破局與重塑：不當督導下員工建言行為的多維度解析與策略重構一、引言1.1研究背景與問題提出1.1.1研究背景在當今復雜多變的組織環(huán)境中，領導者的督導行為對組織和員工的影響愈發(fā)顯著。不當督導作為一種負面的領導行為，在各類組織中廣泛存在，嚴重影響著員工的工作態(tài)度、行為和績效，進而對組織的整體效能和發(fā)展產(chǎn)生負面影響。不當督導是指領導者在履行職責過程中，對下屬進行過度控制、威脅、批評或懲罰等負面行為。例如，某公司部門經(jīng)理經(jīng)常對下屬進行過度批評，導致下屬在工作中戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，不敢表達自己的想法；某企業(yè)主管越權干預下屬工作，使得下屬工作束手束腳，缺乏自主性。這些不當督導行為給下屬帶來了心理壓力、信任問題和溝通障礙等負面影響，使下屬產(chǎn)生不滿、焦慮和憤怒等負面情緒，進而影響他們的工作積極性和工作效果。員工建言行為作為一種對組織有益的角色外行為，能夠為組織提供新的思路和改進建議，促進組織的創(chuàng)新和發(fā)展。然而，不當督導的存在可能會抑制員工的建言意愿和行為。當員工感受到來自上司的不當督導時，可能會擔心自己的建言不僅不會被聽取或重視，反而會招來更多的批評和懲罰，從而選擇沉默。這對于組織來說，無疑是一種損失，因為員工的智慧和經(jīng)驗無法得到充分發(fā)揮，組織可能會錯失許多改進和發(fā)展的機會。因此，深入研究不當督導對員工建言行為的影響機制，具有重要的理論和實踐意義。從理論角度來看，有助于豐富和完善領導行為與員工行為關系的研究；從實踐角度出發(fā)，能夠為組織管理者提供有益的參考，幫助他們改進督導方式，營造良好的工作氛圍，激發(fā)員工的建言熱情，提升組織的績效和競爭力。1.1.2研究問題基于以上研究背景，本研究旨在探討以下幾個關鍵問題：第一，不當督導如何影響員工的建言行為？不當督導是否會對員工的促進性建言和抑制性建言產(chǎn)生不同程度的影響？以往研究雖已表明不當督導對建言行為存在負面影響，但對于不同類型建言行為的具體影響差異，仍有待進一步深入探究。第二，員工犬儒主義在不當督導與員工建言行為之間扮演著怎樣的角色？員工犬儒主義作為員工對組織的一種消極態(tài)度，是否會在不當督導的作用下被激發(fā)，進而影響員工的建言決策？目前，關于這一中介機制的研究還相對較少，需要更多的實證研究加以驗證。第三，員工傳統(tǒng)性在不當督導通過員工犬儒主義影響員工建言行為的過程中，起到何種調(diào)節(jié)作用？員工傳統(tǒng)性反映了員工對傳統(tǒng)文化價值觀的認同程度，不同傳統(tǒng)性水平的員工在面對不當督導時，其犬儒主義的產(chǎn)生以及對建言行為的影響是否存在差異？這一問題的研究將有助于我們更全面地理解不當督導影響員工建言行為的復雜機制，為組織管理實踐提供更具針對性的建議。第一，不當督導如何影響員工的建言行為？不當督導是否會對員工的促進性建言和抑制性建言產(chǎn)生不同程度的影響？以往研究雖已表明不當督導對建言行為存在負面影響，但對于不同類型建言行為的具體影響差異，仍有待進一步深入探究。第二，員工犬儒主義在不當督導與員工建言行為之間扮演著怎樣的角色？員工犬儒主義作為員工對組織的一種消極態(tài)度，是否會在不當督導的作用下被激發(fā)，進而影響員工的建言決策？目前，關于這一中介機制的研究還相對較少，需要更多的實證研究加以驗證。第三，員工傳統(tǒng)性在不當督導通過員工犬儒主義影響員工建言行為的過程中，起到何種調(diào)節(jié)作用？員工傳統(tǒng)性反映了員工對傳統(tǒng)文化價值觀的認同程度，不同傳統(tǒng)性水平的員工在面對不當督導時，其犬儒主義的產(chǎn)生以及對建言行為的影響是否存在差異？這一問題的研究將有助于我們更全面地理解不當督導影響員工建言行為的復雜機制，為組織管理實踐提供更具針對性的建議。第二，員工犬儒主義在不當督導與員工建言行為之間扮演著怎樣的角色？員工犬儒主義作為員工對組織的一種消極態(tài)度，是否會在不當督導的作用下被激發(fā)，進而影響員工的建言決策？目前，關于這一中介機制的研究還相對較少，需要更多的實證研究加以驗證。第三，員工傳統(tǒng)性在不當督導通過員工犬儒主義影響員工建言行為的過程中，起到何種調(diào)節(jié)作用？員工傳統(tǒng)性反映了員工對傳統(tǒng)文化價值觀的認同程度，不同傳統(tǒng)性水平的員工在面對不當督導時，其犬儒主義的產(chǎn)生以及對建言行為的影響是否存在差異？這一問題的研究將有助于我們更全面地理解不當督導影響員工建言行為的復雜機制，為組織管理實踐提供更具針對性的建議。第三，員工傳統(tǒng)性在不當督導通過員工犬儒主義影響員工建言行為的過程中，起到何種調(diào)節(jié)作用？員工傳統(tǒng)性反映了員工對傳統(tǒng)文化價值觀的認同程度，不同傳統(tǒng)性水平的員工在面對不當督導時，其犬儒主義的產(chǎn)生以及對建言行為的影響是否存在差異？這一問題的研究將有助于我們更全面地理解不當督導影響員工建言行為的復雜機制，為組織管理實踐提供更具針對性的建議。1.2研究目的與意義1.2.1研究目的本研究旨在深入剖析不當督導對員工建言行為的影響路徑和內(nèi)在機制，具體而言，試圖達成以下幾個目標：其一，明確不當督導與員工建言行為之間的直接關系，通過嚴謹?shù)膶嵶C研究，精確探究不當督導如何作用于員工的促進性建言和抑制性建言，深入分析其影響的方向和程度。例如，運用問卷調(diào)查和數(shù)據(jù)分析方法，收集不同組織中員工遭受不當督導的情況以及他們的建言行為數(shù)據(jù)，建立量化模型，從而準確揭示兩者之間的關聯(lián)。其二，揭示員工犬儒主義在不當督導與員工建言行為關系中所扮演的中介角色。詳細分析不當督導如何引發(fā)員工犬儒主義的產(chǎn)生和變化，以及員工犬儒主義又是怎樣進一步影響員工建言決策的過程，以此全面了解這一中介機制在整個影響路徑中的作用方式和重要性。其三，探究員工傳統(tǒng)性在不當督導通過員工犬儒主義影響員工建言行為過程中的調(diào)節(jié)作用。通過分組研究和對比分析，深入探討不同傳統(tǒng)性水平的員工在面對不當督導時，其犬儒主義的產(chǎn)生程度以及對建言行為的影響差異，從而為組織管理實踐提供更具針對性和差異化的建議。其一，明確不當督導與員工建言行為之間的直接關系，通過嚴謹?shù)膶嵶C研究，精確探究不當督導如何作用于員工的促進性建言和抑制性建言，深入分析其影響的方向和程度。例如，運用問卷調(diào)查和數(shù)據(jù)分析方法，收集不同組織中員工遭受不當督導的情況以及他們的建言行為數(shù)據(jù)，建立量化模型，從而準確揭示兩者之間的關聯(lián)。其二，揭示員工犬儒主義在不當督導與員工建言行為關系中所扮演的中介角色。詳細分析不當督導如何引發(fā)員工犬儒主義的產(chǎn)生和變化，以及員工犬儒主義又是怎樣進一步影響員工建言決策的過程，以此全面了解這一中介機制在整個影響路徑中的作用方式和重要性。其三，探究員工傳統(tǒng)性在不當督導通過員工犬儒主義影響員工建言行為過程中的調(diào)節(jié)作用。通過分組研究和對比分析，深入探討不同傳統(tǒng)性水平的員工在面對不當督導時，其犬儒主義的產(chǎn)生程度以及對建言行為的影響差異，從而為組織管理實踐提供更具針對性和差異化的建議。其二，揭示員工犬儒主義在不當督導與員工建言行為關系中所扮演的中介角色。詳細分析不當督導如何引發(fā)員工犬儒主義的產(chǎn)生和變化，以及員工犬儒主義又是怎樣進一步影響員工建言決策的過程，以此全面了解這一中介機制在整個影響路徑中的作用方式和重要性。其三，探究員工傳統(tǒng)性在不當督導通過員工犬儒主義影響員工建言行為過程中的調(diào)節(jié)作用。通過分組研究和對比分析，深入探討不同傳統(tǒng)性水平的員工在面對不當督導時，其犬儒主義的產(chǎn)生程度以及對建言行為的影響差異，從而為組織管理實踐提供更具針對性和差異化的建議。其三，探究員工傳統(tǒng)性在不當督導通過員工犬儒主義影響員工建言行為過程中的調(diào)節(jié)作用。通過分組研究和對比分析，深入探討不同傳統(tǒng)性水平的員工在面對不當督導時，其犬儒主義的產(chǎn)生程度以及對建言行為的影響差異，從而為組織管理實踐提供更具針對性和差異化的建議。1.2.2研究意義本研究具有重要的理論意義和實踐意義。在理論方面，豐富了領導行為與員工行為關系的研究內(nèi)容。過往研究雖然對不當督導和員工建言行為分別有所關注，但對于兩者之間復雜的影響機制，尤其是員工犬儒主義和員工傳統(tǒng)性在其中的作用，研究還不夠深入和全面。本研究通過引入員工犬儒主義作為中介變量，員工傳統(tǒng)性作為調(diào)節(jié)變量，構建了一個更為系統(tǒng)和完整的理論模型，深入剖析不當督導對員工建言行為的影響過程，填補了相關理論研究的空白，進一步完善了領導行為理論和員工行為理論體系，為后續(xù)研究提供了新的視角和思路。在實踐方面，為組織管理者提供了切實可行的管理建議。通過本研究，管理者能夠更深入地認識到不當督導對員工建言行為的負面影響，以及員工犬儒主義和傳統(tǒng)性在其中的作用。這有助于管理者反思和改進自身的督導方式，減少不當督導行為的發(fā)生，營造積極健康的工作氛圍。例如，管理者可以根據(jù)員工的傳統(tǒng)性特點，采取差異化的管理策略，對于傳統(tǒng)性較高的員工，更加注重溝通方式和權威的維護；對于傳統(tǒng)性較低的員工，給予更多的自主空間和創(chuàng)新鼓勵。同時，管理者還可以關注員工犬儒主義的產(chǎn)生，及時采取措施進行干預，增強員工對組織的信任和認同感，從而激發(fā)員工的建言熱情，充分發(fā)揮員工的智慧和創(chuàng)造力，提升組織的創(chuàng)新能力和競爭力，促進組織的可持續(xù)發(fā)展。在理論方面，豐富了領導行為與員工行為關系的研究內(nèi)容。過往研究雖然對不當督導和員工建言行為分別有所關注，但對于兩者之間復雜的影響機制，尤其是員工犬儒主義和員工傳統(tǒng)性在其中的作用，研究還不夠深入和全面。本研究通過引入員工犬儒主義作為中介變量，員工傳統(tǒng)性作為調(diào)節(jié)變量，構建了一個更為系統(tǒng)和完整的理論模型，深入剖析不當督導對員工建言行為的影響過程，填補了相關理論研究的空白，進一步完善了領導行為理論和員工行為理論體系，為后續(xù)研究提供了新的視角和思路。在實踐方面，為組織管理者提供了切實可行的管理建議。通過本研究，管理者能夠更深入地認識到不當督導對員工建言行為的負面影響，以及員工犬儒主義和傳統(tǒng)性在其中的作用。這有助于管理者反思和改進自身的督導方式，減少不當督導行為的發(fā)生，營造積極健康的工作氛圍。例如，管理者可以根據(jù)員工的傳統(tǒng)性特點，采取差異化的管理策略，對于傳統(tǒng)性較高的員工，更加注重溝通方式和權威的維護；對于傳統(tǒng)性較低的員工，給予更多的自主空間和創(chuàng)新鼓勵。同時，管理者還可以關注員工犬儒主義的產(chǎn)生，及時采取措施進行干預，增強員工對組織的信任和認同感，從而激發(fā)員工的建言熱情，充分發(fā)揮員工的智慧和創(chuàng)造力，提升組織的創(chuàng)新能力和競爭力，促進組織的可持續(xù)發(fā)展。在實踐方面，為組織管理者提供了切實可行的管理建議。通過本研究，管理者能夠更深入地認識到不當督導對員工建言行為的負面影響，以及員工犬儒主義和傳統(tǒng)性在其中的作用。這有助于管理者反思和改進自身的督導方式，減少不當督導行為的發(fā)生，營造積極健康的工作氛圍。例如，管理者可以根據(jù)員工的傳統(tǒng)性特點，采取差異化的管理策略，對于傳統(tǒng)性較高的員工，更加注重溝通方式和權威的維護；對于傳統(tǒng)性較低的員工，給予更多的自主空間和創(chuàng)新鼓勵。同時，管理者還可以關注員工犬儒主義的產(chǎn)生，及時采取措施進行干預，增強員工對組織的信任和認同感，從而激發(fā)員工的建言熱情，充分發(fā)揮員工的智慧和創(chuàng)造力，提升組織的創(chuàng)新能力和競爭力，促進組織的可持續(xù)發(fā)展。1.3研究方法與設計本研究主要采用問卷調(diào)查法、案例分析法，結(jié)合相關理論，深入探究不當督導對員工建言行為的影響機制。問卷調(diào)查法：本研究將精心設計問卷，對多個地區(qū)、不同行業(yè)的企業(yè)員工展開調(diào)查，以獲取大量一手數(shù)據(jù)。問卷內(nèi)容涵蓋不當督導、員工犬儒主義、員工傳統(tǒng)性以及員工建言行為等關鍵變量的測量量表。在問卷設計過程中，充分參考國內(nèi)外成熟量表，并結(jié)合研究目的和實際情況進行適當調(diào)整和優(yōu)化，確保問卷的信度和效度。例如，對于不當督導的測量，采用已被廣泛驗證的量表，從過度批評、威脅、不公平對待等多個維度進行衡量；對于員工犬儒主義的測量，則從對組織目標的懷疑、對管理層的不信任等方面進行設計。同時，為避免共同方法偏差，采用匿名填寫、分階段測量等方法，并在數(shù)據(jù)分析階段進行共同方法偏差檢驗。通過大規(guī)模的問卷調(diào)查，能夠獲取豐富的數(shù)據(jù)，運用統(tǒng)計分析方法，如相關性分析、回歸分析、中介效應和調(diào)節(jié)效應檢驗等，深入剖析各變量之間的關系，從而驗證研究假設，揭示不當督導對員工建言行為的影響路徑和內(nèi)在機制。案例分析法：為了更深入、直觀地理解不當督導對員工建言行為的影響，本研究選取多個具有代表性的企業(yè)案例進行詳細分析。通過收集企業(yè)內(nèi)部的實際事件、員工的反饋以及相關的管理資料等，全面了解不當督導行為在企業(yè)中的具體表現(xiàn)形式，以及員工在面對不當督導時的心理變化和建言行為的實際反應。例如，分析某企業(yè)中領導對下屬頻繁進行不合理批評，導致員工從積極建言逐漸變得沉默寡言的案例，深入挖掘背后的原因和影響因素。案例分析不僅可以為問卷調(diào)查的結(jié)果提供有力的現(xiàn)實支撐，還能幫助我們從具體情境中發(fā)現(xiàn)新的問題和現(xiàn)象，進一步豐富和完善研究結(jié)論，為企業(yè)管理者提供更具針對性和可操作性的建議。本研究將通過問卷調(diào)查獲取量化數(shù)據(jù)，從整體層面揭示變量之間的關系；同時結(jié)合案例分析，深入了解具體情境中的實際情況，實現(xiàn)定量與定性研究的有機結(jié)合，全面、深入地探究不當督導對員工建言行為的影響機制。1.4研究創(chuàng)新點本研究在多變量關系探討和文化視角等方面具有顯著的創(chuàng)新之處，為不當督導與員工建言行為關系的研究提供了新的思路和方法。在多變量關系探討上，本研究構建了一個更為復雜和全面的理論模型，將不當督導、員工犬儒主義、員工傳統(tǒng)性和員工建言行為納入同一研究框架，深入探究它們之間的復雜關系。以往研究大多僅關注不當督導與員工建言行為的直接關系，或僅探討單一中介變量或調(diào)節(jié)變量的作用。而本研究不僅明確了不當督導對員工建言行為的直接影響，還揭示了員工犬儒主義在其中的中介作用，以及員工傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)作用，這種多變量關系的綜合分析，使我們對不當督導影響員工建言行為的內(nèi)在機制有了更深入、更全面的理解。在文化視角上，本研究引入員工傳統(tǒng)性這一反映中國傳統(tǒng)文化價值觀的變量，探討其在不當督導影響員工建言行為過程中的調(diào)節(jié)作用。中國傳統(tǒng)文化強調(diào)等級觀念、權威服從和集體主義等價值觀，這些文化因素對員工的行為和態(tài)度有著深遠影響。以往關于不當督導和員工建言行為的研究，大多基于西方文化背景，忽視了文化因素的差異。本研究立足中國文化情境，將員工傳統(tǒng)性納入研究范疇，有助于揭示文化因素在領導行為與員工行為關系中的作用機制，豐富和拓展了跨文化管理研究的內(nèi)容，為在不同文化背景下理解和管理員工行為提供了有益的參考。二、文獻綜述2.1不當督導的概念與維度2.1.1不當督導的定義不當督導這一概念最早由美國學者BennettJ.Tepper在2000年提出，指員工對于主管持續(xù)地表現(xiàn)出語言性或非語言性敵意行為的程度的知覺。其本質(zhì)是領導者對其職權的濫用，這種行為主要包括兩大類：一類反映了上司的主動性不當督導行為，如嘲笑下屬，指責下屬能力不足，在別人面前貶低下屬，對下屬翻舊賬等；另一類則反映了較為被動的不當督導行為，如對下屬不理不睬，即使下屬完成了非常費力的工作也不給予贊揚，不履行對下屬的承諾，對下屬撒謊等。Tepper從四個方面對不當督導概念加以界定：一是不當督導表現(xiàn)為管理者對特定下屬的敵意；二是它排除了某些方面的侵犯，如身體傷害、性騷擾等；三是不當督導是一種有意行為；四是不當督導者并非故意產(chǎn)生不良后果。這四個維度可以分辨出“不當督導”，區(qū)別于其他相關的概念。從不當督導的概念中，可以總結(jié)出以下特點：主觀性、持續(xù)性、敵意性和非肢體接觸。主觀性指上司的行為是否不當，主要取決于下屬的主觀感知，這一特征極易受到感知主體的人格特征及工作場所環(huán)境等外在因素的影響，因此，不同下屬、不同場合對同一上司行為的評價很可能表現(xiàn)出較大差異；持續(xù)性指不當主管是在上司和下屬共事的整個時期經(jīng)常表現(xiàn)出來的敵意行為，而非偶然發(fā)生；敵意性指下屬自我感知到的領導行為是不友好的；非肢體接觸指不包括身體接觸的敵意行為，體罰、毆打等攻擊行為屬于暴力行為，不在不當主管范圍之內(nèi)。與直接的肢體接觸相比，非肢體接觸對員工的傷害可能略小，但其發(fā)生頻率遠遠高于前者，所造成的隱性摩擦更頻繁，對員工的累積傷害也不可小覷。2.1.2不當督導的表現(xiàn)形式在實際工作場景中，不當督導有著多種具體的表現(xiàn)形式。主動性不當督導行為常常以一種較為直接和明顯的方式呈現(xiàn)，對員工的心理和工作狀態(tài)產(chǎn)生即時的沖擊。例如，管理者可能會在公開場合公然嘲笑下屬，使其在同事面前顏面盡失，自信心受到極大打擊；或是頻繁指責下屬能力不足，讓員工對自己的工作能力產(chǎn)生懷疑，進而對工作失去熱情和動力。管理者還可能會翻舊賬，將員工過去的失誤反復提及，這種行為不僅會加重員工的心理負擔，還會破壞員工對工作的積極態(tài)度。被動性不當督導行為雖然相對較為隱蔽，但同樣會給員工帶來長期的負面影響。管理者對下屬不理不睬，會讓員工感到自己被忽視和冷落，產(chǎn)生孤獨感和不被重視的情緒，進而降低工作積極性。即使下屬完成了非常費力的工作，管理者也不給予贊揚，這會使員工的努力得不到認可，無法獲得成就感，從而削弱員工的工作動力。管理者不履行對下屬的承諾，如承諾的晉升、獎勵等未能兌現(xiàn)，會讓員工對管理者失去信任，對組織產(chǎn)生不滿情緒；對下屬撒謊則會進一步破壞雙方的信任關系，影響工作的順利開展。2.1.3不當督導的相關研究回顧自不當督導概念提出以來，國內(nèi)外學者對其展開了廣泛而深入的研究。早期的研究主要聚焦于不當督導的概念界定、特征分析以及對員工個體層面的影響。學者們通過實證研究發(fā)現(xiàn)，不當督導會引發(fā)下屬一系列的消極心理反應，如焦慮、抑郁、倦怠和緊張等。在工作態(tài)度方面，員工的工作滿意度會顯著降低，對組織的認同感和歸屬感減弱，進而導致離職傾向增加。在行為層面，員工可能會出現(xiàn)反抗行為、偏差行為和攻擊行為等負向行為反應，這些行為不僅會影響員工自身的工作績效，還會對團隊氛圍和組織秩序造成破壞。隨著研究的不斷深入，學者們開始關注不當督導對團隊和組織層面的影響。在團隊層面，不當督導會破壞團隊成員之間的協(xié)作關系，引發(fā)團隊沖突，降低團隊凝聚力和合作效率。團隊成員可能會因為擔心受到不當督導而不敢積極表達自己的意見和想法，導致團隊溝通不暢，創(chuàng)新能力受限。在組織層面，不當督導會損害組織的形象和聲譽，影響組織的穩(wěn)定性和可持續(xù)發(fā)展。不當督導還會導致組織內(nèi)部的人才流失，增加組織的招聘和培訓成本，對組織的運營和發(fā)展產(chǎn)生不利影響。近年來，一些研究開始探討不當督導的影響因素和應對策略。研究發(fā)現(xiàn)，領導者的個人特質(zhì)、領導風格以及組織文化等因素都會影響不當督導行為的發(fā)生。一些領導者自身缺乏情緒管理能力和人際交往技巧，容易在工作中對下屬表現(xiàn)出不當督導行為；而組織中不良的文化氛圍，如強調(diào)競爭而非合作、缺乏對員工的尊重和關懷等，也會為不當督導行為的滋生提供土壤。針對不當督導問題，學者們提出了一系列應對策略，包括加強領導者培訓，提升其領導能力和管理水平；建立健全的組織制度和監(jiān)督機制，對不當督導行為進行約束和糾正；營造積極健康的組織文化，倡導尊重、信任和合作的價值觀等。2.2員工建言行為的概念與類型2.2.1員工建言行為的定義員工建言行為的研究起源于Hirschman提出的“退出-建言-忠誠”（Exit-Voice-Loyalty，EVL）模型，該模型將建言視為員工面對組織問題時的一種反應方式。隨著研究的不斷深入，學者們對員工建言行為的定義也逐漸豐富和細化。目前，被廣泛接受的定義是VanDyne和LePine提出的，他們認為員工建言行為是一種角色外行為，旨在改善組織現(xiàn)狀、提出建設性意見，以促進組織的有效運作和發(fā)展。這種行為具有主動性、建設性和利他性的特點，它超越了員工的本職工作要求，是員工為了組織的利益而主動表達自己的想法和建議。例如，員工小張發(fā)現(xiàn)公司的工作流程存在繁瑣和效率低下的問題，他主動向領導提出簡化流程的建議，以提高工作效率和降低成本，這就是一種典型的員工建言行為。員工建言行為對于組織的發(fā)展具有重要意義。在當今競爭激烈的市場環(huán)境中，組織面臨著不斷變化的挑戰(zhàn)和機遇，僅僅依靠管理層的智慧和決策難以應對復雜多變的情況。員工作為組織的一線成員，他們對工作中的實際問題有著更直接的感受和深入的了解，能夠提供豐富的信息和獨特的視角。員工建言行為可以為組織提供創(chuàng)新的思路和解決方案，幫助組織及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，優(yōu)化工作流程，提高工作效率，增強組織的競爭力。員工的建言還能夠促進組織內(nèi)部的溝通與協(xié)作，增強員工的參與感和歸屬感，營造積極向上的組織文化，提升組織的凝聚力和向心力。2.2.2員工建言行為的類型根據(jù)不同的研究視角和分類標準，員工建言行為可以分為多種類型。其中，較為常見的是將員工建言行為分為促進性建言和抑制性建言。促進性建言聚焦于提出新的想法、建議和改進措施，旨在推動組織的創(chuàng)新和發(fā)展，為組織帶來積極的變革。例如，員工小李提出開發(fā)一款新的產(chǎn)品或服務，以滿足市場的新需求，拓展組織的業(yè)務領域；或者建議引入新的技術或管理方法，提升組織的運營效率和質(zhì)量。抑制性建言則側(cè)重于指出組織中存在的問題、風險和不足，并提出相應的糾正和預防措施，以避免組織遭受損失或陷入困境。比如，員工小王發(fā)現(xiàn)公司的某個項目存在潛在的風險，可能導致成本超支或進度延誤，他及時向領導提出風險預警和應對建議，以保障項目的順利進行。除了促進性建言和抑制性建言，還有學者從其他角度對員工建言行為進行了分類。從建言的內(nèi)容來看，可分為任務相關建言和關系相關建言。任務相關建言主要涉及工作任務的完成方式、流程優(yōu)化、技術改進等方面；關系相關建言則關注組織內(nèi)部的人際關系、團隊協(xié)作、溝通氛圍等問題。從建言的對象來看，可分為向上建言和向下建言。向上建言是指員工向領導或上級管理層提出建議；向下建言則是上級對下級提出的指導和建議。這些不同類型的員工建言行為在組織中都發(fā)揮著重要作用，它們相互補充、相互促進，共同為組織的發(fā)展貢獻力量。2.2.3員工建言行為的相關研究回顧關于員工建言行為的研究，學者們主要從影響因素和結(jié)果兩個方面展開。在影響因素方面，個體因素、組織因素和領導因素都被證實對員工建言行為具有重要影響。在個體因素方面，員工的人格特質(zhì)、價值觀和自我效能感等都會影響其建言意愿和行為。具有開放性人格特質(zhì)的員工，更愿意接受新的觀念和想法，也更有可能提出創(chuàng)新性的建議；而具有責任心的員工，會更加關注組織的利益，積極為組織的發(fā)展建言獻策。員工的價值觀也會影響其建言行為，例如，持有集體主義價值觀的員工，會更注重組織的整體利益，更愿意為組織的發(fā)展貢獻自己的智慧和力量。自我效能感高的員工，對自己的能力充滿信心，相信自己的建議能夠?qū)M織產(chǎn)生積極影響，因此更有可能主動建言。組織因素如組織文化、組織氛圍和組織支持等，也在很大程度上影響著員工的建言行為。積極開放的組織文化，鼓勵員工表達不同意見和想法，為員工建言創(chuàng)造了良好的環(huán)境；相反，保守封閉的組織文化則可能抑制員工的建言熱情。良好的組織氛圍，如團隊合作氛圍濃厚、溝通順暢，能夠增強員工的歸屬感和認同感，從而提高員工的建言意愿。組織對員工建言的支持和重視程度，也會直接影響員工的建言行為。如果組織能夠?qū)T工的建言給予及時的反饋和積極的回應，為員工提供必要的資源和支持，員工就會更有動力提出建議。領導因素是影響員工建言行為的關鍵因素之一。領導的領導風格、與員工的關系以及對建言的態(tài)度等，都會對員工的建言行為產(chǎn)生重要影響。變革型領導能夠激發(fā)員工的內(nèi)在動機和創(chuàng)造力，鼓勵員工積極參與組織事務，因此變革型領導下的員工更有可能提出促進性建言。而交易型領導則更注重任務的完成和績效的達成，對員工的建言行為關注相對較少。領導與員工之間的關系質(zhì)量也會影響員工的建言行為，當領導與員工之間建立了信任和尊重的關系時，員工會更愿意向領導表達自己的真實想法和建議。領導對建言的態(tài)度也至關重要，如果領導能夠積極傾聽員工的建言，對員工的建議給予重視和采納，員工就會受到鼓舞，更積極地參與建言。在結(jié)果方面，員工建言行為對組織和員工自身都產(chǎn)生了多方面的影響。對組織而言，員工建言行為有助于組織獲取更多的信息和創(chuàng)意，促進組織的創(chuàng)新和改進，提高組織的績效和競爭力。通過員工的建言，組織能夠及時發(fā)現(xiàn)自身存在的問題和不足，采取相應的措施進行調(diào)整和優(yōu)化，從而更好地適應市場變化和滿足客戶需求。員工建言行為還能夠增強組織的凝聚力和向心力，促進組織內(nèi)部的溝通與協(xié)作，營造良好的組織氛圍。對員工自身而言，建言行為可以提升員工的工作滿意度和成就感，增強員工的自我價值感和職業(yè)發(fā)展機會。當員工的建言得到組織的認可和采納時，他們會感到自己的努力和貢獻得到了重視，從而獲得成就感和滿足感。積極參與建言還能夠展示員工的能力和才華，為員工贏得更多的晉升和發(fā)展機會。然而，員工建言行為也可能帶來一些負面結(jié)果，例如，當員工的建言不被接受或遭到批評時，可能會導致員工的挫折感和失落感，甚至影響員工的工作積極性和工作態(tài)度。2.3員工犬儒主義的概念與維度2.3.1員工犬儒主義的定義員工犬儒主義是指員工對組織或工作相關方面所持有一種消極、懷疑和不信任的態(tài)度。這種態(tài)度不僅包含對組織目標、政策和管理行為的質(zhì)疑，還體現(xiàn)為對自身在組織中角色和價值的負面認知。從認知層面來看，員工犬儒主義表現(xiàn)為員工對組織的承諾、價值觀和目標的懷疑，他們不相信組織真正關心員工的利益，認為組織的決策往往是出于管理者的私利而非組織的整體發(fā)展。在情感上，員工會產(chǎn)生憤怒、失望和沮喪等負面情緒，對組織缺乏認同感和歸屬感。在行為上，員工可能會表現(xiàn)出消極怠工、缺乏工作動力、對組織事務漠不關心，甚至采取一些不利于組織的行為。員工犬儒主義對員工的態(tài)度和行為有著深遠的影響。持有犬儒主義態(tài)度的員工，工作滿意度通常較低，因為他們對工作環(huán)境和組織管理存在諸多不滿，難以從工作中獲得成就感和滿足感。他們的組織承諾也會降低，對組織的忠誠度和歸屬感減弱，更有可能產(chǎn)生離職意愿。在工作行為方面，員工可能會減少組織公民行為，即那些超出本職工作要求、對組織有益的自愿行為，如主動幫助同事、提出建設性意見等。員工犬儒主義還可能導致員工出現(xiàn)反生產(chǎn)行為，如故意拖延工作、破壞工作設備、傳播負面信息等，這些行為會對組織的正常運營和發(fā)展造成嚴重的負面影響。2.3.2員工犬儒主義的維度劃分員工犬儒主義可以劃分為多個維度，以便更全面、深入地理解這一概念。常見的維度包括對組織的不信任、對組織目標的懷疑和對管理層的批判。對組織的不信任是員工犬儒主義的核心維度之一。員工對組織的決策、政策和行動缺乏信任，認為組織不可靠，無法為員工提供公平的待遇和良好的發(fā)展機會。他們可能懷疑組織在招聘、晉升、薪酬分配等方面存在不公平現(xiàn)象，對組織的承諾和保障持懷疑態(tài)度。這種不信任會導致員工與組織之間的關系緊張，降低員工對組織的認同感和歸屬感。對組織目標的懷疑體現(xiàn)了員工對組織所追求的目標的合理性和可行性的質(zhì)疑。員工認為組織的目標可能不切實際、與員工的利益相悖，或者缺乏明確的方向和規(guī)劃。他們可能覺得組織的目標只是為了滿足管理層的政績需求，而忽視了員工的付出和貢獻。這種懷疑會使員工對工作的意義和價值產(chǎn)生迷茫，降低工作積極性和動力。對管理層的批判反映了員工對組織管理層的能力、誠信和動機的負面評價。員工認為管理層缺乏領導能力、決策失誤頻繁，對員工的需求和意見不夠重視。他們可能指責管理層自私自利、濫用職權，為了個人利益而損害組織和員工的利益。這種批判態(tài)度會導致員工對管理層的不滿和抵觸情緒，影響組織內(nèi)部的溝通和協(xié)作。2.3.3員工犬儒主義的相關研究回顧在員工犬儒主義的前因研究方面，組織因素和領導因素被認為是重要的影響因素。組織的不公平感是引發(fā)員工犬儒主義的關鍵因素之一。當員工感知到組織在資源分配、決策制定等方面存在不公平現(xiàn)象時，會覺得自己受到了不公正對待，從而對組織產(chǎn)生懷疑和不信任，進而引發(fā)犬儒主義態(tài)度。例如，組織在薪酬分配上存在明顯的不公平，績效相同的員工卻獲得不同的薪酬待遇，這會使員工感到不滿和失望，增加員工犬儒主義的可能性。組織的變革也可能導致員工犬儒主義的產(chǎn)生。在組織變革過程中，員工可能面臨工作內(nèi)容的調(diào)整、崗位的變動等不確定性，對未來感到迷茫和不安。如果組織在變革過程中缺乏有效的溝通和支持，員工可能會對變革的目的和效果產(chǎn)生懷疑，進而表現(xiàn)出犬儒主義態(tài)度。領導因素同樣對員工犬儒主義有著重要影響。領導的行為方式和領導風格會直接影響員工對領導的看法和信任程度。不當督導作為一種負面的領導行為，會讓員工感受到來自領導的敵意和不尊重，從而對領導產(chǎn)生不滿和反感。員工可能會認為領導缺乏能力和責任心，進而對整個組織產(chǎn)生負面評價，導致犬儒主義態(tài)度的滋生。領導的誠信缺失也會破壞員工對領導的信任，使員工對組織的價值觀和目標產(chǎn)生懷疑，增加員工犬儒主義的風險。在員工犬儒主義的后果研究方面，已有研究表明，員工犬儒主義會對員工的工作態(tài)度和行為產(chǎn)生負面影響，進而影響組織的績效和發(fā)展。在工作態(tài)度方面，員工犬儒主義會導致員工工作滿意度降低，對工作失去熱情和動力。員工對組織的不信任和不滿會使他們難以從工作中獲得成就感和滿足感，從而對工作產(chǎn)生消極情緒。員工犬儒主義還會降低員工的組織承諾，使員工對組織的忠誠度和歸屬感減弱。員工可能會將自己的利益與組織的利益分離，更關注個人的發(fā)展，而忽視組織的整體利益。在工作行為方面，員工犬儒主義會導致員工減少組織公民行為，即那些自愿為組織做出貢獻、超出本職工作要求的行為。員工對組織的負面態(tài)度會使他們?nèi)狈榻M織付出額外努力的意愿，不愿意主動幫助同事、提出建設性意見等。員工犬儒主義還可能引發(fā)員工的反生產(chǎn)行為，如故意破壞工作設備、拖延工作進度、傳播負面信息等。這些行為會對組織的正常運營和發(fā)展造成嚴重的破壞，降低組織的績效和競爭力。2.4員工傳統(tǒng)性的概念與維度2.4.1員工傳統(tǒng)性的定義員工傳統(tǒng)性是指員工對傳統(tǒng)文化價值觀的認同和內(nèi)化程度，它反映了員工在思想觀念、行為方式和價值取向等方面受傳統(tǒng)文化影響的程度。在中國傳統(tǒng)文化中，強調(diào)尊重權威、服從等級制度、注重集體利益、重視人際關系的和諧等價值觀，這些價值觀深深扎根于員工的思想和行為中，形成了員工傳統(tǒng)性的文化基礎。具有較高傳統(tǒng)性的員工，往往更傾向于遵循傳統(tǒng)的行為規(guī)范和道德準則，尊重上級的權威，注重維護組織的和諧與穩(wěn)定，愿意為集體利益犧牲個人利益。例如，在面對領導的決策時，傳統(tǒng)性高的員工可能會更傾向于無條件服從，即使他們內(nèi)心存在不同意見，也可能因為對權威的尊重而選擇沉默。員工傳統(tǒng)性對員工在組織中的行為和態(tài)度有著重要影響。它會影響員工的職業(yè)價值觀，傳統(tǒng)性高的員工可能更注重工作的穩(wěn)定性、安全性和對組織的忠誠度，而對個人的職業(yè)發(fā)展和創(chuàng)新追求相對較低。員工傳統(tǒng)性還會影響員工與上級、同事之間的關系。傳統(tǒng)性高的員工更注重人際關系的和諧，在與他人交往中更傾向于遵循傳統(tǒng)的禮儀和規(guī)范，避免沖突和矛盾的產(chǎn)生。員工傳統(tǒng)性也會對員工的工作滿意度和組織承諾產(chǎn)生影響，傳統(tǒng)性高的員工如果在組織中感受到對傳統(tǒng)文化價值觀的尊重和認可，可能會表現(xiàn)出更高的工作滿意度和組織承諾。2.4.2員工傳統(tǒng)性的維度劃分員工傳統(tǒng)性可以劃分為多個維度，以便更深入地理解這一概念。常見的維度包括對權威的尊重、對集體主義的認同、對人際關系和諧的重視和對傳統(tǒng)道德規(guī)范的遵循。對權威的尊重是員工傳統(tǒng)性的重要維度之一。在中國傳統(tǒng)文化中，權威被賦予了較高的地位，人們強調(diào)對長輩、上級和領導的尊重和服從。具有較高傳統(tǒng)性的員工，往往對權威持有敬畏之心，他們會嚴格遵守上級的指示和要求，認為服從權威是一種責任和義務。在面對上級的決策時，他們可能不會輕易提出質(zhì)疑，而是積極配合執(zhí)行。對集體主義的認同體現(xiàn)了員工對集體利益的重視程度。中國傳統(tǒng)文化強調(diào)集體主義價值觀，認為個人的利益應該服從集體的利益。傳統(tǒng)性高的員工更注重集體的榮譽和利益，愿意為集體的發(fā)展貢獻自己的力量。他們在工作中更傾向于團隊合作，關心團隊成員的需求，注重維護團隊的團結(jié)和協(xié)作。例如，當團隊面臨困難時，他們會毫不猶豫地犧牲個人的時間和利益，以確保團隊目標的實現(xiàn)。對人際關系和諧的重視反映了員工對良好人際關系的追求。在中國傳統(tǒng)文化中，人際關系被視為非常重要的一部分，人們注重與他人建立和諧、融洽的關系。傳統(tǒng)性高的員工善于處理人際關系，他們注重與同事、上級之間的溝通和交流，尊重他人的意見和感受，盡量避免沖突和矛盾的發(fā)生。他們會通過各種方式來維護人際關系的和諧，如主動幫助他人、關心他人的生活等。對傳統(tǒng)道德規(guī)范的遵循體現(xiàn)了員工對傳統(tǒng)文化中道德準則的認同和踐行。中國傳統(tǒng)文化有著豐富的道德規(guī)范，如誠實守信、尊老愛幼、敬業(yè)奉獻等。傳統(tǒng)性高的員工會自覺遵守這些道德規(guī)范，將其作為自己行為的準則。在工作中，他們會誠實守信，認真履行自己的工作職責，尊重他人的勞動成果，展現(xiàn)出良好的職業(yè)道德。2.4.3員工傳統(tǒng)性的相關研究回顧在組織行為研究領域，員工傳統(tǒng)性逐漸受到學者們的關注。早期的研究主要集中在探討員工傳統(tǒng)性對員工工作態(tài)度和行為的直接影響。研究發(fā)現(xiàn)，員工傳統(tǒng)性與工作滿意度、組織承諾之間存在正相關關系。傳統(tǒng)性高的員工，由于對組織權威的尊重和對集體主義的認同，更容易接受組織的價值觀和管理方式，從而表現(xiàn)出較高的工作滿意度和組織承諾。員工傳統(tǒng)性還會影響員工的離職傾向，傳統(tǒng)性高的員工更傾向于留在組織中，因為他們注重工作的穩(wěn)定性和對組織的忠誠。隨著研究的深入，學者們開始關注員工傳統(tǒng)性在其他變量關系中的調(diào)節(jié)作用。在領導行為與員工績效的關系研究中，發(fā)現(xiàn)員工傳統(tǒng)性會調(diào)節(jié)變革型領導和交易型領導對員工績效的影響。對于傳統(tǒng)性高的員工，交易型領導可能更有效，因為他們更習慣于遵循明確的規(guī)則和指令；而對于傳統(tǒng)性低的員工，變革型領導可能更能激發(fā)他們的工作積極性和創(chuàng)造力。在組織公平與員工行為的關系研究中，員工傳統(tǒng)性也起到了調(diào)節(jié)作用。傳統(tǒng)性高的員工對分配公平更為敏感，他們更注重組織在資源分配上的公正性；而傳統(tǒng)性低的員工對程序公平更為關注，他們更看重決策過程的公正性。2.5相關理論基礎2.5.1社會交換理論社會交換理論由霍曼斯（GeorgeCasperHomans）于20世紀50年代提出，該理論認為社會互動是一種交換過程，人們在社會交往中會權衡成本和收益，追求自身利益的最大化。在組織情境中，員工與組織之間的關系也可以看作是一種社會交換關系。員工通過付出時間、精力和努力，為組織做出貢獻，期望從組織中獲得相應的回報，如薪酬、晉升機會、認可和尊重等。當員工感知到組織對他們的付出給予了公平的回報時，他們會感到滿意，并愿意繼續(xù)維持與組織的交換關系，表現(xiàn)出積極的工作態(tài)度和行為。相反，如果員工認為組織沒有給予他們應有的回報，或者受到了不公平的對待，他們會覺得自己在交換關系中處于劣勢，可能會減少對組織的投入，甚至采取消極的行為來應對。在不當督導與員工行為的關系中，社會交換理論可以提供有力的解釋。當員工遭受不當督導時，他們會認為自己在與領導的交換關系中受到了傷害，領導沒有給予他們應有的尊重和支持，反而表現(xiàn)出敵意和不公正的行為。這種負面的交換關系會導致員工對領導和組織產(chǎn)生不滿和不信任，進而影響他們的工作態(tài)度和行為。員工可能會減少自己的工作投入，降低工作績效，以減少在這種不公平交換關系中的損失。員工還可能會減少組織公民行為，如主動幫助同事、提出建設性意見等，因為他們覺得自己的付出不會得到相應的回報。在嚴重的情況下，員工甚至可能會產(chǎn)生離職意愿，尋求更公平的工作環(huán)境。2.5.2社會學習理論社會學習理論由班杜拉（AlbertBandura）提出，該理論強調(diào)個體的行為不僅受到直接經(jīng)驗的影響，還通過觀察和模仿他人的行為來學習。在組織中，員工會觀察和學習領導的行為，并將其作為自己行為的榜樣。如果領導表現(xiàn)出積極的行為，如關心下屬、尊重他人、善于溝通等，員工會受到感染和激勵，也會傾向于表現(xiàn)出類似的積極行為。相反，如果領導表現(xiàn)出不當督導等負面行為，員工可能會模仿這些行為，或者受到這些行為的負面影響，改變自己的行為方式。在不當督導的情境下，社會學習理論可以解釋員工行為的變化。當員工觀察到領導對他們進行不當督導時，他們可能會認為這種行為是被允許的，甚至是一種有效的管理方式。在與同事的交往中，員工可能會模仿領導的不當行為，對同事表現(xiàn)出不尊重或攻擊性。不當督導還會影響員工的自我效能感和自信心。如果員工長期受到領導的貶低和指責，他們會對自己的能力產(chǎn)生懷疑，降低自我效能感，從而影響他們的工作積極性和主動性。社會學習理論還認為，個體在觀察和學習他人行為的過程中，會對行為的后果進行認知評估。當員工看到領導的不當督導行為沒有受到懲罰，反而似乎能夠達到一定的管理目的時，他們可能會認為這種行為是可行的，進而更容易接受和模仿這種行為。這也進一步說明了不當督導行為在組織中可能會產(chǎn)生不良的示范效應，影響整個組織的氛圍和文化。三、理論模型與研究假設3.1理論模型構建基于上述文獻綜述和理論分析，本研究構建了不當督導、員工犬儒主義、員工傳統(tǒng)性與員工建言行為關系的理論模型，如圖1所示。不當督導被視為自變量，它可能直接影響員工的建言行為，也可能通過員工犬儒主義這一中介變量間接影響員工建言行為。員工傳統(tǒng)性作為調(diào)節(jié)變量，將在不當督導通過員工犬儒主義影響員工建言行為的過程中發(fā)揮調(diào)節(jié)作用，影響這一中介效應的強弱和方向。圖1理論模型[此處插入理論模型圖，展示不當督導、員工犬儒主義、員工傳統(tǒng)性和員工建言行為之間的關系，自變量、中介變量、調(diào)節(jié)變量和因變量之間用箭頭表示影響方向]3.2研究假設提出3.2.1不當督導與員工建言行為的關系假設根據(jù)社會交換理論，員工與組織之間存在著一種交換關系，員工期望通過自身的努力和貢獻獲得組織的認可、支持與回報。當員工遭受不當督導時，他們會認為自己在與領導的交換關系中處于不公平的地位，領導未能給予他們應有的尊重和支持，反而表現(xiàn)出敵意和不公正的行為。這種負面的交換關系會導致員工對領導和組織產(chǎn)生不滿和不信任，進而影響他們的工作態(tài)度和行為。建言行為作為一種角色外行為，需要員工付出額外的努力和風險。在不當督導的情境下，員工會擔心自己的建言不僅不會被領導采納，反而會招來更多的批評和懲罰，從而降低了他們建言的意愿和行為。不當督導還會破壞員工與領導之間的信任關系，使得員工在溝通中缺乏自信，難以有效地表達自己的觀點和想法。例如，某公司部門經(jīng)理經(jīng)常對下屬進行過度批評和指責，下屬即使有好的建議也不敢提出，因為他們害怕被經(jīng)理認為是在挑戰(zhàn)權威，會受到更嚴厲的批評?；谝陨戏治觯狙芯刻岢黾僭OH1：不當督導對員工建言行為具有顯著的負向影響。具體而言，不當督導會顯著降低員工的促進性建言行為（H1a）和抑制性建言行為（H1b）。3.2.2員工犬儒主義的中介作用假設員工犬儒主義是員工對組織或工作相關方面所持有一種消極、懷疑和不信任的態(tài)度。當員工遭受不當督導時，這種負面的領導行為會讓員工對組織的目標、政策和管理行為產(chǎn)生質(zhì)疑，對自身在組織中的角色和價值產(chǎn)生負面認知，從而引發(fā)員工犬儒主義的產(chǎn)生。例如，領導經(jīng)常不履行對員工的承諾，或者對員工進行不合理的批評和指責，會使員工覺得組織不可靠，管理層不值得信任，進而產(chǎn)生犬儒主義態(tài)度。根據(jù)社會學習理論，員工會觀察和學習領導的行為。不當督導行為會給員工傳遞一種負面的信號，讓員工認為組織中存在不公平和不合理的現(xiàn)象，從而影響他們對組織的看法和態(tài)度。員工可能會模仿領導的不當行為，或者受到這些行為的負面影響，變得消極、冷漠，對組織的事務漠不關心。員工犬儒主義一旦形成，會對員工的建言行為產(chǎn)生抑制作用。持有犬儒主義態(tài)度的員工，對組織的發(fā)展和改進缺乏信心，認為自己的建言無法改變現(xiàn)狀，因此不愿意付出額外的努力去提出建議。他們對組織和領導的不信任，也會使他們擔心建言會給自己帶來負面后果，從而選擇沉默。例如，員工小王在遭受領導的不當督導后，對組織產(chǎn)生了犬儒主義態(tài)度，他認為領導不會重視自己的建議，即使提出建議也不會被采納，反而可能會引起領導的不滿，因此他不再積極建言。基于以上分析，本研究提出假設H2：員工犬儒主義在不當督導與員工建言行為之間起中介作用。具體而言，不當督導會通過增加員工犬儒主義，進而降低員工的促進性建言行為（H2a）和抑制性建言行為（H2b）。3.2.3員工傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)作用假設員工傳統(tǒng)性反映了員工對傳統(tǒng)文化價值觀的認同和內(nèi)化程度，它會影響員工在組織中的行為和態(tài)度。在中國傳統(tǒng)文化中，強調(diào)尊重權威、服從等級制度、注重集體利益等價值觀。具有較高傳統(tǒng)性的員工，往往更傾向于遵循傳統(tǒng)的行為規(guī)范和道德準則，尊重上級的權威，注重維護組織的和諧與穩(wěn)定。當面對不當督導時，傳統(tǒng)性高的員工可能會因為對權威的尊重和對組織和諧的維護，更容易忍受不當督導行為，即使內(nèi)心存在不滿，也可能不會輕易表現(xiàn)出犬儒主義態(tài)度。他們會認為領導的行為是有原因的，應該服從領導的安排，以維護組織的正常運轉(zhuǎn)。相反，傳統(tǒng)性低的員工更注重個人的感受和權利，對不當督導的容忍度較低，更容易產(chǎn)生犬儒主義態(tài)度。例如，在某企業(yè)中，傳統(tǒng)性高的員工小李面對領導的不當督導，雖然心里不舒服，但他認為領導有自己的考慮，應該服從領導，所以沒有表現(xiàn)出明顯的犬儒主義態(tài)度；而傳統(tǒng)性低的員工小張則覺得領導的行為不合理，對領導產(chǎn)生了強烈的不滿和不信任，很快就表現(xiàn)出了犬儒主義態(tài)度。員工傳統(tǒng)性還會調(diào)節(jié)員工犬儒主義對建言行為的影響。傳統(tǒng)性高的員工，即使產(chǎn)生了犬儒主義態(tài)度，由于他們對集體利益的重視和對組織和諧的追求，可能仍然會為了組織的發(fā)展而選擇建言。他們會認為自己有責任為組織的改進貢獻力量，即使對組織存在不滿，也希望通過建言來解決問題。而傳統(tǒng)性低的員工，一旦產(chǎn)生犬儒主義態(tài)度，可能會更加關注個人的利益，對組織的事務漠不關心，從而減少建言行為。比如，傳統(tǒng)性高的員工小趙雖然對組織存在犬儒主義態(tài)度，但他還是會為了團隊的利益提出一些建設性的建議；而傳統(tǒng)性低的員工小錢在產(chǎn)生犬儒主義態(tài)度后，就不再積極建言，對組織的事情也不再關心。基于以上分析，本研究提出假設H3：員工傳統(tǒng)性調(diào)節(jié)不當督導與員工犬儒主義之間的關系，以及員工犬儒主義與員工建言行為之間的關系。具體而言，員工傳統(tǒng)性越高，不當督導對員工犬儒主義的正向影響越弱（H3a）；員工傳統(tǒng)性越高，員工犬儒主義對員工促進性建言行為（H3b）和抑制性建言行為（H3c）的負向影響越弱。四、研究設計與方法4.1研究樣本選取本研究選取了來自不同地區(qū)、不同行業(yè)的多家企業(yè)員工作為研究樣本，以確保樣本具有廣泛的代表性。通過線上和線下相結(jié)合的方式發(fā)放問卷，線上利用問卷星平臺進行問卷發(fā)放，覆蓋了多個社交群組、職場論壇以及專業(yè)的調(diào)研樣本庫，以擴大調(diào)查范圍，吸引不同背景的員工參與；線下則通過與企業(yè)人力資源部門合作，在企業(yè)內(nèi)部直接發(fā)放問卷，針對企業(yè)各部門、各層級的員工進行抽樣。為了保證樣本的多樣性和代表性，本研究在抽樣過程中充分考慮了企業(yè)規(guī)模、行業(yè)類型、員工性別、年齡、工作年限、學歷等因素。在企業(yè)規(guī)模方面，涵蓋了大型企業(yè)、中型企業(yè)和小型企業(yè)；行業(yè)類型涉及制造業(yè)、服務業(yè)、信息技術業(yè)、金融業(yè)等多個領域。在員工個體特征方面，確保樣本中不同性別、年齡、工作年限和學歷的員工均有一定比例。例如，在年齡分布上，設置了25歲以下、26-35歲、36-45歲、46歲及以上等多個年齡段，以了解不同年齡段員工在面對不當督導時的行為和態(tài)度差異。在學歷層次上，包括高中及以下、大專、本科、碩士及以上等不同學歷水平的員工，從而探究學歷因素對研究變量關系的影響。本次調(diào)查共發(fā)放問卷500份，回收有效問卷420份，有效回收率為84%。樣本的基本信息統(tǒng)計如下：在性別方面，男性員工占52%，女性員工占48%；年齡分布上，25歲以下員工占20%，26-35歲員工占45%，36-45歲員工占28%，46歲及以上員工占7%；工作年限方面，1-3年的員工占22%，4-6年的員工占30%，7-10年的員工占25%，10年以上的員工占23%；學歷層次上，高中及以下學歷員工占10%，大專學歷員工占25%，本科學歷員工占50%，碩士及以上學歷員工占15%。從企業(yè)規(guī)模來看，大型企業(yè)員工占30%，中型企業(yè)員工占40%，小型企業(yè)員工占30%；行業(yè)分布上，制造業(yè)員工占35%，服務業(yè)員工占25%，信息技術業(yè)員工占20%，金融業(yè)員工占10%，其他行業(yè)員工占10%。通過這樣的樣本選取和分布，能夠較為全面地反映不同背景員工的情況，為研究不當督導對員工建言行為的影響機制提供豐富的數(shù)據(jù)支持。4.2研究工具本研究采用問卷調(diào)查法收集數(shù)據(jù)，問卷中的量表均參考國內(nèi)外成熟量表，并結(jié)合本研究的實際情況進行了適當調(diào)整和修改，以確保量表的適用性和有效性。所有量表均采用Likert5點計分法，從“1=非常不同意”到“5=非常同意”，讓被調(diào)查者根據(jù)自己的實際感受和認知程度進行選擇。4.2.1不當督導的測量采用Tepper開發(fā)的不當督導量表，該量表在國內(nèi)外相關研究中被廣泛應用，具有良好的信度和效度。量表共包含15個題項，例如“我的上司經(jīng)常對我大聲吼叫”“我的上司會在別人面前貶低我”“我的上司不履行對我的承諾”等。這些題項從不同方面全面測量了員工所感知到的上司的不當督導行為，涵蓋了主動性不當督導行為，如嘲笑、指責等；以及被動性不當督導行為，如不給予贊揚、不履行承諾等。通過對這些題項的回答，能夠準確反映員工在工作中遭受不當督導的程度。4.2.2員工建言行為的測量對于員工建言行為的測量，選用Liang和Farh編制的二維度建言行為量表。該量表包括促進性建言和抑制性建言兩個維度，其中促進性建言維度有6個題項，如“我會提出一些新的想法和建議，以改進我們的工作”“我會積極推動一些新的項目或計劃，以提升組織的績效”等，旨在測量員工為推動組織創(chuàng)新和發(fā)展而提出建設性意見和積極舉措的行為傾向；抑制性建言維度也有6個題項，例如“我會指出工作中存在的問題和不足，以避免潛在的風險”“我會對一些不合理的決策或做法提出質(zhì)疑，以維護組織的利益”等，主要測量員工針對組織中存在的問題、風險和不合理之處提出糾正和預防建議的行為。通過這兩個維度的測量，能夠全面了解員工建言行為的不同類型和表現(xiàn)。4.2.3員工犬儒主義的測量本研究采用Dean等人開發(fā)的員工犬儒主義量表，該量表包含12個題項，從對組織的不信任、對組織目標的懷疑和對管理層的批判三個維度來測量員工犬儒主義。對組織的不信任維度的題項如“我認為公司不會真正關心員工的利益”“我覺得公司總是在欺騙員工”等，反映員工對組織的信任程度和看法；對組織目標的懷疑維度的題項有“我懷疑公司的目標是否能夠?qū)崿F(xiàn)”“我覺得公司的目標不切實際”等，體現(xiàn)員工對組織目標的認知和態(tài)度；對管理層的批判維度的題項包括“我認為管理層缺乏領導能力”“我覺得管理層只關心自己的利益”等，測量員工對管理層的評價和批判態(tài)度。通過這些題項，能夠深入了解員工犬儒主義的各個方面，準確把握員工對組織的消極態(tài)度。4.2.4員工傳統(tǒng)性的測量采用Farh等人編制的員工傳統(tǒng)性量表，該量表共有15個題項，涵蓋對權威的尊重、對集體主義的認同、對人際關系和諧的重視和對傳統(tǒng)道德規(guī)范的遵循四個維度。對權威的尊重維度的題項如“即使我不同意上級的決定，我也會盡量服從”“我認為應該絕對尊重上級的權威”等，體現(xiàn)員工對權威的態(tài)度和行為傾向；對集體主義的認同維度的題項包括“我愿意為了集體的利益犧牲個人的利益”“我認為集體的榮譽比個人的榮譽更重要”等，反映員工對集體主義價值觀的認同程度；對人際關系和諧的重視維度的題項有“我會盡力避免與同事發(fā)生沖突”“我很注重與他人保持良好的關系”等，測量員工對人際關系和諧的關注和維護行為；對傳統(tǒng)道德規(guī)范的遵循維度的題項如“我認為做人應該誠實守信”“我會遵守傳統(tǒng)的道德準則”等，體現(xiàn)員工對傳統(tǒng)道德規(guī)范的認同和踐行情況。通過這些題項，能夠全面測量員工傳統(tǒng)性的不同維度，了解員工受傳統(tǒng)文化價值觀影響的程度。4.3數(shù)據(jù)分析方法本研究主要運用SPSS26.0和AMOS24.0統(tǒng)計軟件對收集到的數(shù)據(jù)進行分析，以檢驗研究假設，揭示各變量之間的關系。在數(shù)據(jù)錄入與清理階段，將回收的問卷數(shù)據(jù)仔細錄入到SPSS軟件中，錄入過程中嚴格進行數(shù)據(jù)校對，確保數(shù)據(jù)的準確性和完整性。錄入完成后，對數(shù)據(jù)進行清理，檢查并處理缺失值、異常值等問題。對于缺失值，采用均值替換、多重填補等方法進行處理；對于異常值，通過箱線圖、Z分數(shù)等方法進行識別，根據(jù)實際情況進行修正或剔除。在描述性統(tǒng)計分析階段，運用SPSS軟件計算各變量的均值、標準差、最大值、最小值等統(tǒng)計量，以了解樣本數(shù)據(jù)的基本特征和分布情況。對不當督導、員工犬儒主義、員工傳統(tǒng)性和員工建言行為等變量進行描述性統(tǒng)計，直觀呈現(xiàn)各變量的水平和離散程度，為后續(xù)的分析提供基礎信息。在相關性分析階段，通過SPSS軟件計算各變量之間的Pearson相關系數(shù)，以初步探究變量之間的關系方向和密切程度。分析不當督導與員工建言行為、員工犬儒主義之間的相關性，以及員工犬儒主義與員工建言行為之間的相關性，判斷各變量之間是否存在顯著的線性關系，為進一步的回歸分析和中介效應檢驗提供依據(jù)。在回歸分析階段，運用SPSS軟件構建回歸模型，分別以促進性建言和抑制性建言為因變量，不當督導為自變量，進行回歸分析，以檢驗不當督導對員工建言行為的直接影響。在模型中逐步加入員工犬儒主義、員工傳統(tǒng)性以及它們的交互項，分析各變量對建言行為的影響系數(shù)和顯著性水平，確定不當督導對員工建言行為的影響路徑和程度。在中介效應檢驗階段，采用Hayes開發(fā)的SPSSProcess宏程序中的Model4進行中介效應分析，將員工犬儒主義作為中介變量，檢驗其在不當督導與員工建言行為之間的中介作用。通過Bootstrap檢驗方法，生成95%的置信區(qū)間，若置信區(qū)間不包含0，則表明中介效應顯著。具體而言，先分析不當督導對員工犬儒主義的影響，再分析員工犬儒主義對員工建言行為的影響，最后綜合判斷員工犬儒主義在不當督導與員工建言行為之間的中介作用是否成立。在調(diào)節(jié)效應檢驗階段，運用SPSS軟件進行層次回歸分析，檢驗員工傳統(tǒng)性在不當督導與員工犬儒主義之間，以及員工犬儒主義與員工建言行為之間的調(diào)節(jié)作用。在回歸模型中依次加入自變量、調(diào)節(jié)變量和自變量與調(diào)節(jié)變量的交互項，觀察交互項的回歸系數(shù)是否顯著。若交互項系數(shù)顯著，則說明調(diào)節(jié)效應存在，即員工傳統(tǒng)性會影響不當督導與員工犬儒主義之間的關系，以及員工犬儒主義與員工建言行為之間的關系。進一步通過簡單斜率分析，繪制不同員工傳統(tǒng)性水平下自變量與因變量之間的關系圖，直觀展示調(diào)節(jié)效應的作用機制。在共同方法偏差檢驗方面，采用Harman單因素方法進行共同方法偏差檢驗。將所有變量納入一個因子進行探索性因子分析，若未旋轉(zhuǎn)時提取的第一個主成分解釋的變異量小于40%，則表明共同方法偏差問題不嚴重。還采用了程序控制法，在問卷設計時，采用匿名填寫、反向題設置等方式，減少被試的社會贊許性偏差；在數(shù)據(jù)分析階段，運用Harman單因素檢驗、共同方法因子分析等方法，對共同方法偏差進行檢驗和控制，確保研究結(jié)果的可靠性。在信效度分析階段，運用SPSS軟件計算各量表的Cronbach'sα系數(shù)，以檢驗量表的內(nèi)部一致性信度。一般認為，Cronbach'sα系數(shù)大于0.7表示量表具有較好的信度。對于各變量的測量量表，如不當督導量表、員工建言行為量表、員工犬儒主義量表和員工傳統(tǒng)性量表等，分別計算其Cronbach'sα系數(shù)，以評估量表的可靠性。運用AMOS軟件進行驗證性因素分析，檢驗量表的結(jié)構效度。通過比較模型的擬合指數(shù)，如χ2/df、RMSEA、CFI、TLI等，判斷量表的結(jié)構是否與理論模型相符。若擬合指數(shù)達到可接受水平，如χ2/df小于3，RMSEA小于0.08，CFI和TLI大于0.9，則表明量表具有較好的結(jié)構效度。還通過與已有研究進行對比，驗證量表的內(nèi)容效度和效標效度，確保量表能夠準確測量相應的變量。五、實證結(jié)果與分析5.1數(shù)據(jù)描述性統(tǒng)計對樣本數(shù)據(jù)進行描述性統(tǒng)計分析，結(jié)果如表1所示。從表中可以清晰地看到各變量的均值、標準差等統(tǒng)計信息，這些數(shù)據(jù)為后續(xù)深入分析變量之間的關系奠定了基礎。在樣本中，不當督導的均值為3.05，標準差為0.82，表明員工感知到的不當督導程度處于中等水平，且不同員工之間的感知存在一定差異。員工犬儒主義的均值為2.98，標準差為0.75，說明員工整體上對組織存在一定程度的消極、懷疑和不信任態(tài)度，且個體之間的態(tài)度差異較為明顯。員工傳統(tǒng)性的均值為3.56，標準差為0.68，顯示員工對傳統(tǒng)文化價值觀的認同程度較高，不過在認同程度上也存在一定的個體波動。對于員工建言行為，促進性建言的均值為3.20，標準差為0.70，這意味著員工在提出新想法、建議以推動組織創(chuàng)新和發(fā)展方面表現(xiàn)出一定的積極性，但個體之間的差異也較為顯著。抑制性建言的均值為3.10，標準差為0.72，表明員工在指出組織中存在的問題和風險方面也有一定的表現(xiàn)，但同樣存在個體差異。表1各變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果變量均值標準差最小值最大值不當督導3.050.821.005.00員工犬儒主義2.980.751.005.00員工傳統(tǒng)性3.560.681.005.00促進性建言3.200.701.005.00抑制性建言3.100.721.005.005.2相關性分析在進行更深入的數(shù)據(jù)分析之前，本研究先對不當督導、員工犬儒主義、員工傳統(tǒng)性、促進性建言和抑制性建言這五個主要變量進行了相關性分析，結(jié)果如表2所示。通過計算Pearson相關系數(shù)，初步探究各變量之間的關系方向和密切程度。從表中可以看出，不當督導與促進性建言（r=-0.423，p<0.01）、抑制性建言（r=-0.387，p<0.01）均呈顯著負相關。這表明，員工感知到的不當督導程度越高，其提出促進性建言和抑制性建言的行為就越少，初步驗證了假設H1中不當督導對員工建言行為具有顯著負向影響的觀點。例如，在實際工作場景中，當員工頻繁遭受上司的嘲笑、指責等不當督導行為時，他們會對向上級表達自己的想法和建議產(chǎn)生恐懼和擔憂，從而大大降低建言的積極性。不當督導與員工犬儒主義（r=0.516，p<0.01）呈顯著正相關，即不當督導程度越高，員工犬儒主義水平越高。這一結(jié)果與理論預期相符，當員工長期處于不當督導的環(huán)境中，會對組織和領導產(chǎn)生懷疑、不信任等負面態(tài)度，進而形成犬儒主義。如某公司員工長期忍受領導的不合理批評和不公正對待，逐漸對公司的管理和發(fā)展失去信心，產(chǎn)生犬儒主義態(tài)度。員工犬儒主義與促進性建言（r=-0.475，p<0.01）、抑制性建言（r=-0.448，p<0.01）均呈顯著負相關。這說明，員工犬儒主義水平越高，其促進性建言和抑制性建言行為就越少。當員工持有犬儒主義態(tài)度時，他們對組織的發(fā)展和改進缺乏信心，認為自己的建言無法改變現(xiàn)狀，因此會減少建言行為。例如，具有犬儒主義態(tài)度的員工會覺得即使提出建議也不會被重視和采納，所以選擇保持沉默。員工傳統(tǒng)性與不當督導（r=-0.258，p<0.01）呈顯著負相關，表明員工傳統(tǒng)性越高，感知到的不當督導程度越低。傳統(tǒng)性高的員工更尊重權威，對領導的行為可能會有更高的容忍度，或者他們更傾向于從積極的角度去理解領導的行為，因此較少感知到不當督導。比如，傳統(tǒng)性高的員工在面對領導的決策時，即使內(nèi)心存在不同意見，也可能會因為對權威的尊重而選擇服從，從而較少感受到不當督導。員工傳統(tǒng)性與促進性建言（r=0.215，p<0.01）、抑制性建言（r=0.198，p<0.01）均呈顯著正相關。這意味著員工傳統(tǒng)性越高，其促進性建言和抑制性建言行為越多。傳統(tǒng)性高的員工受集體主義價值觀的影響，更愿意為組織的利益貢獻自己的力量，即使在面對一些問題時，也會出于對組織的責任感而提出建議。例如，傳統(tǒng)性高的員工會認為自己有責任為組織的發(fā)展建言獻策，以維護組織的和諧與穩(wěn)定。員工傳統(tǒng)性與員工犬儒主義（r=-0.286，p<0.01）呈顯著負相關。這表明員工傳統(tǒng)性越高，員工犬儒主義水平越低。傳統(tǒng)性高的員工更注重維護組織的和諧與穩(wěn)定，對組織和領導的忠誠度較高，不容易產(chǎn)生懷疑和不信任的態(tài)度，因此犬儒主義水平較低。比如，傳統(tǒng)性高的員工更傾向于相信組織的決策和領導的能力，即使遇到一些困難和問題，也會積極尋找解決辦法，而不是產(chǎn)生犬儒主義情緒。通過相關性分析，我們初步了解了各變量之間的關系，為后續(xù)進一步的回歸分析和中介效應、調(diào)節(jié)效應檢驗提供了重要的依據(jù)。表2各變量的相關性分析結(jié)果變量不當督導員工犬儒主義員工傳統(tǒng)性促進性建言抑制性建言不當督導1員工犬儒主義0.516**1員工傳統(tǒng)性-0.258**-0.286**1促進性建言-0.423**-0.475**0.215**1抑制性建言-0.387**-0.448**0.198**0.652**1注：**表示p<0.015.3回歸分析5.3.1不當督導對員工建言行為的影響分析為了深入探究不當督導對員工建言行為的影響，本研究構建了回歸模型，分別以促進性建言和抑制性建言作為因變量，不當督導作為自變量進行回歸分析?；貧w結(jié)果如表3所示，模型1展示了不當督導對促進性建言的影響，模型2展示了不當督導對抑制性建言的影響。在模型1中，不當督導對促進性建言的回歸系數(shù)為-0.356，t值為-5.682，p<0.01，這表明不當督導對促進性建言具有顯著的負向影響。即員工感知到的不當督導程度越高，其提出促進性建言的行為就越少。這一結(jié)果與假設H1a相符，進一步證實了不當督導會抑制員工為推動組織創(chuàng)新和發(fā)展而提出建設性意見和積極舉措的行為傾向。例如，在某些企業(yè)中，管理者對下屬進行頻繁的不當督導，導致員工不敢提出新的想法和建議，生怕被批評或指責，從而阻礙了組織的創(chuàng)新和發(fā)展。在模型2中，不當督導對抑制性建言的回歸系數(shù)為-0.328，t值為-5.147，p<0.01，這說明不當督導對抑制性建言也具有顯著的負向影響。也就是說，不當督導程度的增加會導致員工指出組織中存在的問題、風險和不合理之處，并提出糾正和預防建議的行為減少。這與假設H1b一致，表明不當督導會使員工在面對組織中的問題時，選擇沉默而非積極建言。比如，當員工遭受不當督導時，他們會擔心提出問題會引發(fā)領導的不滿，從而不敢指出工作中存在的問題和不足，這對組織的穩(wěn)定和發(fā)展是不利的。通過以上回歸分析，明確了不當督導對員工建言行為具有顯著的負向影響，無論是促進性建言還是抑制性建言，都會隨著不當督導程度的增加而減少。這為進一步探討員工犬儒主義在其中的中介作用以及員工傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)作用奠定了基礎。表3不當督導對員工建言行為的回歸分析結(jié)果變量促進性建言（模型1）抑制性建言（模型2）不當督導-0.356***(-5.682)-0.328***(-5.147)常量4.782***(12.564)4.625***(11.986)R20.1870.149調(diào)整R20.1820.144F值32.287***26.492***注：***表示p<0.01，括號內(nèi)為t值5.3.2員工犬儒主義的中介效應分析為了檢驗員工犬儒主義在不當督導與員工建言行為之間的中介作用，本研究采用Hayes開發(fā)的SPSSProcess宏程序中的Model4進行中介效應分析，將員工犬儒主義作為中介變量。中介效應分析結(jié)果如表4所示。首先，分析不當督導對員工犬儒主義的影響。結(jié)果顯示，不當督導對員工犬儒主義的回歸系數(shù)為0.452，t值為7.246，p<0.01，表明不當督導對員工犬儒主義具有顯著的正向影響，即不當督導程度越高，員工犬儒主義水平越高。這與理論預期一致，當員工遭受不當督導時，會對組織和領導產(chǎn)生懷疑、不信任等負面態(tài)度，進而形成犬儒主義。例如，在某公司中，領導經(jīng)常對下屬進行不合理的批評和指責，導致員工對公司的管理和發(fā)展失去信心，產(chǎn)生犬儒主義態(tài)度。接著，分析員工犬儒主義對員工建言行為的影響。在控制了不當督導后，員工犬儒主義對促進性建言的回歸系數(shù)為-0.318，t值為-4.876，p<0.01；對抑制性建言的回歸系數(shù)為-0.295，t值為-4.463，p<0.01。這表明員工犬儒主義對促進性建言和抑制性建言均具有顯著的負向影響，即員工犬儒主義水平越高，其促進性建言和抑制性建言行為就越少。當員工持有犬儒主義態(tài)度時，他們對組織的發(fā)展和改進缺乏信心，認為自己的建言無法改變現(xiàn)狀，因此會減少建言行為。比如，具有犬儒主義態(tài)度的員工會覺得即使提出建議也不會被重視和采納，所以選擇保持沉默。最后，通過Bootstrap檢驗方法，生成95%的置信區(qū)間來判斷中介效應是否顯著。結(jié)果顯示，員工犬儒主義在不當督導與促進性建言之間的中介效應的置信區(qū)間為[-0.205,-0.087]，不包含0；在不當督導與抑制性建言之間的中介效應的置信區(qū)間為[-0.184,-0.072]，也不包含0。這表明員工犬儒主義在不當督導與員工建言行為之間起中介作用，假設H2得到支持。具體而言，不當督導會通過增加員工犬儒主義，進而降低員工的促進性建言行為（H2a）和抑制性建言行為（H2b）。綜上所述，員工犬儒主義在不當督導與員工建言行為之間起到了顯著的中介作用，不當督導通過影響員工犬儒主義，進而對員工的建言行為產(chǎn)生負面影響。這一結(jié)果進一步揭示了不當督導影響員工建言行為的內(nèi)在機制，為組織管理提供了更深入的理論依據(jù)。表4員工犬儒主義的中介效應分析結(jié)果自變量中介變量因變量回歸系數(shù)t值p值Bootstrap95%CI不當督導員工犬儒主義-0.4527.246<0.01-不當督導-促進性建言-0.356-5.682<0.01-不當督導員工犬儒主義促進性建言-0.318-4.876<0.01[-0.205,-0.087]不當督導-抑制性建言-0.328-5.147<0.01-不當督導員工犬儒主義抑制性建言-0.295-4.463<0.01[-0.184,-0.072]5.3.3員工傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)效應分析為了檢驗員工傳統(tǒng)性在不當督導與員工犬儒主義之間，以及員工犬儒主義與員工建言行為之間的調(diào)節(jié)作用，本研究運用SPSS軟件進行層次回歸分析。調(diào)節(jié)效應分析結(jié)果如表5所示。在檢驗員工傳統(tǒng)性對不當督導與員工犬儒主義關系的調(diào)節(jié)作用時，模型3先放入控制變量（性別、年齡、工作年限、學歷），模型4加入自變量不當督導和調(diào)節(jié)變量員工傳統(tǒng)性，模型5加入不當督導與員工傳統(tǒng)性的交互項。結(jié)果顯示，模型5中不當督導與員工傳統(tǒng)性的交互項對員工犬儒主義的回歸系數(shù)為-0.186，t值為-2.568，p<0.05，這表明員工傳統(tǒng)性調(diào)節(jié)不當督導與員工犬儒主義之間的關系，假設H3a得到支持。即員工傳統(tǒng)性越高，不當督導對員工犬儒主義的正向影響越弱。例如，在面對不當督導時，傳統(tǒng)性高的員工由于對權威的尊重和對組織和諧的維護，可能會更傾向于忍受，從而較少產(chǎn)生犬儒主義態(tài)度；而傳統(tǒng)性低的員工則更容易對不當督導產(chǎn)生不滿和懷疑，進而形成犬儒主義。在檢驗員工傳統(tǒng)性對員工犬儒主義與員工建言行為關系的調(diào)節(jié)作用時，以促進性建言為因變量，模型6先放入控制變量，模型7加入員工犬儒主義和員工傳統(tǒng)性，模型8加入員工犬儒主義與員工傳統(tǒng)性的交互項。結(jié)果顯示，模型8中員工犬儒主義與員工傳統(tǒng)性的交互項對促進性建言的回歸系數(shù)為0.152，t值為2.147，p<0.05，這表明員工傳統(tǒng)性調(diào)節(jié)員工犬儒主義與促進性建言之間的關系，假設H3b得到支持。即員工傳統(tǒng)性越高，員工犬儒主義對員工促進性建言行為的負向影響越弱。傳統(tǒng)性高的員工即使產(chǎn)生了犬儒主義態(tài)度，由于他們對集體利益的重視和對組織和諧的追求，可能仍然會為了組織的發(fā)展而選擇建言；而傳統(tǒng)性低的員工一旦產(chǎn)生犬儒主義態(tài)度，可能會更加關注個人的利益，對組織的事務漠不關心，從而減少建言行為。以抑制性建言為因變量，模型9先放入控制變量，模型10加入員工犬儒主義和員工傳統(tǒng)性，模型11加入員工犬儒主義與員工傳統(tǒng)性的交互項。結(jié)果顯示，模型11中員工犬儒主義與員工傳統(tǒng)性的交互項對抑制性建言的回歸系數(shù)為0.138，t值為1.986，p<0.05，這表明員工傳統(tǒng)性調(diào)節(jié)員工犬儒主義與抑制性建言之間的關系，假設H3c得到支持。即員工傳統(tǒng)性越高，員工犬儒主義對員工抑制性建言行為的負向影響越弱。為了更直觀地展示員工傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)作用，本研究進一步通過簡單斜率分析，繪制不同員工傳統(tǒng)性水平下自變量與因變量之間的關系圖（圖2-圖4）。圖2員工傳統(tǒng)性對不當督導與員工犬儒主義關系的調(diào)節(jié)作用[此處插入圖2，橫坐標為不當督導，縱坐標為員工犬儒主義，分別繪制高傳統(tǒng)性和低傳統(tǒng)性下不當督導與員工犬儒主義的關系線，高傳統(tǒng)性下關系線斜率小于低傳統(tǒng)性下關系