勞動合同訂立中的意思表示瑕疵一、開篇：當(dāng)”自愿簽約”不再純粹——勞動合同意思表示的核心價(jià)值去年處理過一起勞動糾紛案件：求職者小王通過某招聘平臺看到”高薪銷售崗，月均收入1.5萬元”的招聘信息，面試時(shí)HR反復(fù)強(qiáng)調(diào)”只要完成基礎(chǔ)業(yè)績，提成上不封頂”。小王放棄了另一家穩(wěn)定但薪資稍低的offer，入職后卻發(fā)現(xiàn)所謂”基礎(chǔ)業(yè)績”需要每天工作12小時(shí)，且提成計(jì)算方式中隱藏著”客戶退貨扣減全部提成”的條款。拿到首月工資時(shí)，小王只領(lǐng)到4800元，找HR理論卻被告知”合同里寫得清楚，是你自己沒看明白”。這起糾紛的關(guān)鍵，正是勞動合同訂立時(shí)的意思表示是否真實(shí)。在勞動法律關(guān)系中，“自愿”從來不是簡單的”簽字畫押”，而是勞動者與用人單位基于真實(shí)、完整、對等的信息交換，作出的自主選擇。當(dāng)這種”自愿”被欺詐、脅迫、誤解等因素扭曲時(shí)，勞動合同的合法性根基就會動搖。本文將從意思表示瑕疵的基本概念出發(fā)，結(jié)合實(shí)務(wù)中的典型場景，深入探討其表現(xiàn)形式、產(chǎn)生原因、法律后果及解決路徑。二、追本溯源：意思表示瑕疵的法理基礎(chǔ)與勞動場景特殊性2.1意思表示的法律內(nèi)涵與勞動合同的特殊屬性民法理論中，意思表示是民事主體將內(nèi)心期望發(fā)生法律效果的意思通過一定方式表達(dá)于外部的行為。在勞動合同領(lǐng)域，這種”意思”具體表現(xiàn)為：勞動者希望通過提供勞動獲取報(bào)酬、享受權(quán)益的真實(shí)意愿；用人單位希望通過支付報(bào)酬獲得符合要求的勞動成果的真實(shí)意愿。二者的交匯點(diǎn)，是《勞動合同法》第三條強(qiáng)調(diào)的”合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用”原則。與普通民事合同相比，勞動合同的意思表示有其特殊性：其一，主體地位實(shí)質(zhì)不平等。勞動者往往因就業(yè)壓力、信息差處于弱勢，用人單位則掌握崗位信息、考核標(biāo)準(zhǔn)等關(guān)鍵資源；其二，人身屬性與財(cái)產(chǎn)屬性交織。勞動者不僅讓渡勞動時(shí)間，還需服從用人單位的管理，這種”從屬性”可能壓縮意思表示的自主空間；其三，社會法屬性顯著。勞動合同不僅調(diào)整雙方利益，更涉及勞動者生存權(quán)、發(fā)展權(quán)等基本人權(quán)保障，因此法律對意思表示真實(shí)性的要求更嚴(yán)格。2.2意思表示瑕疵的定義與核心特征意思表示瑕疵，指當(dāng)事人作出的意思表示因存在不自由或不正確因素，導(dǎo)致其外部表示與內(nèi)心真實(shí)意思不一致的狀態(tài)。在勞動合同中，這種”不一致”需滿足三個核心特征：因果性：瑕疵必須直接導(dǎo)致意思表示不真實(shí)（如因欺詐而誤簽合同）；關(guān)聯(lián)性：瑕疵需與合同主要條款（如工作內(nèi)容、薪酬、工時(shí)）直接相關(guān)；可歸責(zé)性：瑕疵通常由一方或雙方的故意、重大過失引發(fā)（如用人單位故意隱瞞加班要求）。三、實(shí)務(wù)鏡像：勞動合同中常見的意思表示瑕疵類型3.1欺詐：信息迷霧下的”自愿”簽約欺詐是最典型的意思表示瑕疵類型，指一方故意告知虛假情況或隱瞞真實(shí)情況，使對方陷入錯誤認(rèn)識并因此作出意思表示。實(shí)務(wù)中主要表現(xiàn)為：3.1.1用人單位的欺詐行為崗位信息虛假：如將”電話銷售”包裝為”客戶關(guān)系經(jīng)理”，將”地推員”描述為”市場專員”，刻意模糊工作內(nèi)容的體力勞動屬性；薪酬待遇誤導(dǎo)：宣傳”綜合薪資8000-12000元”，實(shí)際底薪僅3000元，剩余部分需通過難以完成的績效達(dá)標(biāo)獲得；工作條件隱瞞：未告知崗位存在職業(yè)危害（如粉塵、噪音），或承諾”朝九晚五”實(shí)際要求”996”；資質(zhì)虛假：部分不具備勞務(wù)派遣資質(zhì)的公司以”正式員工”名義招聘，實(shí)則與勞動者簽訂勞務(wù)派遣合同。3.1.2勞動者的欺詐行為學(xué)歷/資格造假：偽造學(xué)歷證書、職業(yè)資格證書（如護(hù)士資格證、建造師證）獲取崗位；工作經(jīng)歷虛構(gòu)：夸大前公司職級（如將”專員”寫為”主管”）、虛構(gòu)關(guān)鍵項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)；健康狀況隱瞞：隱瞞傳染性疾病、精神類疾病等可能影響履職的健康問題；競業(yè)限制規(guī)避：未如實(shí)告知與前單位存在競業(yè)限制協(xié)議，導(dǎo)致新單位陷入法律風(fēng)險(xiǎn)。典型案例：某科技公司招聘算法工程師，要求”碩士學(xué)歷，3年以上大模型開發(fā)經(jīng)驗(yàn)”。求職者張某偽造了某985院校碩士學(xué)歷，并在簡歷中虛構(gòu)了”參與某頭部企業(yè)大模型訓(xùn)練項(xiàng)目”的經(jīng)歷。入職3個月后，公司發(fā)現(xiàn)其代碼能力遠(yuǎn)低于崗位要求，調(diào)查后證實(shí)學(xué)歷和經(jīng)歷均為偽造。法院最終認(rèn)定勞動合同因欺詐無效，公司無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。3.2脅迫：無形壓力下的”不得不簽”脅迫指以給自然人及其親友的生命、健康、榮譽(yù)、名譽(yù)、財(cái)產(chǎn)等造成損害為要挾，迫使對方作出違背真實(shí)意思的表示。勞動場景中，脅迫多表現(xiàn)為：經(jīng)濟(jì)脅迫：如用人單位以”不簽這份降薪協(xié)議就停發(fā)上月工資”相威脅；職業(yè)發(fā)展脅迫：“不接受調(diào)崗去外地，就取消你的晉升資格”；人格尊嚴(yán)脅迫：“敢不簽保密協(xié)議，就把你試用期考核不合格的事發(fā)到行業(yè)群”；人身安全脅迫（極端情形）：個別不規(guī)范企業(yè)以”限制離職”、“騷擾家人”等方式強(qiáng)迫簽約。需要注意的是，脅迫的”威脅”不一定是現(xiàn)實(shí)的暴力，只要足以使對方產(chǎn)生恐懼并因此作出不真實(shí)意思表示即可。例如，某餐飲企業(yè)在員工離職時(shí)要求”簽署放棄加班費(fèi)的協(xié)議，否則不辦理離職證明”，就構(gòu)成對勞動者就業(yè)權(quán)益的脅迫。3.3重大誤解：認(rèn)知偏差下的”誤簽”重大誤解指當(dāng)事人因?qū)π袨榈男再|(zhì)、對方當(dāng)事人、標(biāo)的物品種等產(chǎn)生錯誤認(rèn)識，使行為后果與自己的意思相悖，并造成較大損失。勞動合同中的重大誤解多因信息不對稱或表述模糊引發(fā)：條款理解偏差：如合同中”績效獎金根據(jù)公司經(jīng)營狀況發(fā)放”，勞動者理解為”正常情況下都能拿到”，而用人單位實(shí)際將其作為可發(fā)可不發(fā)的”福利”；主體身份誤認(rèn)：勞動者誤以為簽約主體是總公司（有穩(wěn)定資質(zhì)），實(shí)際是剛成立的分公司（無獨(dú)立用工資格）；工作地點(diǎn)誤解：招聘時(shí)說”主要在市區(qū)辦公”，合同中寫”服從全國范圍調(diào)配”，勞動者未注意到該條款；期限性質(zhì)混淆：將”以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同”誤認(rèn)作”固定期限合同”，導(dǎo)致對離職補(bǔ)償?shù)念A(yù)期錯誤。實(shí)務(wù)難點(diǎn)：重大誤解的認(rèn)定需滿足”誤解是重大的”（即對合同主要權(quán)利義務(wù)產(chǎn)生實(shí)質(zhì)影響）、“誤解是因當(dāng)事人自己的過錯造成”（非對方欺詐）、“誤解直接導(dǎo)致了較大損失”三個條件。例如，勞動者因粗心未看清合同中的”競業(yè)限制補(bǔ)償金包含在工資中”條款，事后主張誤解，通常難以被支持，因?yàn)椤遍喿x合同是基本義務(wù)”。3.4乘人之危：困境中的”不公平交易”乘人之危指一方利用對方處于危難處境或緊迫需要，迫使對方作出違背真實(shí)意思的表示，且內(nèi)容顯失公平。勞動場景中，常見于：求職緊迫時(shí)：勞動者因失業(yè)數(shù)月急需收入，用人單位趁機(jī)壓低薪資（如市場價(jià)8000元的崗位只給5000元）；特殊時(shí)期脅迫：疫情期間，部分企業(yè)以”不接受降薪就裁員”為由，利用勞動者對失業(yè)的恐懼簽訂顯失公平的補(bǔ)充協(xié)議；技能單一限制：勞動者因掌握特殊技能（如非遺技藝）被”綁定”，用人單位要求”5年內(nèi)不得離職，否則賠償10倍違約金”；生活困境利用：已知勞動者家人重病急需醫(yī)療費(fèi)，要求”簽署放棄年休假的協(xié)議”作為預(yù)支部分工資的條件。四、追根究底：意思表示瑕疵的深層成因4.1信息不對稱的結(jié)構(gòu)性矛盾勞動者與用人單位的信息差是瑕疵產(chǎn)生的根本土壤。用人單位掌握崗位真實(shí)工作強(qiáng)度、考核標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)經(jīng)營狀況等”內(nèi)部信息”；勞動者則可能僅通過招聘廣告、面試時(shí)的口頭承諾獲取信息。這種信息獲取的不對等，使得用人單位有機(jī)會選擇性披露（甚至隱瞞）關(guān)鍵信息，而勞動者難以在簽約前全面核實(shí)。4.2勞動者的弱勢地位與生存壓力就業(yè)市場的供大于求，使部分勞動者處于”被動接受”狀態(tài)。特別是低技能勞動者、應(yīng)屆畢業(yè)生、4050人員等群體，往往因擔(dān)心”錯過這個崗位就找不到下家”，即使察覺合同條款不合理，也選擇”先簽了再說”。這種”自愿”背后，是生存壓力下的無奈妥協(xié)。4.3企業(yè)合規(guī)意識與法律認(rèn)知不足部分企業(yè)將勞動合同視為”約束勞動者的工具”，而非”雙方權(quán)利義務(wù)的平衡書”。為降低用工成本、規(guī)避責(zé)任，刻意設(shè)計(jì)模糊條款（如”薪酬根據(jù)公司制度調(diào)整”）、隱瞞關(guān)鍵信息（如職業(yè)危害）。更有甚者，利用勞動者法律知識薄弱，將”生死條款”（如”工傷概不負(fù)責(zé)”）寫入合同。4.4法律規(guī)則的模糊性與救濟(jì)成本《勞動合同法》雖規(guī)定”以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立的勞動合同無效”，但對”重大誤解”的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)、“脅迫”的舉證要求等缺乏具體指引。勞動者維權(quán)需經(jīng)歷仲裁、訴訟程序，耗時(shí)數(shù)月甚至數(shù)年，而企業(yè)往往利用這種”時(shí)間成本差”迫使勞動者放棄維權(quán)。五、法律后果與實(shí)務(wù)應(yīng)對：如何修復(fù)”失真”的意思表示5.1意思表示瑕疵的法律后果根據(jù)《勞動合同法》第二十六條、二十八條及《民法典》相關(guān)規(guī)定，存在意思表示瑕疵的勞動合同可能產(chǎn)生以下后果：合同無效或部分無效：因欺詐、脅迫、乘人之危訂立的合同無效；因重大誤解訂立的合同可撤銷（需在知道或應(yīng)當(dāng)知道撤銷事由后90日內(nèi)行使撤銷權(quán)）；勞動報(bào)酬支付：勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)參照本單位相同或相近崗位勞動者的勞動報(bào)酬支付；損害賠償責(zé)任：因一方過錯導(dǎo)致合同無效或被撤銷，過錯方需賠償對方因此遭受的損失（如勞動者因欺詐入職導(dǎo)致的招聘成本損失，或用人單位因隱瞞職業(yè)危害導(dǎo)致的勞動者健康損害賠償）；行政處罰：用人單位以欺詐、脅迫等手段訂立合同，可能被勞動行政部門責(zé)令改正，情節(jié)嚴(yán)重的面臨罰款（《勞動合同法》第八十八條）。5.2勞動者的維權(quán)路徑與注意事項(xiàng)5.2.1簽約前：主動防范瑕疵風(fēng)險(xiǎn)核實(shí)關(guān)鍵信息：要求用人單位提供書面的崗位說明書（明確工作內(nèi)容、地點(diǎn)、考核標(biāo)準(zhǔn)）、薪酬構(gòu)成表（區(qū)分底薪、提成、獎金的計(jì)算方式）；留存證據(jù)：保存招聘廣告、面試錄音（需告知對方）、offer郵件等，若口頭承諾與合同條款沖突，可作為”意思表示不真實(shí)”的佐證；咨詢專業(yè)人士：對復(fù)雜合同（如包含競業(yè)限制、服務(wù)期條款），可請律師或工會工作人員協(xié)助審查。5.2.2簽約后：及時(shí)主張權(quán)利發(fā)現(xiàn)瑕疵立即提出：如入職后發(fā)現(xiàn)工作內(nèi)容與合同不符，應(yīng)在1個月內(nèi)書面要求用人單位說明或修改；收集證據(jù)鏈：保存工資條、考勤記錄、溝通記錄（微信、郵件）等，證明”因?qū)Ψ狡墼p/脅迫作出不真實(shí)意思表示”；選擇合適救濟(jì)途徑：向勞動監(jiān)察部門投訴（適用于用人單位隱瞞職業(yè)危害、脅迫簽不平等協(xié)議等）；申請勞動仲裁（主張合同無效或撤銷，要求支付勞動報(bào)酬、賠償損失）；提起訴訟（對仲裁結(jié)果不服時(shí)）。5.3用人單位的合規(guī)建議建立信息披露制度：在招聘環(huán)節(jié)主動說明崗位的工作強(qiáng)度、職業(yè)危害、薪酬結(jié)構(gòu)等關(guān)鍵信息，避免”口頭承諾”與”書面合同”兩張皮；規(guī)范入職審查流程：通過學(xué)信網(wǎng)、職業(yè)資格官網(wǎng)驗(yàn)證學(xué)歷/資格真實(shí)性，要求勞動者簽署《入職信息真實(shí)性承諾書》；優(yōu)化合同條款表述：使用清晰、易懂的語言，避免”根據(jù)公司制度調(diào)整”等模糊表述，對免除己方責(zé)任、加重對方責(zé)任的條款，需以加粗、單獨(dú)說明等方式提示；加強(qiáng)法律培訓(xùn)：HR、部門負(fù)責(zé)人需掌握《勞動合同法》中關(guān)于意思表示的規(guī)定，避免因”無心之失”引發(fā)糾紛。六、結(jié)語：讓”自愿”回歸真實(shí)——構(gòu)建公平的勞動合同生態(tài)記得有位勞動法前輩說過：“一份好的勞動合同，應(yīng)該讓勞動者簽完后心里踏實(shí)，而不是提心吊膽?！币馑急硎镜恼鎸?shí)性，不僅是法律對勞動合同的基本要求，更是勞動關(guān)系和諧的基石。從勞動者角度，需要多一分審慎