1一、起源二、基于能力付酬的內(nèi)涵三、基于能力付酬的外延四、誰在使用這些能力薪酬計(jì)劃？五、如何按能力付酬？——基本設(shè)計(jì)方法六、從職位薪酬到能力薪酬的過渡方法七、中國(guó)的實(shí)踐與相關(guān)問題主要回答是什么？主要回答怎么做？第六章能力與薪酬在當(dāng)前的勞動(dòng)力市場(chǎng)，具備高技能、高學(xué)歷的工人工資在持續(xù)上升，那些技能和學(xué)歷水平較低的工人的實(shí)際工資則有所下降。——摘自?？寺短嵘肆Y本投資的政策》2據(jù)稱，基于能力來支付報(bào)酬的工資制度可以追溯到公元六世紀(jì)的羅馬軍隊(duì)，當(dāng)時(shí)蘇黎士（）將軍根據(jù)騎兵隊(duì)中每位武士所學(xué)的武藝表現(xiàn)來分配薪資、糧食和升遷（，1987；，1993）。也有學(xué)者(，2002)認(rèn)為，能力工資的最初形式，源于中世紀(jì)以來存在的學(xué)徒制。一個(gè)學(xué)徒最初在工藝流程中掌握很少的技能或知識(shí)，當(dāng)其獲得更多、更高層級(jí)的技能時(shí)，他便朝向熟練工的身份邁進(jìn)，工資因而隨著其技能和資質(zhì)的增加而增長(zhǎng)。上世紀(jì)60年代，美國(guó)公司生產(chǎn)工廠的直線經(jīng)理們?yōu)榱思?lì)員工去學(xué)習(xí)多項(xiàng)技能以更好地掌握生產(chǎn)的各個(gè)環(huán)節(jié)，從而開發(fā)了被認(rèn)為是現(xiàn)代企業(yè)組織中最早的技能工資計(jì)劃。中華民族的管理智慧其實(shí)從來不曾落后，《貞觀政要》一書中就明確地記載過唐太宗針對(duì)能工巧匠（專業(yè)技術(shù)人才）建立獨(dú)立于官位序列的俸祿制度的管理思想。一、起源31．基本內(nèi)涵2．為什么要基于能力付酬3．能力薪酬的支付對(duì)象二、基于能力付酬的內(nèi)涵4“以人為中心、以能力為支付基礎(chǔ)”，就是能力薪酬（）的根本導(dǎo)向與內(nèi)涵，它所關(guān)注的就是凝結(jié)在人身上的能力（智力與技能）；而非承載這些能力的職位，亦非實(shí)現(xiàn)的績(jī)效結(jié)果。能力薪酬通過提供給員工一個(gè)良好的誘因，激勵(lì)員工學(xué)習(xí)并提升組織所需的能力。相對(duì)于職位薪酬，能力薪酬最大的特征就在于它并不以職位的相對(duì)價(jià)值來評(píng)定任職者的報(bào)酬，而是以人本身所具有的知識(shí)、技能及素質(zhì)水平作為薪酬支付的根本基礎(chǔ)。人本身的能力崗位（職責(zé)）要求績(jī)效結(jié)果在崗位上應(yīng)用和發(fā)揮能力能力薪酬1．基本內(nèi)涵：52．為什么要基于能力付酬？“基于人的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該更具有靈活性，而且能夠促使人們不斷地學(xué)習(xí)；報(bào)酬的差異是基于人們?cè)谂c所開展工作相關(guān)的技能或能力方面的差別”——T.專業(yè)分工發(fā)展的必然：隨著社會(huì)分工的發(fā)展，人類勞動(dòng)的專業(yè)化與職業(yè)化程度越來越高，為了鼓勵(lì)人們的專業(yè)化技能不斷提高，為能力付酬就成為自然而然的選擇。過份分工之后的復(fù)合效率：在分工走向細(xì)化帶來效率的同時(shí)，每個(gè)人的能力發(fā)展也受到了一定的束縛。工作內(nèi)容和方式的變化：由于同種職業(yè)員工的工作性質(zhì)和內(nèi)容基本上是相似的，當(dāng)通過工作、職位來區(qū)分其激勵(lì)差別變得困難時(shí)，基于能力確定報(bào)酬等級(jí)就成為一種必要的方式。人自身成長(zhǎng)、自我開發(fā)意識(shí)的增強(qiáng)：強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)動(dòng)機(jī)使他們更關(guān)注自身能力的提升和發(fā)展，他們需要基于能力的激勵(lì)。63．可按能力付酬的對(duì)象：能力薪酬的適用對(duì)象越來越寬泛。從早期多適用于技術(shù)工人、技師，到針對(duì)科技研發(fā)人員、專業(yè)管理者、職業(yè)經(jīng)營(yíng)者、專業(yè)化團(tuán)隊(duì)、咨詢顧問；到社會(huì)事業(yè)部門中的專業(yè)化人員或?qū)＜?，如教師、醫(yī)生、法官、律師、文藝工作者；政府部門的職能官員、研究人員及專業(yè)公務(wù)人員等等，都可以開發(fā)相應(yīng)的能力薪酬計(jì)劃。因此，從能力薪酬“以人為基礎(chǔ)”的理念內(nèi)涵來說，無論是企業(yè)還是事業(yè)單位、無論是專業(yè)技術(shù)人員還是職業(yè)管理者、無論其工作狀態(tài)是以體力勞動(dòng)還是以腦力勞動(dòng)為主，只要我們需要在其能力發(fā)展與提升上進(jìn)行激勵(lì)，那么能力薪酬的基本原理和設(shè)計(jì)方法就都是可以進(jìn)行運(yùn)用的?！?1．什么是“能力”2．能力薪酬的基本計(jì)劃類型三、基于能力付酬的外延81．什么是“能力”？一提到“能力”，各位會(huì)想到哪些英文單詞？即使查最權(quán)威的辭典，從語義學(xué)的角度，也很難界定清楚什么是“能力”？

……

在一般意義上，我們可大致地說：,及都是比較抽象的能力概念，用以說明人所具備的能力特征，且層次不盡相同；則相對(duì)具體，多指由專業(yè)知識(shí)背景支撐的、可被評(píng)定的技能。比如，強(qiáng)調(diào)一個(gè)人心思敏捷的特征這是；體現(xiàn)出手指靈巧的特征這是；進(jìn)而在操作上他很會(huì)打字，這個(gè)是；每分鐘能打100個(gè)字，這是他的。和（兩者基本可作同意解）也是指人所具備的特征、資質(zhì)、素質(zhì)和權(quán)能，但側(cè)重于強(qiáng)調(diào)這些素質(zhì)對(duì)于某種職業(yè)或某項(xiàng)工作的勝任程度。9及等作為研究“”的首席學(xué)術(shù)專家，同時(shí)他們也作為公司的高級(jí)合伙人與首席咨詢顧問，開發(fā)了將能力進(jìn)行層次化和具體化的模型，其中，“冰山模型”獲得了比較廣泛的認(rèn)同和應(yīng)用，它很好地綜合了“能力”在各個(gè)層面上的含義：技能（skills）知識(shí)（knowledge）自我認(rèn)知（self-concepts）人格特征（traits）動(dòng)機(jī)（motives）指一個(gè)人在特定領(lǐng)域中所掌握的信息指通過學(xué)習(xí)形成的某種可表現(xiàn)出來的專業(yè)行為活動(dòng)，一般來說，通過反復(fù)的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，這種專業(yè)行為活動(dòng)的熟練程度會(huì)得到提高指人自己形成的對(duì)自身的一個(gè)“內(nèi)在定位”，是對(duì)自己的身份、態(tài)度、價(jià)值觀等的一種自我假設(shè)即人在其行為過程中所具備的某種相對(duì)穩(wěn)定的特征，這種特征會(huì)驅(qū)動(dòng)特定的行為方式，從而產(chǎn)生相應(yīng)的行為結(jié)果。最底層的是你的深層動(dòng)機(jī)，它是促使你追求某種成就的內(nèi)在動(dòng)力102．能力薪酬的基本計(jì)劃類型：廣義的能力是一個(gè)包含了技能、知識(shí)和勝任力在內(nèi)的有層次的結(jié)構(gòu)，針對(duì)不同的能力層次，能力薪酬有相對(duì)寬泛的外延：紀(jì)要激勵(lì)人們?nèi)W(xué)習(xí)可用的知識(shí)、提高可見的技能，也要引導(dǎo)人們?cè)诮M織中正確定位、最有效地發(fā)揮個(gè)人特質(zhì)、最有力地強(qiáng)化內(nèi)在動(dòng)機(jī)。研究能力薪酬的權(quán)威學(xué)者們基本上都是圍繞著這些計(jì)劃進(jìn)行討論的：研究者能力薪酬GT.&JM.基于任職者的薪酬：主要包括技能工資方案和能力工資體系J.以能力為基礎(chǔ)的工資：知識(shí)工資和技術(shù)工資GE.&RL.,即包括技能（）工資、知識(shí)（）工資和能力()工資綜合各種研究發(fā)現(xiàn)，在所謂“能力薪酬”這個(gè)范疇下，其主要的薪酬構(gòu)成無外乎包括了技能工資（）、知識(shí)工資()和勝任能力工資()這些主要的薪酬計(jì)劃。112．能力薪酬的基本計(jì)劃類型：知道了“能力”是一個(gè)有層次的結(jié)構(gòu)，我們就會(huì)對(duì)以下的概念比較親切了：,,。它們便是能力薪酬這個(gè)概念范疇下，主要的薪酬計(jì)劃類型，顯然，它們的基本差別便在于所針對(duì)的能力層次不同。綜合各種研究發(fā)現(xiàn)，在所謂“能力薪酬”這個(gè)范疇下，其主要的薪酬構(gòu)成無外乎包括了技能工資（）、知識(shí)工資()和勝任能力工資()這些主要的薪酬計(jì)劃。技能工資：主要用于從事專業(yè)技術(shù)勞動(dòng)的員工，也就是我們通常所說的藍(lán)領(lǐng)技術(shù)工人；主要用于鼓勵(lì)他們?cè)诩寄艿膶I(yè)化上不斷深化，成為專家，以及在技能的廣泛性上不斷拓展，以具備更多的技能，而這些技能一般都要求與具體的工作內(nèi)容密切聯(lián)系。知識(shí)工資：通常和技能工資有密切的聯(lián)系，因?yàn)榧寄芄べY計(jì)劃在鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)多種技能時(shí)，一般都需要與相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃緊密掛鉤，因此，知識(shí)工資和技能工資往往被認(rèn)為是同一種工資體系。勝任力工資：所關(guān)注的勝任力相對(duì)抽象，與具體的技術(shù)要求離得相對(duì)較遠(yuǎn)，離整個(gè)組織的愿景、使命、價(jià)值觀及戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)該職位所提出的要求則近很多。12能力薪酬的基本構(gòu)成計(jì)劃(主要是基本工資層面)側(cè)重的能力層次基本的聯(lián)系面主要應(yīng)用對(duì)象設(shè)計(jì)方法基礎(chǔ)以人為基礎(chǔ)的報(bào)酬（能力薪酬）技能工資()與具體的工作要求密切聯(lián)系（基于技能的深度和廣度）藍(lán)領(lǐng)技術(shù)工人及專業(yè)技術(shù)人員技能模塊方法（）知識(shí)工資()與具體的工作要求密切聯(lián)系或與個(gè)人基本素質(zhì)相聯(lián)系（基于專用性培訓(xùn)與通用性培訓(xùn)）技術(shù)工人及專業(yè)管理、服務(wù)和研究人員課程模塊方法（）及與各種培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃相聯(lián)系的工資設(shè)計(jì)方法勝任能力工資()與組織的使命、愿景、價(jià)值觀、戰(zhàn)略目標(biāo)等密切聯(lián)系，關(guān)注個(gè)人的勝任特質(zhì)和深層動(dòng)力中高層職業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者及技術(shù)專家等白領(lǐng)人員素質(zhì)模型（）方法能力薪酬的配套激勵(lì)計(jì)劃關(guān)注能力過程和績(jī)效結(jié)果的平衡：將能力水平與績(jī)效結(jié)果相聯(lián)系的專門獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃關(guān)注個(gè)人能力和團(tuán)隊(duì)績(jī)效的平衡：收益分享、目標(biāo)分享等團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃關(guān)注相對(duì)具體的技能與知識(shí)關(guān)注相對(duì)抽象的潛能與特質(zhì)小結(jié)：能力薪酬的基本計(jì)劃類型13對(duì)于以上提到的幾種主要的能力薪酬計(jì)劃，特別是技能工資（或知識(shí)工資）計(jì)劃，在管理實(shí)務(wù)中可以說近年來得到了越來越廣泛的應(yīng)用。年度推行技能/知識(shí)工資計(jì)劃（）的《財(cái)富》1000家企業(yè)的比例（100%）所覆蓋員工的比例均值該計(jì)劃所覆蓋員工比例完全未推行（0%）覆蓋少量員工（1-20%）覆蓋部分員工（21-40%）覆蓋半數(shù)左右（41-60%）覆蓋大部分（61-80%）覆蓋幾乎全部（81-99%）覆蓋全員（100%）19871.760257222219901.8493411211119932.1403712422319962.2384013241219992.0383620221120022—摘自美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)（簡(jiǎn)稱）的網(wǎng)站：.?！?000”,E.,。四、誰在使用這些能力薪酬計(jì)劃？14技能工資計(jì)劃不僅在應(yīng)用對(duì)象人群數(shù)量、使用企業(yè)數(shù)量上表現(xiàn)出增加的趨勢(shì)，而且在有關(guān)其使用效果的調(diào)查上也得到了比較積極的結(jié)論。除了技能工資以外，包括勝任力工資在內(nèi)的各種能力薪酬計(jì)劃得到了越來越廣泛的使用。同樣是以上的調(diào)查顯示，使用了技能工資計(jì)劃的企業(yè)都表現(xiàn)出了對(duì)該計(jì)劃的高滿意水平，而且認(rèn)為其技能工資計(jì)劃成功的企業(yè)是認(rèn)為計(jì)劃不成功的企業(yè)的4倍。一些管理咨詢公司的調(diào)查結(jié)論與以上來自高?；蜓芯繀f(xié)會(huì)的調(diào)查結(jié)論也是基本一致的，如公司1998年的一項(xiàng)涉及700家美國(guó)企業(yè)及300家歐洲企業(yè)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，16%的美國(guó)企業(yè)使用了技能工資計(jì)劃，并且有78%的企業(yè)聲稱將考慮應(yīng)用相關(guān)計(jì)劃；在歐洲這兩個(gè)比例也分別為20%和50%；同時(shí)有36%的美國(guó)公司能夠清楚地列舉出推進(jìn)技能工資計(jì)劃為企業(yè)帶來的好處。15在使用技能工資計(jì)劃的企業(yè)中，有許多人們耳熟能詳?shù)钠髽I(yè)明星，如通用電氣、摩托羅拉、本田、、、花旗銀行、蘇格蘭銀行、、麥肯錫、翰威特等等，使得技能工資計(jì)劃的使用，已經(jīng)從原來的生產(chǎn)制造企業(yè)擴(kuò)展到了包括高科技企業(yè)、金融機(jī)構(gòu)、咨詢公司等在內(nèi)的服務(wù)型、知識(shí)型、研究型組織。這些企業(yè)和組織一般都非常關(guān)注科技在構(gòu)建企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)中的重要作用，都強(qiáng)調(diào)組織的靈活性、彈性和應(yīng)變速度，都關(guān)注流程的連續(xù)性和持續(xù)優(yōu)化，都具有強(qiáng)調(diào)變革、創(chuàng)新、授權(quán)及共同參與的文化品質(zhì)，等等。此外，一些公共事業(yè)機(jī)構(gòu)，如高校、醫(yī)院、法院甚至政府機(jī)構(gòu)在內(nèi)的組織，技能工資計(jì)劃同樣是可適用的薪酬方案。如講師、副教授、教授等作為高校教師的職稱，并不是一種職位等級(jí)，而其實(shí)就是一種基于能力的任職資格等級(jí)，與這些能力等級(jí)掛鉤的薪酬計(jì)劃同樣是能力薪酬的題中之義。161．能力薪酬的基本設(shè)計(jì)范式2．技能工資（知識(shí)工資）的基本設(shè)計(jì)方法3．勝任力工資的設(shè)計(jì)方法探索4．能力薪酬成功的關(guān)鍵5．同樣值得注意：能力薪酬的弊端五、如何按能力付酬？——基本設(shè)計(jì)方法171．能力薪酬的基本設(shè)計(jì)范式（“423”）建立針對(duì)施用對(duì)象的培訓(xùn)與認(rèn)證體系（兩個(gè)關(guān)鍵方面）建立能力價(jià)值體系（四個(gè)步驟）尋找能力：明確能力的來源界定能力：明確所需激勵(lì)的能力給能力分類分級(jí)給能力（類別、等級(jí)）定價(jià)對(duì)人進(jìn)行能力評(píng)價(jià)和鑒定能力基本工資計(jì)劃能力薪酬的調(diào)整機(jī)制針對(duì)能力基本工資的配套激勵(lì)計(jì)劃對(duì)人提供相應(yīng)的技能培訓(xùn)能力薪酬方案的三塊主體內(nèi)容181．能力薪酬的基本設(shè)計(jì)范式（“423”）上圖左上方的方塊是從“能力”出發(fā)設(shè)計(jì)工資計(jì)劃的關(guān)鍵流程，包括尋找能力、界定能力、給能力分類分級(jí)以及給能力定價(jià)四個(gè)基本步驟。其中在尋找能力的步驟中，我們主要是要把握能力的來源，然后，對(duì)找到的能力進(jìn)行明確界定，進(jìn)行分類和分級(jí)。最后，針對(duì)每類、每級(jí)能力進(jìn)行定價(jià)。右上角的方塊是在推行能力薪酬的過程中，必須對(duì)實(shí)施對(duì)象本身推行的兩個(gè)基本做法：一是為其提供相應(yīng)的技能培訓(xùn)；二是對(duì)該人的能力水平進(jìn)行評(píng)價(jià)與鑒定。左上方基于能力所開展的四個(gè)步驟，實(shí)際上是完成了對(duì)能力價(jià)值等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，右上方基于人所推行的；兩個(gè)步驟，是為了明確具體的個(gè)人處在哪個(gè)能力水平上；兩者相互對(duì)應(yīng)，便可以得出針對(duì)具體個(gè)人的能力工資方案。192．技能工資（知識(shí)工資）的基本設(shè)計(jì)方法技能工資是能力薪酬計(jì)劃中設(shè)計(jì)技術(shù)相對(duì)成熟的一種，特別是基于技能模塊（）的設(shè)計(jì)技術(shù)是大多數(shù)采用技能工資的企業(yè)所采取的方法。基于上頁的基本技術(shù)路線：在技能的來源上，技能工資與具體工作的要求是非常緊密的，因此工作任務(wù)的具體要求是設(shè)定技能模塊的基礎(chǔ)。通常的做法是將工作說明書或任務(wù)清單中的技能要求逐條進(jìn)行提取梳理，然后通過專家（企業(yè)中的技術(shù)委員會(huì)）打分對(duì)技能項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估，排列歸整出技能的類別和等級(jí)。對(duì)技能進(jìn)行分類和分級(jí)是操作的關(guān)鍵，技能的“類別-等級(jí)”矩陣是一種簡(jiǎn)化的方法：20A3B3C3D3A2B2C2D2A1B1C1D1原料處理混合填料包裝技能類型水平高級(jí)中級(jí)初級(jí)通用磨坊公司（）采用的技能“類別-等級(jí)”矩陣矩陣中的每一個(gè)模塊都對(duì)應(yīng)相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃和技能認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)，一個(gè)進(jìn)行原料處理的初級(jí)員工當(dāng)他完成A1模塊中的所有培訓(xùn)計(jì)劃并且達(dá)到了所規(guī)定的技能認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)后，就可以向更高的等級(jí)提升或向其他專業(yè)擴(kuò)展技能（激勵(lì)技能的深度和廣度），相應(yīng)地他就可獲得與更高等級(jí)或更多技能類型相對(duì)應(yīng)的工資水平。同時(shí)，上圖矩陣中的每一個(gè)區(qū)塊都對(duì)應(yīng)著相應(yīng)的工資水平（可以用點(diǎn)數(shù)來表示），員工所處的技能等級(jí)越高、掌握的技能類型越多，點(diǎn)數(shù)累計(jì)就越多，工資水平也就越高。21另一種在設(shè)計(jì)技能工資時(shí)常用的技能模塊方法——階梯模型（），通過對(duì)具體的技能條目賦予點(diǎn)值，則更加細(xì)致地將技能與薪酬聯(lián)系起來了。如下圖：必備的基礎(chǔ)技能基礎(chǔ)技能基礎(chǔ)技能基礎(chǔ)技能40核心技能140核心技能可選技能240核心技能3可選技能365核心技能5可選技能入門技術(shù)員I技術(shù)II技術(shù)員III技術(shù)員IV11.0012.0013.00(美元)14.5010.50如圖所示，使用該計(jì)劃的公司將技能劃分為基礎(chǔ)技能、核心能力及可選技能三大類，將支付對(duì)象的技能等級(jí)分為五等。223．勝任力工資（）的設(shè)計(jì)方法探索如果說技能工資和知識(shí)工資作為激勵(lì)具體技能的方案，其技術(shù)路線已相對(duì)成型的話；那么關(guān)注人抽象素質(zhì)的勝任能力工資（）計(jì)劃，其設(shè)計(jì)方法可以說尚未形成廣受認(rèn)同的主流模式?；蛘?，以上兩種計(jì)劃的基本設(shè)計(jì)方法都可以在能力工資計(jì)劃中進(jìn)行綜合使用。最重要的區(qū)別之一主要在于：這里所要激勵(lì)的“能力”與組織的價(jià)值觀和戰(zhàn)略目標(biāo)等層面的要求更加接近，其來源并非是具體的工作內(nèi)容。比如通用電氣公司認(rèn)為其管理層必須具備4個(gè)“E”的能力特質(zhì)：精力旺盛（），善于鼓舞士氣（）、有銳氣（，果敢決策的能力）及執(zhí)行力（，推動(dòng)實(shí)施以取得成果的能力），這樣的員工才是符合公司價(jià)值觀且能夠支撐公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的人才，相應(yīng)地，企業(yè)的各種培訓(xùn)和能力激勵(lì)方案也都基于4個(gè)“E”來展開。登陸通用電氣公司的網(wǎng)站:..可查找到企業(yè)基于這些核心能力要求設(shè)計(jì)的相關(guān)培訓(xùn)計(jì)劃說明。233．勝任力工資（）的設(shè)計(jì)方法探索另一個(gè)重要的區(qū)別體現(xiàn)在具體的技術(shù)方法上。特別是20世紀(jì)七八十年代以來逐步得到運(yùn)用的勝任力模型技術(shù)，作為挖掘績(jī)效優(yōu)異者特質(zhì)和潛質(zhì)的方法，為勝任力工資提供了一定的基礎(chǔ)。素質(zhì)模型的基本建立步驟準(zhǔn)備階段1戰(zhàn)略方向明確戰(zhàn)略方向、建模目的及素質(zhì)模型應(yīng)用的覆蓋范圍等。2資源配置確定數(shù)據(jù)收集手段，并制定項(xiàng)目管理方案，成立項(xiàng)目小組和決策指導(dǎo)委員會(huì)。3訪談?wù)吲嘤?xùn)由專業(yè)顧問機(jī)構(gòu)培訓(xùn)足夠數(shù)量的訪談人員，明確訪談質(zhì)量控制標(biāo)準(zhǔn)。4專家小組確定素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，作為區(qū)分杰出者和勝任者的依據(jù)。5選擇樣本根據(jù)討論通過的駕校標(biāo)準(zhǔn)，選出一定的杰出者和勝任者作為研究對(duì)象。數(shù)據(jù)收集階段6行為事件訪談對(duì)訪談對(duì)象進(jìn)行行為事件訪談，識(shí)別相關(guān)勝任力及其相關(guān)特征。7訪談數(shù)據(jù)編碼整理訪談?dòng)涗洸⒕幋a，標(biāo)識(shí)具體行為及其表現(xiàn)出來的素質(zhì)和層級(jí)，同時(shí)，記錄被包括在素質(zhì)模型出行中的素質(zhì)及行為表現(xiàn)。8數(shù)據(jù)輸入將訪談編碼和其他相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，重點(diǎn)分析素質(zhì)之間的關(guān)系和層次之間的區(qū)別。數(shù)據(jù)分析和模型建立階段9數(shù)據(jù)分析針對(duì)與下屬溝通及其他相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，重點(diǎn)分析素質(zhì)之間的關(guān)系和層次之間的區(qū)別。10搭建模型根據(jù)經(jīng)分析的數(shù)據(jù)辨別杰出者和勝任者行為特征的區(qū)別，將有用的數(shù)據(jù)整合到素質(zhì)模型框架中，形成初步模型，通常包括素質(zhì)模型構(gòu)架和素質(zhì)詞典。11驗(yàn)證模型采用各種手段驗(yàn)證模型的有效性。模型投入使用后要定期維護(hù)，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行修訂和完善。244.對(duì)能力層次的綜合激勵(lì)：基于任職資格的工資計(jì)劃以上分別介紹了側(cè)重于技能、知識(shí)和勝任力的工資計(jì)劃的設(shè)計(jì)方法，這里介紹一種將各種能力層級(jí)進(jìn)行綜合考慮的工資計(jì)劃，即基于任職資格的工資計(jì)劃。任職資格體系其實(shí)是將有關(guān)任職者所需的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、勝任力等各方面的“能力”要素進(jìn)行整合、分類、分級(jí)的能力體系。從發(fā)布主體的角度來看，任職資格體系可分為兩類：一類是由國(guó)家相關(guān)部門、相關(guān)行業(yè)機(jī)構(gòu)等頒布的通用任職資格，也就是我們大家熟悉的國(guó)家資格等級(jí)、專業(yè)職稱等。一類是企業(yè)內(nèi)部自行設(shè)計(jì)和推行的任職資格體系，企業(yè)一般會(huì)被要求使用以上的通用“職稱”但是，如果組織對(duì)人的能力有特別的要求，或需要有自主的能力體系來開發(fā)和激勵(lì)員工，就可以自主開發(fā)內(nèi)部的任職資格體系。254．能力薪酬成功的關(guān)鍵（9點(diǎn)）“能力”的來源和前提一定要明確。要基于組織的實(shí)際要求對(duì)“能力”進(jìn)行清晰的界定、分類和分級(jí)，建立自己的能力等級(jí)或序列系統(tǒng)。基于能力等級(jí)建立相應(yīng)的能力鑒定和認(rèn)證機(jī)制，是實(shí)行能力薪酬計(jì)劃的重要保證。要認(rèn)識(shí)到在一般情況下能力薪酬計(jì)劃并不適用于所有的員工和部門。能力薪酬計(jì)劃必須與其它的人力資源管理功能相匹配。要根據(jù)組織的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，適時(shí)對(duì)開發(fā)出來的能力體系進(jìn)行維護(hù)、評(píng)審和調(diào)整，保證能力薪酬的時(shí)效性，及運(yùn)行上的動(dòng)態(tài)靈活性。在設(shè)計(jì)及推行能力薪酬方案的過程中，要保持與員工的充分溝通，創(chuàng)造強(qiáng)調(diào)參與、開放、學(xué)習(xí)及創(chuàng)新的企業(yè)文化氛圍，這是很重要的過程保證。將能力與績(jī)效結(jié)合、將個(gè)人與團(tuán)隊(duì)結(jié)合。關(guān)于能力薪酬的外部水平參照問題。265．能力薪酬的弊端（5點(diǎn)）針對(duì)能力本身進(jìn)行界定、分級(jí)和定價(jià)是一個(gè)復(fù)雜研究和設(shè)計(jì)過程，要使員工獲得一致認(rèn)同需要做大量的工作。能力薪酬計(jì)劃一般都必需與培訓(xùn)計(jì)劃密切聯(lián)系，這就可能會(huì)產(chǎn)生公平性問題。成本問題是能力薪酬最大的一個(gè)弊端。能力薪酬的使用時(shí)限問題。關(guān)于能力薪酬專注于激勵(lì)員工提升和擴(kuò)展技能的基本理念，一直受到挑戰(zhàn)和爭(zhēng)議。271．職位薪酬與能力薪酬的比較小結(jié)2．三種過渡性的方法六、從職位薪酬到能力薪酬的過渡方法281．職位薪酬與能力薪酬的比較小結(jié)職位薪酬計(jì)劃技能工資計(jì)劃勝任力工資計(jì)劃支付基礎(chǔ)工作及市場(chǎng)水平經(jīng)過認(rèn)證的技能及市場(chǎng)水平經(jīng)過確認(rèn)的能力及市場(chǎng)水平價(jià)值評(píng)價(jià)方式職位分析+職位評(píng)價(jià)技能模塊開發(fā)與認(rèn)證素質(zhì)模型開發(fā)與認(rèn)證薪酬增長(zhǎng)方式職位晉升，或在薪級(jí)上提升技能深度提高、技能廣度提高勝任力不斷提高和發(fā)展管理者關(guān)注的重點(diǎn)員工與工作的匹配晉升與配置通過工作、薪酬和預(yù)算控制成本促進(jìn)員工有效地利用技能提供培訓(xùn)通過培訓(xùn)、技能認(rèn)證及工作安排來控制成本確保能力是企業(yè)所需的提供能力開發(fā)的機(jī)會(huì)通過能力認(rèn)真和工作安排來控制成本員工關(guān)注的重點(diǎn)尋求晉升尋求技能提高與發(fā)展尋求能力提升優(yōu)點(diǎn)清晰的期望有進(jìn)取的精神關(guān)注工作本身促進(jìn)不斷學(xué)習(xí)靈活人員精簡(jiǎn)促進(jìn)持續(xù)學(xué)習(xí)靈活易橫向調(diào)動(dòng)缺點(diǎn)潛在的官僚主義潛在的剛性，不靈活復(fù)雜成本較難控制等5點(diǎn)復(fù)雜不成熟29到目前為止，職位薪酬的技術(shù)體系相對(duì)來說還是比能力薪酬的方法成熟和便于使用；特別是對(duì)人進(jìn)行評(píng)價(jià)的時(shí)，也是無法脫離工作本身的要求的。因此，越來越多想要強(qiáng)調(diào)能力的薪酬方法開始尋找中間路線：既利用職位體系這個(gè)穩(wěn)定的基礎(chǔ)作載體；也充分考慮能力因素的價(jià)值體現(xiàn)。這里總結(jié)了三種在實(shí)務(wù)操作中比較常用的兼容了職位因素和能力因素的做法：2．三種過渡性的方法在進(jìn)行職位評(píng)價(jià)時(shí)，增加有關(guān)任職者能力的要素的權(quán)重以職位定薪等（），以能力定薪級(jí)（）對(duì)應(yīng)于職位等級(jí)開發(fā)基于任職資格等級(jí)的薪酬寬帶30在進(jìn)行職位評(píng)價(jià)時(shí)，增加有關(guān)任職者能力的要素的權(quán)重如：31以職位定薪等（），以能力定薪級(jí)（）ABCDEFGHIJKLMNOP工資（美元）12345薪等涵蓋的職位最小值中位線最大值最小值最小值最小值最小值中位線中位線中位線中位線最大值最大值最大值工資政策線最大值薪等依然由職位評(píng)價(jià)得出水平參照依然通過調(diào)查獲得，可考慮技能的因素某任職者薪酬在中的具體位置通過對(duì)他的能力評(píng)價(jià)得到可見，這是一種兼容職位評(píng)價(jià)和能力評(píng)價(jià)的方法，特別是針對(duì)那些在職位評(píng)價(jià)中“位置不好放”的職位，或者是在不得不考慮到人本身因素的情況下，能力評(píng)價(jià)就能夠?yàn)殪`活調(diào)整薪酬提供依據(jù)和方法。但是這種方式的操作就比較復(fù)雜。32對(duì)應(yīng)于職位等級(jí)開發(fā)基于任職資格等級(jí)的薪酬寬帶這種方式通常在針對(duì)某類專業(yè)序列開發(fā)薪酬時(shí)使用，在職位評(píng)價(jià)已經(jīng)完成且基本穩(wěn)定的前提下，以職位等級(jí)作為其任職資格等級(jí)的內(nèi)部參照系，作橫向?qū)?yīng)，這是一種基于職位評(píng)價(jià)結(jié)果開發(fā)任職資格薪酬的簡(jiǎn)化方法。如下：職位評(píng)價(jià)得到的薪等與薪級(jí)對(duì)應(yīng)的職位對(duì)應(yīng)的某專業(yè)序列任職資格職位123職位456職位78職位9101級(jí)**二級(jí)**三級(jí)**四級(jí)**一（點(diǎn)數(shù)區(qū)間）二三四五六七八九十十一十二十三十四十五331．“崗位技能工資”是基于能力付酬嗎？2．技工荒呼喚技能工資的復(fù)歸3．突破官本位：基于能力的激勵(lì)和職業(yè)發(fā)展七、中國(guó)的實(shí)踐