薪酬管理

HumanResourceManagement第一節(jié)薪酬系統(tǒng)概述報酬：企業(yè)支付給員工的，對員工以時間、努力和

勞動為企業(yè)帶來的產(chǎn)出的回報。工資：薪酬系統(tǒng)的重要組成部分，是企業(yè)支付給員

工的較為穩(wěn)定的金錢報酬。獎金：企業(yè)支付給員工的，對員工杰出貢獻進行獎

勵的工資以外的金錢。福利：企業(yè)為員工支付的金錢以外的一切物質(zhì)待遇。

津貼與補貼:

對職工在特殊勞動條件、工作環(huán)境中的額外勞動消耗和生活費用

的額外支出的補償。通常把與生產(chǎn)（工作）相聯(lián)系的補償稱為津

貼，把與生活相聯(lián)系的補償稱為補貼。HumanResourceManagement

第7章薪酬管理

基本術(shù)語一、薪酬的概念1、薪酬是指組織對員工所做的貢獻，包括他們實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報或答謝。狹義的薪酬，指直接薪酬。廣義的薪酬，還包括間接薪酬。HumanResourceManagement

第7章薪酬管理

2、薪酬的構(gòu)成基本薪酬可變薪酬獎金津貼補貼紅利酬金間接薪酬福利（經(jīng)濟報酬與非經(jīng)濟報酬）直接薪酬（經(jīng)濟報酬）HumanResourceManagement

第7章薪酬管理

3、影響薪酬的因素外在因素勞動力市場的供求變化與競爭狀況國家的相關(guān)法令和法規(guī)e.g.最低工資標準當?shù)氐纳钏健M物價指數(shù)(CPI)工會的影響(集體談判)e.g.法國工人大罷工內(nèi)在因素組織的薪酬政策（領(lǐng)先、跟蹤、落后策略）組織的支付能力HumanResourceManagement

第7章薪酬管理

3、影響薪酬的因素員工個人因素員工的工作績效技術(shù)與能力水平任職崗位資歷（年齡與工齡）HumanResourceManagement

第7章薪酬管理

4、薪酬的作用從員工方面：經(jīng)濟保障功能心理激勵功能社會信號功能價值實現(xiàn)功能

從企業(yè)方面：增值功能激勵功能協(xié)調(diào)功能配置功能HumanResourceManagement

第7章薪酬管理

薪酬管理薪酬管理是指一個組織針對所有員工所有提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的全過程，涉及薪酬系統(tǒng)的一切管理工作。薪酬管理是人力資源管理的重要內(nèi)容，涉及企業(yè)的經(jīng)濟利益，還關(guān)系到員工的切身利益，是員工激勵的核心，體現(xiàn)了企業(yè)管理機制的綜合運營，也是企業(yè)與社會的聯(lián)系紐帶之一。薪酬管理的內(nèi)容薪酬體系：企業(yè)的基本薪酬以什么為基礎(chǔ)。薪酬水平：企業(yè)中各職位、各部門以及整個企業(yè)的平均薪酬水平。薪酬結(jié)構(gòu)：薪酬的等級數(shù)量、同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動范圍、相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關(guān)系。薪酬形式：基本薪酬、可變薪酬等特殊群體的薪酬：銷售人員、外派員工等薪酬管理政策：企業(yè)薪酬成本與預(yù)算控制，企業(yè)薪酬制度、薪酬規(guī)定和薪酬保密等。第二節(jié)基本薪酬體系1.職位薪酬體系

職位薪酬體系就是首先對職位本身的價值作出客觀的評價，然后根據(jù)這種評價的結(jié)果賦予承擔這一職位工作的人與該職位價值相當?shù)男匠甑囊环N基本薪酬決定制度?！拘匠昱c職位掛鉤】HumanResourceManagement

第7章薪酬管理

職位評價的概念：

職位評價也稱工作評價，就是根據(jù)各職位對組織目標的貢獻，通過專門的技術(shù)和程序?qū)M織中的各個職位的價值進行綜合比較，確定組織中各個職位的相對價值差異，從而確立一個合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的工作結(jié)構(gòu)，開發(fā)一個工作價值的等級制度，在此基礎(chǔ)上確定各職位的薪酬級別和職位待遇。

HumanResourceManagement

第7章薪酬管理

職位評價目的：

1）比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列

2）為進行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評價標準，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保薪酬的公平性奠定基礎(chǔ)。HumanResourceManagement

第7章薪酬管理

公平性（一）外部的公平性(企業(yè)工資率和市場現(xiàn)行工資率的比較)----企業(yè)工資率高于市場現(xiàn)行工資率：增強企業(yè)對人才的吸引力，穩(wěn)定現(xiàn)有員工的隊伍.但增加了企業(yè)人工成本，近期內(nèi)有可能減弱企業(yè)的競爭力。----企業(yè)工資率低于市場現(xiàn)行工作率：無法吸引足夠數(shù)量和質(zhì)量的員工，也不利于現(xiàn)有員工的穩(wěn)定，不利于企業(yè)長期的發(fā)展。（二）內(nèi)部的公平性----在同一個企業(yè)中，不同職務(wù)所獲得的報酬應(yīng)正比于各自的貢獻。設(shè)定合適的工資水平以適合職務(wù)的內(nèi)在價值。----內(nèi)部公平性產(chǎn)生于職務(wù)內(nèi)容本身，具有一定的客觀性，在決定工資率的過程中起到重要的作用。因此確定工作的內(nèi)在價值是必須仔細研究的問題。----外部公平性和內(nèi)部公平性研究的是工作本身，個人公平性則考慮的是個人所得的公平性。（三）個人的公平性----公平是個人對工作的付出同他從工作中得到的報酬的平衡。----員工投入包括經(jīng)驗、教育、特殊技能、能力和工作時間等，產(chǎn)出則包括工資、福利、成就、認同、以及其他形式的報酬。----個人公平是將個人的投入和產(chǎn)出比率同他人比較，來決定個人的滿足程度，以及據(jù)此決定怎樣使投入和產(chǎn)出比率相等，最終使個人感到公平，感到滿意。----公平理論中最重要的模型是亞當斯(StacyAdams)提出的。=Op

Ip

O0I0公平>Op

Ip

O0I0<Op

Ip

O0I0不公平認為是正常、理所當然的，心情舒暢，情緒穩(wěn)定，工作積極。

產(chǎn)生報酬過高的不公平感，但不會持久。不久會通過心理暗示而重新評價，使得最終認為自己所得是公平合理的不公平產(chǎn)生報酬不足的不公平感，認為不合理，可能發(fā)泄不滿，制造緊張的人際關(guān)系；或減少個人投入，消極怠工；或離開企業(yè)。消除不公平的可能行為----消除報酬不足的可能行為：1）要求加薪；2）減少貢獻；3）使別人增加貢獻；4）選擇另外的人做參照者----消除報酬過多的可能行為：1）增加貢獻；2）要求減薪；3）試圖使別人加薪；4）試圖使別人減少貢獻；5）選擇另外的人做參照物（四）過程公平性的內(nèi)容1）組織文化；2）報酬系統(tǒng)的公開性；3）溝通；4）報酬決策中員工的參與；5）上訴系統(tǒng)。----贊成報酬公開的觀點：1.有助于員工確信工作的努力程度與報酬直接相關(guān);2.提高員工對報酬的滿意程度,有助于提高激勵效果;3.有利于個人樹立在組織中的地位和影響.4.可杜絕某些不合理現(xiàn)象.----反對報酬公開的觀點:1.實際工作中,報酬水平實際是不平等的.2.避免員工因知曉他人的報酬狀況而可能產(chǎn)生的不滿.3.不公開發(fā)放報酬可以避免員工之間的相互比較,減少矛盾和沖突.XXX公司的方法:在組織內(nèi)部公開不同崗位的報酬水平范圍,使員工了解不同崗位的不同待遇;但同時又對個人收入的情況保密.職位評價的方法排序法分類法要素比較法要素計點法HumanResourceManagement

第8章薪酬管理

排序法排序法是最簡單的一種方法。職位排序法就是由負責工作評價的人員，根據(jù)總體上界定的職位的相對價值或職位對于組織成功所作出的貢獻來將職位進行從高到低的排列。HumanResourceManagement

第7章薪酬管理

排序法操作步驟：

①職位分析。由有關(guān)人員組成評價小組，做好相應(yīng)的各項準備工作，然后，對工作

崗位情況進行全面調(diào)查，收集有關(guān)職位方面的資料、數(shù)據(jù)，并寫出調(diào)查報告。②選擇標準工作職位。所選職位必須廣泛分布于現(xiàn)有的職位結(jié)構(gòu)中，同時彼此間的

關(guān)系需要得到廣泛的認同；必須能代表職位所包括的職能特性和要求；標準職位

的數(shù)量通常選取總職位的10%～15%；需建立一個用以排列其他職位的結(jié)構(gòu)框架。③職位排列。評定人員必須對有關(guān)工作進行全面了解。實際排列過程中，職位不僅

要與標準職位相比，也要同已排列好的職位相比。排列后職位等級通常呈金字塔

形結(jié)構(gòu)。

④職位定級。按評判標準對各職位的重要性做出評判，將各職位的評定結(jié)果匯總，用序號和除以評定人數(shù)得到每一職位的平均序數(shù)，按平均序數(shù)的大小，由小到大

評定出職位相對價值的次序。排列法優(yōu)缺點：

這種方法主要的優(yōu)點在于能盡快確立新的工作崗位等級，有時也被作為鑒別不合理工資差異的初步措施。企業(yè)崗位較少可以選此方法。缺點：

1、由于大企業(yè)崗位分布呈金字塔形，需要定級的工作崗位數(shù)量多并且不相近，評定結(jié)果最終又必須依靠評定人員的判斷。因此難于找到對工作內(nèi)容都相當熟悉的評定人員。而且評定人員的組成和各自的條件、能力并不是一致的，這勢必會影響評定結(jié)果的準確程度。

2、由于這種方法完全是憑借評定人員的知識和經(jīng)驗主觀的進行評價，缺乏嚴格的、科學(xué)的評判標準，使評價結(jié)果彈性大，容易受到其他因素的干擾。

3、由于工作崗位沒有進行因素比較，方法相對簡單、粗糙，它只適用生產(chǎn)單一、崗位較少的中小企業(yè)。分類法分類法，是按照一個事先確定的量表，把崗位劃分為幾個類別，根據(jù)所判斷的崗位價值與集中分類描述的關(guān)系，將各種職位放入事先確定好的不同職位等級之中的一種職位評價方法。也就是它是在崗位分析基礎(chǔ)上制定一套職位級別標準，然后將職位與標準進行比較，將它們歸到各個級別中去。HumanResourceManagement

第7章薪酬管理

分類法操作步驟：

①確定合適的職位等級數(shù)量。企業(yè)中職業(yè)類型越多，職位差距越大，所需的職位等級越多。

②編寫每一職位等級的定義。指明每一職位等級中的職位承擔的責任性質(zhì)和復(fù)雜程度，以及從事本等級中的職位上所需要的技能或者職位承擔者所應(yīng)具備的特征。③根據(jù)職位等級定義對職位進行等級分類。

分類法優(yōu)缺點：

優(yōu)點：

①比較簡單，所需經(jīng)費、人員和時間相對較少。在工作內(nèi)容不太復(fù)雜的部門，能在短時間內(nèi)得到滿意結(jié)果；

②因等級標準的制定遵循一定依據(jù)，其結(jié)果比排列法準確、客觀；

③出現(xiàn)新工作或工作變動時，容易按照等級標準迅速確定其等級；

④應(yīng)用靈活，適應(yīng)性強，為勞資雙方談判及爭端解決留有余地。缺點：

①崗位等級的劃分和界定存在一定難度，帶有一定主觀性；

②較粗糙，只能將崗位歸級，但無法衡量職位間價值的量化關(guān)系，難于直接運用到薪酬體系中。要素計點法又稱點數(shù)加權(quán)法、點數(shù)法，是目前大多數(shù)國家最常用的方法。這種方法是先選定若干關(guān)鍵性評價要素，并確定各要素的權(quán)重，對每個要素分成若干不同的等級，然后給各要素的各等級賦予一定分值，這個分值也稱為點數(shù)，最后按照要素對崗位進行評估，算出每個崗位的加權(quán)總點數(shù)，便可得到崗位相對價值。要素計點法1、確定職位族：因為不同部門的職位工作性質(zhì)相差很大，薪酬要素明顯不同，有必要劃分職族，如行政、銷售、技術(shù)等。2、搜集職位信息：做工作分析，制定工作說明書；搜集組織架構(gòu)圖、工作流程圖等與職位相關(guān)的信息。3、選擇并界定報酬要素：對于這個職位，企業(yè)從那幾個方面對其付酬？包括工作責任、任職要求、工作環(huán)境等等。報酬要素應(yīng)定義清晰。4、確定要素等級：要素等級不要超過5-6個，能夠清楚區(qū)分職位水平就可以了。每個要素的等級不一定一樣，根據(jù)實際需要確定。要素計點法操作步驟：要素計點法操作步驟：5、確定要素的相對價值（賦予權(quán)重）：對最重要的要素賦值100%，其它要素根據(jù)其相對于第一個要素的重要性確定賦值（比如80%、60%……），然后加總后重新計算各要素的百分比權(quán)重。6、確定各要素及各要素等級的點值：根據(jù)總點值（一般定位500或600）和權(quán)重，計算各要素的點值。然后以等差形式確定要素中各等級的點值。7、將職位列等：開始職位評價，對各職位進行評價并確定點值，將所有要素的點值加總得到總點值。8、總結(jié)修正：所有職位評價完成后，由管理人員重新審視，是否有明顯偏離直觀感覺，如有則須重新核對，看確定點值時是否有不合理之處并進行修正。要素計點法的優(yōu)缺點

優(yōu)點：①主觀隨意性較少，可靠性強；

②相對客觀的標準使評價結(jié)果易于為人們接受；

③通俗，易于推廣。缺點：

①費時，需投入大量人力；

②評價要素定義和權(quán)重的確定有一定技術(shù)難度；

③不完全客觀和科學(xué)，要素的選擇、等級的定義和要素權(quán)重的確定都有一定的主觀因素。要素名稱權(quán)重點數(shù)等級劃分等級點數(shù)戰(zhàn)略實現(xiàn)責任25%12512345255075100125風險控制責任20%1001234255075100指導(dǎo)監(jiān)督責任15%75123451530456075溝通協(xié)調(diào)責任20%1001234255075100工作傷害10%50123183450工作環(huán)境舒適性10%501234142638502.技能薪酬體系技能（能力）【技能-藍領(lǐng)、能力-白領(lǐng)】薪酬體系是指組織根據(jù)一個人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識的深度和廣度支付基本薪酬的一種報酬制度個人的薪酬是由經(jīng)鑒定具有的技能決定的，而不管所開展的工作是否需要這些特定的技能【以技能水平為基礎(chǔ)，而不是以職位為基礎(chǔ)】關(guān)注員工發(fā)展【企業(yè)培訓(xùn)】3.基本薪酬的調(diào)整物價性調(diào)整【通貨膨脹】工齡性調(diào)整【資歷經(jīng)驗】獎勵性調(diào)整【績效加薪】效益性調(diào)整【企業(yè)效益】第三節(jié)員工福利體系

在員工所獲得的整個薪酬中，除了固定薪酬（固定工資）和變動薪酬（獎金）之外，還有一個重要的組成部分就是員工福利。

福利的形式多種多樣，可以是金錢與實物，也可以是獲得服務(wù)的機會與特殊權(quán)利。員工福利與薪酬其他部分最大的區(qū)別在于：福利既不以員工對企業(yè)的相對價值，也不以員工當前的貢獻為基礎(chǔ)。福利是一種間接的激勵，它的積極作用是隱約的，然而影響是巨大的。HumanResourceManagement

第7章薪酬管理

一、福利概述1、員工福利的特點與作用員工福利的特點補償性均等性針對性集體性員工福利的作用福利具有維持勞動力再生產(chǎn)的作用福利是激勵員工的重要手段HumanResourceManagement

第7章薪酬管理

第三節(jié)員工福利體系(一)社會保險福利1、養(yǎng)老保險

我國于1997年發(fā)布的《國務(wù)院關(guān)于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度的決定》規(guī)定：在我國的大部分地區(qū)實施社會統(tǒng)籌和個人帳戶相結(jié)合的養(yǎng)老保險制度。企業(yè)繳納基本養(yǎng)老保險費的比例一般不得超過企業(yè)工資總額的20%（包括劃入個人帳戶部分），具體比例由省、自治區(qū)、直轄市人民政府確定。少數(shù)省、自治區(qū)、直轄市因離退休人數(shù)較多、養(yǎng)老保險負擔過重，確需超過企業(yè)工資總額20%的，應(yīng)報勞動部、財政部審批。個人繳納基本養(yǎng)老保險費（以下簡稱個人繳費）的比例，1997年不得低于本人繳費工資的4%，1998年起每兩年提高1個百分點，最終達到本人繳費工資的8%。有條件的地區(qū)和工資增長較快的年份，個人繳費比例提高的速度應(yīng)適當加快。

HumanResourceManagement

第7章薪酬管理

二、員工福利的種類第三節(jié)員工福利體系2、醫(yī)療保險我國1998年頒布的《國務(wù)院關(guān)于建立城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險制度的決定》中規(guī)定：城鎮(zhèn)所有用人單位，包括企業(yè)（國有企業(yè)、集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、私營企業(yè)等）、機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體、民辦非企業(yè)單位及其職工，都要參加基本醫(yī)療保險。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)及其職工、城鎮(zhèn)個體經(jīng)濟組織業(yè)主及其從業(yè)人員是否參加基本醫(yī)療保險，由各省、自治區(qū)、直轄市人民政府決定。基本醫(yī)療保險費由用人單位和職工共同繳納。用人單位交費率應(yīng)控制在職工工資總額的6%左右，其中的30%進入個人帳戶；職工的繳費率一般為本人工資收入的2%。HumanResourceManagement

第7章薪酬管理

二、員工福利的種類第三節(jié)員工福利體系3、失業(yè)保險

我國于1999年1月20日頒布的《失業(yè)保險條例》規(guī)定，企事業(yè)單位按本單位工資總額的2%繳納失業(yè)保險費，職工按本人工資的1%繳納失業(yè)保險費，政府提供財政補貼，失業(yè)保險基金的利息和依法納入失業(yè)保險基金的其他資金。失業(yè)保險的開支范圍是：失業(yè)保險金、領(lǐng)取醫(yī)療保險金期間的醫(yī)療補助金、喪葬補助金、撫恤金；領(lǐng)取失業(yè)保險金期間接受的職業(yè)培訓(xùn)睡職業(yè)介紹補貼，國務(wù)院規(guī)定或批準的與失業(yè)保險有關(guān)的其他費用。享受失業(yè)保險待遇的條件為：所在單位和本人按規(guī)定履行繳費義務(wù)滿1年，非本人意愿中斷就業(yè)，已辦理失業(yè)登記并有求職要求，同時具備以上三個條件者才有申請資格。關(guān)