PAGE2地方政府績效管理體系創(chuàng)新摘要：隨著經(jīng)濟(jì)全球化的影響不斷擴(kuò)大，世界各國對政府的工作執(zhí)行效率和綜合服務(wù)能力提出了更高的要求，政府面臨著財務(wù)管理、政務(wù)管理和人民信任等多方面的巨大壓力。為了有效應(yīng)對社會壓力，提升政府的核心競爭力和公共服務(wù)能力，各國政府紛紛對地方政府和公務(wù)員的政務(wù)執(zhí)行能力及工作績效情況給予了普遍的關(guān)注，將其作為各國政務(wù)體制改革的重點(diǎn)，進(jìn)行了一系列的現(xiàn)代化考核制度建設(shè)。本文通過采用現(xiàn)場調(diào)研、調(diào)查問卷、現(xiàn)場訪談等研究方式，針對浙江Y縣的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員績效考核制度開展了詳細(xì)的分析和研究，對于目前Y縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員績效考核制度中存在的問題進(jìn)行了分析，并提出了優(yōu)化鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員績效考核的策略和意見。關(guān)鍵詞：公共服務(wù)；體制改革；策略引言 1一、相關(guān)概念 1二、Y縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員績效考核現(xiàn)狀分析 2三、當(dāng)前Y縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員績效考核中存在的問題及原因 6四、Y縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員績效考核的優(yōu)化 10五、結(jié)論 11參考文獻(xiàn) 11引言黨的十九大報告指出：“經(jīng)過長期努力，中國特色社會主義進(jìn)入了新時代”。黨的十九屆三中全會通過的重要文件《中共中央關(guān)于深化黨和國家機(jī)構(gòu)改革的決定》強(qiáng)調(diào):嚴(yán)格績效管理以及行政問責(zé)，加強(qiáng)日常工作考核。隨著全面深化改革的穩(wěn)步推進(jìn)，新時代伴隨著新的要求。新時代迫切需要我國提升地方政府效能。而提高地方政府績效管理水平，則是提升政府效能的一種直接有效的辦法。隨著我國政府效能的提升和政府職能的轉(zhuǎn)變，很多原來由政府直接管理的領(lǐng)域，將變?yōu)檎g接管理“小政府、大社會”的局面正在進(jìn)一步形成，政府績效管理是這一轉(zhuǎn)變和改革的推動者。鑒于我國正處在全面深化改革和社會轉(zhuǎn)型的雙重歷史階段，與其他國家相比，政府績效管理無論是在理論和實(shí)踐上都存在很多不同之處。因此，研究地方政府績效管理，有助于完善新時代中國特色社會主義制度，有助于促進(jìn)我國政府職能優(yōu)化，有助于加強(qiáng)我國政府的作風(fēng)建設(shè)。一、相關(guān)概念（一）鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府是功能完備的一級組織，是我國最基層的行政區(qū)劃，具有承上啟下的職責(zé)，承擔(dān)著將上級政府的各項(xiàng)精神直接傳達(dá)給鄉(xiāng)鎮(zhèn)群眾的政治任務(wù)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府在國家行政體系中擔(dān)負(fù)的功能主要是執(zhí)行，既貫徹執(zhí)行上級政府的方針政策。鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的決策，大多是貫徹執(zhí)行上級政府精神的決策，通過因地制宜的方式把中央政策方針落到實(shí)處的決策。在鄉(xiāng)村的發(fā)展問題上，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府作為中央政策方針的貫徹者和執(zhí)行者的角色功能尤為明顯和突出。鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府機(jī)關(guān)功能完備，麻雀雖小五臟俱全，其機(jī)構(gòu)行政綜合性強(qiáng)，行政事務(wù)涉及方方面面，負(fù)責(zé)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的政治、經(jīng)濟(jì)、文化、教育、醫(yī)療等方方面面的功能。鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府改革的方向是轉(zhuǎn)變職能，“小機(jī)構(gòu)，大服務(wù)”的改革方向已日趨明朗。通過轉(zhuǎn)變職能，力圖于改變目前鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府職能機(jī)構(gòu)不合理、服務(wù)功能相對薄弱的現(xiàn)狀。鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府是面向基層面向農(nóng)村的，工作重點(diǎn)在農(nóng)村，其服務(wù)型特征相對其他政府機(jī)構(gòu)更為明顯，發(fā)展農(nóng)業(yè)社會化服務(wù)體系是其中心工作之一。（二）公務(wù)員我國于1993年實(shí)施了《國家公務(wù)員暫行條例》，國家公務(wù)員的概念正式形成。該條例規(guī)定，公務(wù)員是指國家各級行政機(jī)關(guān)中除工勤人員以外的所有工作人員。到了2006年《中華人民共和國公務(wù)員法》實(shí)施后，除行政機(jī)關(guān)外，中國共產(chǎn)黨機(jī)關(guān)、人大機(jī)關(guān)、政協(xié)機(jī)關(guān)、審判機(jī)關(guān)、檢察機(jī)關(guān)、民主黨派機(jī)關(guān)的工作人員也納入了公務(wù)員隊(duì)伍。按照《中華人民共和國公務(wù)員法》的相關(guān)規(guī)定，歸納來說，公務(wù)員可以簡單定義為具有我國行政編制，履行相關(guān)公共職能和管理職責(zé)，由國家和地方財政支付其工資待遇的政府機(jī)構(gòu)員工。我國公務(wù)員的概念相當(dāng)于原來所說的國家行政機(jī)關(guān)干部。原來我國的國家干部隊(duì)伍過于龐雜，使用統(tǒng)一的辦法進(jìn)行管理，忽視了各類工作人員在工作性質(zhì)、社會責(zé)任及人才成長規(guī)律方面的不同特點(diǎn)，難以實(shí)現(xiàn)科學(xué)化、法制化的管理。針對這些問題，政府進(jìn)行了相應(yīng)的公務(wù)員制度改革，把政府工作人員從原來龐雜的干部隊(duì)伍中分解出來，建立了相對獨(dú)立的管理體系，實(shí)行相應(yīng)的科學(xué)管理。公務(wù)員作為國家意志最直接的體現(xiàn)者和執(zhí)行者，被政府賦予一定的管理權(quán)和執(zhí)行權(quán)，為國家執(zhí)行公共服務(wù)和行政管理工作。在我國的行政組織體系當(dāng)中，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府屬于我國行政區(qū)劃的最基層，相應(yīng)的，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員一定意義上來說是執(zhí)行國家意志、履行行政管理職能的最終執(zhí)行者，是為鄉(xiāng)鎮(zhèn)的政治、經(jīng)濟(jì)、文化、教育、醫(yī)療等各項(xiàng)工作的開展和實(shí)施提供服務(wù)的人員，也就是本文的主要研究對象。（三）公務(wù)員績效考核傳統(tǒng)的公務(wù)員考核制度存在的問題較多，很多學(xué)者認(rèn)為可通過企業(yè)的績效管理來改善，以利于推動行政改革，提升行政效能。企業(yè)將績效考核的結(jié)果應(yīng)用于企業(yè)日常的管理決策、績效提升和員工個人發(fā)展等方面，與員工個人的薪酬水平和崗位發(fā)展密切結(jié)合。而公務(wù)員由于其工作性制度的特殊性，以及政府所最求的目標(biāo)使命的公共服務(wù)性質(zhì)，因而公務(wù)員績效考核制度必須與企業(yè)有很大的區(qū)別，尤其在考核指標(biāo)的量化方面存在著較大的難度?？冃Ч芾硪欢ǔ潭壬峡梢岳斫鉃槟繕?biāo)管理的修正版，目標(biāo)管理是以系統(tǒng)方式將許多主要活動予以整合，促使組織及個人目標(biāo)能有效達(dá)成全面管理系統(tǒng)，運(yùn)用行為科學(xué)理論，實(shí)施人性參與和管理，使各級主管及工作人員一起協(xié)商，共同制定目標(biāo)，確定彼此的責(zé)任，并通過自我控制、自我評估等方式激勵員工，發(fā)揮個人潛能，從而達(dá)成整體目標(biāo)。而組織的績效目標(biāo)有許多的層次，組織有組織的目標(biāo)，各部門有各部門的目標(biāo)，員工也有員工自己的目標(biāo)。完成組織目標(biāo)的前提下，可以通過多樣化的目標(biāo)設(shè)定，根據(jù)各部門的需要，研究出可行的方案，決定適當(dāng)?shù)目冃Э己朔绞剑餐瑢?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。政府機(jī)構(gòu)的組織目標(biāo)，必須依據(jù)組織的任務(wù)，充分細(xì)化而加以確定。其次，績效考核的目標(biāo)必須兼顧客觀性、不重復(fù)性和可操作性的條件?？冃е笜?biāo)除了衡量組織的工作成效，更重要的是服務(wù)質(zhì)量。第三，績效考核的目標(biāo)，不但應(yīng)重視可信度、有效性，更應(yīng)重視其實(shí)用性，即對于特定組織的績效能夠切實(shí)反應(yīng)其公共服務(wù)性質(zhì)。二、Y縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員績效考核現(xiàn)狀分析為了更好地對Y縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員績效考核體系展開研究，需要對Y縣當(dāng)前存在的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員績效考核工作進(jìn)行深入調(diào)查。本章主要是針對Y縣的實(shí)際情況，采取調(diào)查問卷的方式，深入調(diào)研Y縣公務(wù)員績效考核相關(guān)制度，找出目前存在的主要問題，并探討問題形成的原因，為下一步優(yōu)化鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員績效考核體系的研究提供基礎(chǔ)依據(jù)。（一）浙江Y縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員基本情況Y縣位于浙江省中東部。縣境東西長_54.7千米，南北寬33.5千米，面積1431.66平方千米，戶籍人口60萬。Y市共有12個鄉(xiāng)鎮(zhèn)，其中有7個鎮(zhèn)，5個鄉(xiāng)。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)的組織構(gòu)架中，除了本級黨政機(jī)關(guān)外，還包括了如農(nóng)業(yè)、水利、林業(yè)、經(jīng)信等縣市上級政府職能單位所派駐的機(jī)構(gòu)。截止2018年8月，Y縣具有鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員數(shù)量932人。目前，在Y縣932名鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員當(dāng)中，男性占69.64%，女性占30.36%;按學(xué)歷來看，?？埔韵聦W(xué)歷的公務(wù)員占12.23%，?？茖W(xué)歷的公務(wù)員占37.77%,本科學(xué)歷的公務(wù)員占40.56%，研究生及以上學(xué)歷的公務(wù)員占9.44%;從職務(wù)級別來看，普通公務(wù)員占63.95%，副科級公務(wù)員占26.93%，正科級公務(wù)員占9.12%。鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員日常工作中所面對的對象主要以農(nóng)村居民為主，工作內(nèi)容涉及到政治、經(jīng)濟(jì)、生活、教育、生育等各方面，通常工作內(nèi)容比較繁瑣，具有一定的工作難度。由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作具有一定的特殊性，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員往往是身兼數(shù)職，需要處理好與各方面的關(guān)系。在落實(shí)上級文件精神時，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員需要充分結(jié)合本地實(shí)際情況，采取靈活多樣的形式，將文件精神細(xì)化為直接可執(zhí)行的工作方式。（二）Y縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員績效考核現(xiàn)狀調(diào)查為了客觀全面地了解Y縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員績效考核工作的實(shí)施狀況，本文通過調(diào)查問卷的方式進(jìn)行了實(shí)地調(diào)查。通過對調(diào)查問卷的統(tǒng)計結(jié)果進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，探討目前Y縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員績效考核制度存在的一些問題，并對這些問題的形成原因進(jìn)行分析和研究，為優(yōu)化績效考核體系提供數(shù)據(jù)支持。本文在參考國內(nèi)外關(guān)于績效考核的相關(guān)理論研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合Y縣當(dāng)?shù)氐膶?shí)際情況，進(jìn)行了詳細(xì)的問卷調(diào)查。調(diào)查問卷的內(nèi)容有三方面:一是公務(wù)員的個人基本信息，主要包括了性別、年齡、學(xué)歷等信息;二是公務(wù)員對當(dāng)前Y縣公務(wù)員績效考核制度的看法;三是公務(wù)員對Y縣公務(wù)員績效考核體系建設(shè)提的意見和建議。1.問卷調(diào)查樣本在此次調(diào)查過程中，本文隨機(jī)選取了Y縣當(dāng)中6個鄉(xiāng)鎮(zhèn)的公務(wù)員作為調(diào)查對象，主要調(diào)查公務(wù)員對于現(xiàn)行的績效考核制度的看法，包括內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)、過程等多方面的內(nèi)容。本次問卷調(diào)查共發(fā)放問卷120份，回收120份，其中有效問卷的數(shù)量是120份，問卷的有效率達(dá)到了100%。通過對收集的調(diào)查問卷進(jìn)行整理和分析，分別得到了相應(yīng)的分類統(tǒng)計數(shù)據(jù)。如表2.1所示為關(guān)于調(diào)查樣本的總體情況統(tǒng)計。從表中可以看到，在這120名公務(wù)員當(dāng)中，其年齡分布基本包含了各個年齡段。其中，在30歲以下的公務(wù)員占總數(shù)的20.8%;在31-40歲之間的公務(wù)員占總數(shù)的36.7%;在41-50歲之間的公務(wù)員占總數(shù)的30.8%;在51歲以上的公務(wù)員占總數(shù)的11.7%，該統(tǒng)計數(shù)據(jù)具有比較充分的代表性。同時，這120名公務(wù)員的學(xué)歷情況也基本包含了各個學(xué)歷層次。其中，具有?？埔韵聦W(xué)歷的公務(wù)員占總數(shù)的13.3%;具有專科學(xué)歷的公務(wù)員占總數(shù)的35.8%，具有大學(xué)本科學(xué)歷的公務(wù)員占總數(shù)的42.5%，具有研究生及以上學(xué)歷的公務(wù)員占總數(shù)的8.3%,該統(tǒng)數(shù)據(jù)具有比較充分的代表性。此外，在這120名公務(wù)員中，其職級情況包括了科員、副科級和正科級。其中，科員占總數(shù)的57.5%，副科級公務(wù)員占總數(shù)的31.7%;科級公務(wù)員占總數(shù)的10.8%，統(tǒng)計結(jié)果具有比較充分的代表性。表2.1樣本情況統(tǒng)計表變量數(shù)量比例性別男8268.3%女3831.7%年齡30歲及以下2520.8%31—40歲4436.7%41—50歲3730.8%51歲以上1411.7%學(xué)歷?？埔韵?613.3%?？?335.8%本科5142.5%研究生及以上108.3%職級科員6957.5%副科3831.7%正科1310.8%2.對現(xiàn)行績效考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)查統(tǒng)計如圖2.1所示為參與調(diào)查的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員對于績效考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)查統(tǒng)計數(shù)據(jù)。在這120名鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員當(dāng)中，覺得考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)非?？茖W(xué)的一共有13人，占總數(shù)的10.8%;覺得考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)較科學(xué)的一共有22人，占總數(shù)的18.3%;覺得考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)一般的一共有38人，占總數(shù)的31.7%;覺得考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)的一共有26人，占總數(shù)的21.7%;另外，有21名公務(wù)員對考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不太清楚，占總數(shù)的17.5%。從中可以發(fā)現(xiàn)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員中認(rèn)為績效考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)和較科學(xué)的僅占29.1%，而認(rèn)為一般、不科學(xué)、不太清楚的占比高達(dá)70.9%圖2.1關(guān)于績效考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性的調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果3.對現(xiàn)行績效考核存在問題的調(diào)查統(tǒng)計圖2.2對現(xiàn)行績效考核存在問題的調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果(多選)如圖2.2所示為參與調(diào)查的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員對于現(xiàn)行績效考核所存在問題的調(diào)查統(tǒng)計數(shù)據(jù)。在這120名鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員當(dāng)中，覺得考核缺乏對不同崗位的針對性的所占比例最高，一共有82人，占總數(shù)的68.3%;覺得考核評價重點(diǎn)不突出的，一共有37人，占總數(shù)的30.8%;覺得考核指標(biāo)缺乏量化標(biāo)準(zhǔn)的，一共有71人，占總數(shù)的59.2%;覺得考核指標(biāo)權(quán)重設(shè)計不科學(xué)的，一共有52人，占總數(shù)的43.3%。從中可以發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前的績效考核指標(biāo)存在著不同層面的問題。4.對影響績效考核結(jié)果的主體因素的調(diào)查統(tǒng)計如圖3.3所示為參與調(diào)查的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員對于影響現(xiàn)行績效考核結(jié)果的主體因素的調(diào)查統(tǒng)計數(shù)據(jù)。在這120名鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員當(dāng)中，覺得影響現(xiàn)行績效考核結(jié)果的主體因素是上級領(lǐng)導(dǎo)的一共有75人，占總數(shù)的62.5%覺得影響現(xiàn)行績效考核結(jié)果的主體因素是同事的一共有23人，占總數(shù)的19.2%;覺得影響現(xiàn)行績效考核結(jié)果的主體因素是本人的一共有9人，占總數(shù)的7.5%;認(rèn)為影響現(xiàn)行績效考核結(jié)果的主體因素是群眾的一共有13人，占總數(shù)的10.8%。從中可以發(fā)現(xiàn)，上級領(lǐng)導(dǎo)依然是目前Y縣公務(wù)員績效考核的主體。圖2.3對影響績效考核結(jié)果的主體因素的調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果5.對績效考核效果的調(diào)查統(tǒng)計如圖2.4所示為參與調(diào)查的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員對于現(xiàn)行績效考核效果的調(diào)查統(tǒng)計數(shù)據(jù)。在這120鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員當(dāng)中，覺得績效考核效果非常好的一共有10人，占總數(shù)的8.3%;覺得績效考核效果較好的一共有24人，占總數(shù)的20%;覺得績效考核效果一般的一共有44人，占總數(shù)的36.7%;覺得績效考核效果不太好的一共有27人，占總數(shù)的22.5%;覺得績效考核效果很差的一共有15人，占總數(shù)的12.5%?？傮w來看，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員對于現(xiàn)行績效考核的效果不太滿意。圖2.4對績效考核效果的調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果6.對績效考核監(jiān)督反饋的調(diào)查統(tǒng)計圖2.5對績效考核監(jiān)督反饋的調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果如圖2.5所示為參與調(diào)查的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員對于現(xiàn)行績效考核監(jiān)督反饋情況的調(diào)查統(tǒng)計數(shù)據(jù)。在這120鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員當(dāng)中，覺得績效考核的監(jiān)督反饋工作執(zhí)行的非常好的一共有14人，占總數(shù)的11.7%;覺得績效考核的監(jiān)督反饋工作執(zhí)行的較好的一共有27人，占總數(shù)的22.5%;覺得績效考核的監(jiān)督反饋工作執(zhí)行的一般的一共有39人，占總數(shù)的32.5%;覺得績效考核的監(jiān)督反饋工作執(zhí)行的不太好的一共有31人，占總數(shù)的25.8%;覺得績效考核的監(jiān)督反饋工作執(zhí)行的很差的一共有9人，占總數(shù)的7.5%。由此可見，Y縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員績效考核并沒有很好地實(shí)行績效監(jiān)督和績效反饋。三、當(dāng)前Y縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員績效考核中存在的問題及原因通過調(diào)查問卷可以發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前Y縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員績效考核工作中存在著諸多問題，這己經(jīng)嚴(yán)重影響到公務(wù)員績效考核工作的有效性和客觀性。本章將根據(jù)調(diào)查問卷的相關(guān)情況，提出當(dāng)前Y縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員績效考核中所存在的問題，并分析造成這些問題的主要原因。（一）當(dāng)前Y縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員績效考核中存在的問題根據(jù)調(diào)查問卷的統(tǒng)計結(jié)果，結(jié)合當(dāng)前我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員績效考核中的普遍性現(xiàn)象，筆者對Y縣的部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員進(jìn)行了一系列的訪談，通過訪談資料的整理和分析，綜合來看，當(dāng)前Y縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員績效考核中存在的問題主要包括以下幾個方面，接下來本文將結(jié)合部分訪談記錄來說明。1.考核主體過于單一[訪談一:鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員呂某]筆者:呂先生，您覺得現(xiàn)在的績效考核制度是否能體現(xiàn)大家真實(shí)的工作情況呢?呂某:能體現(xiàn)一些吧，但是不太全面。筆者:您覺得主要問題是什么?呂某:目前主要還是領(lǐng)導(dǎo)說了算，領(lǐng)導(dǎo)看的見的工作多了，考核成績就好，一些領(lǐng)導(dǎo)看不見的活，做了也就做了，對考核沒有什么影響。筆者:考核會聽取群眾的意見嗎?呂某:有是有，但是大多在形式上走一下，最后還是領(lǐng)導(dǎo)具有決定權(quán)。筆者:那您覺得這種形式的考核對大家的工作狀態(tài)有影響嗎?呂某:這個也不好說，我們該做的工作肯定還是要做好，有的人可能更愿意去領(lǐng)導(dǎo)面前表現(xiàn)自己，對別的工作可能不會太重視。當(dāng)前，在Y縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員績效考核的實(shí)施過程中，考核主體基本是由人事部門和分管領(lǐng)導(dǎo)組成，而對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員直接的服務(wù)對象的意見往往容易被忽視。如此一來，不但容易造成績效考核結(jié)果的不夠全面，更不能有效反應(yīng)群眾對公務(wù)員所提供的公共服務(wù)的服務(wù)質(zhì)量。這樣就容易使得鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員不重視對廣大群眾的服務(wù)，一切工作圍繞著領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行，對于提升鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)的公共服務(wù)水平?jīng)]有任何效果。2.考核方式過于片面[訪談二:某鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)構(gòu)人事科長陳某]筆者:陳科長，您覺得現(xiàn)在的績效考核制度有哪些不足呢?陳科長:主要還是不全面，不能完全真實(shí)的工作情況，年底到了大家材料一交就算完事了，也沒有人對材料進(jìn)行仔細(xì)審核，具體工作有沒有做到位經(jīng)常也沒有實(shí)際的標(biāo)準(zhǔn)，大家也搞不清每個人究竟做到什么程度，最后還是看大家對這個人認(rèn)可不認(rèn)可。筆者:這種考核形式對大家的工作積極性有影響嗎?陳科長:這個影響多多少少是有的，有多大就不好說了，畢竟大部分都還是不錯的同志，還是比較自覺的。筆者:您覺得應(yīng)該怎么改善比較好?陳科長:這個問題說起來比較復(fù)雜，畢竟大家工作內(nèi)容不一樣，考核是一件很難的事情，可以把每個人的考核標(biāo)準(zhǔn)都明確一點(diǎn)，這樣可能考核起來會容易點(diǎn)。還有就是平時的工作狀態(tài)也要多考慮，畢竟大部分人是為村民提供服務(wù)的。當(dāng)前，Y縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員績效考核采用的是年度考核的方式。即在年度臨近結(jié)束時，公務(wù)員提交個人工作總結(jié)和述職報告。然后由上級領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行確定和審核后，對每個鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的考核結(jié)果進(jìn)行公布。當(dāng)前這種績效考核模式具有比較大的片面性。第一，公務(wù)員自己提交的工作總結(jié)和述職報告，更多的是對本年度工作的一個概述性表達(dá)，具有比較大的主觀性，通常會存在夸大業(yè)績、忽略缺點(diǎn)的情況，這就導(dǎo)致了績效考核的客觀性難以保證。第二，領(lǐng)導(dǎo)在對某個鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員進(jìn)行考核時，經(jīng)常也是憑主觀印象來進(jìn)行考核，對實(shí)際的工作效果往往會有一定程度的忽略，容易導(dǎo)致績效考核結(jié)果和事實(shí)上的工作情況不相符。第三，在最終確定考核結(jié)果時，通常也只是從定性出發(fā)，這就造成了績效考核過于隨意，缺乏針對性。最后，由于采用的是年度考核的方式，往往鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員在工作中容易產(chǎn)生對平時考核的不重視，影響了日常的工作效率。3.考核內(nèi)容不夠細(xì)致[訪談三:鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員劉某]筆者:劉先生，您覺得現(xiàn)在的績效考核制度存在什么問題嗎?劉某:考核還是有點(diǎn)形式化，意義不大。筆者:您可以說的詳細(xì)點(diǎn)嗎?劉某:比如說大家考核的東西都一樣，沒什么代表性，還有就是考核的東西太籠統(tǒng)了，很多都是一句話的事。筆者:您的意恩是考核的內(nèi)容太寬泛，缺乏針對性是嗎?劉某:對。工作上好像大家都說不出有什么不好，每個人工作都不一樣，誰做的好，誰做的不好，很難體現(xiàn)出來。由于公務(wù)員的工作性質(zhì)普遍具有比較強(qiáng)的社會性，需要通過發(fā)揮公共管理職能來給廣大群眾提供公共服務(wù)。而由于公共服務(wù)包含了政治、經(jīng)濟(jì)、文化、社會等諸多領(lǐng)域，覆蓋面非常大。這就決定了公務(wù)員的工作不可能像企業(yè)一樣職責(zé)明確，工作的復(fù)雜性也決定了在實(shí)際操作中公務(wù)員的績效考核具有很大的難度。從目前Y縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的績效考核情況來看，因?yàn)獒槍徫活愋蛠磉M(jìn)行考核的方式還不夠細(xì)致，導(dǎo)致了考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)未能根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行量化，考核方案太過簡單籠統(tǒng)。例如，績效考核中包含的德、能、勤、績、廉這五個指標(biāo)缺乏一個定量的標(biāo)準(zhǔn)。如此一來，很難直觀地區(qū)判斷某個公務(wù)員的工作效果。另外，由于缺乏科學(xué)的定量分析，造成了考核標(biāo)準(zhǔn)過于抽象的情況。4.指標(biāo)權(quán)重缺乏量化標(biāo)準(zhǔn)[訪談四:某鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)構(gòu)辦公室副主任林某時間:2018年6月20日]筆者:林主任，您覺得現(xiàn)在的績效考核制度有哪些不足呢?林主任:就目前的績效考核制度來說，考核過于簡單了，工作做的怎么樣，不能很好地體現(xiàn)出來。筆者:您指的是哪方面?林主任:比方說某個人，你說工作做的好不好，嗯，挺好的，這個沒法嚴(yán)格區(qū)分啊。好到什么程度，不好說，怎么樣才算很好?再或者兩個人做不同的事，你說誰做的更好一點(diǎn)，這個怎么評價?筆者:您是不是指的沒有詳細(xì)的量化考核指標(biāo)?林主任:嗯，可以這么說。根據(jù)問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，Y縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的績效考核指標(biāo)各方面都有著不同程度的問題。很重要的一個問題就是績效考核指標(biāo)沒有量化標(biāo)準(zhǔn)。通過了解，在Y縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員績效考核的實(shí)施過程中，由于缺乏一個科學(xué)有效的績效考核指標(biāo)體系，因而造成了績效考核過程過于簡單，往往只是主要考察鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的出勤狀況和工作業(yè)績，出勤狀態(tài)基本只是從考勤表上簡單匯總而來，而工作業(yè)績則只是考核鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員所完成的工作量和實(shí)際效果。在這種情況下，由于無法進(jìn)行整體有效的定量分析，像個人品德和工作作風(fēng)等難以量化的考核內(nèi)容就容易被忽視，形成績效考核只看工作業(yè)績的情況。此外，在缺乏量化標(biāo)準(zhǔn)的情況下，容易造成績效考核的主觀性太大，最終結(jié)果的真實(shí)性和準(zhǔn)確性大大折扣，這也就導(dǎo)致績效考核的意義大打折扣，容易對鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的工作積極性造成較大影響。（二）造成存在問題的原因分析通過對當(dāng)前Y縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員績效考核中存在問題的分析發(fā)現(xiàn)，造成這些問題的原因是多方面的，既有客觀環(huán)境的影響，也有主觀意識上的不足。這些都大大影響了鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員績效考核的客觀性和有效性。綜合來看，造成Y縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員績效考核諸多問題的原因主要有以下幾個方面。1.缺乏有效的理論指導(dǎo)當(dāng)前，我國針對Y縣公務(wù)員績效管理的理論基礎(chǔ)依然比較缺乏。真正科學(xué)、成熟的績效考核體系依然沒有形成，對于績效考核的負(fù)責(zé)機(jī)構(gòu)、實(shí)施流程、詳細(xì)要求等均沒有明確的政策指引，也缺乏明確的監(jiān)督制度?；谶@些原因，造成了在制訂和實(shí)施鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員績效考核時目標(biāo)較為片面，往往只把績效考核當(dāng)成是一項(xiàng)事務(wù)性工作，而對于績效考核的實(shí)際應(yīng)用往往不夠重視。這就造成了鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員對當(dāng)前績效考核考核制度的認(rèn)可度不高，乃至存在一些不愿意配合甚至抵觸反感的情況。2.對績效考核未形成正確認(rèn)識目前來說，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員對于績效考核依然普遍缺乏正確的認(rèn)識，在考核過程中往往過多地?fù)诫s了個人情感因素。這就造成了人際關(guān)系較好的公務(wù)員即便工作效果一般，往往績效考核的結(jié)果卻明顯偏高。這種人為因素的存在，使得績效考核趨向于“人情化”和“隨意化”，也造成了鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員普遍對績效考核沒有形成正確的認(rèn)識。此外，由于領(lǐng)導(dǎo)干部在考核過程中起著主導(dǎo)作用，使得一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員覺得績效考核就是領(lǐng)導(dǎo)層面的問題，與自己實(shí)際工作的相關(guān)性不高，于是對績效考核工作采取不聞不問、聽之任之的態(tài)度。3.相關(guān)法律法規(guī)不夠完善目前我國針對公務(wù)員績效考核的依據(jù)主要是《中華人民共和國公務(wù)員法》和《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》。但《中華人民共和國公務(wù)員法》和《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》內(nèi)容比較偏向宏觀性，主要是針對公務(wù)員考核的原則性內(nèi)容進(jìn)行了方向性的指導(dǎo)，而對于實(shí)施過程中的細(xì)節(jié)問題，卻缺少必要的法律法規(guī)進(jìn)行明確。當(dāng)前，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的績效考核基本是以德能勤績廉的標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行，但具體的內(nèi)容較為籠統(tǒng)，未能依據(jù)各個崗位的實(shí)際情況來制訂細(xì)化的內(nèi)容和指標(biāo)?？己朔绞竭^于簡單，標(biāo)準(zhǔn)較模糊，缺乏實(shí)際操作性。這就導(dǎo)致了績效考核工作在實(shí)際實(shí)施過程中往往難以找到著手點(diǎn)，最終依然是根據(jù)個人感覺和印象來進(jìn)行考核，偏離了實(shí)際。此外，在績效考核的結(jié)果應(yīng)用方面，目前文件只明確了考核結(jié)果做為調(diào)整職務(wù)級別和獎懲的依據(jù)，也缺乏詳細(xì)的指導(dǎo)方針。鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的獎懲和提拔任用等工作，往往更多看中對象的學(xué)習(xí)經(jīng)歷和工作資歷等相關(guān)條件，對績效考核的結(jié)果依然不夠重視。同時，由于針對各個鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的工作崗位并沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，所以在績效考核的實(shí)施當(dāng)中，基本都是在上級文件的指導(dǎo)思想下，單方面制定相應(yīng)的績效考核制度，缺少相關(guān)的法律法規(guī)進(jìn)行規(guī)范，所以難免出現(xiàn)一些不盡合理的地方。作為一項(xiàng)系統(tǒng)性工作，公務(wù)員績效考核的每項(xiàng)工作都非常重要，如果在績效考核的每一項(xiàng)工作中都有相應(yīng)規(guī)定作為依據(jù)，勢必能讓公務(wù)員績效考核工作更加合理高效地進(jìn)行。4.缺乏現(xiàn)代績效管理手段目前，我國針對公務(wù)員績效考核的基礎(chǔ)研究雖然取得了一些代表性的成果，然而在實(shí)踐操作當(dāng)中依然還存在著不少問題。特別是針對基層的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員，當(dāng)前的績效考核的實(shí)施依然有著諸多阻礙。其中很重要的一個原因就是公務(wù)員的績效管理體制還有很大的缺陷。標(biāo)準(zhǔn)的公務(wù)員績效管理體制涵蓋了多方面的內(nèi)容，包含了績效方案的制訂、績效方案的落實(shí)、績效考核的實(shí)行和考核結(jié)果的反饋。這是一項(xiàng)整體性的工程，而績效考核是其中最重要的一部分。但在鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的績效管理當(dāng)中，在各個環(huán)節(jié)都還存在明顯的不足。針對Y縣來說，目前尚未形成科學(xué)有效的績效管理體系，在實(shí)際操作過程中，依然過多的依賴于傳統(tǒng)的行政管理手段來進(jìn)行考核。此外，對于現(xiàn)代化績效管理工具的使用依然很欠缺。由于資金有限、鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作人員專業(yè)素質(zhì)不高，當(dāng)前國際上比較流行的目標(biāo)管理法、平衡記分卡和關(guān)鍵指標(biāo)法等工具目前均沒有得到有效的應(yīng)用，這也給鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員績效考核工作造成了不小的難題。5.鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作的特殊性鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府作為我國各級政府機(jī)關(guān)的最基層機(jī)構(gòu)，不僅擔(dān)負(fù)了上面各級政府下達(dá)的各項(xiàng)任務(wù)，還承擔(dān)了所管轄區(qū)域內(nèi)各行政村、企業(yè)、教育機(jī)構(gòu)、醫(yī)療機(jī)構(gòu)等各類機(jī)構(gòu)的管理和服務(wù)，由此可見開展各項(xiàng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作的難度和復(fù)雜性。鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員每人所承擔(dān)的工作量較大，面對的壓力眾多。同時由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員數(shù)量相對欠缺，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員承擔(dān)多項(xiàng)工作任務(wù)的現(xiàn)象普遍存在。由于工作崗位職責(zé)相對不夠明確，工作壓力偏大，造成了鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員績效考核工作往往過于注重形式，有很大的隨意性。另外，作為政府公共部門，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府不能像企業(yè)一樣以追求利益最大化為目標(biāo)，注重的是提供高質(zhì)量的公共管理服務(wù)。而由于公共管理服務(wù)往往具備多層次、難以量化的特點(diǎn)，這也導(dǎo)致了難以實(shí)施有效的績效考核工作。而且鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的工作往往具有很強(qiáng)的突發(fā)性和臨時性，難以用常規(guī)的目標(biāo)管理手段來進(jìn)行管控，這也大大提高了鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員績效考核的難度。四、Y縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員績效考核的優(yōu)化（一）鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員績效考核優(yōu)化的指導(dǎo)思想(1>體現(xiàn)個人與組織的目標(biāo)相結(jié)合伴隨著我國經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，新農(nóng)村建設(shè)的步伐也越來越快，與此相對應(yīng)，廣大農(nóng)民的各類需求也在日益增長和提高，新農(nóng)業(yè)的建設(shè)和發(fā)展迫切地需要改革和創(chuàng)新。鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員作為鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府發(fā)揮公共職能最直接的力量，其個人綜合能力和工作狀態(tài)的提升與鄉(xiāng)鎮(zhèn)建設(shè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有著密不可分的聯(lián)系。作為政府工作人員，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員不但需要有全心全意為人民服務(wù)的思想，還需要切實(shí)提高自身綜合素質(zhì)和各項(xiàng)能力，將組織目標(biāo)與個人目標(biāo)充分結(jié)合，切實(shí)為廣大人民群眾提供優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)。這就需要實(shí)實(shí)在在地利用好鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員績效考核這一工具，充分提高公務(wù)員的績效水平和組織的工作效率。(2)注重方法和指標(biāo)的科學(xué)性和可操作性鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員績效考核體系是否能夠得到有效的執(zhí)行，重點(diǎn)在于是否能夠保證考核方案和考核指標(biāo)的客觀性和可操作性。針對當(dāng)前Y縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員績效考核工作中存在的主觀性強(qiáng)、隨意性較大的問題，在優(yōu)化績效考核體系時，需要充分結(jié)合崗位功能，把績效考核指標(biāo)進(jìn)行量化分解，并明確相應(yīng)的權(quán)重。在目前采用的考核辦法的基礎(chǔ)上，對考核辦法和手段進(jìn)行進(jìn)一步的優(yōu)化和改善，建立多維度一體化的考核方式，確?？己私Y(jié)果的真實(shí)性和可靠性。(3)重視考核結(jié)果的反饋和應(yīng)用鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員績效考核工作是對鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員一階段工作的檢查和評估，不僅僅是針對己完成工作的總結(jié)，更是對下一步工作的指導(dǎo)和鞭策。因此，績效考核工作不應(yīng)該當(dāng)成是工作的結(jié)束，更應(yīng)該當(dāng)作新一輪工作的開始。應(yīng)充分發(fā)揮績效考核的導(dǎo)向性作用，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員促進(jìn)和提升自身的綜合能力和辦事水平產(chǎn)生有效的激勵。把績效考核的結(jié)果和鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的崗位變動和薪資水平充分掛鉤，能夠很大程度上避免績效考核成為形式化工作，保障組織良好有序發(fā)展。（二）鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員績效考核的優(yōu)化策略針對當(dāng)前鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員績效考核工作中存在的不足，結(jié)合當(dāng)?shù)貙?shí)際情況，本文主要從以下幾個角度來進(jìn)行鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員績效考核的優(yōu)化。(1)建立戰(zhàn)略管理思維，規(guī)范績效考核過程鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員績效考核工作是影響面大、系統(tǒng)性強(qiáng)的全面性工作。要切實(shí)把鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員績效考核工作落到實(shí)處，需具備戰(zhàn)略性的管理思維。從全局出發(fā)，充分整合戰(zhàn)略管理和績效考核工作的理論優(yōu)勢，將鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員績效考核工作與組織機(jī)構(gòu)在戰(zhàn)略管理上的整體工作目標(biāo)充分結(jié)合。通過鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員績效考核制度的實(shí)施，將組織的整體工作目標(biāo)滲透到各工作崗位的實(shí)際崗位職責(zé)當(dāng)中，實(shí)現(xiàn)公務(wù)員個人目標(biāo)和組織整體性目標(biāo)的和諧統(tǒng)一。(2)建立考核機(jī)構(gòu)，完善多元化考核主體在鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員績效考核制度的落實(shí)中，應(yīng)改變原先僅由人事部門推動公務(wù)員績效考核工作的現(xiàn)狀，建議建立由組織領(lǐng)導(dǎo)班子成員、人事、財政、紀(jì)檢等部門人員所組成的公務(wù)員績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，制定績效考核的相關(guān)制度，規(guī)范考核程序，推動考核實(shí)施，保障績效考核工作的客觀民主。（三）Y縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員績效考核指標(biāo)體系的建立鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員績效考核指標(biāo)體系的建設(shè)，是整個鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員績效考核工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)。一個科學(xué)有效的績效考核體系是必須包含考核主體、考核方法、考核內(nèi)容、考核結(jié)果等各方面的一個整體。而Y縣現(xiàn)有的績效考核指標(biāo)存在著各種缺陷，因而需要充分結(jié)合當(dāng)?shù)貙?shí)際情況，對績效考核指標(biāo)體系進(jìn)行不斷地優(yōu)化，構(gòu)建客觀有效的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員績效考核指標(biāo)體系。在具體的實(shí)施過程中，應(yīng)先對Y縣各組織機(jī)構(gòu)的實(shí)際情況進(jìn)行全面的了解和分析，在充分了解鄉(xiāng)鎮(zhèn)的發(fā)展優(yōu)勢及主要瓶頸后，根據(jù)客觀性原則，堅持可持續(xù)發(fā)展，制定針對本組織的整體性工作目標(biāo)和各職能崗位的工作績效目標(biāo)。這些工作目標(biāo)的設(shè)定需具有實(shí)際可行性并存在挑戰(zhàn)性，從而引導(dǎo)公務(wù)員提升工作績效。然后，針對鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的崗位特征，制定詳細(xì)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員績效考核指標(biāo)體系，進(jìn)行合理的權(quán)重配置，形成可操作的量化方案。通過定性考核和定量考核的有效結(jié)合，提高績效考核的科學(xué)性和客觀性，提高公務(wù)員對績效考核工作的認(rèn)同感，確?？冃Э己斯ぷ鞯挠行鋵?shí)。五、結(jié)論伴隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步改善，減少前期干預(yù)、加強(qiáng)過程監(jiān)督、強(qiáng)化公共服務(wù)功能己成為政府政務(wù)改革的重點(diǎn)。對公務(wù)員的綜合能力和辦事效率的要求越來越高，也對公務(wù)員的績效考核制度的完善有了新的要求。建立科學(xué)合理的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員績效考核體系，切實(shí)有效地對公務(wù)員進(jìn)行績效考核