寶豐能源集團有限公司員工薪酬滿意度存在的問題及應(yīng)對建議研究摘要在企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理備受員工的廣泛重視，其滿意度水平往往影響了員工自身的工作積極性和工作效率，進而對整個企業(yè)的經(jīng)營產(chǎn)生影響。當(dāng)前，企業(yè)如何采用科學(xué)合理的舉措，在確保員工薪酬滿意度的同時，促進自身利益目標(biāo)的實現(xiàn)十分關(guān)鍵。為確保員工薪酬滿意度，多需要企業(yè)建立對員工薪酬需求情況的全面客觀了解，進而制定針對性的管理措施，促進建立科學(xué)完善的薪酬結(jié)構(gòu)。然而，一直以來員工薪酬滿意度較低都是企業(yè)存在的普遍現(xiàn)象，為此本文選取寧夏寶豐能源集團有限公司為例，對其員工薪酬滿意度問題展開了詳細(xì)調(diào)查與研究，結(jié)合發(fā)現(xiàn)的問題提出了合理化的建議。關(guān)鍵詞：薪酬；滿意度；寧夏寶豐能源目錄TOC\o"1-2"\h\u6424一、引言 19129二、寶豐能源薪酬滿意度現(xiàn)狀分析 117994（一）寶豐能源基本情況 117759（二）寶豐能源薪酬滿意度現(xiàn)狀 218792三、影響寶豐能源薪酬滿意度的主要因素 1322243（一）公司員工薪酬的不公平性 1318784（二）公司員工基本需求無法滿足 1410766（三）公司薪酬管理制度不夠完善 141214（四）公司的激勵措施過于單一 1520210四、提高寶豐能源員工薪酬滿意度的有效措施 1512347（一）優(yōu)化基層員工薪酬體系 158356（二）完善管理人員薪酬制度 1522223（三）建立透明化的晉升機制 164492（四）拓寬管理范圍 1612108五、結(jié)論 1631509參考文獻 17一、緒論（一）研究背景從我國企業(yè)的具體實際來看，能夠建立完整的人力資源管理體系的企業(yè)還是少數(shù)，大多數(shù)企業(yè)發(fā)展歷史不過幾十年甚至更短，一般都處在創(chuàng)業(yè)上升期，關(guān)注企業(yè)運營的長期性、穩(wěn)定性、可持續(xù)性，而人力資源作為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展必不可少的重要因素，還沒有在企業(yè)管理中發(fā)揮好關(guān)鍵性的作用。本文所研究的A公司是一家化工科技型企業(yè)，目前處于多個項目建設(shè)的關(guān)鍵時期，但是公司的面臨著人才流動頻繁與人才流失問題，尤其是優(yōu)秀的技術(shù)型與管理型人才，因此如何建立符合企業(yè)戰(zhàn)略與管理需要的薪酬管理體系，充分發(fā)揮出其對人才的吸引、激勵功能，建立一支適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，保持效率與活力的高水平人才隊伍，是目前迫切需要解決的問題。（二）研究意義從理論層面來說，盡管薪酬管理理論正在不斷發(fā)展，已經(jīng)取得的理論成果涉及的領(lǐng)域涉及方方面面，但是現(xiàn)實企業(yè)的薪酬體系是處于動態(tài)發(fā)展的，具有一定的獨立性?，F(xiàn)如今我國的科技型企業(yè)普遍存在著薪酬管理不成熟，激勵機制的潛力未能得到充分挖掘等問題。薪酬管理體系的設(shè)計對于企業(yè)與個人發(fā)展的雙重目標(biāo)實現(xiàn)，對于激發(fā)員工工作動力、提高工作效率具有重要作用。本文選擇的案例對象是高新技術(shù)型的化工企業(yè)，這具有一定的行業(yè)特殊性，目前國內(nèi)外學(xué)者對化工類企業(yè)的薪酬管理體系設(shè)計方向的研究較少，因此本文的研究對高新技術(shù)型企業(yè)的薪酬管理體系優(yōu)化設(shè)計方向的研究具有一定的理論豐富作用。從實際的層面來看,根據(jù)國家發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃,中國經(jīng)濟仍將呈快速平穩(wěn)的發(fā)展勢頭,各類產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)正處于一個轉(zhuǎn)型發(fā)展時期。隨著國家工業(yè)水平的不斷發(fā)展與進步，大型高新技術(shù)型企業(yè)也需要進一步提升自己的核心競爭力。良好的人才成長和工作環(huán)境，合理的、具有激勵作用的薪酬體系在吸引人才和穩(wěn)定人才方面將發(fā)揮著越來越重要的作用。因此，希望通過對A公司薪酬管理體系的研究，解決A公司目前薪酬管理方面的諸多問題，建立一套完善的薪酬體系，盡最大能力去吸引優(yōu)秀人才，維系并激勵A(yù)公司的人才，增強公司的凝聚力，提升公司的核心競爭力，并為同類企業(yè)的薪酬管理問題的解決與薪酬管理體系的設(shè)計提供借鑒。（三）研究方法和主要內(nèi)容本文通過對A公司的薪酬體系進行深入分析，對企業(yè)薪酬管理過程中存在的主要問題進行識別與分析。通過問卷調(diào)查、訪談等手段對問題產(chǎn)生的原因進行研究，通過梳理公司薪酬管理體系現(xiàn)存主要漏洞來確定優(yōu)化重點，最后用科學(xué)方法對公司薪酬管理體系進行重建，評估運用效果，直接運用于企業(yè)經(jīng)營管理過程中。1.文獻研究法通過對薪酬管理相關(guān)書籍、期刊等各類文獻資料進行查閱，歸納與整理關(guān)于薪酬管理方向的研究理論，加深對薪酬管理相關(guān)概念及理論的理解，從而為本文研究化工科技型企業(yè)的薪酬管理問題的與薪酬管理體系的設(shè)計奠定理論基礎(chǔ)。2.問卷調(diào)查法為了深入且真實了解A公司的薪酬管理現(xiàn)狀，筆者在研究的過程中設(shè)計了A公司薪酬管理滿意度調(diào)查問卷，從而使論文的研究最終通過問卷數(shù)據(jù)來分析A公司薪酬管理的現(xiàn)狀及問題，問卷的調(diào)查結(jié)果能夠客觀定量的研究A公司薪酬管理現(xiàn)狀及問題，為本文的研究提供了資料。3.實地調(diào)查法通過對A公司薪酬管理現(xiàn)狀及市場中同類企業(yè)的薪酬水平的調(diào)查，了解A公司薪酬管理體系現(xiàn)狀，分析薪酬管理存在的問題，通過調(diào)查結(jié)果為制定符合A公司的薪酬管理體系提供依據(jù)。二、薪酬管理相關(guān)理論概述（一）人力資本理論諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎獲得者，美國著名經(jīng)濟學(xué)家西奧多·舒爾茨（Theodore·w·Sehultz）在他的《人力資本投資》等著作中系統(tǒng)闡述了人力資本理論的核心思想[[]MetzD.RoleofOrganizationalDiagnosisinImprovingEmployee-CentredStrategiesintheIT&CSector[J].RomanianEconomicJournal,2021,24.]。他認(rèn)為人力資本是具有橫向與縱向雙重維度的投資回報框架。一般來說薪酬作為人力資本投入的貨幣形式，往往能夠通過員工的努力工作和個人進步來獲得增值，而非貨幣形式的投資，包括培訓(xùn)、福利待遇等方面，也能夠增強員工的工作水平與技能，這兩種投資方式表面上以員工薪酬的形式作為成本進行了支出，實際上是為了發(fā)揮并占有員工勞動創(chuàng)造的價值而進行的必要投入[[]CavannaAE.CurrentandemergingpharmacotherapeuticstrategiesforTourettesyndrome[J].Expertopiniononpharmacotherapy,2022,23(13):1523-1533.[]MetzD.RoleofOrganizationalDiagnosisinImprovingEmployee-CentredStrategiesintheIT&CSector[J].RomanianEconomicJournal,2021,24.[]CavannaAE.CurrentandemergingpharmacotherapeuticstrategiesforTourettesyndrome[J].Expertopiniononpharmacotherapy,2022,23(13):1523-1533.[]HuangS.DiscussiononEffectiveStrategiesforImprovingEnterpriseOperationandManagementAbilities[J].財經(jīng)研究雜志（英文）,2019,3(1):5.（二）利潤分享理論美國著名經(jīng)濟學(xué)家、麻省理工學(xué)院經(jīng)濟學(xué)教授馬丁威茨曼《分享經(jīng)濟》中提出了利潤分享理論。他認(rèn)為，薪酬本身是由企業(yè)的收益帶來的，是收益的一個組成部門，企業(yè)家通過將收益的一部分向員工勞動者進行分享轉(zhuǎn)移，不僅能夠保障員工的正常生活，而且可以推動員工融入到公司發(fā)展與建設(shè)中來，通過利益分享實現(xiàn)公司權(quán)責(zé)與風(fēng)險的共擔(dān)[[]蘆燚.L公司員工薪酬滿意度調(diào)查分析及提升對策[J].中國科技投資,2019,000(022):146.]。這一理論發(fā)展到后期，衍生出了將股權(quán)作為薪酬組成部分的薪酬理論，在近年來的創(chuàng)業(yè)型、技術(shù)性公司運用的比較廣泛[[]蘆燚.L公司員工薪酬滿意度調(diào)查分析及提升對策[J].中國科技投資,2019,000(022):146.[]曹娟,何英.加強企業(yè)員工薪酬滿意度管理的對策[J].經(jīng)濟技術(shù)協(xié)作信息,2020(6):1.（三）效率工資理論效率工資理論認(rèn)為，工資水平與工作效率是緊密掛鉤的，員工的工作效率越高就應(yīng)該拿到更高的工資，反之則工資下降，這種評價方式完全參照企業(yè)的產(chǎn)出情況、收益情況，因此從表面上看遵循了效率優(yōu)先兼顧公平的原則[[]孫玉軍.某三甲醫(yī)院員工滿意度提升策略研究[J].江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理,2019,30(1):4.]。但另一方面，這一理論無法涵蓋不同崗位工資的全部標(biāo)準(zhǔn)，從事不同經(jīng)營活動的員工，沒有統(tǒng)一的勞動效率考核基礎(chǔ)，因此不可能完全避免薪酬不公的現(xiàn)象[[]孫玉軍.某三甲醫(yī)院員工滿意度提升策略研究[J].江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理,2019,30(1):4.[]余彩鳳.集團人力資源薪酬激勵策略優(yōu)化研究[J].環(huán)渤海經(jīng)濟瞭望,2019(7):1.（四）薪酬激勵理論員工滿意度相關(guān)的理論有馬斯洛需求層次理論、雙因素理論、公平理論、期望理論，這些理論分別從激勵內(nèi)容、制度、激勵方式和激勵的意義等角度對公司構(gòu)建薪酬激勵機制提供了很強的現(xiàn)實指導(dǎo)作用[[][]李艷青.基于員工薪酬滿意度的國企薪酬策略優(yōu)化研究[J].新商務(wù)周刊,2019(5):1.1.需求層次理論需求層次理論由美國科學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛(Abrabam.H.Maslow)于1954年提出，該理論把人的需求層次分為五層，由低級到高級分別為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求[[]孔淑瑩.基于員工薪酬滿意度的國企薪酬策略優(yōu)化研究[J].今商圈,2022(22):4.]。該理論從人生存與發(fā)展的最基礎(chǔ)因素出發(fā)，將人力資源管理與人的發(fā)展進行了統(tǒng)一[[]趙明慧.需求層次理論視角下飼料企業(yè)員工滿意度提升策略[J].中國飼料,2022(20):4.[]孔淑瑩.基于員工薪酬滿意度的國企薪酬策略優(yōu)化研究[J].今商圈,2022(22):4.[]趙明慧.需求層次理論視角下飼料企業(yè)員工滿意度提升策略[J].中國飼料,2022(20):4.[]石佳鑫.關(guān)于公司員工薪酬滿意度研究[J].中國科技投資,2019,000(002):111.2.雙因素理論雙因素理論又稱為激勵保健理論，是由美國行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格(FredrickHerzberg)于1959年在《工作的激勵因素》一書中提出的，也叫“雙因素激勵理論”[[]潘俊.基于公平理論的S公司員工薪酬滿意度調(diào)查研究[J].城市情報,2022(21):3.]。該理論認(rèn)為，員工激勵的原則與基礎(chǔ)取決于兩個層面，保健因素層面和激勵因素層面，其中保健因素指的是員工在企業(yè)工作過程中面臨的一些涉及到個人安全、環(huán)境等在內(nèi)的現(xiàn)實需求，而激勵因素則指員工為了實現(xiàn)個人的進一步發(fā)展而提出的成長與長遠(yuǎn)需求，這一理論與需求層次理論存在相近之處[[]潘俊.基于公平理論的S公司員工薪酬滿意度調(diào)查研究[J].城市情報,2022(21):3.[]韓光榮.淺談企業(yè)提高員工工作滿意度的策略[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息,2021,000(028):17-18.3.公平理論公平理論又名社會比較理論，是由霍曼斯(Homans)于1961年首次提出的[[][]李歡,紀(jì)蘭.教育培訓(xùn)機構(gòu)員工工作滿意度提升策略研究[J].大陸橋視野,2020(08):108-109+111.表2-1公平理論收入與付出比率比較員工的評價(A的收入/付出)<(B的收入/付出)不公平(A的收入/付出)=(B的收入/付出)公平(A的收入/付出)>(B的收入/付出)不公平通過表2-1可以看出只有個體認(rèn)為他的收入與付出的比值與別人收入與付出的比值相同時，才會感覺公平，才會積極工作。而當(dāng)個體感到不公平時，他就可能改變其工作行為，如減少投入及產(chǎn)出、改變比較對象、改變自我認(rèn)知、主動辭職等，以消除這種不公平感。所以管理者在對薪酬進行管理時應(yīng)該注意公平理論的影響，做到公平、公正、公開，這樣企業(yè)才能留住人才，激勵人才[[][]邵定峰.企業(yè)文化建設(shè)的員工滿意度提升策略[J].信息周刊,2020(9):2.4.期望理論期望理論是由北美著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托·弗魯姆1964年在他的書《工作與激勵》中提出的。他在該書中指出，一種行為傾向的強度取決于該行為帶來的可能的期望強度以及這種結(jié)果對行為者的吸引力。用公式表示為M=f(E×V)。其中V(Valence)表示“效價”，是指一個人對某項活動可能產(chǎn)生結(jié)果的價值的評價。E(Expectancy)表示“期望值”，是指一個人對某項活動導(dǎo)致某一結(jié)果的可能性的判斷。M(Motivation)表示“激勵力”，是指促使一個人采取某一活動的內(nèi)驅(qū)力的強度。三、寶豐能源薪酬滿意度現(xiàn)狀分析（一）寶豐能源基本情況寧夏寶豐能源集團有限公司是寧夏最大的民營企業(yè)之一，注冊資本金為20億元，寧夏寶豐能源集團有限公司響應(yīng)自治區(qū)黨委、政府的召喚，充分發(fā)揮人才作用、技術(shù)與資金優(yōu)勢，搶抓寧東發(fā)展、以打造"2個最合適的城市"為契機，傾力打造寧東能源化工一號工程，在寧東能源化工基地臨河綜合工業(yè)園A區(qū)和B區(qū)，總投資300億元左右，興建"寶豐能源循環(huán)經(jīng)濟工業(yè)基地”。第一期工程于2006年3月份動工興建，于2009年12月下旬全面投入運行，2011年3月份，第二期工程正式啟動，2013年年底均已竣工投產(chǎn)。整個項目全部達產(chǎn)后，年銷售收入將超過300億元，將提供13000多個就業(yè)機會。（二）寶豐能源薪酬滿意度現(xiàn)狀本調(diào)查旨在了解該企業(yè)薪酬制度日常經(jīng)營中出現(xiàn)了哪些問題，了解職工對報酬的預(yù)期期望，考察影響職工報酬滿意度的關(guān)鍵因素，運用科學(xué)，系統(tǒng)的研究方法，提升整體薪酬管理水平和員工忠誠，歸屬感，提高職工凝聚力。這次調(diào)查是為了保證真實性和有效性，由調(diào)查者訪問了各個公司內(nèi)部的一些雇員和他們的家人，以了解雇員們在薪酬上主要關(guān)注的系列事項，并對該企業(yè)內(nèi)部一些職工進行了調(diào)研，采用匿名形式，分別通過線上線下填答問卷，線下采訪填答2種形式，對某時間段內(nèi)各方面情況展開調(diào)查。問卷回收率為100%，含線上問卷，總計發(fā)出175份、線上線下問卷總計25份，其中，有效問卷為200份，問卷有效率100%。本調(diào)查樣本選自工作單位內(nèi)部各部門、各階層職工，通過隨機抽樣，采用發(fā)放問卷形式對200名職工進行問卷調(diào)查，它在公司雇員總數(shù)中占4.89%。其中男性126例，占調(diào)查總數(shù)的63%；女74人，占總調(diào)查人數(shù)的37%。調(diào)查定于2021年11月3日2022年至1月8日進行本次調(diào)查本次問卷共設(shè)計23道題，其中選擇題22題，開放性題1題。問卷的內(nèi)容主要是從企業(yè)內(nèi)部員工的基本狀況出發(fā)、薪酬基本令人滿意、薪酬福利是否令人滿意、薪酬制度是否令人滿意的三個模塊進行了研究。其中第一部分為基本情況，主要是掌握職工基本情況；第二部分是薪酬結(jié)構(gòu)滿意度情況，主要介紹員工不同崗位間薪酬差距大小及各崗位人員薪酬水平高低等問題；第三部分薪酬福利滿意度情況，主要掌握員工對公司薪酬福利相關(guān)方面滿意程度；第四部分薪酬制度滿意度情況主要了解員工對公司薪酬制度相關(guān)方面滿意程度。1.調(diào)查樣本基本信息分析（1）性別寶豐能源公司是一家工業(yè)公司，而且在工業(yè)這一領(lǐng)域中，男性特別凸顯了自己的長處，因此，企業(yè)內(nèi)部的性別比例差異更為顯著。圖3-1員工性別比例餅圖（2）年齡及工作年限調(diào)查樣本表明，45歲以上雇員多達126，占調(diào)查樣本總數(shù)的63%，其中50歲以上職工78人，占總樣本39%。結(jié)合職工的工齡，員工的工作年限在十年以上的就有158人，占調(diào)查總樣本79%，且工作年限在20年以上的員工有68%，大大超過了公司員工總?cè)藬?shù)的二分之一。由此可見，近年來，企業(yè)幾乎沒有開展外部招聘以引進人才，公司員工多為老工人，內(nèi)部員工趨于老齡化，企業(yè)的員工結(jié)構(gòu)稍有不良，對于企業(yè)的發(fā)展是非常不利的。圖3-2員工年齡比例餅圖圖3-3員工工作年限比例餅圖（3）教育程度調(diào)查樣本職工受教育程度以高中中專為主，占總樣本48%，幾乎占到職工總?cè)藬?shù)的二分之一，這是企業(yè)引進不了高，精，尖人才的重要原因。而高技術(shù)人才的引進，則需要大量投入，圖3-4員工教育程度比例餅圖（4）收入水平企業(yè)的員工收入水平總體偏低，5000元以下員工多達176人，占調(diào)查樣本總數(shù)的88%，僅有12%的員工工資可以達到5000元以上。還可能造成內(nèi)部員工的離職，導(dǎo)致人才流失。圖3-5員工收入狀況比例餅圖2.薪酬總體滿意度分析（1）相較過去薪酬水平的員工滿意度表明當(dāng)前企業(yè)中大部分職工的工作與其所得薪酬還不相稱。依據(jù)亞當(dāng)斯公平理論，雇員們會據(jù)此降低他們現(xiàn)在的努力，工作積極性也相應(yīng)降低。圖3-6與過去相比員工薪酬滿意度條狀圖（2）相較他人薪酬水平的員工滿意度據(jù)調(diào)查，公司中66.5%的職工認(rèn)為，他們的勞動報酬和同崗位上其他職工的勞動報酬在分配上是不公平的。如果沒有一個統(tǒng)一、客觀而公正的判斷標(biāo)準(zhǔn)，每個職工為了均衡所得。圖3-7與其他員工相比員工薪酬滿意度條狀圖（3）相較管理人員薪酬水平的員工滿意度調(diào)查表明，174名的員工表示該公司管理級人員目前的報酬與普通員工相比并不合理，占調(diào)查總數(shù)的87%。其中108人被認(rèn)為是管理級人員報酬太高，占總樣本54%。由此可見，該公司內(nèi)部普遍存在著管理人員薪資偏高，基層員工薪資偏低的現(xiàn)象，長此以往，就會消磨基層職工的工作熱情，繼而造成職工離職現(xiàn)象。圖3-8與管理級人員相比員工薪酬滿意度條狀圖（4）員工生活需求滿足程度據(jù)調(diào)查，該公司66.5%的雇員認(rèn)為他們現(xiàn)在的工資還不能滿足他們家庭日常生活的需要，且完全不能滿足的員工占據(jù)樣本總量的32.5%。按照馬斯洛的需求層次理論，企業(yè)中對職工的要求逐級提高，只有滿足了基礎(chǔ)需要，才有可能走向較高層次的需要。而且就公司目前的情況而言，企業(yè)付給職工的薪水，還不能滿足職工基本生活需要，基礎(chǔ)層面上的需要得不到滿足，將使員工對自身的追求一直處于這個層次上，如果雇員們做了多少工作，也不能使家人衣食無憂，那么，企業(yè)內(nèi)部的職工就不能有高的追求了，既大大降低了員工對薪酬的滿意程度，又不利于企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達成，嚴(yán)重時，甚至造成大批職工的離職，導(dǎo)致公司解體。圖3-9員工生活需求滿足程度條狀圖（5）員工薪酬滿意程度據(jù)調(diào)查，該公司只有37%的雇員對他們在工作期間支付的薪酬表示滿意。大多數(shù)雇員認(rèn)為，他們的工作和報酬還不可能成比例，所以覺得很不滿。寶豐能源是能源企業(yè)中的一個部門，公司內(nèi)部很多工作應(yīng)該是“大鍋飯制”，如對職工的支付無法按勞分配，則會對職工造成非常嚴(yán)重的后果，不公的分配制度，將嚴(yán)重地影響職工的薪酬滿意度。圖3-10員工薪酬自我滿意程度條狀圖12（6）員工績效工資滿意程度據(jù)調(diào)查，公司65.5%的工作人員對公司支付的績效工資表示不滿，而且覺得稱心如意的職工還不到職工總?cè)藬?shù)的二分之一，對其績效工資很滿意的雇員就更少了，僅占員工總數(shù)的1.5%?？冃ЧべY對公司員工有強烈的激勵作用，有助于員工個人績效的提升，調(diào)動職工工作積極性。而當(dāng)公司內(nèi)部的員工們對這一點大多表示不滿意的時候，表明企業(yè)對此項目的漠視，缺乏相關(guān)績效考核機制，也未給予員工突出成績匹配報酬獎勵，這樣就會引起大多數(shù)雇員的不滿意。圖3-11員工績效工資滿意程度條狀圖（7）員工加班補助滿意程度據(jù)調(diào)查，55%的人對該公司提供的加班補助表示滿意，而45%的人對此表示不滿。表明從目前看，企業(yè)對加班費這一法定條款執(zhí)行體系還不夠健全，大多數(shù)職工認(rèn)為，平時加班不能獲得企業(yè)相應(yīng)賠償，職工滿意感減弱，于是，越來越多的職工選擇在空閑時間加班加點，員工績效補助減少、職工的工作積極性降低、職工失去了工作動力等等惡性循環(huán)。據(jù)調(diào)查，企業(yè)為職工發(fā)放的加班補助大多僅能達到國家法定節(jié)假日加班職工3倍工資賠償?shù)臈l件，而對工作日超時加班和雙休日加班這兩條法定條款則被忽略，甚至?xí)r有“義務(wù)加班”之說，是指允許職工在國家制定的休息假日期間到企業(yè)自由加班加點工作，引發(fā)了職工的不滿。圖3-12員工加班補助滿意程度條狀圖（8）員工獎金滿意程度據(jù)調(diào)查，職工對于企業(yè)發(fā)放季度獎或者年終獎大都不滿意，且不滿意的人群達到70%。當(dāng)企業(yè)每天業(yè)績下滑，職工獎金隨之減少，但管理人員獎金不受影響。職工獎金的減少，本來可以引起職工的不滿意，在得知公司管理級人員沒有什么變化，甚至不降反升，職工產(chǎn)生了不公正心理，嚴(yán)重時，甚至發(fā)生罷工行為，影響了企業(yè)的正常經(jīng)營。圖3-13員工各項獎金滿意程度條狀圖（9）公司社保繳納情況滿意程度根據(jù)法律，用人單位要及時為職工繳納社會保險，但有的用人單位為節(jié)約一部分支出，還是選擇了無視該義務(wù)。據(jù)調(diào)查，公司67%的職工對公司能依法為職工繳納社會保險的義務(wù)表示滿意，但數(shù)據(jù)還表明，14.5%的雇員說，他們并不知道該公司是否依法向雇員支付社會保險。圖3-14公司繳納社保情況員工滿意程度條狀圖（10）公司帶薪休假政策滿意程度但近年來企業(yè)效益下滑之后企業(yè)內(nèi)部實行的是“折休”的政策，這類政策的執(zhí)行方式主要分為兩類，一是把原休假時長半折，15天假縮短到7天，并將假期應(yīng)發(fā)的工資折一半；二是維持原休假時長，但沒有休假薪資的分配。圖3-15公司帶薪休假政策員工滿意程度條狀圖（11）公司福利提供頻率滿意程度企業(yè)頻繁地組織員工聚餐或獎勵旅游，可以幫助提升他們對企業(yè)的忠誠感和滿意度，經(jīng)常參加福利活動，也可被視為一種獎勵，激勵每個員工都能在職位中努力提升業(yè)績，進而提升企業(yè)整體業(yè)績。由此可見，企業(yè)對員工的激勵是被忽視的，企業(yè)的管理者把基層員工看作是“工具人”，只是給企業(yè)帶來利益的機器。圖3-16公司為員工舉辦福利活動頻率條狀圖（12）員工培訓(xùn)頻率企業(yè)經(jīng)常對員工舉辦培訓(xùn)，有利于提升員工的績效，這也有利于使員工更好地理解公司企業(yè)文化，增強員工忠誠度。但是，本研究的結(jié)果表明，38%的人認(rèn)為他們很少在公司接受員工培訓(xùn)，16%的職工甚至反映，參加工作后，一直沒有參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。企業(yè)沒有提供培訓(xùn)機會或員工參與培訓(xùn)程度不高，將使得員工績效水平很難提高致使企業(yè)不能達到戰(zhàn)略目標(biāo)，對企業(yè)發(fā)展是非常不利的。圖3-17員工培訓(xùn)頻率條狀圖（13）公司晉升機制滿意程度公平、公正、良性競爭機制，是鼓勵員工高效率地完成任務(wù)，乃至推動組織創(chuàng)新和業(yè)務(wù)發(fā)展最重要的舉措之一。向雇員提供每個人都能獲得的機會，將極大地改善雇員的滿意度，而本研究的結(jié)果表明，公司只有32%的工作人員對公司晉升機制表示滿意，這正好說明了寶豐能源員工晉升機制存在紕漏，它既不為整體員工提供一個合理的晉升機制，也不為那些未能成功晉升的人提供“落榜”的借口。圖3-18公司職位晉升機制滿意度條狀圖（14）公司薪酬透明度辯證地看，一個透明的薪酬體系可以使員工對于所處位置和所做努力的大小有一個清晰的位置。建立在良好薪酬制度基礎(chǔ)之上，然后通過與其他職工績效工資發(fā)放進行比較，借此來達到激勵作用，督促職工在下一次工作時，更出色地完成績效考核。本研究表明，剩下59%的職工認(rèn)為公司薪酬基本上或者根本不透明。圖3-19公司薪酬透明度條狀圖（15）公司薪酬結(jié)構(gòu)待改進方面基于對隨機抽樣的200名調(diào)查者的匿名投票結(jié)果中顯示，就是基本工資這個項目，投票率為32.5%。雇員的基本工資對使他們有安全感很重要，滿足職工的基本生存需要，才會使職工有更高要求的動機。所以，基本工資這個投票率之高，也正好表明寶豐能源有一部分職工還沒有達到生活基本需要，從而使職工產(chǎn)生安全感、歸屬感不強，導(dǎo)致企業(yè)薪酬滿意度不能提升。投票人數(shù)排名第二的就是績效工資這個項目，投票率為24%?？冃ЧべY就是要激勵職工努力做好績效考核工作、為實現(xiàn)績效目標(biāo)而采取的重大舉措。因此，本課題的研究結(jié)果表明，在調(diào)動員工積極性的問題上，寶豐能源公司被忽視了，投票結(jié)果排名第三的為雇員福利津貼這個項目，投票率為17.5%。可以在較大程度上使職工感到親切，從而增強職工的崗位忠誠度，使企業(yè)的離職率下降。圖3-20公司薪酬結(jié)構(gòu)待改進方面投票結(jié)果條狀圖（16）公司薪酬結(jié)構(gòu)待改進方面企業(yè)所隸屬的行業(yè)性質(zhì)不一樣，薪酬分配形式就不一樣，從當(dāng)前來看，我國國企大多實行按勞分配，講求“多勞多得”，但這一薪酬分配形式通常會忽視員工個體要素之間的差異性。這項調(diào)查是為了了解寶豐能源職工對于企業(yè)內(nèi)部薪酬分配形式是如何進行真正思考，以一人多票表決形式開展調(diào)查。從投票結(jié)果來看，職工最能接受薪酬分配制度是按勞分配，再是崗位分配和工齡分配，因此，公司應(yīng)該采取切實有效的措施，對這三方面的薪酬分配制度進行合理的優(yōu)化，從而為職工提供了良好的薪酬體系，借此來提升員工薪酬滿意度。圖3-21公司薪酬分配形式投票結(jié)構(gòu)條狀圖四、影響寶豐能源薪酬滿意度的主要因素（一）公司員工薪酬的不公平性薪酬制度的意義在于：企業(yè)應(yīng)將各方面因素視為決定報酬的要素，其中主要包括勞動力、準(zhǔn)確性、工作范圍和勞動水平。通常情況下，當(dāng)員工比較自己應(yīng)獲得的回報和實際獲得的距離時，都會使用橫向比較，更多的情況下并沒有用自身的程度來衡量。在漫長的歲月里，許多員工更多地了解到企業(yè)獎罰不清、大家薪酬有差距等問題，導(dǎo)致員工不滿。寶豐能源使用的薪酬標(biāo)準(zhǔn)為：薪水和崗位有直接關(guān)系，不考慮任何其他因素。由此可見，如果從事某一職位，則會得到與職位有關(guān)的薪酬，而直接忽視能力、價值等重要元素。職位制度所規(guī)定的工資在固定工資中占有很大比例。雇員只有靠職位晉升這一途徑才能得到薪水提升。畢竟，寶豐能源推廣渠道受限促銷機會較少、同工同酬導(dǎo)致員工間強烈失衡。導(dǎo)致公司員工人才需求減少。大批人才離職，使得企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險大增。另外，寶豐能源薪酬制度并未根據(jù)企業(yè)當(dāng)前發(fā)展?fàn)顟B(tài)做出適當(dāng)調(diào)整，且缺少相應(yīng)的員工補償政策。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展和社會的不斷進步，企業(yè)的報酬主要表現(xiàn)為金錢，并不存在與之相對應(yīng)的非物質(zhì)報酬與獎勵、職工職業(yè)生涯發(fā)展以及職工出行問題。在這種發(fā)展環(huán)境里，企業(yè)的人才和骨干會覺得他們得不到足夠的成長，不能在企業(yè)里施展真正的力量。許多職工因此而離職，致使民營企業(yè)沒有長遠(yuǎn)而穩(wěn)定的發(fā)展。（二）公司員工基本需求無法滿足綜合目前各大環(huán)境，以滿足職工所需的生理及安全需求，國內(nèi)各公司透過薪酬與福利之調(diào)整，只有當(dāng)職工基本需要得到滿足時，使職工在基本生活有保證的情況下，才有可能使職工有繼續(xù)在企業(yè)工作下去的沖動。然而，寶豐能源明顯未能做到能保證員工基本生活的這一點，連職工也靠國家低保維持基本生活，企業(yè)對職工既不能很好地提供基本生活保障，又不能給職工明確發(fā)展道路和方向。（三）公司薪酬管理制度不夠完善 造成該公司薪酬制度不健全有很多因素，首先，是因為管理人員不注重薪酬規(guī)劃；其次，是因為薪酬規(guī)劃人員對專業(yè)職業(yè)技能掌握的不熟練；過快改變外部環(huán)境的企業(yè)，各個方面的信息都存在滯后的情況，致使企業(yè)的薪酬制度不能隨著大環(huán)境的改變做出及時的調(diào)整。對員工而言，薪酬屬于一類比較敏感的問題，所以，薪酬制度稍有不慎，都可能引起員工不滿意。調(diào)查顯示，寶豐能源職工之所以對薪酬制度不滿意，對績效工資評判標(biāo)準(zhǔn)上達不到勞資雙方的普遍滿意度，雇員們把不滿的情緒引入了他們的工作，使全團生產(chǎn)進度大打折扣，致使績效指標(biāo)不能實現(xiàn)。（四）公司的激勵措施過于單一毫無疑問，薪酬激勵是企業(yè)對員工實施激勵最為有效的一種措施，因此，它又是當(dāng)前國內(nèi)企業(yè)廣泛使用的一種員工激勵手段。把員工看成是給公司帶來利益的“工具人”，認(rèn)為物質(zhì)需求是職工的首要需要，而對職工精神需求卻視而不見。當(dāng)前，寶豐能源的表現(xiàn)有所回落，而要想挽回?fù)p失，企業(yè)存在薪酬激勵分配不均衡，甚至沒有向基層員工發(fā)放應(yīng)付加班費用等問題，這大大刺激了職工的不滿，但是，因為大多數(shù)基層員工都是工齡達10年或20年以上，所以這類員工就算有了離職的念頭，也很難再在別的領(lǐng)域或行業(yè)找到工作。五、提高寶豐能源員工薪酬滿意度的有效措施（一）優(yōu)化基層員工薪酬體系面向基層員工，如通過電解一廠，電解二廠等各分廠同工種重體力勞動人員，對比他們職位的相對重要性，以此為基礎(chǔ)來決定各職位薪酬水平。確保同樣的職位，同樣的性質(zhì)、內(nèi)容相同的職工，基本工資基本不變，逐步做到同工同酬，同時，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營情況，在薪酬成本可控的前提下，給予職工同行業(yè)較高薪酬待遇。思考和創(chuàng)造企業(yè)效益提高的區(qū)別，在兩者之間尋找平衡點，為了獲得更大的利益。（二）完善管理人員薪酬制度對管理人員薪酬狀況進行調(diào)研，依據(jù)管理人員工作職責(zé)和工作重要程度，重新規(guī)劃合理薪酬結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)薪資和職能相匹配，避免存在管理人員和基層人員薪資差異過大，從而造成管理人員薪資過高而基層人員薪資尚不足以維持正常生活開銷的情形，造成職工不滿。（三）建立透明化的晉升機制企業(yè)可以建設(shè)好晉升機制，并把員工績效目標(biāo)確定下來，并付諸個體。給各層的人公平的待遇、正義和透明化晉升制度，為每個雇員提供的晉升機會，并借此理清了一條今后發(fā)展的道路、制定自身發(fā)展目標(biāo)，從而較好地完成其績效考核，實現(xiàn)績效目標(biāo)，使晉升激勵的效用最大化。（四）拓寬管理范圍賦予管理者較廣泛的管理范圍或較大管理權(quán)限，盡管報酬隨管理級別提高而提高、福利和地位隨之提高，但管理內(nèi)容與管理項目增多，對各層管理者而言，既可成為考核指標(biāo)，還能成為其激勵自我，持續(xù)取得更加卓越成績的利器，讓其發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者帶頭作用，形成競爭的良好氛圍。六、結(jié)論綜上