績效反饋與改進工作領域六1、理解績效考核數(shù)據(jù)分析的概念2、掌握績效考核數(shù)據(jù)分析的內(nèi)容。3、理解績效反饋的主要形式。4、正確理解績效面談步驟。5、理解和掌握績效改進的流程。知識目標1、能夠運用績效反饋的內(nèi)容正確進行績效面談。2、能夠?qū)嵤┖每冃嬲劮椒ㄔ趯嶋H工作中的運用，確保員工充分理解其績效表現(xiàn)。3、能夠確定績效改進的項目，找出所有可能的改進措施。4、能夠掌握績效改進計劃表的制定及操作。5、能夠?qū)冃Ц倪M流程進行準確實施。技能目標1、培養(yǎng)較強的邏輯思維和數(shù)據(jù)分析能力，能夠深入挖掘數(shù)據(jù)背后的含義和潛在問題。2、培養(yǎng)較強的適應能力和抗壓能力，能夠在面對復雜和不確定的情境時保持冷靜和理性。3、培養(yǎng)持續(xù)改進和學習的態(tài)度，及時調(diào)整反饋策略和方法，確保改進效果。4、培養(yǎng)創(chuàng)新思維和創(chuàng)造力，不斷探索新的解決方案和策略，以應對復雜多變的績效挑戰(zhàn)。素養(yǎng)目標CONTENTS工作領域六：目錄任務1分析績效考核數(shù)據(jù)任務2績效反饋任務3績效改進主講教師：楊喜軍謝謝大家！分析績效考核數(shù)據(jù)任務一（一）知識要點01掌握績效考核數(shù)據(jù)分析的內(nèi)涵、常見問題。一、知識和技能點02熟知順序法、能級分析法等多種分析方法的特點、適用場景及優(yōu)缺點。?一、知識和技能點（二）技能要點能夠運用數(shù)據(jù)清洗、可視化分析等技術，完成績效考核數(shù)據(jù)從收集到報告撰寫的全流程操作。01根據(jù)企業(yè)實際需求，合理選擇并組合數(shù)據(jù)分析方法。?02(一）知識目標學生精準闡述績效考核數(shù)據(jù)分析的核心概念與常見問題；清晰說明不同分析方法的原理及適用場景。?(二）技能目標學生熟練操作數(shù)據(jù)分析工具，獨立完成績效考核數(shù)據(jù)的全流程分析；依據(jù)企業(yè)崗位特性，靈活選用適配的分析方法組合，出具專業(yè)分析報告。?(三）素質(zhì)目標培養(yǎng)學生嚴謹?shù)臄?shù)據(jù)處理態(tài)度與科學決策思維；提升學生在績效考核工作中客觀公正、服務企業(yè)發(fā)展的職業(yè)素養(yǎng)。二、學習目標CONTENTS目錄案例導入01知識技能02直通職場03任務分析04學以致用0501.案例導入任務1：分析績效考核數(shù)據(jù)案例導入任務分析學以致用案例分析2023年末，新進公司的人力資源經(jīng)理小朱發(fā)現(xiàn)企業(yè)在進行績效考核后，只是通過考核結果簡單的評分或排名來了解被考核者的績效狀況，沒有進行深入洞察，如績效的波動、趨勢、影響因素等。同時，企業(yè)也難以識別被考核者的優(yōu)勢、劣勢以及潛在的發(fā)展空間，無法為其提供個性化的培訓和發(fā)展計劃，這可能導致被考核者的績效改善不明顯，甚至可能出現(xiàn)誤導和無效投入。另外，企業(yè)在人才選拔、晉升、激勵等方面的決策也缺乏充分的數(shù)據(jù)支持。此種流于形式的績效考核，大大地影響了員工的士氣和工作積極性。長此下去，企業(yè)可能因為沒有及時發(fā)現(xiàn)自身的不足和改進方向，在競爭激烈的市場環(huán)境中失去競爭優(yōu)勢。知識技能直通職場他決定從數(shù)據(jù)分析入手改變此種局面。任務案例導入任務分析學以致用知識技能直通職場任務1：分析績效考核數(shù)據(jù)分析一下對績效考核結果數(shù)據(jù)進行分析的重要性。02知識技能一、績效考核數(shù)據(jù)分析的基本內(nèi)涵任務1：分析績效考核數(shù)據(jù)知識技能任務分析學以致用案例導入直通職場績效考核結束后，就需要對績效考核數(shù)據(jù)進行分析，并將結果反饋給被考核者?？冃Э己藬?shù)據(jù)涵蓋了被考核者一段時間內(nèi)的工作成果、工作效率、工作態(tài)度等。績效考核數(shù)據(jù)分析是指通過對績效數(shù)據(jù)的收集、整理、處理和分析，以評估被考核者的工作表現(xiàn)、發(fā)現(xiàn)潛在問題、制定改進計劃，并為管理決策提供科學依據(jù)的過程，其結果是評估被考核者工作表現(xiàn)、制定激勵政策和優(yōu)化人力資源配置的重要依據(jù)。二、績效考核數(shù)據(jù)分析中常見的問題任務1：分析績效考核數(shù)據(jù)知識技能任務分析學以致用案例導入直通職場如果數(shù)據(jù)來源不可靠，或者數(shù)據(jù)在處理過程中出現(xiàn)錯誤，那么整個分析的結果就會導致錯誤的結論。數(shù)據(jù)不準確比如過于復雜、難以量化、與實際工作脫節(jié)等，就會導致數(shù)據(jù)分析的結果無法真實反映員工的績效情況。指標設置不合理即使數(shù)據(jù)本身是準確的，但如果分析人員對數(shù)據(jù)的解讀不準確，也可能導致錯誤的結論。例如，對數(shù)據(jù)的解讀可能受到主觀偏見的影響，或者對數(shù)據(jù)背后的含義理解不夠深入。分析方法不當二、績效考核數(shù)據(jù)分析中常見的問題任務1：分析績效考核數(shù)據(jù)知識技能任務分析學以致用案例導入直通職場在績效考核數(shù)據(jù)分析中，需要使用適當?shù)臄?shù)據(jù)分析方法。如果分析方法選擇不當，或者分析方法的使用不當，就可能導致結果的不準確。例如，有些方法可能適用于某些數(shù)據(jù)類型，但不適用于其他數(shù)據(jù)類型（詳見《設計績效考核指標評分標準》）分析方法不當如果考核對象或者考核標準不明確，就會導致考核者混淆被考核者相應的具體考核內(nèi)容和標準，從而影響到績效考核的公正性和準確性考核對象及其標準不明確比如員工的創(chuàng)新能力、團隊協(xié)作能力、工作態(tài)度等。如果僅僅關注量化數(shù)據(jù)，而忽視了這些非量化因素，就可能導致對員工的績效分析不全面忽視非量化因素三、績效考核數(shù)據(jù)分析方法任務1：分析績效考核數(shù)據(jù)知識技能任務分析學以致用案例導入直通職場序號分析方法說明示例適用場景優(yōu)點缺點1順序法將績效分數(shù)進行排序，根據(jù)排名確定績效等級。將績效分數(shù)從高到低排序后，前10%評為優(yōu)秀。適用于員工績效排名競爭激烈的場景，如銷售團隊。簡單易行，直觀明了。可能忽略具體分數(shù)差異，過于簡化。2能級分析法設定明確的分數(shù)段，將員工的績效分數(shù)歸入相應的等級。例如，0-59分為不及格，60-69分為及格，依此類推。適用于需要明確績效等級劃分的場景，如員工晉升評估。清晰明確，易于操作。分數(shù)段設定可能過于簡單，不夠精確。3對比分析法對比員工在不同時間點的績效數(shù)據(jù)，分析變化趨勢。對比員工本季度與上季度的銷售額變化。適用于分析績效隨時間變化的場景，如持續(xù)改進和長期激勵?？山沂究冃ё兓厔荩兄陬A測未來。可能受外部因素影響，導致分析結果失真。4綜合分析法結合多個績效指標，為每個指標設定權重，計算加權平均分來得出綜合績效得分。綜合銷售額、客戶滿意度和團隊合作三個指標計算綜合績效得分。適用于需要綜合考慮多個績效指標的場景，如跨部門協(xié)作崗位。全面考慮，更準確地反映員工績效。權重設定可能主觀，難以完全公正。5360度評估法從多個角度（上級、同事、下屬、客戶等）收集評價數(shù)據(jù)，全面評估員工績效。通過上級、同事和客戶的評價來評估員工的工作能力和態(tài)度。適用于需要全面了解員工績效表現(xiàn)的場景，如管理崗位和團隊合作崗位。評估角度全面，減少偏見。數(shù)據(jù)收集工作量大，可能存在主觀偏見。6關鍵績效指標法（KPI）設定具體的關鍵績效指標，定期測量和評估被考核者的表現(xiàn)。將銷售額和客戶滿意度設為銷售人員的KPI。適用于目標明確、指標可量化的崗位，如銷售、生產(chǎn)等。目標明確，便于員工自我管理和提升?？赡芎雎苑橇炕笜耍鐖F隊協(xié)作。7成本效益分析法比較工作成本和產(chǎn)出，評估績效效益。分析銷售人員薪資與銷售額的比例。需要權衡工作成本和產(chǎn)出的場景。強調(diào)成本效益，有助于優(yōu)化資源配置?？赡苓^于注重短期效益，忽略長期價值。四、績效考核數(shù)據(jù)分析步驟任務1：分析績效考核數(shù)據(jù)知識技能任務分析學以致用案例導入直通職場理解績效考核

中的問題數(shù)據(jù)獲取與清洗數(shù)據(jù)可視化分析報告撰寫制定管理決策四、績效考核數(shù)據(jù)分析步驟任務1：分析績效考核數(shù)據(jù)知識技能任務分析學以致用案例導入直通職場（一）明確問題該階段需要明確績效考核的目標、關鍵績效指標以及可能存在的問題。通過深入了解組織的業(yè)務需求和目標，可以確保數(shù)據(jù)分析能夠直接服務于決策制定。假設銷售團隊的目標是提高銷售額和客戶滿意度，那么就需要明確與這兩個目標相關的關鍵績效指標，如銷售額增長率、客戶滿意度等，也要識別可能影響績效的潛在問題，如銷售流程瓶頸、客戶反饋的常見問題等。四、績效考核數(shù)據(jù)分析步驟任務1：分析績效考核數(shù)據(jù)知識技能任務分析學以致用案例導入直通職場（二）數(shù)據(jù)獲取與清洗該階段需要收集與績效考核數(shù)據(jù)并進行清洗，以確保數(shù)據(jù)的準確性和一致性。數(shù)據(jù)可能有多個來源，如CRM系統(tǒng)、ERP系統(tǒng)、員工自評和上級評價等。如評估銷售團隊績效，可能需要從CRM系統(tǒng)獲取銷售額數(shù)據(jù)，從ERP系統(tǒng)獲取銷售成本數(shù)據(jù)，以及從員工自評和上級評價中獲取銷售技能和服務態(tài)度數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)清洗時需要處理缺失值、異常值和重復數(shù)據(jù)，確保后續(xù)分析的準確性。如在整理數(shù)據(jù)時發(fā)現(xiàn)某業(yè)務員的銷售額存在異常，就要核實是否是錄入錯誤，并予以更正。四、績效考核數(shù)據(jù)分析步驟任務1：分析績效考核數(shù)據(jù)知識技能任務分析學以致用案例導入直通職場（三）可視化分析和數(shù)據(jù)挖掘可視化分析有助于快速識別問題、發(fā)現(xiàn)機會并優(yōu)化決策過程。數(shù)據(jù)挖掘是指在大量數(shù)據(jù)中，利用各種算法搜索隱藏于其中的有價值的信息的過程。數(shù)據(jù)挖掘技術可以通過圖表、圖形和報表等方式，將挖掘到的數(shù)據(jù)以可視化的方式呈現(xiàn)，可以更直觀地理解數(shù)據(jù)和模型。四、績效考核數(shù)據(jù)分析步驟任務1：分析績效考核數(shù)據(jù)知識技能任務分析學以致用案例導入直通職場（三）可視化分析和數(shù)據(jù)挖掘?qū)⑶逑春蟮臄?shù)據(jù)以圖表（如柱狀圖、折線圖、餅圖、散點圖等）、儀表板等形式展現(xiàn)出來，便于直觀地理解數(shù)據(jù)的現(xiàn)有模式和變化趨勢。如使用Excel或Tableau（可視化數(shù)據(jù)分析軟件）等工具，可以創(chuàng)建折線圖來展示隨時間的變化銷售額的變化趨勢；使用條形圖來比較不同業(yè)務員的銷售額和客戶滿意度評分；使用散點圖來識別銷售額與客戶滿意度之間的潛在關系等。1、圖表分析四、績效考核數(shù)據(jù)分析步驟任務1：分析績效考核數(shù)據(jù)知識技能任務分析學以致用案例導入直通職場（三）可視化分析和數(shù)據(jù)挖掘除了基本的圖表展示，還可以對數(shù)據(jù)進行深入分析和挖掘。第一步是數(shù)據(jù)準備，即從相關的數(shù)據(jù)源中選取所需的數(shù)據(jù)并整合成用于數(shù)據(jù)挖掘的數(shù)據(jù)集。第二步是尋找數(shù)據(jù)中的規(guī)律、規(guī)則、知識以及模式、關聯(lián)、變化、異常和有意義的結構。第三步將挖掘結果以圖表、圖像等形式展示給出來，方便決策者理解從而做出更準確的決策。2、數(shù)據(jù)挖掘四、績效考核數(shù)據(jù)分析步驟任務1：分析績效考核數(shù)據(jù)知識技能任務分析學以致用案例導入直通職場（四）報告撰寫績效考核數(shù)據(jù)分析報告，要總結數(shù)據(jù)分析的主要發(fā)現(xiàn)、問題并提出建議。報告應清晰、簡潔且具有針對性，以便管理層能夠快速理解并做出決策?？冃Э己藬?shù)據(jù)分析報告一般包括：引言（概述分析目的和背景）、數(shù)據(jù)概述（提供關鍵數(shù)據(jù)的摘要）、主要發(fā)現(xiàn)（描述數(shù)據(jù)分析中發(fā)現(xiàn)的經(jīng)驗、問題和機會）、建議（基于分析結果提出改進建議）以及結語。四、績效考核數(shù)據(jù)分析步驟任務1：分析績效考核數(shù)據(jù)知識技能任務分析學以致用案例導入直通職場（五）制定管理決策根據(jù)績效考核數(shù)據(jù)分析報告中提出的決策建議及數(shù)據(jù)分析的其他發(fā)現(xiàn)，管理層需要制定相應的管理決策和改進措施，監(jiān)控和評估改進措施的實施效果，并根據(jù)需要進行調(diào)整和優(yōu)化，以實現(xiàn)業(yè)務目標。例如根據(jù)數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)某個銷售區(qū)域的銷售額持續(xù)下滑，決策層可以決定增加該區(qū)域的營銷預算或調(diào)整銷售策略；如果發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)分析顯示客戶滿意度與銷售人員的服務態(tài)度密切相關，決策層可以決定加強銷售人員的培訓以改善他們的服務態(tài)度，提高他們的服務技能等。03.直通職場直通職場——某大型互聯(lián)網(wǎng)公司直通職場任務分析學以致用案例導入知識技能任務1：分析績效考核數(shù)據(jù)為了提升員工績效和企業(yè)整體績效，決定實施一套全面的績效考核體系，并對考核結果進行深入的數(shù)據(jù)分析。公司明確了各個崗位的績效指標和評分標準，包括工作目標完成情況、團隊協(xié)作、內(nèi)部流程管理、客戶滿意度、創(chuàng)新能力等多個方面。通過收集員工的績效數(shù)據(jù)，公司建立了一個龐大的數(shù)據(jù)庫。1公司運用數(shù)據(jù)分析工具對績效數(shù)據(jù)進行處理和分析。通過描述性分析，公司了解了員工績效的整體分布情況和離散程度，識別出了高績效和低績效員工群體。同時，公司還進行了相關性分析，探究了不同績效指標之間的關聯(lián)程度，以及績效與員工個人特征之間的關系。2直通職場——某大型互聯(lián)網(wǎng)公司直通職場任務分析學以致用案例導入知識技能任務1：分析績效考核數(shù)據(jù)公司進行了數(shù)據(jù)挖掘和機器學習。通過對歷史績效數(shù)據(jù)的挖掘，發(fā)現(xiàn)了影響績效的關鍵因素和規(guī)律，如特定崗位的工作年限、項目經(jīng)驗等對績效存在顯著影響。公司利用機器學習算法構建了預測模型，能預測團隊和員工未來的績效表現(xiàn)。3公司制定了一系列針對性的績效提升策略。對于高績效員工，公司給予了更多的激勵和晉升機會；對于低績效員工，公司則提供了個性化的培訓和發(fā)展計劃，幫助他們提升績效水平。公司還根據(jù)數(shù)據(jù)分析結果優(yōu)化了績效考核體系，使其更加符合企業(yè)實際和員工需求。4通過實施績效考核結果的數(shù)據(jù)分析，該互聯(lián)網(wǎng)公司的整體績效水平得到了提升，企業(yè)業(yè)績隨之增長；還據(jù)此識別了潛在問題和改進方向，為企業(yè)的長期發(fā)展提供了有力支持。04.任務分析任務分析案例表明，不對績效考核結果進行數(shù)據(jù)分析將嚴重限制組織對被考核者績效的深入了解，很難制定針對性的績效提升策略、改善評估績效考核體系的有效性以及作出準確的人力資源決策。因此，企業(yè)應重視績效考核結果的數(shù)據(jù)分析工作，提升數(shù)據(jù)分析能力。為此就要掌握數(shù)據(jù)分析的技術手段，熟悉數(shù)據(jù)分析的工作步驟，形成詳盡可靠的分析成果，化解組織因沒有進行數(shù)據(jù)分析帶來的潛在的管理危險。任務分析學以致用案例導入知識技能直通職場任務1：分析績效考核數(shù)據(jù)05.學以致用學以致用本任務的學習提醒我們可以通過教學的信息化系統(tǒng)全面收集學生的各方面數(shù)據(jù)，包括到課情況、課堂表現(xiàn)、課外表現(xiàn)、學業(yè)成績、實踐活動參與情況、團隊協(xié)作能力、創(chuàng)新思維等方面的表現(xiàn)。然后，運用數(shù)據(jù)分析工具，對收集的數(shù)據(jù)進行深入挖掘和解讀，識別學生在知識、技能、素養(yǎng)等方面的潛在優(yōu)勢和薄弱環(huán)節(jié)?；跀?shù)據(jù)分析結果，為每位學生制定個性化的培養(yǎng)方案。針對表現(xiàn)突出的學生，可以提供高級別的課程和實踐機會；而對于存在短板的學生，則可以加強基礎知識和技能的培訓，并提供必要的心理和情感支持。學以致用案例導入知識技能直通職場任務分析任務1：分析績效考核數(shù)據(jù)謝謝大家！主講教師：楊喜軍（副教授）績效反饋任務二（一）知識要點01明晰績效反饋的概念、目的及主要形式。一、知識和技能點02掌握績效反饋面談的步驟、技巧及注意事項。一、知識和技能點（二）技能要點能夠根據(jù)不同場景，合理選擇績效反饋方式；01熟練運用績效反饋面談技巧，完成從前期準備到總結改進的全流程操作。02(一）知識目標學生準確闡述績效反饋的內(nèi)涵與重要性；熟練掌握績效反饋面談的步驟及不同反饋方式的適用場景。(二）技能目標學生針對不同員工類型，靈活運用因人施策技巧開展績效反饋面談；獨立完成績效反饋面談的前期準備、過程實施與總結改進工作。(三）素質(zhì)目標培養(yǎng)學生尊重他人、耐心傾聽的溝通素養(yǎng)；強化學生客觀公正、以促進員工發(fā)展為導向的績效管理職業(yè)意識。二、學習目標CONTENTS目錄案例導入01知識技能02直通職場03任務分析04學以致用0501.案例導入任務2：績效反饋案例導入任務分析學以致用案例分析趙經(jīng)理：“小李，有時間嗎？”小李：“什么事情，經(jīng)理？”趙經(jīng)理：“想和你談談年終績效的事情?！毙±睿骸艾F(xiàn)在？要多長時間？”趙經(jīng)理：“就一小會兒，我9點還有個重要會議。大家都很忙，我也不想浪費你時間?！毙±睿骸啊壁w經(jīng)理：“我們開始吧，我一貫強調(diào)效率?！?/p>

于是小李在趙經(jīng)理放滿文件的辦公桌對面不知所措地坐下來。趙經(jīng)理：“小李，今年你的業(yè)績總體來說還過得去，但和其他同事比還是差很多，你是老員工了，

我還是很了解你的，所以我給你的綜合評價是3分，怎么樣？”知識技能直通職場某公司年終績效考核結束后的一天，市場部趙經(jīng)理在辦公室門口遇到了本部門員工小李。任務2：績效反饋案例導入任務分析學以致用案例分析小李：“經(jīng)理，今年的很多事情你是知道的。我認為自己做得還不錯呀，年初安排給我的任務我都完成了。另外，我還幫助其他同事做了很多工作……”趙經(jīng)理：“年初是年初，你也知道公司現(xiàn)在的發(fā)展速度。半年前部門接到了新的任務。我也對大家宣布了，結果到了年底，新任務還差了一大截沒完成，我壓力也很大啊!”小李：“可是你也并沒有因此調(diào)整我們的目標??？!”這時候秘書直接走進來說:“趙經(jīng)理，大家都在會議室等你呢!”趙經(jīng)理：“好了好了，小李，寫目標計劃什么的都是人力資源部門要求的，他們哪里懂公司的業(yè)務!他們只是要求你把表格填得完整、好看，還對每個部門分派了指標，其實大家都不容易。再說了，你的工資也不錯，你看小趙，他的基本工資比你低，工作卻比你做得好，所以我想你心里應該平衡了吧。明年你要是做得好，我相信，我會讓你滿意的。好了，我現(xiàn)在很忙，我們下次再聊?！毙±睿骸翱墒?，你去年年底評估的時候……”趙經(jīng)理沒有理會小李，匆匆地離開了辦公室，面談就這樣結束了。知識技能直通職場任務案例導入任務分析學以致用知識技能直通職場任務2：績效反饋請同學們討論一下，趙經(jīng)理和小李的績效面談存在哪些問題？02知識技能一、績效反饋概述知識技能任務分析學以致用案例導入直通職場任務2：績效反饋績效反饋的主要形式根據(jù)被考核者參與程度的不同，績效反饋可分為指令式、指導式、授權式。按反饋中被考核者的參與程度分類1績效反饋可以分為正式反饋和非正式反饋兩類。正式反饋是事先計劃和安排的，如定期的書面報告、面談、有管理者參與的定期小組會或團隊會等。非正式反饋的形式多種多樣，如閑聊、走動式交談等。按反饋正式程度分類2可以分為一對一績效面談和集體績效面談。按反饋的規(guī)模分類3可以分為面對面面談、電話反饋、郵件反饋和公示等。按反饋的途徑分類4一、績效反饋概述知識技能任務分析學以致用案例導入直通職場任務2：績效反饋績效反饋的主要途徑反饋方式說明適用場景特點個人績效面談由管理者與下屬進行一對一面談。作為正式的考核結果溝通，雙方要做好充分準備。溝通充分，能通過肢體語言更好把握員工情緒。集體績效面談由管理者與多位下屬進行面談，或者邀請多位考核者對多位被考核者進行面談。對于團隊績效進行總評，邀請相關部門進行反饋，可作為個人績效面談的補充。相關部門、團隊成員間能進行交流，形成會議紀要，溝通效率高，但無法進行私密交流。電話反饋由管理者與下屬就績效結果進行電話溝通。在異地或時間緊迫，只能進行電話溝通，適用于難度小的考核結果溝通。解決異地問題，但無法現(xiàn)場把握員工情緒，對難度大的考核結果溝通，須謹慎采用。郵件反饋由管理者用郵件方式反饋考核結果并征求員工意見。比較適合為正式的電話或面談反饋作鋪墊。可表達不方便當面反饋的內(nèi)容，但因信息單一易引起誤解。公示由管理者在特定范圍內(nèi)公示考核結果并征求員工意見。在績效反饋面談后，可以樹立績效標桿，也給管理者帶來客觀考核的壓力。結果公開，對被考核者刺激較大，對管理者成熟度要求較高。二、績效反饋面談知識技能任務分析學以致用案例導入直通職場任務2：績效反饋績效反饋面談是指由直接上級與考核對象進行面對面的溝通，向被考核者告知評價結果，共同分析績效優(yōu)缺點及其原因，發(fā)揚優(yōu)點，克服不足，制訂績效改進計劃的活動。在績效管理體系中，根據(jù)考核層次的不同，反饋面談參加者也有所區(qū)別。一般而言，對于組織和部門層面的績效反饋，參加者應為組織和部門的負責人及其上級主管領導；而對于個人層面的績效反饋，參加者則是被考核者本人及其直接上級。二、績效反饋面談知識技能任務分析學以致用案例導入直通職場任務2：績效反饋面談對象

部門

崗位

面談人

面談時間

面談地點

面談方式

□

一對一面談

□

績效會議面談

績效面談內(nèi)容一、考核周期內(nèi)的績效情況回顧（上級引導，告知員本考核期內(nèi)考核績效分數(shù)和等級）

二、考核周期內(nèi)突出的優(yōu)勢與不足（面談人講述根據(jù)面談內(nèi)容填寫反饋，人力資源部參與，對不足項要有對應改進計劃及建議，雙方確認）三、人力資源部建議及改進計劃檢查周期，需要協(xié)調(diào)或協(xié)助事宜（此項由面談人根據(jù)現(xiàn)場達成一致意見進行填寫）

四、面談人/面談對象的其他建議與意見：

部門負責人簽字

面談人簽字

被考核者簽字

績效反饋面談表二、績效反饋面談知識技能任務分析學以致用案例導入直通職場任務2：績效反饋（一）績效反饋面談的步驟績效反饋面談的前期準備績效反饋面談的過程績效反饋面談的總結和改進二、績效反饋面談知識技能任務分析學以致用案例導入直通職場任務2：績效反饋1、績效反饋面談的前期準備選擇合適的面談時間選擇合適的地點和環(huán)境收集整理面談所需的信息資料二、績效反饋面談知識技能任務分析學以致用案例導入直通職場任務2：績效反饋2、實施績效反饋面談創(chuàng)建和諧的面談氣氛清楚說明面談的目的和作用告知考核結果績效結果分析共同制定工作改進計劃和下期工作目標以正面激勵話語結束面談形成面談記錄二、績效反饋面談知識技能任務分析學以致用案例導入直通職場任務2：績效反饋2、實施績效反饋面談第一、創(chuàng)造和諧的面談氣氛面談開始的氣氛往往對面談的成功產(chǎn)生重要影響。如果面談開始有一個和諧的氣氛，員工就能無拘無束地表達意見，傳遞真實信息，促使雙方順利溝通。雙方在和諧的氣氛中開始，在友好的告別中結束，才能真正達到幫助員工提高績效的目的。和諧氣氛要通過心態(tài)和環(huán)境來營造。管理者要擺正心態(tài)，開誠布公，坦誠相待。在面談開始時可以談論一些比較輕松的話題，或者表達對下屬關心和慰問，拉近雙方的關系。二、績效反饋面談知識技能任務分析學以致用案例導入直通職場任務2：績效反饋2、實施績效反饋面談第二、清楚說明面談的目的和作用一般情況下，績效反饋面談的目的主要有：對比工作目標，評估工作表現(xiàn)；確定改進項目，共同制定工作績效改進計劃；作為培訓、加薪、晉升等的參考。明確面談目的，可以讓員工明白面談的作用，消除其心中的疑慮。二、績效反饋面談知識技能任務分析學以致用案例導入直通職場任務2：績效反饋2、實施績效反饋面談第三、告知考核結果考核者按照考核的具體分值、評價標準，將一年或階段性工作績效的考核結果以及從其他考核者那里得到的有關意見，實事求是地告訴被考核者。注意告知結果時，不要對結果進行判斷，而是要對結果進行描述?？己私Y果要與書面考核意見保持一致，不能避重就輕。二、績效反饋面談知識技能任務分析學以致用案例導入直通職場任務2：績效反饋2、實施績效反饋面談對于優(yōu)秀表現(xiàn)要給予正面反饋，肯定其工作價值、說明其工作的重要性及貢獻，感謝員工的努力。正面反饋要做到以下三點:要讓員工真實感受到管理者的滿意，表揚是真情流露，不是套近乎。1、真誠2、具體表揚要有針對性，有具體的事實，而不能籠統(tǒng)地說表現(xiàn)很好。3、建設性要讓員工知道自己的表現(xiàn)達到或超過了管理者的期望，通過強化員工的正面表現(xiàn)鼓勵他以后繼續(xù)發(fā)揚。對于負面反饋：要適當?shù)刂赋龅牟蛔阒?，提出一些建設性意見。要讓員工真實感受到管理者的不滿意，幫助員工分析原因及影響，提出管理者的期望。一般可以采用BEST方法來處理。BEST法是按照四個步驟組織面談：第一步：是描述行為，說明員工做了什么事情。1第二步：是客觀、準確描述員工行為帶來的結果。2第三步：是征求意見，引導員工思考和回答應該怎樣改進。3第四步：是著眼未來，對員工提出的改進方案給予肯定和支持。4二、績效反饋面談知識技能任務分析學以致用案例導入直通職場任務2：績效反饋2、實施績效反饋面談二、績效反饋面談知識技能任務分析學以致用案例導入直通職場任務2：績效反饋2、實施績效反饋面談某公司市場部的小王在制作標書時犯了一個錯誤，這時候管理者就可以用BEST法對他進行績效反饋面談。B：小王，9月份你制作的標書中報價出現(xiàn)了錯誤，單價和總價不對應，這已

經(jīng)是你第二次在這個地方出錯了哦。E：你的工作失誤使銷售員的工作非常被動，給客戶留下了很不好的印象，

這可能會影響到我們的中標及后面的客戶關系。S：小王，你怎么看待這個問題？準備采取什么措施改進？小王：我準備……T：很好，我同意你的改進意見，希望在以后的時間里，你能說到做到。示例二、績效反饋面談知識技能任務分析學以致用案例導入直通職場任務2：績效反饋2、實施績效反饋面談第四、績效結果分析對員工績效好的方面，分析成功原因，還有哪些強項與潛力；對其績效差的方面，要分析差的原因，找出問題所在。二、績效反饋面談知識技能任務分析學以致用案例導入直通職場任務2：績效反饋2、實施績效反饋面談第五、共同制定工作改進計劃和下期工作目標績效面談中，管理者代表組織面談的焦點應是員工的績效改進。在員工接受考核結果后，要將問題集中在員工績效可改進之處，要與員工商討新的績效目標，制定具體的改進計劃，確定檢查改善進度的日期。二、績效反饋面談知識技能任務分析學以致用案例導入直通職場任務2：績效反饋2、實施績效反饋面談第六、形成面談記錄在面談結束之后，一定要與員工做好書面面談記錄，雙方簽字確認；對于還有異議而沒有形成共識的問題，可以與員工約好下次面談的時間，就專門的問題進行二次面談。二、績效反饋面談知識技能任務分析學以致用案例導入直通職場任務2：績效反饋被考核人

部門

職務

上級部門

考核期

面談時間

年

月

日面談人

職務關系

一、員工滿意度問題交流（“Q12”員工滿意度問題附后）具體問題：1.我知道對我的工作要求嗎？

2.我有做好我的工作所需要的材料和設備嗎？

3.在工作中，我每天都有機會做我最擅長做的事嗎？

4.在過去的七天里，我因工作出色而受到表揚了嗎？

5.我覺得我的主管或同事關心我的個人情況嗎？

6.在工作單位有人鼓勵我的發(fā)展嗎？7.在工作中，我覺得我的意見受到重視嗎？

8.公司的使命/目標使我覺得我的工作重要嗎？

9.我的同事們致力于高質(zhì)量的工作嗎？10.我在我工作單位有最要好的朋友嗎？

11.在過去的六個月內(nèi)，工作單位有人和我談及我的進步嗎？

12.過去一年里，我在工作中有機會學習和成長嗎？二、對員工在本考核期內(nèi)所完成的工作的總結回顧及客觀評價工作內(nèi)容和職責工作進展與成效，工作成果評價未完成的工作內(nèi)容及原因分析，不足與改進意見

三、員工在下一個考核期的工作計劃以及績效改進方向下階段工作目標、工作計劃/工作安排、工作內(nèi)容或上級期望（本部分可由員工先考慮，面談中再由雙方進行修改確認，例如考核指標的調(diào)整等）為更好地完成本職工作和團隊目標，員工在下一階段需要努力和改善的績效（重點改進方向），部門經(jīng)理的期望、建議、措施等。

四、針對下一步工作，員工最希望得到的幫助/支持/指導？

五、關于個人成長以及意見反饋1、工作、生活、學習中的煩惱和困難（例如個人成長方面）；2、對部門以及公司管理工作的建議和意見（包括不滿、抱怨等）；3、工作意向變動（個人發(fā)展方向、近年在公司內(nèi)部的趕超對象等）；4、個人成長需要的幫助和支持。

六、以上面談提綱中未涉及的其他面談內(nèi)容員工簽字（我同意面談內(nèi)容）：

面談人簽字（我同意面談內(nèi)容）表

員工績效面談記錄表二、績效反饋面談知識技能任務分析學以致用案例導入直通職場任務2：績效反饋2、實施績效反饋面談第七、以正面激勵話語結束面談雙方對績效考核的各項內(nèi)容基本達成一致意見之后，就可以結束面淡。在面談結束時，管理者可以回顧面談內(nèi)容，并以積極、鼓勵的方式結束面談。例如：“感謝你的理解和支持，相信通過這次談話，我們能互相幫助，在未來的工作中取得更好的成績。”這樣可以讓面談對象鼓足干勁，以滿懷斗志的狀態(tài)開始下一績效周期的工作。至此，整個面談過程也可以稱之為漢堡包法。二、績效反饋面談知識技能任務分析學以致用案例導入直通職場任務2：績效反饋2、實施績效反饋面談“小張，上一個月，你在培訓計劃編制、培訓工作組織、培訓檔案管理……做得不錯，不但按照考核標準完成了任務，還做了不少創(chuàng)斷，比如在XX工作中提出了XX建議，對公司的培訓管理起到了很好的促進作用，繼續(xù)發(fā)揚哦。不過，我們也發(fā)現(xiàn)了一些需要改進之處，比如培訓效果評估，這一直是我們公司的痛點，你也存在這個問題，有的培訓沒有做效果評估，有的培訓做了評估但都停留在表面上，這樣培訓就容易流于形式。我想聽聽你的看法。”“關于培訓效果評估，我是這么想的，以后我們可以這么做……”“嗯，不錯！我贊同你的想法，我們把它列入你的改進計劃，好嗎？示例二、績效反饋面談知識技能任務分析學以致用案例導入直通職場任務2：績效反饋3、總結和改進在績效反饋面談結束之后，管理者要對面談的整體情況和效果進行評估，對面談過程中所記錄的內(nèi)容進行反思與總結，對面談對象提出的疑問或要求予以高度重視，并采取具體的方法和手段加以解決。除此之外，管理者也要對自己在面談過程中的表現(xiàn)進行反思，如是否采用了建設性的溝通方式、是否為下屬提供了有效的支持與幫助等，以便在下一次績效反饋面談中取得良好效果。二、績效反饋面談知識技能任務分析學以致用案例導入直通職場任務2：績效反饋（二）績效反饋面談中應該注意的問題1、要保持雙向信息溝通在績效考評過程中，難免會產(chǎn)生考核偏差。因此績效反饋面談過程中，管理者要通過詢問和員工的說明、申辯，澄清一些事實，糾正一些偏差。此外，管理者還要就員工的要求、建議與下一績效周期的工作計劃等與員工進行廣泛溝通。這樣才能激起員工改進不足的信心。二、績效反饋面談知識技能任務分析學以致用案例導入直通職場任務2：績效反饋（二）績效反饋面談中應該注意的問題2、要因人施策第一、對優(yōu)秀員工的績效反饋面談最順利第二、對績效差的員工的績效反饋面談要對事不對人第三、對年齡大、工齡長的員工的績效反饋面談要慎重第四、對過分自信的員工的績效反饋面談要講究策略第五、對于性情急躁的員工要有耐心第六、對沉默內(nèi)向型員工要多鼓勵03.直通職場直通職場任務分析學以致用案例導入知識技能任務2：績效反饋

生產(chǎn)經(jīng)理A：最近你負責的生產(chǎn)線，每日生產(chǎn)的乙產(chǎn)品未能達到預定的產(chǎn)量，而且部分品質(zhì)指數(shù)低于標準，你怎么解釋？

車間主任：乙產(chǎn)品產(chǎn)量沒有達到標準是因為屬于新產(chǎn)品，作業(yè)員在操作上還不太熟練，品質(zhì)方面是因為一部分檢驗標準改變，而且近來原材料品質(zhì)不太穩(wěn)定，所以品質(zhì)指數(shù)低于標準。直通職場——兩位生產(chǎn)經(jīng)理的績效反饋面談直通職場——兩位生產(chǎn)經(jīng)理的績效反饋面談直通職場任務分析學以致用案例導入知識技能任務2：績效反饋

生產(chǎn)經(jīng)理A：你是車間主任，你應該設法去解決這些問題，我希望你給我一個明確的日期，什么時候可以達到產(chǎn)量與品質(zhì)的標準，一個星期夠不夠？不要因為你的無能造成公司的損失。

生產(chǎn)經(jīng)理B：你辛苦了，最近甲產(chǎn)品的產(chǎn)量及品質(zhì)表現(xiàn)都很不錯，要繼續(xù)努力。不過，乙產(chǎn)品的產(chǎn)品產(chǎn)量與品質(zhì)狀況不如預期的理想，你認為原因是什么？我們共同探討一下，好嗎？直通職場——兩位生產(chǎn)經(jīng)理的績效反饋面談直通職場任務分析學以致用案例導入知識技能任務2：績效反饋

車間主任：乙產(chǎn)品是新產(chǎn)品，作業(yè)員操作不熟練，可能是主因，另外品質(zhì)標準修改，檢驗員也不熟練，材料品質(zhì)不穩(wěn)定也是原因。

生產(chǎn)經(jīng)理B：甲產(chǎn)品與乙產(chǎn)品類似，為什么甲產(chǎn)品可以達到產(chǎn)量指標而乙產(chǎn)品不行？品質(zhì)標準修改了哪些部分？檢驗員培訓夠不夠？直通職場——兩位生產(chǎn)經(jīng)理的績效反饋面談直通職場任務分析學以致用案例導入知識技能任務2：績效反饋

車間主任：甲產(chǎn)品與乙產(chǎn)品外形類似，但內(nèi)部結構上乙產(chǎn)品更復雜，在裝配乙產(chǎn)品的過程中，有兩個檢驗儀器老舊，功能落后，經(jīng)常需要人工操作，所以耽誤時間，而且往往不正確。

生產(chǎn)經(jīng)理B：你將這些問題羅列出來，哪些是需要我?guī)湍憬鉀Q的，你盡快交給我，我會協(xié)助你解決，我們共同來克服這些困難。04.任務分析任務分析績效反饋面談是通過面談的方式，由管理者為下屬確認本期考核結果，幫助員工總結經(jīng)驗，找出不足，共同確定下期績效目標和改進措施的過程。趙經(jīng)理與小李的績效面談是明顯失敗的，不僅流于形式，而且會使員工逐漸厭惡績效面談，造成溝通障礙，起不到積極作用。任務分析學以致用案例導入知識技能直通職場任務2：績效反饋任務分析任務分析學以致用案例導入知識技能直通職場任務2：績效反饋存在的問題主要體現(xiàn)在以下幾個方面：面談之前管理者和下屬應該就信息收集、時間約定、面談地點和面談的流程進行充分準備，做好詳盡的計劃。不能像趙經(jīng)理這樣，隨便讓員工小李到辦公室，對績效面談完全沒有準備，自己也沒有準備好，連時間都無法保證。

1、績效面談之前雙方?jīng)]有做準備趙經(jīng)理安排的績效面談就在自己雜亂的辦公室，一開始使得小李倍感“不知所措”，后面秘書還可以隨便進入，嚴重影響了面談氛圍。2、面談沒有營造和諧互信的良好氛圍任務分析任務分析學以致用案例導入知識技能直通職場任務2：績效反饋忽視了員工對自身績效情況的總結和評述，趙經(jīng)理一開始先入為主地直接拋出自己的結論，直接告訴小李自己給了較低的綜合評分，指出其工作的不足，而且不給小李充分解釋和辯護的機會。整個面談基本沒有互動，溝通明顯不暢。3、績效面談缺乏互動在判斷員工績效好壞時，趙經(jīng)理只是通過“我對你的了解”來對小李進行評價，明顯沒有相關事實和數(shù)據(jù)積累，是基于主觀，因此也招致了小李的質(zhì)疑和不滿。4、沒有依據(jù)事實和數(shù)據(jù)作為基礎任務分析任務分析學以致用案例導入知識技能直通職場任務2：績效反饋績效面談的主要目的是討論如何改善績效。趙經(jīng)理隨便將下屬表現(xiàn)和工資直接掛鉤，很容易讓下屬由于害怕減少工資而故意隱瞞問題。5、將績效考核結果跟工資混為一談趙經(jīng)理沒有讓小李找到問題所在，也沒有提供有用的指導與建議，就匆匆離去，草草收場。6、沒有共同達成改進計劃就草草結束05.學以致用學以致用績效反饋是一個全面、互動和啟發(fā)式的過程。在大學生的學習和工作過程中，老師和學生都要注意反饋自己的教育和學習的感受體會，實現(xiàn)真正的教學相長。當前教育信息化手段日益先進，老師可以通過教學信息化平臺和課堂觀察獲取學生的學習信息，這些信息最后能夠第一時間以合適的方式比如社交平臺軟件微信、QQ與學生個別反饋，包括肯定和提醒；也可以在課堂上針對一些重要的共同性問題靈活調(diào)整教學進度，進行集中反饋，以此保證教學質(zhì)量和教育目標的實現(xiàn)。大學生亦然。也可以通過同樣的渠道將自己內(nèi)心的疑惑反饋給老師，爭取老師在私域空間或者公共場域下幫助自己的學習進步和事業(yè)成長。學以致用案例導入知識技能直通職場任務分析任務2：績效反饋謝謝大家！主講教師：楊喜軍（副教授）績效改進任務三（一）知識要點01掌握績效改進的核心流程（找差距、找原因、想辦法、定計劃）。一、知識和技能點02理解績效差距分析的三種方法（目標比較法、水平比較法、橫向比較法）及改進計劃制定原則。一、知識和技能點（二）技能要點能運用差距分析方法識別績效問題，并通過因果分析定位根源；01能與員工共同制定符合SMART原則的績效改進計劃，明確目標、措施、資源與時間節(jié)點。02(一）知識目標1.準確闡述績效改進的系統(tǒng)化流程及關鍵步驟；2.熟練說明績效差距分析的三種方法及適用場景。

(二）技能目標1.針對具體案例，獨立完成績效差距識別與原因分析；2.協(xié)同員工制定可執(zhí)行的績效改進計劃，確保內(nèi)容具體、雙方認同、資源可保障。

(三）素質(zhì)目標1.培養(yǎng)數(shù)據(jù)驅(qū)動的問題解決思維，提升績效改進的邏輯性與科學性；2.強化管理者與員工的協(xié)作意識，通過雙向溝通達成績效提升共識。二、學習目標CONTENTS目錄案例導入01知識技能02直通職場03任務分析04學以致用0501.案例導入任務3：績效改進案例導入任務分析學以致用案例分析知識技能直通職場小李是技術支持部新提拔的一名主管。他原本是該部門的一名普通員工，由于他能創(chuàng)造性地運用現(xiàn)有技術為公司的設備維護、維修、升級等提供支持，為公司降低了成本，增加了收益，因此2022年春節(jié)收假復工后就被破格提升為主管。大家都十分欽佩他的工作才干和鉆研精神，視他為楷模。但是，趙經(jīng)理在2022年的年度考核中發(fā)現(xiàn)，小李所在團隊的一些新進員工對他在新員工培訓工作中的表現(xiàn)很不滿意。在培養(yǎng)下屬和指導下屬職業(yè)生涯發(fā)展這一評價指標上的得分很低。案例導入任務分析學以致用案例分析知識技能直通職場任務3：績效改進為此，趙經(jīng)理與小李進行了績效反饋面談，共同制訂了下2023年度的績效改進計劃。一貫認真的小李對這項績效改進計劃也不折不扣地執(zhí)行，很好地完成了從普通員工到主管的轉變，改變了過去僅依靠技術優(yōu)勢樹立個人專家權威的狀況，提高了管理團隊的領導力。任務案例導入任務分析學以致用知識技能直通職場任務3：績效改進趙經(jīng)理該如何指導小李制定績效改進計劃？02知識技能一、績效改進的含義知識技能任務分析學以致用案例導入直通職場任務3：績效改進績效改進既是績效考核結果的重要應用領城，也是績效反饋面談當中重要的溝通內(nèi)容?？冃Ц倪M是一個系統(tǒng)化的過程，就是通過對員工現(xiàn)有工作績效進行分析，找出與目標績效之間的差距，查明原因，制定并實施相應的改進計劃來縮小績效差距，從而提升個人、部門和組織績效水平的過程。知識技能任務分析學以致用案例導入直通職場任務3：績效改進二、績效改進的流程找差距1找原因2想辦法3定計劃4知識技能任務分析學以致用案例導入直通職場任務3：績效改進二、績效改進的流程1、找差距在為被考核者工作績效尋找差距時，一般從三個維度去分析，也就是采用三種方法。（1）目標比較法將考核期內(nèi)的實際績效成果與計劃目標進行對比，尋找不足。如：某業(yè)務員績效合同定的銷售目標100萬元，實際只完成了80萬元，其差距就是20萬元。知識技能任務分析學以致用案例導入直通職場任務3：績效改進二、績效改進的流程1、找差距在為被考核者工作績效尋找差距時，一般從三個維度去分析，也就是采用三種方法。（2）水平比較法將考核期內(nèi)被考核者的績效成果與上一期(或上一年同期)的業(yè)績進行比較（即環(huán)比和同比），比較其進步或退步的程度。如，小張上個月考核時產(chǎn)品抽查不合格率為5%，本月產(chǎn)品抽查不合格率為8%，雖然沒有超過企業(yè)10%的保底標準，但比上個月超出3個百分點，小張需要加強學習提供工作技能。知識技能任務分析學以致用案例導入直通職場任務3：績效改進二、績效改進的流程1、找差距在為被考核者工作績效尋找差距時，一般從三個維度去分析，也就是采用三種方法。（3）橫向比較法在各個部門或單位之間、各個員工之間進行橫向?qū)Ρ?，找出被考核者工作績效存在的不足。知識技能任務分析學以致用案例導入直通職場任務3：績效改進二、績效改進的流程2、找原因在發(fā)現(xiàn)被考核者的工作績效與績效目標存在差距之后，管理者應當和被考核者一起查找和分析產(chǎn)生差距的原因（詳見《了解績效影響因素》）。在員工方面是否個人知識和技能欠缺？或者目標步明確動力不足？在管理者方面，是否輔導不當，給予員工壓力過高、對員工工作沒有及時有效反饋？或者不重視員工建議、沒有給員工提供相關培訓？在環(huán)境方面是否存在設備缺失、資源不足？或者工作條件艱苦、工作方法不當？甚或人際關系緊張？等等。知識技能任務分析學以致用案例導入直通職場任務3：績效改進二、績效改進的流程2、找原因影響績效的維度工作績效不佳的原因備注員工知識

技能

努力程度

目標/動力

管理者監(jiān)控/輔導

授權/資源

環(huán)境工作條件

外部機會

表

某公司績效差距原因分析表知識技能任務分析學以致用案例導入直通職場任務3：績效改進二、績效改進的流程3、想辦法找到績效差距的原因后，管理者應與被考核者一起，對改進所需的時間、精力和成本等因素進行綜合考慮，確定績效改進的項目，并利用頭腦風暴和魚骨圖（因果圖）等方法，找出所有可能的改進措施。被考核者管理者環(huán)境機會改進可以從以下四個方面采取措施：被考核者可以采取的措施有向有經(jīng)驗的同事或領導請教和學習1觀摩同事的成功做法2參加組織內(nèi)外的專業(yè)培訓和行業(yè)研討會、閱讀相關書籍資料等3有助于填補被考核者的知識和技能缺口，并提高他們在工作中的表現(xiàn)。知識技能任務分析學以致用案例導入直通職場任務3：績效改進二、績效改進的流程3、想辦法知識技能任務分析學以致用案例導入直通職場任務3：績效改進二、績效改進的流程3、想辦法管理者可以采取的措施向組織內(nèi)有經(jīng)驗的其他管理者學習1向人力資源管理專家咨詢2

參加組織內(nèi)外關于績效管理方面的培訓，以此提高自身領導力和領導藝術3知識技能任務分析學以致用案例導入直通職場任務3：績效改進二、績效改進的流程3、想辦法環(huán)境方面管理者根據(jù)組織工作需要適當調(diào)整下屬分工或在組織內(nèi)人員間進行適當溝通，調(diào)和內(nèi)部人際關系；在資源有限的條件下，盡力改善被考核者的工作條件等。知識技能任務分析學以致用案例導入直通職場任務3：績效改進二、績效改進的流程3、想辦法機會方面管理者幫助被考核者從宏觀和微觀等角度對組織所處的經(jīng)濟、政治、社會和技術環(huán)境進行分析，規(guī)避威脅，克服挑戰(zhàn)，尋找實現(xiàn)績效的機會。4、定計劃知識技能任務分析學以致用案例導入直通職場任務3：績效改進二、績效改進的流程①

要符合實際可以將容易改變的最先列入計劃，不易改變的列入長期計劃，不需要改進的不列入計劃。②

要有時間限定要規(guī)定每一時間段要改進的工作內(nèi)容，即制定績效改進的時間進程表，避免改進計劃的制定束之高閣，流于形式。③

內(nèi)容要具體要擬定具體的行動方案，如閱讀指定的書刊、參加相關的培訓和經(jīng)驗交流與指導活動等，切忌提一些空泛的