摘要在創(chuàng)新技術(shù)逐漸成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的當(dāng)代，企業(yè)創(chuàng)新成果的產(chǎn)生離不開公司研發(fā)人員的努力，于是與企業(yè)創(chuàng)新和留住有用人才有關(guān)的股權(quán)激勵(lì)受到了更多的關(guān)注。由于我國(guó)股權(quán)激勵(lì)制度起步較晚及其實(shí)施環(huán)境的復(fù)雜性，目前為止還未形成較為普遍的成功經(jīng)驗(yàn)，股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施情況還需要根據(jù)各個(gè)企業(yè)自身情況與環(huán)境來(lái)分析。本文以H公司1994年—2017年相關(guān)數(shù)據(jù)為研究樣本，采用多元線性回歸的分析方法研究公司股權(quán)激勵(lì)與創(chuàng)新成果間的關(guān)系，為其他企業(yè)提供借鑒經(jīng)驗(yàn)。實(shí)證研究結(jié)果表明，公司研發(fā)人員持股比例對(duì)公司創(chuàng)新成果有顯著影響，除此之外，公司資本結(jié)構(gòu)和研發(fā)投入占銷售收入的比重對(duì)公司創(chuàng)新成果也呈顯著正相關(guān)，研發(fā)人員占全部員工比重與創(chuàng)新成果呈負(fù)相關(guān)。關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)，創(chuàng)新成果，多元線性回歸

1引言自20世紀(jì)末經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織發(fā)布了《以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)》后，科學(xué)技術(shù)逐漸代替工業(yè)和農(nóng)業(yè)成為時(shí)代發(fā)展的主要方向。而后知識(shí)性密集企業(yè)逐漸增多，在信息技術(shù)發(fā)展尤其迅速的當(dāng)代，創(chuàng)新技術(shù)逐漸成為公司能長(zhǎng)久發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)能夠持續(xù)不斷地產(chǎn)生創(chuàng)新成果與研發(fā)技術(shù)人員的努力離不開，在創(chuàng)新能力逐漸受到關(guān)注時(shí)，如何留住有用人才，使技術(shù)人員與公司的利益趨于一致從而使效益最大化也成為近些年學(xué)者們研究的話題，于是與創(chuàng)新相關(guān)的激勵(lì)制度也受到了更多的關(guān)注。由于我國(guó)股權(quán)激勵(lì)制度起步較晚，且我國(guó)市場(chǎng)情況較為復(fù)雜，關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的成功實(shí)施還未能形成普遍的結(jié)論，股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施情況需要根據(jù)各個(gè)企業(yè)自身情況與環(huán)境來(lái)分析。本文以H公司為例，介紹H公司實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的幾個(gè)階段，重點(diǎn)研究H公司股權(quán)激勵(lì)與其創(chuàng)新成果間的關(guān)系，分析其股權(quán)激勵(lì)制度得以成功實(shí)施的原因，為其他公司提供一些借鑒的經(jīng)驗(yàn)。

2相關(guān)理論及研究綜述2.1股權(quán)激勵(lì)的種類股權(quán)激勵(lì)方式可以分為實(shí)股激勵(lì)、業(yè)績(jī)股票、股票期權(quán)、虛擬股、限制性股票、延期性支付、期股、股票增值權(quán)和賬面增值權(quán)等。公司常用的激勵(lì)方式有實(shí)股激勵(lì)、股票期權(quán)、虛擬股票和限制性股票。H公司采用的股權(quán)激勵(lì)方式有實(shí)股激勵(lì)和虛擬股激勵(lì)。實(shí)股激勵(lì)最大的特點(diǎn)是員工在出資購(gòu)買公司股票后，公司會(huì)成立員工持股委員會(huì)對(duì)員工持有的股票進(jìn)行統(tǒng)一管理，并由員工持股委員會(huì)進(jìn)入董事會(huì)參與表決與分紅。虛擬股票是企業(yè)依據(jù)工齡、崗位及績(jī)效等因素給予員工虛擬的股票，員工可以獲得所持股份的稅后分紅以及股票升值的溢價(jià)收益，與實(shí)股不同的是，持有虛擬股的員工不再擁有對(duì)股票的所有權(quán)，也不能對(duì)自己持有的股份進(jìn)行出售和轉(zhuǎn)讓，同時(shí)，虛擬股在持股員工離職時(shí)自動(dòng)失效。2.2相關(guān)理論與股權(quán)激勵(lì)最密切相關(guān)的三個(gè)理論為委托代理理論、人力資本理論和激勵(lì)理論，這三種理論主要圍繞人的身份與需求進(jìn)行探討。委托代理理論提出企業(yè)控制權(quán)與管理權(quán)分離有利于公司長(zhǎng)期發(fā)展，但職權(quán)分離會(huì)導(dǎo)致代理人與所有者的利益出現(xiàn)沖突，于是可以將代理人個(gè)人利益與公司整體利益結(jié)合起來(lái)的股權(quán)激勵(lì)開始被采用。人力資本理論指出企業(yè)應(yīng)視人力資本為一項(xiàng)長(zhǎng)期投資，人的主觀能動(dòng)性增強(qiáng)有利于公司發(fā)展，股權(quán)激勵(lì)可以有效地激發(fā)人的工作積極性。激勵(lì)理論研究如何調(diào)動(dòng)人的工作積極性，馬斯洛的需求理論指出人的需求是分層的，下層需求被滿足后上層需求才能被滿足。赫茨伯格的雙因素理論指出在保健因素與激勵(lì)因素間只有激勵(lì)因素才能使人滿足。麥克利蘭的成就理論指出人在完成設(shè)定目標(biāo)時(shí)會(huì)產(chǎn)生最大的滿足感，亞當(dāng)斯的公平理論指出人對(duì)于工作的積極程度不只與薪酬水平有關(guān)，還與薪酬分配的公平性有關(guān)。后來(lái)又有了風(fēng)險(xiǎn)理論和公司治理理論等，將除人為因素的創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)與公司結(jié)構(gòu)與股權(quán)激勵(lì)聯(lián)系起來(lái)。2.3研究綜述關(guān)于股權(quán)激勵(lì)與公司創(chuàng)新成果的關(guān)系，國(guó)內(nèi)外大多數(shù)學(xué)者通過(guò)研究得出的結(jié)論可分為兩種，分別為股權(quán)激勵(lì)與公司創(chuàng)新成果正相關(guān)和股權(quán)激勵(lì)與公司創(chuàng)新成果非正相關(guān)。2.3.1股權(quán)激勵(lì)與公司創(chuàng)新成果正相關(guān)Acs(2003)認(rèn)為企業(yè)在創(chuàng)新方面建立激勵(lì)制度可以有效促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新的發(fā)展。Berger(1997)以期權(quán)為標(biāo)準(zhǔn)比較了不同企業(yè)的業(yè)績(jī)，發(fā)現(xiàn)公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與管理層持股比例有關(guān)，管理層持股比例越大，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)胶谩ahra(2000)對(duì)美國(guó)239家中等規(guī)模企業(yè)進(jìn)行分析，得出公司經(jīng)理的持股比例與公司在創(chuàng)新方面的投入存在明顯的正相關(guān)。馬登清等（2001）以克勝集團(tuán)為例，詳細(xì)介紹了技術(shù)股的引用在改制企業(yè)中的作用。分析表示克勝集團(tuán)對(duì)科研人員進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)后有利于新產(chǎn)品的研發(fā)及自身科技實(shí)力的增強(qiáng)。王燕妮（2011）通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)對(duì)企業(yè)高管進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)可以增加公司的研發(fā)投入，這種促進(jìn)作用在高新技術(shù)企業(yè)中更為明顯。鞏娜（2013）以企業(yè)是否實(shí)行股權(quán)激勵(lì)為依據(jù)設(shè)立了虛擬變量，減少了以管理者持股比例為研究對(duì)象所產(chǎn)生的誤差，在進(jìn)行了分析之后發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)對(duì)于企業(yè)的研發(fā)投入的確產(chǎn)生促進(jìn)作用。孫菁等（2016）以2009-2013年的上市公司為研究對(duì)象，運(yùn)用傾向匹配得分（PSM）方法分析不同的激勵(lì)方式對(duì)企業(yè)研發(fā)投入的影響，得出股權(quán)激勵(lì)對(duì)于企業(yè)研發(fā)投入有促進(jìn)作用的結(jié)論。劉紅等（2018）以滬深兩市實(shí)施股權(quán)激勵(lì)公司2008-2015年的數(shù)據(jù)為樣本，研究公司核心技術(shù)人員持股比例與公司創(chuàng)新績(jī)效之間的關(guān)系，結(jié)果表明核心技術(shù)員工持股比例越高，企業(yè)創(chuàng)新效率越高。魯聰聰（2018）以研發(fā)人員對(duì)股權(quán)激勵(lì)的態(tài)度和評(píng)價(jià)表示股權(quán)激勵(lì)的成效，以創(chuàng)新效率和創(chuàng)新效益表示創(chuàng)新成果，通過(guò)對(duì)中關(guān)村等地的高科技上市公司的實(shí)證分析，得出對(duì)核心科研人員進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)可以促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的產(chǎn)生。2.3.2股權(quán)激勵(lì)與公司創(chuàng)新成果非正相關(guān)Balkin（2000）研究了以權(quán)益為主的高管薪酬與公司創(chuàng)新水平的關(guān)系，得出兩者間無(wú)明顯關(guān)系的結(jié)論。Victoria(2006)對(duì)歐洲多家企業(yè)進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)高管持股與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)無(wú)明顯關(guān)系。McConnell和Servaes（1990）將高管持股與企業(yè)托賓Q值聯(lián)系起來(lái)，發(fā)現(xiàn)兩者之間關(guān)系呈倒“U”型，當(dāng)高管持股比例上升時(shí)，公司托賓Q值表現(xiàn)為先升后降。Akimova和Schowodiauer(2004)通過(guò)對(duì)烏克蘭二百多家公司進(jìn)行分析，得出股權(quán)激勵(lì)程度與公司績(jī)效間為非線性關(guān)系。當(dāng)員工持股比例較低是股權(quán)激勵(lì)能夠促進(jìn)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)，而當(dāng)持股比例上升到某一點(diǎn)之后，股權(quán)激勵(lì)則起抑制作用。馮根福和溫軍（2008）通過(guò)研究得出高管持股與企業(yè)創(chuàng)新間無(wú)顯著關(guān)系。徐恒博和石龍（2013）認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)對(duì)于經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)雖有促進(jìn)作用，但我國(guó)的資本市場(chǎng)相對(duì)復(fù)雜且尚處于股權(quán)激勵(lì)發(fā)展的初級(jí)階段，所以當(dāng)下股權(quán)激勵(lì)對(duì)于我國(guó)企業(yè)業(yè)績(jī)的作用并不明顯。張燕紅（2016）通過(guò)研究“限薪令”后上市公司的股權(quán)激勵(lì)情況，發(fā)現(xiàn)當(dāng)高管人員持有公司50%的股權(quán)時(shí)對(duì)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的增強(qiáng)效果最佳。2.3.3文獻(xiàn)評(píng)述通過(guò)對(duì)以上文獻(xiàn)歸納及其他股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)創(chuàng)新成果相關(guān)文獻(xiàn)可以看出，雖然學(xué)者們的研究結(jié)果分為兩個(gè)方向，但近些年來(lái)國(guó)內(nèi)學(xué)者的研究成果更多偏向于第一種，即股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)創(chuàng)新成果呈正相關(guān)。關(guān)于研究對(duì)象的具體選擇，國(guó)內(nèi)許多學(xué)者重點(diǎn)研究企業(yè)管理層持股比例與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效之間的關(guān)系，只有較少學(xué)者從企業(yè)科研人員及創(chuàng)新方面的績(jī)效角度研究股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施成效。因此，本文在基于上文相關(guān)理論及文獻(xiàn)的背景下，結(jié)合研究目的，提出以下研究問(wèn)題：對(duì)基層科研人員進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)是否影響及如何影響企業(yè)創(chuàng)新成果的產(chǎn)出？

3H公司股權(quán)激勵(lì)制度實(shí)施歷程3.1公司基本情況H公司視創(chuàng)新為自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，從2005年起對(duì)研發(fā)的投入大約占每年銷售收入的10%，最高達(dá)到17.4%，截至到2017年年底公司近十年累計(jì)研發(fā)投入已超過(guò)人民幣3940億元，公司研發(fā)人員約8萬(wàn)名，占公司總?cè)藬?shù)的45%，已累計(jì)獲得專利授權(quán)74307件，其中90%以上為發(fā)明專利。H公司的良好發(fā)展得益于其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)施，其中五個(gè)階段的股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施不容忽視。3.2公司股權(quán)激勵(lì)制度實(shí)施歷程及成效H公司從創(chuàng)立以來(lái)一共實(shí)施過(guò)五次股權(quán)激勵(lì)，具體實(shí)施情況如下表3-1所示：表3-1H公司股權(quán)激勵(lì)歷程Table3-1EquityincentivestagesofHcompany時(shí)間背景具體措施成效1990創(chuàng)業(yè)初期外部融資困難發(fā)行公司內(nèi)部股票（實(shí)股激勵(lì)）（1）公司注冊(cè)資本從21000元增長(zhǎng)到7005萬(wàn)（到1997年）（2）公司人數(shù)從40人增加到200多人（3）公司完成“農(nóng)村包圍城市”并成立海外研發(fā)中心2001網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)泡沫消失，公司接到大額訂單，實(shí)股激勵(lì)效果減弱首次發(fā)行虛擬股，逐漸收回員工持有的實(shí)股，從普遍激勵(lì)轉(zhuǎn)為重點(diǎn)激勵(lì)，員工獲得的實(shí)股分紅變?yōu)楣久磕陜糍Y產(chǎn)的增值公司解決融資困難，次年凈利潤(rùn)出現(xiàn)明顯增長(zhǎng)，從17.5億變?yōu)?4億，從行業(yè)均值的不到5倍變?yōu)?倍2003非典與產(chǎn)權(quán)糾紛加大虛擬股配股力度，員工在獲得虛擬股時(shí)只需付15%的費(fèi)用，設(shè)定虛擬股的3年鎖定期員工持股收益率從18.2%增長(zhǎng)到45.69%(2003-2007)，增加員工對(duì)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的信心公司銷售收入從312億增長(zhǎng)到600多億，增幅近一倍2008全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)以所有員工為對(duì)象對(duì)員工進(jìn)行飽和配股，提高員工收益率公司次年凈利潤(rùn)增長(zhǎng)到近200億，是上一年的兩倍多員工分紅收益率在之后五年均超過(guò)24%，高于市場(chǎng)一般理財(cái)產(chǎn)品的收益率2013海外擴(kuò)張與虛擬股信貸受限造成的激勵(lì)效果下降積極引進(jìn)國(guó)外先進(jìn)人才，同時(shí)開始對(duì)外籍員工進(jìn)行股權(quán)激勵(lì),實(shí)施符合公司發(fā)展方向的TUP計(jì)劃，員工獲得虛擬股不再支付費(fèi)用，獲得全部分紅權(quán)需要5年公司TUP計(jì)劃成本持續(xù)上升，離職率逐漸降低，有效地避免了人員流失伴隨著公司幾個(gè)階段股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施，公司研發(fā)方面同樣在不斷進(jìn)步，研發(fā)投入與專利申請(qǐng)量的具體變化如下圖所示：圖3-11994年-2017年公司研發(fā)投入占銷售收入比重圖3-21994年-2017年公司累計(jì)專利申請(qǐng)量由圖3-1可知，H公司研發(fā)投入所占比重總體呈上升趨勢(shì)，結(jié)合公司幾次實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的時(shí)間，2001年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后公司研發(fā)投入比重增長(zhǎng)速度最快，2003年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后至2010年研發(fā)投入比重一直在9%-10%之間波動(dòng)，2012年至2013年研發(fā)投入比重出現(xiàn)明顯下降，在2013年實(shí)施了TUP計(jì)劃后，研發(fā)投入比重繼續(xù)增長(zhǎng)，連續(xù)四年超過(guò)14%。由此可見股權(quán)激勵(lì)可以影響H公司的研發(fā)投入，原因主要有兩方面，一方面股權(quán)激勵(lì)促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)從而促進(jìn)公司研發(fā)投入的增加，另一方面H公司重視研發(fā)，保證了每年在研發(fā)方面的穩(wěn)定投入。由圖3-2可知，公司累計(jì)專利申請(qǐng)量在23年間一直保持著上升趨勢(shì)，以實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的年份為節(jié)點(diǎn)可以發(fā)現(xiàn)公司每次實(shí)施股權(quán)激勵(lì)之后累計(jì)專利申請(qǐng)量較上一階段增長(zhǎng)速度都有明顯的變化，公司成立三年時(shí)專利申請(qǐng)量為588件，2001年進(jìn)行第二次股權(quán)激勵(lì)后，到2007的6年間共申請(qǐng)專利21362件，2008年進(jìn)行第三次股權(quán)激勵(lì)后，到2012年底，公司累計(jì)獲得專利授權(quán)24370件。2014年開始實(shí)行TUP計(jì)劃后，2017年底公司累計(jì)獲得專利授權(quán)50377件，由此說(shuō)明股權(quán)激勵(lì)與公司創(chuàng)新間存在聯(lián)系，從另一方面體現(xiàn)了公司股權(quán)激勵(lì)的積極作用。

4股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)創(chuàng)新成果的相關(guān)性研究4.1研究假設(shè)通過(guò)上一章的分析，可以得知H公司幾次的股權(quán)激勵(lì)有效地促進(jìn)公司業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)，作為技術(shù)密集型企業(yè)，H公司的經(jīng)濟(jì)效益除了與管理營(yíng)銷密切相關(guān)，更離不開其源源不斷的研發(fā)創(chuàng)新。作為核心競(jìng)爭(zhēng)力的科研能力在H公司的發(fā)展中一直被視為重點(diǎn)，從2005年開始，H公司每年將其銷售收入的至少10%用于下一年的研發(fā)，專利申請(qǐng)量的逐年增長(zhǎng)也表明了H公司對(duì)于科研方面的重視。創(chuàng)新是一項(xiàng)長(zhǎng)期性、高投入的活動(dòng)，前期風(fēng)險(xiǎn)較高，需要研發(fā)人員長(zhǎng)時(shí)間的努力才能獲得回報(bào)。股權(quán)激勵(lì)為研發(fā)人員提供了保障，減少了研發(fā)人員因研發(fā)失敗而承擔(dān)的損失，如限制性股票在授予時(shí)只需要員工支付少額或不支付費(fèi)用，虛擬股收益只與公司當(dāng)年凈資產(chǎn)相關(guān)，不受股價(jià)變動(dòng)影響等。同時(shí)，公司在授予員工股票時(shí)通常設(shè)置嚴(yán)格的行權(quán)條件與較長(zhǎng)禁售期，提高了員工中途離職的成本，將員工的個(gè)人利益與公司整體利益緊密地結(jié)合起來(lái)，提高研發(fā)員工的工作積極性。本文以公司每年的專利申請(qǐng)量表示創(chuàng)新成果，以基層科研員工持股比例表示股權(quán)激勵(lì)情況，提出以下假設(shè)：H1：基層科研人員持股比例與專利申請(qǐng)量呈顯著正相關(guān)，基層科研人員持股比例越高，累計(jì)專利申請(qǐng)量越大。4.2變量定義與說(shuō)明由于專利申請(qǐng)量與受多種因素影響，所以除科研人員持股比例，再引入其他可能會(huì)產(chǎn)生影響的因素，分別為研發(fā)人員占總員工比例、研發(fā)投入占銷售收入比重、資產(chǎn)負(fù)債率、總資產(chǎn)、所有者權(quán)益和無(wú)形資產(chǎn)凈值。具體說(shuō)明如下表4-1：表4-1變量定義及說(shuō)明Table4-1Definitionsandexplanationsofvariables變量類型變量名稱變量解釋計(jì)算方法及說(shuō)明被解釋變量累計(jì)專利申請(qǐng)量公司創(chuàng)新成果數(shù)量各年專利申請(qǐng)量加總解釋變量基層研發(fā)人員持股比例基層研發(fā)人員受激勵(lì)程度基層研發(fā)人員持股數(shù)/公司股權(quán)激勵(lì)總股數(shù)控制變量研發(fā)人員比例研發(fā)人員占所有員工比例研發(fā)人員人數(shù)/員工總數(shù)研發(fā)投入研發(fā)支出強(qiáng)度研發(fā)支出/銷售收入資產(chǎn)負(fù)債率杠桿率負(fù)債總額/資產(chǎn)總額總資產(chǎn)公司規(guī)模資產(chǎn)總額表4-1（續(xù)）變量類型變量名稱變量解釋計(jì)算方法及說(shuō)明控制變量所有者權(quán)益公司債權(quán)人享有權(quán)益所有者權(quán)益總額無(wú)形資產(chǎn)凈值公司擁有無(wú)形資產(chǎn)凈值無(wú)形資產(chǎn)賬面總額-累計(jì)攤銷-無(wú)形資產(chǎn)減值準(zhǔn)備4.2.1被解釋變量本文研究股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司創(chuàng)新成果的影響，公司的創(chuàng)新成果體現(xiàn)在公司的研發(fā)專利，公司研發(fā)專利表現(xiàn)為發(fā)明、實(shí)用新型和外觀設(shè)計(jì)。發(fā)明在三種形式中所需時(shí)間最長(zhǎng)，更能體現(xiàn)企業(yè)的創(chuàng)新能力，同時(shí)由于專利的申請(qǐng)時(shí)間與審批時(shí)間的不一致，申請(qǐng)時(shí)間更能代表公司創(chuàng)新的產(chǎn)生時(shí)間，因此選擇公司累計(jì)專利申請(qǐng)量作為被解釋變量。4.2.2解釋變量本文以基層科研人員持股比例為解釋變量，科研人員持股數(shù)以公司累計(jì)授予股票數(shù)表示。公司進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)激勵(lì)的對(duì)象有高管人員和技術(shù)員工。公司股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象主要是管理層員工與研發(fā)技術(shù)人員，相比較公司所有員工持股比例，研發(fā)人員持股比例使研究?jī)?nèi)容具體化，可以更好地說(shuō)明由研發(fā)人員的研發(fā)活動(dòng)對(duì)公司創(chuàng)新成果的影響，可以避免經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響。4.2.3控制變量結(jié)合本文研究對(duì)象，引入研發(fā)人員比例、研發(fā)投入、資產(chǎn)負(fù)債率、總資產(chǎn)、所有者權(quán)益和無(wú)形資產(chǎn)凈值這些可能對(duì)公司創(chuàng)新產(chǎn)生影響的因素作為控制變量。4.3描述性統(tǒng)計(jì)本文選取H公司1994年—2017年的相關(guān)數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)來(lái)自H公司歷年年報(bào)、可持續(xù)發(fā)展報(bào)告或由表中數(shù)據(jù)計(jì)算得出。各變量原始數(shù)據(jù)如下表1所示，由于累計(jì)專利申請(qǐng)量、總資產(chǎn)、所有者權(quán)益和無(wú)形資產(chǎn)凈值的數(shù)值及單位與其他指標(biāo)不同，現(xiàn)對(duì)所有數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)數(shù)化處理（lg10）以消除各指標(biāo)度量單位不同所造成的不良影響。對(duì)處理后的數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果見下表4-2：表4-2變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果Table4-2Descriptivestatisticalresultsofvariables變量極小值極大值均值標(biāo)準(zhǔn)差研發(fā)人員持股比例-1.57-0.78-1.240.30累計(jì)專利申請(qǐng)量0.705.053.711.27總資產(chǎn)8.8411.7010.510.94表4-2（續(xù)）變量極小值極大值均值標(biāo)準(zhǔn)差所有者權(quán)益8.4611.2410.120.87研發(fā)人員比例-0.51-0.26-0.360.05研發(fā)投入-2.05-0.82-1.240.42無(wú)形資產(chǎn)凈值5.609.738.171.28資產(chǎn)負(fù)債率-0.25-0.11-0.190.03由于1994年公司累計(jì)專利申請(qǐng)量為0，數(shù)據(jù)對(duì)數(shù)化后造成數(shù)據(jù)缺失，因此最終有23組數(shù)據(jù)參與回歸分析。由表可知，累計(jì)專利申請(qǐng)量最大值為5.05，最小值為0.70，存在明顯差異，說(shuō)明公司重視研發(fā)，創(chuàng)新成果出現(xiàn)明顯增加，基層人員持股比例最大值為-0.78，最小值為-1.57。4.4相關(guān)性分析在進(jìn)行多元線性回歸之前，需先對(duì)各變量的相關(guān)性進(jìn)行分析，結(jié)果如下表4-3：表4-3各變量相關(guān)性分析Table4-3Correlationanalysisofeachvariable累計(jì)專利申請(qǐng)量研發(fā)人員持股比例研發(fā)人員比例研發(fā)投入比重資產(chǎn)負(fù)債率總資產(chǎn)所有者權(quán)益無(wú)形資產(chǎn)

凈值累計(jì)專利申請(qǐng)量10.789**-0.3760.969**0.6040.984**0.985**0.980**研發(fā)人員持股比例0.789**10.060.735**0.1710.857**0.853**0.812**研發(fā)人員比例-0.3760.0610.0420.1960.0090.037-0.063研發(fā)投入比重0.969**0.735**0.04210.20.957**0.960**0.951**資產(chǎn)負(fù)債率0.6040.1710.1960.210.1810.1960.226總資產(chǎn)0.984**0.857**0.0090.957**0.18110.999**0.978**所有者權(quán)益0.985**0.853**0.0370.960**0.1960.999**10.977**無(wú)形資產(chǎn)凈值0.980**0.812**-0.0630.951**0.2260.978**0.977**1**在0.01水平（雙側(cè)）上顯著相關(guān)。由表4-3可知，研發(fā)人員持股比例和研發(fā)投入比重與累計(jì)專利申請(qǐng)量有較強(qiáng)相關(guān)性（|r|>0.6，P<0.05），將這兩項(xiàng)納入回歸模型是合理的，總資產(chǎn)、所有者權(quán)益和無(wú)形資產(chǎn)凈值與許多變量間存在較大的相關(guān)性，說(shuō)明目前模型中可能存在多重共線性，于是把這三個(gè)因素從模型中剔除。研發(fā)人員比例和資產(chǎn)負(fù)債率與其他變量間無(wú)明顯相關(guān)，但與因變量存在相關(guān)性，考慮其在其他方面對(duì)因變量產(chǎn)生影響，因此將它們留在模型中。4.5模型建立以專利累計(jì)申請(qǐng)量為因變量，基層科研人員持股比例為自變量建立模型，研發(fā)人員占總員工比例、資產(chǎn)負(fù)債率和研發(fā)投入占銷售收入比重設(shè)為控制變量。由此建立以下模型：Y=a0+a1X1+a2X2+a3X3+a4X4Y表示專利累計(jì)申請(qǐng)量，X1、X2、X3、X4分別表示基層科研人員持股比例、研發(fā)人員占總員工比例、資產(chǎn)負(fù)債率和研發(fā)投入占銷售收入比重。4.6多元線性回歸根據(jù)表4-1對(duì)模型中各指標(biāo)進(jìn)行多元線性回歸，得出結(jié)果如下表4-4、4-5所示：表4-4回歸模型匯總Table4-4SummaryofregressionmodelRR2調(diào)整R2標(biāo)準(zhǔn)估計(jì)的誤差0.9830.9660.9590.25734表4-5方差分析Table4-5Varianceanalysis平方和df均方FSig.回歸34.03848.509128.4940殘差1.192180.066總計(jì)35.2322由表4-4可知，R在取值范圍（0,1）內(nèi)，達(dá)到0.983，說(shuō)明線性回歸關(guān)系密切。R2為0.966，調(diào)整后的R2為0.959<R2，說(shuō)明所選的自變量和控制變量對(duì)于模型的解釋程度達(dá)到了95.9%，即模型是有效的。由表4-5可知，p=0<0.05，F(xiàn)值為128.494，說(shuō)明本研究中所建立的模型是顯著的，自變量中至少有一個(gè)可以影響因變量，為了進(jìn)一步判斷每個(gè)因素對(duì)累計(jì)專利申請(qǐng)量的影響，還需繼續(xù)分析下面的系數(shù)表。表4-6回歸系數(shù)及顯著性檢驗(yàn)Table4-6Regressioncoefficientandsignificancetest非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)t檢驗(yàn)Sig.共線性統(tǒng)計(jì)量B標(biāo)準(zhǔn)誤差試用版容差方差膨脹因子（VIF）(常量)7.190.749.710研發(fā)人員持股比例0.8950.2740.2083.2660.0040.4652.151研發(fā)人員比例-3.0841.466-0.098-2.1030.050.871.149資產(chǎn)負(fù)債率2.0982.330.0390.90.0380.9881.013研發(fā)投入比重2.5670.2170.78611.83600.4262.346由表4-6可知，自變量與控制變量的方差膨脹因子VIF均遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于10，容差均>0.1，說(shuō)明模型的多重共線性較低。研發(fā)人員持股比例對(duì)應(yīng)的p值為0.004<0.05，系數(shù)為0.895>0，說(shuō)明基層科研員工持股比例對(duì)于公司累計(jì)專利申請(qǐng)量的影響是顯著且正向的，假設(shè)H1成立。通過(guò)表4-6得到回歸方程如下：Y=7.19+0.895X1-3.084X2+2.098X3+2.567X44.7回歸檢驗(yàn)將所有數(shù)據(jù)代入通過(guò)多元線性回歸模型對(duì)其有效性進(jìn)行驗(yàn)證。用Δ表示公司累計(jì)專利申請(qǐng)量的計(jì)算值與實(shí)際值之間的相對(duì)誤差，計(jì)算公式如下：各組數(shù)據(jù)的計(jì)算值、實(shí)際值與計(jì)算誤差如下表4-7所示：表4-7累計(jì)專利申請(qǐng)量計(jì)算值與實(shí)際值的比較Table4-7Innovationresultsobtainedbyregressionandcomparisonswiththoseofsamples組數(shù)計(jì)算值實(shí)際值相對(duì)誤差Δ準(zhǔn)確率11.160.7066.34%33.66%21.591.496.90%93.10%31.591.8915.99%84.01%41.952.2011.37%88.63%52.372.370.12%99.88%62.672.711.65%98.35%72.953.011.95%98.05%83.703.3410.81%89.19%94.033.5812.51%87.49%103.953.794.26%95.74%113.944.001.50%98.50%123.974.226.01%93.99%134.004.347.86%92.14%144.294.443.29%96.71%154.294.555.80%94.20%164.274.607.27%92.73%174.704.680.32%99.68%184.864.752.29%97.71%194.834.800.53%99.47%204.994.862.63%97.37%215.084.923.31%96.69%225.074.991.61%98.39%235.045.050.16%99.84%由表4-7可知，經(jīng)過(guò)檢驗(yàn)，除去1995年的第一組數(shù)據(jù)，通過(guò)回歸模型計(jì)算的公司累計(jì)專利申請(qǐng)量與實(shí)際數(shù)據(jù)的相對(duì)誤差均不超過(guò)16%，平均準(zhǔn)確率為95.08%，23組數(shù)據(jù)的實(shí)際值與計(jì)算值值的擬合情況如下圖4-1所示。由圖4-1可以看出，計(jì)算值與實(shí)際值的擬合程度較好，證明上述回歸模型是有效的。圖4-1累計(jì)專利申請(qǐng)量實(shí)際值與計(jì)算值對(duì)比

5結(jié)論及建議5.1結(jié)論本文以H公司為研究對(duì)象，收集了其創(chuàng)立至今的相關(guān)數(shù)據(jù)，重點(diǎn)探究其股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)創(chuàng)新之間的關(guān)系，經(jīng)過(guò)顯著性分析篩選出主要指標(biāo)建立與創(chuàng)新成果之間的多元線性回歸模型，研究結(jié)果表明：H公司基層科研人員持股比例與專利申請(qǐng)量呈顯著正相關(guān)，假設(shè)H1成立。對(duì)于H公司來(lái)說(shuō)，公司研發(fā)人員持股比例、研發(fā)人員占所有員工比例、資產(chǎn)負(fù)債率和研發(fā)投入占銷售收入比重對(duì)公司創(chuàng)新成果均有顯著影響，其中研發(fā)人員持股比例、資產(chǎn)負(fù)債率與研發(fā)投入比重與研發(fā)成果呈正相關(guān)，研發(fā)人員比例與研發(fā)成果呈負(fù)相關(guān)。相對(duì)于研發(fā)人員持股比例，研發(fā)投入對(duì)于公司創(chuàng)新成果的正向影響程度更大，其次是公司的資產(chǎn)負(fù)債率，說(shuō)明公司進(jìn)行研發(fā)不止與員工積極程度有關(guān)，可能還與硬件設(shè)施和研發(fā)環(huán)境及對(duì)研發(fā)人員除股權(quán)激勵(lì)以外的其他福利有關(guān)。5.2建議本文通過(guò)分析H公司股權(quán)激勵(lì)與創(chuàng)新成果之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)H公司創(chuàng)新成果的增加不止與研發(fā)人員受激勵(lì)程度有關(guān)，還與研發(fā)投入、公司資產(chǎn)結(jié)構(gòu)及員工結(jié)構(gòu)有關(guān)。由此提出以下建議：公司的研發(fā)投入是公司創(chuàng)新成果產(chǎn)生的關(guān)鍵因素，在人力方面的投入表現(xiàn)在對(duì)優(yōu)秀人才的引進(jìn)及對(duì)員工的各項(xiàng)激勵(lì)，在物質(zhì)方面的投入表現(xiàn)在提供充足的資源及提供合適的研發(fā)環(huán)境。已經(jīng)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的知識(shí)密集型公司應(yīng)加大對(duì)科研人員的激勵(lì)程度，這樣可以有效地促進(jìn)創(chuàng)新成果的產(chǎn)出，同時(shí)應(yīng)注意控制科研人員占所有員工的比例，防止因科研人員過(guò)多從而減弱股權(quán)激勵(lì)的效果。在確定員工持股收益時(shí)應(yīng)將其公司經(jīng)濟(jì)效益有機(jī)結(jié)合起來(lái)，如以每股凈資產(chǎn)為依據(jù)來(lái)計(jì)算員工持股收益，盡可能將收益與員工的努力聯(lián)系起來(lái)，給予員工更多的分紅，使員工擁有長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光，明白即使前期投入較多風(fēng)險(xiǎn)較高，一旦創(chuàng)新成功就能獲得高額的回報(bào)，鼓勵(lì)員工進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)。公司在發(fā)展初期無(wú)法取得大額融資時(shí)，采用股權(quán)激勵(lì)，發(fā)行公司內(nèi)部股票可以以較低的成本取得資金。公司在發(fā)展過(guò)程中要增加員工工作的積極性，激勵(lì)制度對(duì)于公司和員工來(lái)說(shuō)是一個(gè)不錯(cuò)的選擇，可以使雙方利益趨于一致。公司在采用股權(quán)激勵(lì)時(shí)要充分考慮其企業(yè)類型、性質(zhì)、規(guī)模、所處行業(yè)等因素，根據(jù)具體情況對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)并嘗試多種激勵(lì)方式，才能逐步實(shí)現(xiàn)預(yù)期效果。同時(shí)公司擁有的良好發(fā)展前景會(huì)給員工傳遞積極信息，也有利于股權(quán)激勵(lì)的順利實(shí)施。但有效的股權(quán)激勵(lì)不是單獨(dú)存在的，公司在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)要考慮到與員工發(fā)展有關(guān)的一系列問(wèn)題，如員工的多元化發(fā)展與晉升、有差別的薪酬分配及合理的員工評(píng)價(jià)體系，盡量保證付出努力的員工都可以得到相應(yīng)合理的回報(bào)。如在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)要注意新老員工間的差異，在增加老員工的工作積極性時(shí)，不忘對(duì)有潛力的新員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，同時(shí)明確新員工的發(fā)展方向，防止有潛力的新員工因不合理的激勵(lì)措施而出現(xiàn)離職的情況發(fā)生。公司運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)來(lái)保護(hù)人力資本，同時(shí)不能忘記自身管理水平的持續(xù)改進(jìn)。因?yàn)樵诠緹o(wú)法進(jìn)行有效管理時(shí)，股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施傳遞給員工的不再是積極的信息，反而會(huì)產(chǎn)生消極的的影響。良好的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)可以促進(jìn)股權(quán)激勵(lì)的順利實(shí)施，如公司在進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)時(shí)適當(dāng)分散管理者的權(quán)利。對(duì)于知識(shí)密集型企業(yè)來(lái)說(shuō)，管理部門的過(guò)度干涉會(huì)導(dǎo)致研發(fā)部門人員的不滿，從而影響工作成效。分散的權(quán)利有利于營(yíng)造一個(gè)公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，也有利于公司上下級(jí)之間的溝通。同時(shí)權(quán)利的分散有利于對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，考核員工的方式不止限于上級(jí)評(píng)價(jià)，也可以參照同級(jí)及下級(jí)員工的意見。相對(duì)于非上市公司來(lái)說(shuō)，上市公司采用股權(quán)激勵(lì)會(huì)使公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)更加復(fù)雜與分散，這就需要公司對(duì)于公司加強(qiáng)對(duì)股權(quán)的管理。在員工持有股權(quán)占公司總股數(shù)有一定比例時(shí)，公司可以設(shè)立內(nèi)部委員會(huì)集中管理員工所持股份，此種方法也利于公司進(jìn)行定期結(jié)算。公司在采用激勵(lì)制度時(shí)，不僅要加強(qiáng)對(duì)股權(quán)的管理，還要規(guī)范激勵(lì)的流程，包括政策的制定，員工滿足被激勵(lì)的條件及最后激勵(lì)制度的具體實(shí)施情況。流程的具體及透明化可以使員工更充分地參與其中，增加員工的工作積極性。6未來(lái)研究方向6.1企業(yè)資本結(jié)構(gòu)與企業(yè)創(chuàng)新成果目前有關(guān)學(xué)者對(duì)于資本結(jié)構(gòu)與創(chuàng)新成果的研究大多還是根據(jù)具體研究對(duì)象進(jìn)行分析，還未能形成一個(gè)普遍適用的結(jié)論。本文中關(guān)于資產(chǎn)負(fù)債率對(duì)于H公司的正向影響可能是由于H企業(yè)能夠及時(shí)把握好的投資機(jī)會(huì)，舉債是最快實(shí)現(xiàn)融資的途徑，因此企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債率出現(xiàn)增長(zhǎng)。當(dāng)企業(yè)擁有更多資源時(shí)，創(chuàng)新成果也相對(duì)更容易地產(chǎn)生。雖然短期時(shí)間內(nèi)可能還不會(huì)出現(xiàn)適用于所有行業(yè)的普遍規(guī)律，但可以根據(jù)行業(yè)或企業(yè)規(guī)模對(duì)企業(yè)進(jìn)行劃分從而研究資本結(jié)構(gòu)對(duì)于公司創(chuàng)新成果的影響。6.2研發(fā)人員比例與企業(yè)創(chuàng)新成果關(guān)于研發(fā)人員比例對(duì)于創(chuàng)新成果的影響，相關(guān)學(xué)者的研究成果也因研究對(duì)象的不同而存在兩種觀點(diǎn)，分別為兩者呈正相關(guān)和負(fù)相關(guān)，但具體影響機(jī)制還未形成普遍結(jié)論。H公司的研究成果顯示為兩者呈負(fù)相關(guān)，其原因可能是由于創(chuàng)新成果屬于無(wú)形資產(chǎn)，本身對(duì)于參與研發(fā)員工貢獻(xiàn)程度的確定就存在困難，當(dāng)公司研發(fā)人員增多時(shí)，對(duì)于貢獻(xiàn)程度的界定變得更加困難，同時(shí)加重企業(yè)中本身存在的“搭便車”現(xiàn)象，付出努力的員工沒(méi)有得到應(yīng)有的回報(bào)，之后的工作積極性會(huì)降低，“搭到便車”的員工也會(huì)因容易得到的“超額”報(bào)酬也會(huì)出現(xiàn)懈怠，兩個(gè)方面均會(huì)降低股權(quán)激勵(lì)的效果，長(zhǎng)期就會(huì)影響企業(yè)的創(chuàng)新產(chǎn)出。關(guān)于研發(fā)人員比例對(duì)于企業(yè)創(chuàng)新成果的影響還需要進(jìn)一步研究。AbstractNowadays,innovativetechnologyhasgraduallybecomethecorecompetitivenessofcompanies.Theemergenceofinnovativeachievementsofenterprisescan’tbeseparatedfromtheeffort