第九章

特殊群體薪酬

一般薪酬體制的確定過程（一）組織進(jìn)行職位分析；（二）通過職位評(píng)價(jià)結(jié)果判定職位的內(nèi)在價(jià)值；（三）通過薪酬調(diào)查提供組織競爭對(duì)手的職位報(bào)酬情況；（四）組織調(diào)整各種差異，最終形成企業(yè)的薪酬體制。一、特殊群體的基本知識(shí)（一）特殊群體的含義特殊群體具有以下兩個(gè)基本特征：（1）特殊群體在企業(yè)中處于矛盾沖突交接位置，而這種矛盾沖突是由于不同派系對(duì)群體成員的要求不一致而引起的。（2）僅僅面對(duì)矛盾沖突還不夠，問題在于，沖突的解決方式對(duì)于企業(yè)成功運(yùn)營具有重要影響。（二）特殊群體的類型及面臨的沖突

（1）特殊群體的類型外派人員；一線管理人員；高層管理者；董事會(huì)成員；專業(yè)人員；營銷人員；自由工作人員等。（2）特殊群體面臨的沖突經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的發(fā)展推動(dòng)著企業(yè)管理的變革，我們?cè)谇懊娓髡轮兴接懙慕?jīng)典的職位薪酬體系、技能能力薪酬體系已經(jīng)越來越無法適應(yīng)當(dāng)今社會(huì)從業(yè)人員的因所處的行業(yè)、地域、職位和工作方式的不同而產(chǎn)生的對(duì)于薪酬管理的多樣化的需求，薪酬管理必須應(yīng)對(duì)這些挑戰(zhàn)。9.1國際薪酬9.1國際薪酬設(shè)計(jì)需要考慮的因素國際薪酬的接受者有三種人：東道國國民是指在本國公司在國外的辦事處或制造工廠中工作的所在國的公民；這部分員工也被稱為東道國的本土雇員。第三國國民是指在本國公司在國外的辦事處或制造工廠中工作的外國公民，如在中國的通用電氣公司工作的澳大利亞公民就是第三國國民；駐外人員本國公司聘請(qǐng)的工作崗位在國外的本國公民，也被稱為外派人員；如美國某銀行聘請(qǐng)的在英國倫敦工作的美國人就是駐外工作人員；又可稱為國外服務(wù)人員、國際員工。在設(shè)計(jì)國際薪酬時(shí)應(yīng)充分考慮到員工自身的實(shí)際情況，還要考慮到東道國的政治、經(jīng)濟(jì)、法律、文化等環(huán)境因素。（1）工作時(shí)間的長短（2）人員的流動(dòng)性問題（3）公司的發(fā)展戰(zhàn)略（4）公司的發(fā)展階段（5）東道國的環(huán)境因素9.1.2國際薪酬方案的組成國際薪酬計(jì)劃的基本結(jié)構(gòu)主要包括工資、稅收、補(bǔ)貼、津貼、福利幾部分（當(dāng)然不同的公司可能會(huì)賦予不同的名稱）。1）工資部分第一，基本工資（1）以本國為基礎(chǔ)的方法外派人員的基本工資是根據(jù)母國的工資結(jié)構(gòu)決定的。大多數(shù)跨國公司采用這種方法的原因是，他們認(rèn)為外派人員去海外工作不能遭受物質(zhì)上的損失。為了彌補(bǔ)外派人員因接受外派任命所導(dǎo)致的購買力的損失，不少跨國公司通常會(huì)承擔(dān)一部分外派人員因接受任命所增加的各種費(fèi)用開支。（2）以東道國為基礎(chǔ)的方法一般可以參照三類員工的薪資：當(dāng)?shù)孛绹说男劫Y水平、當(dāng)?shù)仄渌y行中日本員工的工資以及當(dāng)?shù)厮型鈬y行的工資水平。（3）以總部為基礎(chǔ)的方法以總部為基礎(chǔ)的方法是用公司總部的工資標(biāo)準(zhǔn)來確定所有雇員的薪酬，其基本工資既不受本國工資標(biāo)準(zhǔn)、也不受國外工作當(dāng)?shù)毓べY標(biāo)準(zhǔn)的影響。這種方法最適合不斷從一個(gè)國家前往另一個(gè)國家，且很少或不在本國工作的雇員。第二，績效考評(píng)與薪酬激勵(lì)的跨文化適應(yīng)2）稅務(wù)補(bǔ)償外派人員會(huì)面臨雙重納稅的問題。一方面，在外國的收入首先要在收入發(fā)生地繳納個(gè)人所得稅。另一方面是雇員本國的納稅義務(wù)。雇主要負(fù)責(zé)向本國或東道國支付個(gè)人所得稅，數(shù)額從雇員稅前收入中扣除，雙重納稅的問題，雇主可以通過稅務(wù)補(bǔ)貼來解決。3)出國服務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)／艱苦補(bǔ)貼是補(bǔ)償駐外工作人員因出國工作而做出的犧牲，具體說就是對(duì)其在國外艱苦的工作和生活環(huán)境下工作而支付的額外報(bào)酬。母國人員通常會(huì)收到一份獎(jiǎng)金作為接受出國派遣的獎(jiǎng)勵(lì)，或作為對(duì)在派遣過程中所遇到的艱苦條件的補(bǔ)償。4）津貼生活費(fèi)津貼是涉及到對(duì)母國和所在國之間支付差額的補(bǔ)償費(fèi)用，比如，用于解決通貨膨脹造成的差別等。流動(dòng)津貼是對(duì)員工更換工作的獎(jiǎng)勵(lì)，這是公司用以鼓勵(lì)員工接受、離開或改變工作崗位的主要辦法，通常用于沒有更合適的候選人、更換員工或有特殊需要調(diào)動(dòng)工作地點(diǎn)時(shí)，并且以一次性發(fā)放的形式居多。住房補(bǔ)貼的目的是使駐外人員能保持在母國時(shí)的生活水平，或者在某些情況下是為了使他們得到與提供給同類外國員工或同事相同的居住條件?？鐕緸榱瞬还膭?lì)駐外人員買房或補(bǔ)償更高的住房費(fèi)用，通常支付一份與稅收相當(dāng)?shù)淖》拷蛸N，并根據(jù)對(duì)當(dāng)?shù)睾蛧庾》抠M(fèi)用的定期估價(jià)進(jìn)行調(diào)整。探親補(bǔ)貼，支付這些旅費(fèi)是為駐外人員提供機(jī)會(huì)以恢復(fù)其與家庭和生意伙伴的聯(lián)系，使他們避免在國外任職結(jié)束回國時(shí)出現(xiàn)不適應(yīng)的問題。為駐外人員的子女提供教育津貼也是國際新酬政策的一個(gè)組成部分。5）福利（1）是否讓駐外人員繼續(xù)享受母國的福利計(jì)劃，尤其在公司不能從中獲得稅收減免的情況下。（2）公司是否應(yīng)該有選擇地讓駐外人員在工作所在國享受福利計(jì)劃并補(bǔ)足差項(xiàng)部分。（3）駐外人員是在母國還是在工作所在國獲得社會(huì)保險(xiǎn)福利。9.1.3國際薪酬的設(shè)計(jì)和支付方法（1）平衡表法平衡表法的邏輯基礎(chǔ)是通過全球比較的方法確保在國外工作的雇員與在本國工作的雇員有相同的消費(fèi)力，或保證員工在東道國享受與母國相同或相近的生活水平，并使其薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)與母國的同事始終具有一定的可比性。這是以本國支付標(biāo)準(zhǔn)對(duì)外派人員的薪酬進(jìn)行確定的方法。這種方法的不足之處是操作起來比較繁雜，給企業(yè)帶來了較高的管理成本。（2）談判法對(duì)于新近涉及國際業(yè)務(wù)的企業(yè)而言，由于他們所使用的外派員工的人數(shù)較少，因此多會(huì)采取分別談判的方式來與每一位員工進(jìn)行單獨(dú)的交涉。在談判的過程中會(huì)就盛會(huì)費(fèi)用、居住成本、稅率等問題達(dá)成協(xié)議，而達(dá)成的協(xié)議在很大程度上取決于雙方的談判地位、談判技巧及員工愿意夫人的愿望強(qiáng)烈程度。這種方法雖然具有很強(qiáng)的針對(duì)性，但談判的成本很高，有時(shí)為了尋到一位合適的外派人員公司要犧牲很大的代價(jià)。隨之便會(huì)產(chǎn)生員工之間的相互比較問題，有時(shí)往往難以處理。（3）一次性支付法這是在員工的基本薪酬和各種獎(jiǎng)金之外附加一筆額外的補(bǔ)貼，這筆補(bǔ)貼往往是一次性支付，員工可以隨心所欲地支配自由做出選擇，而這種選擇不會(huì)對(duì)既有的薪酬造成任何影響。這在最大限度上重現(xiàn)了員工在母國時(shí)的薪酬環(huán)境，因此能夠更好地滿足外派員工對(duì)派出后生活的滿意程度。但這種方法面臨的挑戰(zhàn)是如何計(jì)算出一次性支付的具體數(shù)額。（4）自助餐法這種方法就是在合理的范圍內(nèi)，員工根據(jù)自己的需求、興趣及家庭情況來制定個(gè)人的薪酬方案，與企業(yè)共同抉擇自己的薪酬組合模式，其本質(zhì)的改變是，薪酬體制從雇主為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐怨蛦T為中心，雇員從一個(gè)薪水的接受者轉(zhuǎn)變?yōu)樾剿目蛻?，每個(gè)人可根據(jù)自己的口味偏好自由選擇和搭配，例如：如果員工對(duì)額外的津貼不感興趣，就可以放棄這一項(xiàng)而選擇感興趣的生活質(zhì)量部分，可以放棄帶薪休假而選擇報(bào)銷學(xué)費(fèi)，可以選擇高工資而放棄一些事后的獎(jiǎng)勵(lì)等等。這種方法使員工具有更大的選擇性，員工的參與程度高并能主動(dòng)與企業(yè)有效溝通，薪酬結(jié)構(gòu)以業(yè)績?yōu)橹鲗?dǎo)，投資和獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，注重非現(xiàn)金薪酬成分。

9.2高級(jí)經(jīng)理人員的薪酬9.2.1高級(jí)經(jīng)理人員的含義及條件9.2.2影響高級(jí)經(jīng)理人員薪酬水平的因素

1）外部市場價(jià)格主要由行業(yè)特點(diǎn)、市場供給狀況、地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀、公司規(guī)模及發(fā)展階段等因素共同決定。（1）行業(yè)特點(diǎn)，（2）市場供給狀況（3）地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀（4）公司規(guī)模（5）公司所處的發(fā)展階段及發(fā)展戰(zhàn)略2）內(nèi)部收入差距9.2.3高級(jí)經(jīng)理人員薪酬與普通員工相比的特點(diǎn)（1）與績效聯(lián)系的更為緊密（2）福利和津貼計(jì)劃應(yīng)具有特殊性（3）更注重長期激勵(lì)9.2.1高級(jí)經(jīng)理人員的含義及條件9.2.2影響高級(jí)經(jīng)理人員薪酬水平的因素

1）外部市場價(jià)格主要由行業(yè)特點(diǎn)、市場供給狀況、地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀、公司規(guī)模及發(fā)展階段等因素共同決定。（1）行業(yè)特點(diǎn)，（2）市場供給狀況（3）地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀（4）公司規(guī)模（5）公司所處的發(fā)展階段及發(fā)展戰(zhàn)略2）內(nèi)部收入差距9.2.3高級(jí)經(jīng)理人員薪酬與普通員工相比的特點(diǎn)（1）與績效聯(lián)系的更為緊密（2）福利和津貼計(jì)劃應(yīng)具有特殊性（3）更注重長期激勵(lì)9.2.4高級(jí)經(jīng)理人員的薪酬結(jié)構(gòu)1）現(xiàn)金薪酬（1）基本工資（2）短期獎(jiǎng)金2）長期獎(jiǎng)勵(lì)3）輔助薪酬9.2.5經(jīng)營者年薪制1）經(jīng)營者年薪制的含義年薪制是一種以年為計(jì)算周期的工資計(jì)算辦法，它是市場經(jīng)濟(jì)國家適用于管理人員和技術(shù)人員（統(tǒng)稱“白領(lǐng)階層”）的一種廣泛的薪資制度。近年我國實(shí)行年薪制的企業(yè)已從國有企業(yè)擴(kuò)展到其他各類企業(yè)，年薪制的實(shí)施模式也越來越多樣化。2）經(jīng)營者年薪制薪酬構(gòu)成（1）薪水（2）成就工資（3）激勵(lì)工資（4）福利。（5）津貼9.2.6股票期權(quán)計(jì)劃1）股票期權(quán)計(jì)劃及其特征所謂股票期權(quán)計(jì)劃，就是企業(yè)給予高級(jí)經(jīng)理人員在一定期限內(nèi)按照某個(gè)限定的價(jià)格購買一定數(shù)量的企業(yè)股票的一種權(quán)利。企業(yè)的股票期權(quán)計(jì)劃具有3個(gè)方面的基本特征:一是自愿性。二是無償性。三是后續(xù)性。2）股票期權(quán)的設(shè)計(jì)思胳（1）認(rèn)股權(quán)的股份來源設(shè)計(jì)（2）設(shè)定認(rèn)股期權(quán)的行權(quán)價(jià)（3）股票期權(quán)授予額度與時(shí)機(jī)（4）認(rèn)定認(rèn)股期權(quán)的有效期（5）股東大會(huì)批準(zhǔn)，持股計(jì)劃必要列示條款3）以公司總裁為例面臨的矛盾：股東的要求，員工的抗議，政府的壓力，市場的制約等。*薪酬策略：長期激勵(lì)工資：以股票期權(quán)的方式實(shí)現(xiàn)。*關(guān)于總裁薪酬的質(zhì)疑和解釋：質(zhì)疑：為什么總裁的工作會(huì)高的離譜？解釋：社會(huì)比較理論、經(jīng)濟(jì)解釋理論、代理人理論解釋總裁工資較高的理論社會(huì)比較理論1總裁的工資與員工的工資之間有種強(qiáng)相關(guān)的關(guān)系。（水漲船高）2總裁的價(jià)值與企業(yè)業(yè)績相關(guān)。如公司利潤率和銷售率。經(jīng)濟(jì)解釋理論3總裁有自我保護(hù)傾向，利用各種方式謀求自己的利益最大化。代理人理論*解決總裁工資過高的途徑：A總裁的薪酬結(jié)構(gòu)偏重于股票所以權(quán)而不僅僅是購股票權(quán)。B政府加強(qiáng)對(duì)總裁薪酬的管理。通過稅率進(jìn)行調(diào)節(jié)。*總裁薪酬的一攬子薪酬的構(gòu)成：

A基本工資B短期獎(jiǎng)勵(lì)和獎(jiǎng)金C長期獎(jiǎng)勵(lì)及股票增值計(jì)劃D員工福利E職位特權(quán)（工資外所得的）

9.3營銷人員的薪酬9.3.1營銷人員的工作特性（1）工作時(shí)間和工作方式要求有很高的靈活性。（2）營銷人員具有明確的工作業(yè)績指標(biāo)。（3）工作業(yè)績具有高風(fēng)險(xiǎn)性。9.3.2確定營銷人員薪酬時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮的因素

內(nèi)部因素與公司相關(guān)的因素公司遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略目標(biāo)薪酬政策影響公司文化、人才價(jià)值觀營銷待售產(chǎn)品人員與員工個(gè)人能力相關(guān)的因素工作表現(xiàn)、工作技能、工作年限薪酬資歷水平、個(gè)人素質(zhì)的因崗位及職務(wù)差別素地區(qū)及行業(yè)差異地區(qū)生活指數(shù)外部因素勞動(dòng)力市場的供求關(guān)系社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境現(xiàn)行工資率、競爭對(duì)手的措施薪酬法律法規(guī)勞動(dòng)力價(jià)格水平圖9—1影響營銷人員薪酬確定的因素

營銷者素質(zhì)貨幣激勵(lì)為主組織戰(zhàn)略不同的組織戰(zhàn)略對(duì)營銷人員薪酬方案的影響是不同的競爭對(duì)手的措施關(guān)注外部競爭性待售商品待售商品或服務(wù)的性質(zhì)影響營銷人員薪酬方案的設(shè)計(jì)影響營銷人員薪酬方案設(shè)計(jì)的四因素簡單而言9.3.3確定薪酬水平應(yīng)當(dāng)遵循的原則（1）同類工作的薪酬不必完全一致（2）工作本身的價(jià)值要比工作成果更為重要（3）合理考慮外部信息9.3.4營銷人員的薪酬方案1）純傭金制這是指營銷人員的薪酬中沒有基本薪酬部分，全部薪酬收入都是由傭金構(gòu)成的。傭金通常是以一定的百分比來提取的，所以在實(shí)際中又被稱為銷售提成，提成的百分比即為傭金的比率。通常傭金的比率高低取決于產(chǎn)品的價(jià)格、銷售量、產(chǎn)品的銷售難度等相關(guān)的因素。這種薪酬制度的優(yōu)點(diǎn)是能夠?qū)N售人員的薪酬與工作績效直接掛鉤，公司可以通過設(shè)定高的傭金比率刺激營銷人員的積極性，所以薪酬管理的成本相當(dāng)?shù)?。但其缺點(diǎn)是對(duì)于營銷人員來說收入缺乏穩(wěn)定性。這種薪酬管理方式比較適合于產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)化程度高、市場廣闊、購買者分散、很難界定銷售范圍、銷售周期短、推銷難度不是很大的行業(yè)。2）基本薪酬加傭金制（1）基本薪酬加直接傭金制①固定比率傭金是②累積傭金③多軌制傭金（2）基本薪酬加間接傭金3）基本薪酬加獎(jiǎng)金制4）基本薪酬加傭金加獎(jiǎng)金制。個(gè)人收入=基本薪金+（當(dāng)期銷售額—銷售定額）*提成率+部門獎(jiǎng)總額*個(gè)人提獎(jiǎng)系數(shù)部門獎(jiǎng)總額=（營銷部門當(dāng)期整體營銷額—整體營銷定額）*提獎(jiǎng)率某知名房地產(chǎn)公司的營銷部門薪酬設(shè)計(jì)方案如下：（1）營銷部經(jīng)理（2）營銷部副經(jīng)理（3）營銷員（4）獎(jiǎng)懲原則（5）電話接聽員：實(shí)行工資+獎(jiǎng)金制5）純底薪計(jì)劃究竟選擇哪種薪酬支付方式取決于多方面的因素，如自身所處的行業(yè)、公司產(chǎn)品的生命周期、組織以往的做法等。以行業(yè)因素舉例來說，保險(xiǎn)行業(yè)、保健品行業(yè)，化妝品行業(yè)銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)大多是采用“高提成+低固定”的模式，甚至是實(shí)行純傭金制，而在一些產(chǎn)品技術(shù)含量高、專業(yè)性很強(qiáng)、市場非常狹窄、銷售周期又比較長的銷售領(lǐng)域，公司對(duì)營銷人員的素質(zhì)及其穩(wěn)定性要求都很高的情況下，宜采用“高固定+低提成（或獎(jiǎng)金）”的薪酬設(shè)計(jì)模式。

9.4自由工作人員的薪酬9.4.1自由工作的發(fā)展及含義

中華人民共和國成立之前的自由工作人員，一般是指那些靠個(gè)人的知識(shí)技能獨(dú)立從事一定職業(yè)為生的醫(yī)生、教師、律師、新聞?dòng)浾摺⒆骷?、藝術(shù)家等?，F(xiàn)在，一般所說的自由工作人員，是指那些不與用人單位建立正式勞動(dòng)關(guān)系，又區(qū)別于個(gè)體、私營公司主，具有一定經(jīng)濟(jì)實(shí)力和專業(yè)知識(shí)技能并為社會(huì)提供合法的服務(wù)性勞動(dòng)，從而獲取勞動(dòng)報(bào)酬的勞動(dòng)者。如商業(yè)保險(xiǎn)代理人、證券專業(yè)投資人、商品推銷員、經(jīng)紀(jì)人、自由撰稿人、家庭教師、健身教練等。這種自由職業(yè)人員，是在改革開放中產(chǎn)生的，他們?cè)诓煌兄?、不同行業(yè)、不同地域之間流動(dòng)頻繁。9.4.2自由工作人員產(chǎn)生的原因（1）經(jīng)濟(jì)發(fā)展周期（2）服務(wù)業(yè)的大發(fā)展為自由工作創(chuàng)造了條件（3）從事社會(huì)勞動(dòng)的人員增加（4）自由工作人員的專業(yè)特長能使公司節(jié)約生產(chǎn)成本（5）國家的人員流動(dòng)政策寬松，促進(jìn)大量流動(dòng)人員的產(chǎn)生9.4.3影響自由工作人員薪酬水平的因素1）工作時(shí)間的安排（1）彈性工作制（2）壓縮工作周（3）遠(yuǎn)程辦公2）雇用的形式（1）兼職雇員（2）臨時(shí)雇員（3）租賃雇員。（4）獨(dú)立簽約人、自由職業(yè)者和顧問。3）薪酬的支付方式通常一年結(jié)算一次要比每日或每周結(jié)算的水平更高一些，一個(gè)項(xiàng)目完成后的統(tǒng)一結(jié)算要比分期分批地結(jié)算水平高些。如果是項(xiàng)目進(jìn)展的情況良好，雇主或許還會(huì)在最終發(fā)一些獎(jiǎng)金或津貼。但這也不排出有些雇主拖欠工資甚至是賴賬不給的風(fēng)險(xiǎn)。4）市場的供求情況以出賣體力為主的自由職業(yè)者的平均月收入在800~1500元之間。而像網(wǎng)頁設(shè)計(jì)、工程師、自由撰稿人等"逍遙"白領(lǐng)，平均月收入為8000~10000元不等。至于那些管理咨詢顧問、培訓(xùn)師、職業(yè)經(jīng)理人等，月平均收入在25000元左右。5）薪酬的結(jié)構(gòu)自由工作人員的薪酬結(jié)構(gòu)五花八門，但大部分都是由基本薪酬組成。如果雇主能為其提供諸如三險(xiǎn)一金，或其中的任意一些組成部分，并且是具有長期的規(guī)劃和可信度的話，雇員的基本薪酬部分會(huì)相對(duì)較低，否則，雇員會(huì)要求相對(duì)較高的基本薪酬。9.4.4自由工作人員薪酬設(shè)計(jì)與管理（1）薪酬的組成部分（2）如何解決公平問題（3）個(gè)人所得稅的征收難以制約（4）用人單位對(duì)自由工作人員的有計(jì)劃培養(yǎng)和選拔機(jī)制應(yīng)如何建立。9.5