn)線，2016(09).[13]馮彥君.改革開(kāi)放30年中國(guó)社會(huì)法學(xué)的理論貢獻(xiàn)[J].當(dāng)代法學(xué)，2009(01).[14]馮彥君.“和諧勞動(dòng)”的觀念塑造與機(jī)制調(diào)適[J].社會(huì)科學(xué)戰(zhàn)線，2015(07).[15]馮彥君.中國(guó)特色社會(huì)主義社會(huì)法學(xué)理論研究[J].當(dāng)代法學(xué)，2013(03).[16]紀(jì)錫堅(jiān).勞動(dòng)者自動(dòng)離職行為之勞動(dòng)關(guān)系處理[J].中國(guó)勞動(dòng)，2014(06).[17]馮彥君.勞動(dòng)合同解除中的“三金”適用——兼論我國(guó)《勞動(dòng)合同法》的立法態(tài)度[J].當(dāng)代法學(xué)，2006(05).[18]朱軍.修法背景下《勞動(dòng)合同法》第39條的完善.法學(xué)，2017(09).[19]秦國(guó)榮.無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：勞