薪酬管理主講人：鄭玉剛2025/9/151本章所述問(wèn)題一、人性與薪酬管理二、工資的類型三、工資標(biāo)準(zhǔn)的表示方法四、工資標(biāo)準(zhǔn)的確定方法五、工資標(biāo)準(zhǔn)的動(dòng)態(tài)調(diào)整方法2025/9/152以后各章所述問(wèn)題六、工資分配方法七、工資收入分配差距的合理控制方法2025/9/153第一章概述2025/9/154一、人性與薪酬管理閱讀——P2《分粥的故事》時(shí)間要求：5分鐘2025/9/155故事2：《最好的酒》2025/9/156故事3：《國(guó)王的花》2025/9/157以上說(shuō)明，人有什么樣的特點(diǎn)？1、人都有自己的私利2、這種私利很多時(shí)候是與他人的利益不一致的3、人都想優(yōu)先實(shí)現(xiàn)自己的私利4、人很多時(shí)候?yàn)榱藢?shí)現(xiàn)私利而不顧公平的原則，會(huì)損害他人的合理權(quán)益2025/9/158想想看，對(duì)人的上述特點(diǎn)要不要加以引導(dǎo)？要不要X2025/9/159如果不加以引導(dǎo)會(huì)怎么樣？練習(xí)：請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一個(gè)“個(gè)人利益”的計(jì)算公式，用該公式加以說(shuō)明。

時(shí)間要求：5分鐘2025/9/1510個(gè)人凈利益＝？個(gè)人直接利益（1）＝？個(gè)人正當(dāng)應(yīng)得利益+？+個(gè)人正當(dāng)利益的減少+損害他人利益而增加的不正當(dāng)利益+被他人損害而減少的正當(dāng)利益?zhèn)€人周邊利益（2）＝？個(gè)人家庭正當(dāng)利益+？將（1）代入上邊+個(gè)人單位正當(dāng)利益+與個(gè)人息息相關(guān)的國(guó)家和社會(huì)利益2025/9/1511害人害己的案例2025/9/1512北外開(kāi)除女博士引爭(zhēng)議校方稱考慮公開(kāi)證據(jù)

2025/9/15132025/9/1514說(shuō)明什么？1、自私自利是人的天性。2、對(duì)人性應(yīng)該正確認(rèn)識(shí)，既不要高估，也不要低估。承認(rèn)人是自私而不是無(wú)私，所以不高估。承認(rèn)自私是人的需要，所以不低估。2025/9/1515對(duì)管理有何啟示？建立好的機(jī)制：？1、借助人的自私性，對(duì)他做好事進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，從而引導(dǎo)他做好事這“好事”包括——？2、借助人的自私性，對(duì)他做壞事進(jìn)行懲罰，從而阻止或減少他做壞事?lián)Q頁(yè)跳頁(yè)?2025/9/1516提升能力、提高業(yè)績(jī)、注重質(zhì)量、樂(lè)見(jiàn)后浪推前浪（消除“帕金森”?。?、建立正常的人際關(guān)系、逐步的“道德化”（怎么理解“道德”？北京經(jīng)濟(jì)管理職業(yè)學(xué)院譚俊峰：說(shuō)別人不好是對(duì)不起自己的良心，說(shuō)別人好是對(duì)不起自己的腦袋）……….它們之間是什么關(guān)系？2025/9/1517能力對(duì)業(yè)績(jī)、質(zhì)量，業(yè)績(jī)、質(zhì)量反映能力，質(zhì)量是業(yè)績(jī)應(yīng)有之義；1）基礎(chǔ)績(jī)效既要看結(jié)果也要看過(guò)程；2）關(guān)鍵績(jī)效既要看數(shù)量、級(jí)別，也要看質(zhì)量3）關(guān)聯(lián)績(jī)效只看結(jié)果，結(jié)果即質(zhì)量能力、業(yè)績(jī)、質(zhì)量不高但也要有胸懷，不要搞違背組織原則的小團(tuán)體不要進(jìn)行不道德的惡意競(jìng)爭(zhēng)……因此，好的制度和機(jī)制必不可少。返回2025/9/1518二、工資的類型有哪些？閱讀：P5-6時(shí)間要求：5分鐘（一）基本工資（二）績(jī)效工資（三）分享工資（四）工齡工資（可選）（五）其他工資（加班工資、趣味工資、特殊工資）2025/9/1519示例2025/9/1520（一）基本工資1、定義收入結(jié)構(gòu)中與崗位職責(zé)相關(guān)或主要與崗位職責(zé)相關(guān)、屬于穩(wěn)定或比較穩(wěn)定的那部分收入2、按工資結(jié)構(gòu)分類①行政機(jī)關(guān)：職級(jí)工資制（職務(wù)工資）②事業(yè)單位：崗薪工資制（崗位工資）③企業(yè)：基本工資2025/9/152140002025/9/15222025/9/1523基本工資的工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整——隨崗位變動(dòng)而相應(yīng)調(diào)整。包括：職務(wù)或技能等級(jí)（職稱、任職資格）變動(dòng)引起的崗位調(diào)整。適用范圍：機(jī)關(guān)（職務(wù)工資）;事業(yè)單位（崗位工資）;企業(yè)（崗位工資或基本工資）2025/9/1524基本工資的實(shí)際分配的調(diào)整方案A——（一）操作方法“固定工資化”（二）適用范圍“薪酬管理方案創(chuàng)新評(píng)級(jí)”之1-3級(jí)：1、傳統(tǒng)型2、傳統(tǒng)改進(jìn)I型3、傳統(tǒng)改進(jìn)型2025/9/1525方案B——（一）操作方法固定性基本工資+適度浮動(dòng)性基本工資（二）適用范圍薪酬管理方案創(chuàng)新評(píng)級(jí)4-6級(jí)分配方案——4.傳統(tǒng)改進(jìn)Ⅲ型5.開(kāi)放式分配法6.封閉式分配法平時(shí)(%)年終匯算-平時(shí)2025/9/1526（二）績(jī)效工資閱讀：P7時(shí)間要求：5分鐘1、定義收入結(jié)構(gòu)中與工作績(jī)效相關(guān)或主要與工作績(jī)效相關(guān)、屬于完全浮動(dòng)性或浮動(dòng)性較強(qiáng)的那部分收入2025/9/1527工資分配計(jì)算表的案例分析例：一張有對(duì)有錯(cuò)的設(shè)計(jì)樣表2025/9/1528津補(bǔ)貼特殊津補(bǔ)貼匯算-平時(shí)封閉式（工資標(biāo)準(zhǔn)動(dòng)態(tài)調(diào)整）的設(shè)計(jì)方法2025/9/1529綜合績(jī)效系數(shù)定義：由關(guān)聯(lián)績(jī)效系數(shù)、關(guān)鍵績(jī)效系數(shù)、基礎(chǔ)績(jī)效系數(shù)三個(gè)方面加權(quán)計(jì)算而來(lái)，通過(guò)調(diào)節(jié)這三個(gè)系數(shù)的權(quán)重，可以更好地針對(duì)不同崗位，起到合適的激勵(lì)約束作用。計(jì)算公式：綜合績(jī)效系數(shù)＝關(guān)聯(lián)績(jī)效系數(shù)X權(quán)重1+關(guān)鍵績(jī)效系數(shù)X權(quán)重2+基礎(chǔ)績(jī)效系數(shù)X權(quán)重3關(guān)聯(lián)績(jī)效系數(shù)關(guān)鍵績(jī)效系數(shù)基礎(chǔ)績(jī)效系數(shù)2025/9/1530差別系數(shù)定義：借鑒泰羅的差別計(jì)件工資制，把員工當(dāng)期所完成的業(yè)績(jī)數(shù)量與勞動(dòng)定額相比較，根據(jù)不同情況而實(shí)施差別化的薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)，以期對(duì)特定崗位發(fā)揮更強(qiáng)的激勵(lì)和約束作用。設(shè)置方法：當(dāng)綜合績(jī)效系數(shù)＜1，則差別系數(shù)＜1；當(dāng)綜合績(jī)效系數(shù)數(shù)＝1，則差別系數(shù)＝1；當(dāng)綜合績(jī)效系數(shù)＞1，則差別系數(shù)>1。綜合績(jī)效系數(shù)2025/9/1531關(guān)于工資標(biāo)準(zhǔn)的動(dòng)態(tài)調(diào)整方法（1）開(kāi)放式I.定義：實(shí)際工資計(jì)算時(shí)，執(zhí)行名義工資標(biāo)準(zhǔn)不變。.缺點(diǎn)：導(dǎo)致由于績(jī)效系數(shù)的變化，從而使得實(shí)際薪酬總額可能“超過(guò)”或“達(dá)不到”按一定方法（勞資分成公式）所計(jì)算的薪酬總額的合理標(biāo)準(zhǔn)。示例2025/9/1532（2）封閉式I.定義：計(jì)算實(shí)際工資時(shí)，不拘泥名義工資標(biāo)準(zhǔn)，可靈活根據(jù)實(shí)際情況的變化而相應(yīng)改變。.優(yōu)點(diǎn)：可與企業(yè)效益變化建立緊密的關(guān)聯(lián)關(guān)系。.公式：A)金額法：實(shí)際工資＝所得名義工資金額X實(shí)際發(fā)放率B)系數(shù)法：實(shí)際工資標(biāo)準(zhǔn)＝所得工資系數(shù)X動(dòng)態(tài)工資系數(shù)值2025/9/1533“實(shí)際發(fā)放率”應(yīng)如何計(jì)算？A)金額法：所得實(shí)際工資＝所得名義工資金額X實(shí)際發(fā)放率2025/9/1534計(jì)算公式實(shí)際發(fā)放率＝（企業(yè)年總工薪費(fèi)用—其他工資實(shí)際額）/（企業(yè)名義上的年總基本工資金額+總績(jī)效工資金額+總分享工資金額+總工齡工資金額）2025/9/1535計(jì)算示例假設(shè)公司只有小張、小李2人，其工資標(biāo)準(zhǔn)用“金額法”表示。下面，分別以“開(kāi)放式”和“封閉式”兩種方法對(duì)工齡工資和績(jī)效工資作年終匯算。工資類型2025/9/15362025/9/15372025/9/1538價(jià)值績(jī)效定義：價(jià)值績(jī)效＝績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)X綜合績(jī)效系數(shù)2025/9/15392025/9/1540工齡工資該怎么匯算？工資類型2025/9/15412025/9/15422025/9/1543以績(jī)效工資為例，開(kāi)放式＝10+15＝25封閉式＝11.2+16.8＝28其他類型的工資，可依此類推。所以，封閉式更可與企業(yè)效益指標(biāo)建立關(guān)聯(lián)關(guān)系，所得到的薪酬總額也就更加合理。比較2025/9/1544勞資分成公式與合理薪酬總額總薪酬:總稅前利潤(rùn)＝M:N每個(gè)企業(yè)情況不同，可靈活設(shè)定比值，或用工資集體協(xié)商的方式確定。2025/9/1545同時(shí)滿足，每個(gè)員工實(shí)際薪酬總額不得小于其與企業(yè)簽訂的最低工資標(biāo)準(zhǔn)和當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。操作方法：設(shè)8級(jí)標(biāo)桿崗位在正常工作時(shí)間和工作強(qiáng)度之下的年總收入標(biāo)準(zhǔn)為Y，當(dāng)?shù)刈畹驮露裙べY標(biāo)準(zhǔn)為X,則：Y>=12X2025/9/15461、金額法下的最低收入標(biāo)準(zhǔn)各崗位按照與最低標(biāo)桿崗位的崗位價(jià)值的比值，依次確定崗位最低收入標(biāo)準(zhǔn)的金額。2025/9/15472、系數(shù)法下的最低收入標(biāo)準(zhǔn)若采用“系數(shù)法”表示工資標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)最低第8級(jí)標(biāo)桿崗位的年總收入系數(shù)為1,則可得——?jiǎng)討B(tài)工資系數(shù)值底值＝Y(jié)金額單位/系數(shù)2025/9/1548其他各級(jí)崗位的最低收入標(biāo)準(zhǔn)，按照“等級(jí)檔”崗位分類和崗位價(jià)值確定法，依次比照確定年總收入系數(shù)后，乘以相同底值確定?！暗燃?jí)檔”法即崗位價(jià)值比較排序法的一種具體操作方法2025/9/1549（三）分享工資1、定義在企業(yè)效益穩(wěn)定情況下，在收入結(jié)構(gòu)中與績(jī)效因素相關(guān)或主要與績(jī)效因素相關(guān)或績(jī)效因素所占權(quán)重大于基本工資小于績(jī)效工資、屬于完全浮動(dòng)或浮動(dòng)性較強(qiáng)或適度浮動(dòng)的那部分收入。2025/9/15502、分類①勞動(dòng)分紅從當(dāng)年稅前利潤(rùn)總額中按約定比例提取如：虛擬股票的分配權(quán)激勵(lì)。如果是持有實(shí)股股權(quán)而分得的紅利，則不屬于企業(yè)員工的薪酬管理范疇，屬于企業(yè)股東的利潤(rùn)分配）。②中長(zhǎng)期激勵(lì)性收入A.受贈(zèng)實(shí)股、購(gòu)買(mǎi)實(shí)股的折價(jià)B.獲得期權(quán)激勵(lì)折算的價(jià)值2025/9/1551與傳統(tǒng)方法的不同之處為使薪酬管理方案的設(shè)計(jì)更趨合理化，需要對(duì)各類崗位員工的收入分配實(shí)施年總收入控制，以達(dá)到激勵(lì)、公平、和諧三者皆具的目標(biāo)。在此前提下，分享工資的分配設(shè)計(jì)與傳統(tǒng)的做法存在如下不同——2025/9/15521、虛擬股份分紅不能像傳統(tǒng)方法那樣預(yù)先就按規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)確定總的分紅金額或紅利的總分配比例，而是要用公式（選何公式，應(yīng)看工資標(biāo)準(zhǔn)的表示方法是“金額法”還是“系數(shù)法”）來(lái)臨時(shí)計(jì)算確定。至于實(shí)股分紅則屬股東自主分配，不屬薪酬管理考慮范圍之列。2025/9/15532、送股或優(yōu)惠售股（實(shí)股）的折合價(jià)值不能按傳統(tǒng)方法那樣直接通過(guò)協(xié)議就可確定贈(zèng)送或折價(jià)的股份數(shù)額，而應(yīng)當(dāng)以臨時(shí)計(jì)算的方式來(lái)確定本期所許可進(jìn)行激勵(lì)的數(shù)額。2025/9/15543、股票期權(quán)計(jì)劃的激勵(lì)成本不能像傳統(tǒng)那樣直接通過(guò)協(xié)議就可確定授予的期權(quán)數(shù)額，應(yīng)以臨時(shí)計(jì)算方式來(lái)確定本期許可進(jìn)行的激勵(lì)數(shù)額。操作要點(diǎn)——即使達(dá)到行權(quán)規(guī)定的業(yè)績(jī)或條件要求，每年可以行權(quán)的期權(quán)數(shù)量，也要與當(dāng)年的薪酬管理方案相銜接，即不單獨(dú)分配。2025/9/1555（四）工齡工資（可選）1、行政機(jī)關(guān)：其基本工資制為——職級(jí)工資制+級(jí)別工資（？）2、事業(yè)單位：其基本工資制為——崗薪工資制+薪級(jí)工資（？）3、企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況選擇2025/9/15562025/9/1557例：已知某辦事員（大專）從參加工作，定級(jí)27-2,到現(xiàn)在定級(jí)21-10,請(qǐng)問(wèn)他用了多少年？2025/9/15582025/9/15592025/9/1560工齡工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整——依據(jù)相應(yīng)的“工齡工資”調(diào)整表格，隨工齡（要求上年度考核稱職）的增加而增加：1、行政機(jī)關(guān)：一般2年晉1檔，5年升1級(jí)。適用范圍：級(jí)別工資2、事業(yè)單位：一般1年晉1級(jí)。適用范圍：薪級(jí)工資對(duì)不同崗位人員來(lái)說(shuō)，工齡工資的調(diào)整幅度有所差別。2025/9/1561（五）其他工資I.特點(diǎn)不與前4項(xiàng)工資適用類似的分配方法.與其他4項(xiàng)工資的聯(lián)系點(diǎn)在計(jì)算“實(shí)際發(fā)放率”和“動(dòng)態(tài)工資系數(shù)值”時(shí)，均需用本年度工薪總額減去本年度其他工資實(shí)際額后，用此余額方進(jìn)行計(jì)算。2025/9/15621、加班工資考慮與勞動(dòng)法接軌，其計(jì)算方法必與本企業(yè)方法不同，故獨(dú)立考量，但績(jī)效可平等計(jì)入月度（可選）、年度績(jī)效；2、趣味工資雜項(xiàng)獎(jiǎng);3、特殊工資指定津補(bǔ)貼。如：人才津補(bǔ)貼、車(chē)補(bǔ)（把總額按合同約定的服務(wù)年限平均折算）、房補(bǔ)（按合同服務(wù)年限平均折算）、大額培訓(xùn)費(fèi)用（按服務(wù)年限平均折算）等。2025/9/1563三、工資標(biāo)準(zhǔn)的兩種表示方法1、直接法金額法2、間接法系數(shù)法、點(diǎn)數(shù)法、股數(shù)法、分?jǐn)?shù)法……工資標(biāo)準(zhǔn)＝系數(shù)X系數(shù)值……2025/9/1564四、確定工資標(biāo)準(zhǔn)的兩種思路（一）思路1？（二）思路2？2025/9/1565先確定該崗位的基本工資標(biāo)準(zhǔn)，再以此為基數(shù)，按照一定的比例或倍數(shù)，分別確定績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)、分享工資標(biāo)準(zhǔn)、工齡工資標(biāo)準(zhǔn)（起點(diǎn)）。其他工資另行核算。（一）思路1

——從“基本工資”出發(fā)2025/9/1566報(bào)酬因素定義：指確定相關(guān)工資標(biāo)準(zhǔn)所應(yīng)考慮的價(jià)值因素?；竟べY的報(bào)酬因素①職務(wù)級(jí)別＝>政府機(jī)關(guān)②技能等級(jí)（職稱、學(xué)歷）=>事業(yè)單位職務(wù)工資崗位工資2025/9/1567思路2

——從“年總收入”出發(fā)不考慮其他工資，先確定該崗位的年度總收入標(biāo)準(zhǔn)，再根據(jù)崗位特點(diǎn)和激勵(lì)目標(biāo)，分別確定基本工資、績(jī)效工資、分享工資、工齡工資占總收入的比重。基本工資績(jī)效工資分享工資工齡工資年總收入2025/9/1568注：上述“收入”、“工資”皆指名義上的值，即“工資標(biāo)準(zhǔn)”。比如，年總收入標(biāo)準(zhǔn)＝名義上的年度總收入。2025/9/15691、在年總收入中，基本工資比重：績(jī)效工資比重：分享工資比重：b：c，工齡工資比重為d。2、同一崗位的a、b、c取值固定，而對(duì)不同的崗位可依據(jù)實(shí)際情況的不同，對(duì)a、b、c的值進(jìn)行差別化設(shè)置。3、因工齡工資標(biāo)準(zhǔn)(金額\系數(shù))逐年變化，若崗位不變則與此掛鉤的年總收入標(biāo)準(zhǔn)不變＝>d逐年變化=>其他工資的比重也隨之變化。2025/9/1570舉例1、績(jī)效工資的比重＝（1）Xba+b+c2025/9/15712、績(jī)效工資的標(biāo)準(zhǔn)＝（年總收入標(biāo)準(zhǔn)–工齡工資標(biāo)準(zhǔn)）X績(jī)效工資的比重2025/9/1572如何確定年總收入標(biāo)準(zhǔn)？1、年總收入標(biāo)準(zhǔn)只與崗位相關(guān)，只考慮崗位價(jià)值2、各崗位按崗位價(jià)值的大小排序3、崗位價(jià)值的評(píng)估方法？2025/9/1573①要素計(jì)點(diǎn)法——按評(píng)價(jià)指標(biāo)（要素）的名稱和數(shù)量等設(shè)置方法的不同，分為：3要素法、5要素法、7要素法、36要素法，其中也包括一些有代表性的咨詢公司方案模板，如美世、海氏評(píng)估法等。（示例）優(yōu)點(diǎn)：有一定的科學(xué)性和客觀性缺點(diǎn)：操作過(guò)于復(fù)雜；實(shí)施成本高；可能主觀高估或低估某些崗位價(jià)值2025/9/1574“6要素法”崗位價(jià)值評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

設(shè)計(jì)表包括指標(biāo)：一、工作環(huán)境條件二、知識(shí)與資歷要求三、解決問(wèn)題的程度四、管理與監(jiān)督五、溝通與交流六、對(duì)企業(yè)的影響14%17%18%15%12%24%權(quán)重2025/9/15752025/9/1576度2025/9/1577指標(biāo)定義舉例

——解決問(wèn)題的程度三、解決問(wèn)題的程度指本崗位經(jīng)常面臨并要解決的專業(yè)業(yè)務(wù)問(wèn)題的復(fù)雜性和創(chuàng)造性，即影響崗位問(wèn)題解決難度的要素。1、工作的復(fù)雜性——指本崗位要解決問(wèn)題本身的性質(zhì)、管理幅度和難度決定的工作內(nèi)容、工作過(guò)程和方法的復(fù)雜程度；2025/9/15781、工作的復(fù)雜性2025/9/15792025/9/15802、工作的創(chuàng)造性定義：——指本崗位完成工作任務(wù)必須融合各種信息而做出的有關(guān)判斷和創(chuàng)新的程度。2025/9/15812025/9/15822025/9/1583②比較排序法——憑經(jīng)驗(yàn)按相對(duì)價(jià)值大小對(duì)各崗位進(jìn)行排序，實(shí)際上在比較中也參照了要素計(jì)點(diǎn)法中的基本評(píng)價(jià)指標(biāo)，或借鑒了相關(guān)實(shí)施了要素計(jì)點(diǎn)法的企業(yè)的崗位排序結(jié)果。優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單方便缺點(diǎn)：具有一定的主觀性相關(guān)方法：等級(jí)檔崗位分類及價(jià)值評(píng)估法（示例）2025/9/1584一等1級(jí)1檔2檔3檔2級(jí)1檔2檔3檔2025/9/1585二等3級(jí)1檔2檔3檔4級(jí)1檔2檔3檔2025/9/1586二等5級(jí)1檔2檔3檔2025/9/1587三等6級(jí)1檔2檔3檔7級(jí)1檔2檔3檔8級(jí)1檔2檔3檔2025/9/1588年總收入標(biāo)準(zhǔn)的確定崗位排序完成后，根據(jù)員工所在崗位確定年總收入標(biāo)準(zhǔn)如果把“工資標(biāo)準(zhǔn)”用“工資系數(shù)法”（另一種是“金額法”）表示，則：年總收入系數(shù)＝（基本工資系數(shù)+績(jī)效工資系數(shù)+分享工資系數(shù)）+工齡工資系數(shù)2025/9/15891、可行性都可行（三）對(duì)這兩種思路的評(píng)價(jià)2025/9/15902、常見(jiàn)性相比而言，由于目前實(shí)踐中多采用“基本工資+計(jì)件工資”組合形式，而基本工資標(biāo)準(zhǔn)多以金額表示，計(jì)件工資多只用“計(jì)件單價(jià)X數(shù)量”計(jì)算，而不用“績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)X績(jī)效系數(shù)”計(jì)算，所以思路1更常見(jiàn)。2025/9/15913、心理作用思路2更好。？閱讀21《薪酬管理做加法還是做減法》便于形成固定心理預(yù)期——戰(zhàn)略上藐視敵人：“目標(biāo)任務(wù)，我（年總收入）已經(jīng)吃定你了”2025/9/15924、簡(jiǎn)便性思路2更好。？1、不用計(jì)算，即知某崗位的名義總收入2、不用計(jì)算，即知某崗位各工資類型占總收入的比重2025/9/15935、適用范圍二者都適用于：①工資系數(shù)法②基尼系數(shù)后置式收入分配控制法（待續(xù)）