團(tuán)隊(duì)成員工作績效考核評分模板一、適用范圍與場景本模板適用于企業(yè)內(nèi)部對團(tuán)隊(duì)成員的周期性工作績效考核，具體場景包括：常規(guī)周期考核：如季度、半年度或年度績效考核，評估成員在固定周期內(nèi)的整體工作表現(xiàn)；項(xiàng)目專項(xiàng)考核：針對特定項(xiàng)目周期（如產(chǎn)品上線、活動執(zhí)行等），對參與成員的項(xiàng)目貢獻(xiàn)度進(jìn)行評估；晉升/調(diào)薪參考：結(jié)合長期績效數(shù)據(jù)，為成員崗位晉升、薪資調(diào)整提供客觀依據(jù)；團(tuán)隊(duì)復(fù)盤優(yōu)化：通過績效結(jié)果分析團(tuán)隊(duì)整體工作短板，為后續(xù)目標(biāo)設(shè)定、流程優(yōu)化提供方向。二、詳細(xì)操作流程（一）考核前準(zhǔn)備明確考核周期與目標(biāo)根據(jù)企業(yè)或團(tuán)隊(duì)管理需求，確定考核周期（如季度、年度），并提前通知所有成員；結(jié)合團(tuán)隊(duì)年度/季度目標(biāo)，分解成員個人績效目標(biāo)（如KPI、OKR等），保證目標(biāo)與團(tuán)隊(duì)方向一致，且可量化、可評估（例如：“季度完成客戶需求分析報告5份，準(zhǔn)確率≥95%”）。制定評分標(biāo)準(zhǔn)與維度確定考核核心維度（建議包含工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)協(xié)作四大類），并為每個維度細(xì)化具體指標(biāo)及評分細(xì)則（如“工作業(yè)績”維度下可設(shè)置“任務(wù)完成率”“工作質(zhì)量”“創(chuàng)新成果”等指標(biāo)）；明確各維度權(quán)重（如工作業(yè)績占40%、工作能力占30%、工作態(tài)度占20%、團(tuán)隊(duì)協(xié)作占10%，可根據(jù)崗位性質(zhì)調(diào)整），避免評分主觀性。準(zhǔn)備考核數(shù)據(jù)與工具收集成員周期內(nèi)的工作數(shù)據(jù)（如項(xiàng)目文檔、業(yè)績報表、客戶反饋、考勤記錄等），保證數(shù)據(jù)真實(shí)、可追溯；準(zhǔn)備本模板紙質(zhì)版或電子版表格，提前分發(fā)給考核者（如直接上級、跨部門協(xié)作同事等）及被考核成員。（二）實(shí)施評分與數(shù)據(jù)收集多維度評分直接上級評分：占考核權(quán)重的60%-70%，從任務(wù)完成情況、能力提升、工作態(tài)度等綜合評價；自評：成員對照目標(biāo)與評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自我評估，占比10%-20%，促進(jìn)自我反思；同事/協(xié)作方評分：針對需跨部門配合的崗位，邀請1-2名核心協(xié)作同事評分，占比10%-20%，保證評估全面性。數(shù)據(jù)匯總與校驗(yàn)匯總各維度評分，計算加權(quán)平均分（示例：直接上級評分×70%+自評×20%+同事評分×10%）；對評分差異較大的維度（如直接上級評分與自評差距超過20分），要求評分方提供具體事例說明，保證結(jié)果客觀合理。（三）結(jié)果反饋與溝通一對一績效面談考核結(jié)果確定后，由直接上級與成員進(jìn)行面談，內(nèi)容包括：反饋考核得分及各維度表現(xiàn)，肯定成績，指出不足；成員說明自評理由及工作中遇到的困難，雙方共同分析問題根源；共同制定下一階段改進(jìn)計劃（如“針對溝通效率問題，每月參與1次跨部門溝通培訓(xùn)”）。簽字確認(rèn)與歸檔成員確認(rèn)考核結(jié)果后，在《績效考核評分表》簽字；上級簽字后提交人力資源部或團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人歸檔，作為后續(xù)管理決策依據(jù)。（四）結(jié)果應(yīng)用與改進(jìn)結(jié)果應(yīng)用場景績效獎懲：與績效獎金、評優(yōu)評先掛鉤（如優(yōu)秀績效者獎金系數(shù)1.2，需改進(jìn)者系數(shù)0.8）；人才發(fā)展：作為晉升、調(diào)崗、培訓(xùn)需求分析的參考（如連續(xù)3季度優(yōu)秀者納入晉升儲備池）；目標(biāo)優(yōu)化：根據(jù)團(tuán)隊(duì)整體績效結(jié)果，調(diào)整下階段目標(biāo)設(shè)定（如若“創(chuàng)新成果”維度普遍得分低，需增加創(chuàng)新資源投入或培訓(xùn)）。持續(xù)改進(jìn)機(jī)制定期復(fù)盤考核流程（如每季度末），收集成員對評分維度、標(biāo)準(zhǔn)、流程的反饋，動態(tài)優(yōu)化模板內(nèi)容；對連續(xù)績效不佳的成員，制定個性化幫扶計劃（如導(dǎo)師帶教、技能培訓(xùn)），幫助其提升績效水平。三、績效考核評分表模板團(tuán)隊(duì)成員工作績效考核評分表考核周期：______年______季度/年度被考核人：*__（姓名）*__所在部門：__________________崗位：__________________考核人：*__（直接上級姓名）*__考核日期：______年______月______日考核維度權(quán)重具體指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)（1-5分）自評得分上級評分同事評分加權(quán)得分工作業(yè)績40%1.任務(wù)完成率1分：未達(dá)基礎(chǔ)目標(biāo)；3分：完成基礎(chǔ)目標(biāo)；5分：超額完成（≥120%）且質(zhì)量優(yōu)秀2.工作質(zhì)量1分：錯誤率≥10%；3分：錯誤率＜5%；5分：零錯誤，獲客戶/上級書面表揚(yáng)3.創(chuàng)新成果1分：無創(chuàng)新；3分：提出1項(xiàng)合理化建議并落地；5分：推動流程/方法優(yōu)化，降本增效≥10%工作能力30%1.專業(yè)知識與技能1分：技能不足需他人協(xié)助；3分：獨(dú)立完成本職工作；5分：技能突出，可指導(dǎo)他人2.問題解決能力1分：依賴他人解決問題；3分：獨(dú)立解決常規(guī)問題；5分：快速定位并解決復(fù)雜問題，提出預(yù)防方案3.學(xué)習(xí)與成長能力1分：無主動學(xué)習(xí)；3分：掌握崗位新技能；5分：學(xué)習(xí)跨領(lǐng)域知識并應(yīng)用于工作工作態(tài)度20%1.責(zé)任心1分：推諉責(zé)任；3分：主動承擔(dān)本職工作；5分：勇于承擔(dān)額外責(zé)任，跟進(jìn)問題閉環(huán)2.工作主動性1分：需反復(fù)催促；3分：按計劃推進(jìn)工作；5分：提前規(guī)劃，主動發(fā)覺并解決問題3.紀(jì)律性1分：嚴(yán)重違反制度；3分：遵守制度；5分：嚴(yán)格遵守并帶動團(tuán)隊(duì)規(guī)范執(zhí)行團(tuán)隊(duì)協(xié)作10%1.跨部門協(xié)作配合度1分：消極配合；3分：按要求配合；5分：主動溝通，高效協(xié)作，推動項(xiàng)目進(jìn)展2.團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)度1分：僅完成個人任務(wù)；3分：協(xié)助同事；5分：分享經(jīng)驗(yàn)，帶動團(tuán)隊(duì)整體提升綜合評分100%——————————________綜合評語與發(fā)展建議上級評語：成員自述與反饋：下一階段改進(jìn)目標(biāo)：簽字確認(rèn)：被考核人：（簽字）__考核人：（簽字）__日期：______年______月______日日期：______年______月______日四、使用要點(diǎn)與常見問題規(guī)避（一）保證評分客觀性數(shù)據(jù)支撐：評分需基于具體工作成果（如項(xiàng)目報告、數(shù)據(jù)報表、客戶反饋等），避免“印象分”“人情分”；標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一：同一團(tuán)隊(duì)內(nèi)所有成員使用相同的評分維度和標(biāo)準(zhǔn)，避免因考核人不同導(dǎo)致尺度差異；事例佐證：對扣分項(xiàng)或高分項(xiàng)，需在“綜合評語”中簡要說明具體事例（如“第三季度客戶需求分析報告準(zhǔn)確率僅80%，未達(dá)95%目標(biāo)，扣2分”）。（二）避免常見誤區(qū)暈輪效應(yīng)：避免因某一項(xiàng)表現(xiàn)突出（如業(yè)績優(yōu)秀）而盲目給其他維度高分，或因一項(xiàng)不足而全盤否定；近期效應(yīng)：避免僅關(guān)注考核周期最后階段的表現(xiàn)，需結(jié)合整個周期數(shù)據(jù)綜合評估；趨中效應(yīng)：避免所有成員評分集中在3-4分，應(yīng)拉開差距（如優(yōu)秀率≤20%，待改進(jìn)率≤10%），真正區(qū)分績效差