招聘影響因素第一頁，共17頁。學(xué)習(xí)重點(diǎn)決定招聘成功的因素影響招聘的外部因素影響招聘的內(nèi)部因素影響招聘的個(gè)人因素2第二頁，共17頁。2.1外部因素1、國(guó)家政策與法律法規(guī)從客觀上界定了企業(yè)人力資源招聘的選擇對(duì)象和限制條件。2、社會(huì)經(jīng)濟(jì)制度與經(jīng)濟(jì)狀況3、社會(huì)文化環(huán)境受社會(huì)文化影響產(chǎn)生的擇業(yè)觀念會(huì)直接影響人們職業(yè)或教育選擇，從而影響招聘活動(dòng)。4、技術(shù)因素5、勞動(dòng)力市場(chǎng)與產(chǎn)品（服務(wù)）市場(chǎng)3第三頁，共17頁。1995年1月1日開始實(shí)施《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》2001年9月11日通過《人才市場(chǎng)管理規(guī)定》1990年3月16日通過《女職工禁忌勞動(dòng)范圍的規(guī)定》2000年1月18日通過《集體合同規(guī)定》1994年12月9日通過《未成年工特殊保護(hù)規(guī)定》1993年7月6日通過《中華人民共和國(guó)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》《國(guó)務(wù)院關(guān)于促進(jìn)科技人員合理流動(dòng)的通知》、《人才流動(dòng)爭(zhēng)議仲裁試行規(guī)定》等4第四頁，共17頁。經(jīng)濟(jì)制度對(duì)招聘工作的影響主要表現(xiàn)：在對(duì)勞動(dòng)力供求的調(diào)節(jié)機(jī)制上。經(jīng)濟(jì)狀況對(duì)招聘活動(dòng)的影響主要表現(xiàn)在：（1）當(dāng)宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)處于高速增長(zhǎng)的繁榮時(shí)期，市場(chǎng)的繁榮會(huì)帶來對(duì)企業(yè)產(chǎn)品（服務(wù)）需求的急劇增長(zhǎng)，企業(yè)的發(fā)展機(jī)會(huì)必然增多，而企業(yè)的規(guī)模擴(kuò)張往往需要招聘更多的員工，此時(shí)，失業(yè)率減少，而勞動(dòng)力市場(chǎng)供給量卻大減。（2）通貨膨脹率的高低會(huì)影響到企業(yè)的招聘成本。（3）經(jīng)濟(jì)政策會(huì)影響招聘工作。5第五頁，共17頁。技術(shù)進(jìn)步對(duì)招聘活動(dòng)的影響主要體現(xiàn)為：（1）技術(shù)進(jìn)步對(duì)就業(yè)者素質(zhì)提出了更高的要求，要求具備更高的受教育水平和熟練的技術(shù)水平。（2）技術(shù)進(jìn)步影響人力資源招聘數(shù)量。（3）技術(shù)進(jìn)步會(huì)對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)產(chǎn)生深刻的影響。6第六頁，共17頁。勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)招聘的影響：勞動(dòng)力市場(chǎng)的供應(yīng)量會(huì)導(dǎo)致招聘的難易，從而改變招聘成本。勞動(dòng)力市場(chǎng)上的勞動(dòng)力資源的數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)會(huì)影響組織招聘的要求。勞動(dòng)力市場(chǎng)中勞動(dòng)力需求競(jìng)爭(zhēng)程度會(huì)影響招聘活動(dòng)的效果。勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)育完善程度影響招聘工作質(zhì)量。產(chǎn)品服務(wù)市場(chǎng)的大小影響著招聘工作的難易7第七頁，共17頁。2.2內(nèi)部因素1、招聘職位的性質(zhì)一方面決定了企業(yè)錄用人員的數(shù)量與質(zhì)量，另一方面影響著職位對(duì)應(yīng)聘者吸引力。2、發(fā)展戰(zhàn)略影響組織招聘的數(shù)量。決定招聘人員的素質(zhì)與類型。戰(zhàn)略選擇決定了錄用新員工的工作作風(fēng)與風(fēng)格。3、企業(yè)文化與形象影響招聘人員的態(tài)度、行為方式、招聘方式的選用和招聘渠道。4、企業(yè)的用人政策企業(yè)高層決策人員的人才觀、用人政策及待遇不同，對(duì)員工的素質(zhì)要求也不同。

5、招聘成本企業(yè)投入招聘資金的多少會(huì)影響招聘的效率和效果。8第八頁，共17頁。不同發(fā)展戰(zhàn)略下招聘配置的活動(dòng)重點(diǎn)

企業(yè)的著眼點(diǎn)成長(zhǎng)戰(zhàn)略穩(wěn)定戰(zhàn)略收縮戰(zhàn)略內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略不斷增強(qiáng)自身力量兼并/收購公司做好目前的事情緊縮人力資源管理活動(dòng)招聘配置雇用和晉升人員重新配置內(nèi)部調(diào)配留住核心員工培訓(xùn)開發(fā)多樣化的培訓(xùn)沖突的解決提高現(xiàn)有技能態(tài)度和士氣的提高薪酬管理目標(biāo)激勵(lì)管理實(shí)踐的統(tǒng)一內(nèi)部公平與公司業(yè)績(jī)相聯(lián)系績(jī)效管理結(jié)果導(dǎo)向管理實(shí)踐的統(tǒng)一強(qiáng)調(diào)工作的質(zhì)量行為導(dǎo)向9第九頁，共17頁。企業(yè)文化：企業(yè)全體員工在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中培育形成并共同遵循的最高目標(biāo)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念及行為規(guī)范的總和。10第十頁，共17頁。2.3應(yīng)聘者因素1、應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)及強(qiáng)度2、應(yīng)聘者個(gè)人的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)3、應(yīng)聘者的職業(yè)傾向性（霍蘭德人職匹配理論）4、應(yīng)聘者的個(gè)性偏好11第十一頁，共17頁。求職動(dòng)機(jī)：在一定需要的刺激下，直接推動(dòng)個(gè)體進(jìn)行求職活動(dòng)以達(dá)到求職目的的內(nèi)部心理活動(dòng)。求職動(dòng)機(jī)強(qiáng)度：應(yīng)聘者在尋找職務(wù)過程中的努力程度，反映其得到應(yīng)聘職位的迫切程度。12第十二頁，共17頁。職業(yè)生涯：一個(gè)人從職業(yè)學(xué)習(xí)到最終退出職業(yè)勞動(dòng)整個(gè)過程所經(jīng)歷的歷程。施恩教授的五種職業(yè)錨理論職業(yè)錨：當(dāng)一個(gè)人面臨職業(yè)選擇的時(shí)候，她無論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。13第十三頁，共17頁。一、技術(shù)或功能型職業(yè)錨二、管理型職業(yè)錨三、創(chuàng)造型職業(yè)錨四、自主與獨(dú)立型職業(yè)錨五、安全型職業(yè)錨14第十四頁，共17頁。六種類型之間的關(guān)系實(shí)際型研究型

傳統(tǒng)型藝術(shù)型企業(yè)型社會(huì)型15第十五頁，共17頁。案例啟明公司是一家研發(fā)、生產(chǎn)和銷售光電器件的企業(yè)，公司成立三年多以來，人員擴(kuò)充的速度很快，于是招聘就成了人事部門一項(xiàng)主要的工作職責(zé)，但是由于招聘缺乏一套規(guī)范的程序和方法，在人員招聘的過程中一直存在很多不盡如人意的地方：由于沒有詳細(xì)的人力資源預(yù)測(cè)和規(guī)劃，公司常常臨時(shí)提出人員招聘需求，短時(shí)間內(nèi)往往很難招到合適的人員，而且缺乏計(jì)劃性也增加了招聘的成本;由于沒有規(guī)范的工作分析和職務(wù)說明書，很多員工到崗后發(fā)現(xiàn)實(shí)際的工作內(nèi)容和崗位要求與招聘時(shí)描述的相去甚遠(yuǎn);由于沒有采用結(jié)構(gòu)化的面試方法，導(dǎo)致面試的主觀性和隨意性很大，面試官對(duì)同一應(yīng)聘者的看法迥異，直接影響到面試的效果。