《企業(yè)人力資源管理師》四級模擬試題庫及參考答案一、單項選擇題（每題1分，共20題）1.下列選項中，屬于企業(yè)人力資源規(guī)劃中“人員規(guī)劃”內(nèi)容的是（）。A.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計B.員工職業(yè)生涯規(guī)劃C.人力資源費用預(yù)算D.企業(yè)人員供給與需求預(yù)測答案：D解析：人員規(guī)劃主要包括企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動等的供給與需求預(yù)測，以及人員平衡措施。A屬于組織規(guī)劃，B屬于員工發(fā)展規(guī)劃，C屬于費用規(guī)劃。2.某企業(yè)通過發(fā)布內(nèi)部公告招聘部門主管，這種招聘渠道屬于（）。A.外部招聘B.校園招聘C.內(nèi)部招聘D.獵頭推薦答案：C解析：內(nèi)部招聘是通過企業(yè)內(nèi)部渠道（如內(nèi)部晉升、崗位輪換、內(nèi)部推薦等）選拔人員，發(fā)布內(nèi)部公告屬于典型內(nèi)部招聘方式。3.培訓(xùn)需求分析中，“任務(wù)分析”的核心是（）。A.確定員工現(xiàn)有技能與目標崗位要求的差距B.分析組織戰(zhàn)略對員工能力的要求C.明確崗位的工作內(nèi)容、職責(zé)和所需技能D.評估員工的培訓(xùn)參與意愿答案：C解析：任務(wù)分析（工作分析）是對崗位的具體工作任務(wù)、所需知識技能進行分析，確定培訓(xùn)的具體內(nèi)容。4.某公司采用“月銷售額×3%”計算銷售人員獎金，這種績效薪酬模式屬于（）。A.計時工資制B.計件工資制C.傭金制D.績效獎金制答案：C解析：傭金制是按銷售額或利潤的一定比例計算薪酬，適用于銷售崗位；績效獎金制通常與綜合績效指標掛鉤。5.勞動合同期限為3年的，試用期最長不得超過（）。A.1個月B.2個月C.3個月D.6個月答案：D解析：《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期≤1個月；1年以上不滿3年的，試用期≤2個月；3年以上固定期限或無固定期限的，試用期≤6個月。6.下列不屬于企業(yè)福利項目的是（）。A.帶薪年休假B.高溫補貼C.年終獎金D.企業(yè)補充醫(yī)療保險答案：C解析：福利是企業(yè)支付的非工資性報酬（如保險、休假、補貼等），年終獎金屬于績效薪酬。7.企業(yè)進行員工滿意度調(diào)查時，若要了解“員工對直接上級管理方式的看法”，應(yīng)采用（）問題設(shè)計。A.開放式B.封閉式C.排序式D.矩陣式答案：A解析：開放式問題允許員工自由表達觀點，適合收集定性反饋；封閉式問題用于定量統(tǒng)計。8.某崗位說明書中“負責(zé)客戶訂單錄入與審核”屬于（）。A.工作標識B.工作概述C.工作內(nèi)容D.工作權(quán)限答案：C解析：工作內(nèi)容是崗位的具體職責(zé)，工作概述是對崗位核心目標的概括（如“協(xié)調(diào)部門日常運營”）。9.下列培訓(xùn)方法中，最適合新員工了解企業(yè)文化的是（）。A.案例研討法B.課堂講授法C.情景模擬法D.師徒制答案：D解析：師徒制通過老員工帶新員工，能直觀傳遞企業(yè)價值觀和文化；課堂講授適合知識傳遞。10.企業(yè)制定薪酬制度時，“保證薪酬水平與同行業(yè)市場水平相當”體現(xiàn)了（）原則。A.內(nèi)部公平B.外部競爭C.激勵性D.經(jīng)濟性答案：B解析：外部競爭性原則要求薪酬水平與市場接軌，避免人才流失；內(nèi)部公平強調(diào)崗位價值差異。11.下列績效考評方法中，屬于結(jié)果導(dǎo)向型的是（）。A.關(guān)鍵事件法B.平衡計分卡C.目標管理法D.行為錨定法答案：C解析：目標管理法以最終業(yè)績結(jié)果為考評依據(jù)；關(guān)鍵事件法、行為錨定法屬于行為導(dǎo)向型。12.企業(yè)編制年度人力資源需求計劃時，需重點考慮的因素是（）。A.員工離職率B.企業(yè)戰(zhàn)略目標C.員工培訓(xùn)預(yù)算D.競爭對手薪酬水平答案：B解析：人力資源需求計劃需以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，結(jié)合業(yè)務(wù)擴張、技術(shù)升級等目標確定人員需求。13.下列屬于勞動合同必備條款的是（）。A.試用期約定B.保密條款C.勞動報酬D.補充保險答案：C解析：《勞動合同法》規(guī)定，必備條款包括用人單位信息、勞動者信息、合同期限、工作內(nèi)容和地點、工作時間和休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護等。試用期、保密條款、補充保險為約定條款。14.企業(yè)進行招聘成本核算時，“獵頭服務(wù)傭金”屬于（）。A.招募成本B.選拔成本C.錄用成本D.安置成本答案：A解析：招募成本指吸引候選人的費用（如廣告、獵頭傭金）；選拔成本是面試、測試費用；錄用成本是背景調(diào)查、簽約費用；安置成本是入職培訓(xùn)、崗位調(diào)整費用。15.某員工月工資為6000元（扣除社保后），當?shù)卦伦畹凸べY標準為2000元。若該員工當月請事假3天（當月計薪天數(shù)21.75天），企業(yè)應(yīng)支付其工資（）。A.6000元B.6000-（6000÷21.75×3）C.2000元D.6000×80%答案：B解析：事假期間無薪，工資=月工資-（日工資×事假天數(shù)），日工資=月工資÷21.75天。16.下列培訓(xùn)效果評估指標中，屬于“行為層”評估的是（）。A.學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容的滿意度B.學(xué)員考核成績C.員工工作效率提升D.員工工作行為的改變答案：D解析：柯氏評估四層次：反應(yīng)層（滿意度）、學(xué)習(xí)層（知識技能掌握）、行為層（工作行為改變）、結(jié)果層（績效提升）。17.企業(yè)制定考勤制度時，“遲到30分鐘以上視為曠工半天”的規(guī)定需（）。A.經(jīng)工會討論通過B.向全體員工公示C.報勞動行政部門備案D.由總經(jīng)理直接批準答案：B解析：企業(yè)規(guī)章制度需經(jīng)民主程序制定（如職工代表大會討論）并向員工公示后生效，無需備案或工會通過（但需聽取意見）。18.下列屬于員工非經(jīng)濟性報酬的是（）。A.績效獎金B(yǎng).職業(yè)發(fā)展機會C.住房補貼D.年終分紅答案：B解析：非經(jīng)濟性報酬包括工作認可、職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境等；經(jīng)濟性報酬為貨幣或?qū)嵨镄问健?9.企業(yè)進行崗位評價時，“工作復(fù)雜度”屬于（）評價因素。A.責(zé)任因素B.技能因素C.努力程度D.工作環(huán)境答案：B解析：崗位評價因素通常包括技能（知識、經(jīng)驗）、責(zé)任（決策影響）、努力（體力/腦力）、工作環(huán)境（危險性），“復(fù)雜度”屬于技能要求。20.某企業(yè)因生產(chǎn)任務(wù)減少需裁員20人（職工總數(shù)200人），需提前（）向工會或全體職工說明情況。A.7日B.15日C.30日D.60日答案：C解析：《勞動合同法》規(guī)定，裁員20人以上或占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，需提前30日向工會或全體職工說明情況，聽取意見后向勞動行政部門報告。二、多項選擇題（每題2分，共10題）1.企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括（）。A.人員規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.制度規(guī)劃D.費用規(guī)劃答案：ABCD解析：人力資源規(guī)劃包括戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃五大類。2.內(nèi)部招聘的優(yōu)點有（）。A.成本較低B.激勵現(xiàn)有員工C.帶來新思維D.減少適應(yīng)期答案：ABD解析：內(nèi)部招聘的優(yōu)點是成本低、激勵員工、熟悉企業(yè)（減少適應(yīng)期）；缺點是可能導(dǎo)致“近親繁殖”，外部招聘能帶來新思維。3.培訓(xùn)需求分析的層次包括（）。A.組織分析B.任務(wù)分析C.人員分析D.戰(zhàn)略分析答案：ABC解析：培訓(xùn)需求分析分為組織（企業(yè)目標）、任務(wù)（崗位要求）、人員（員工能力差距）三個層次。4.績效考評的基本原則包括（）。A.客觀公正B.全面綜合C.結(jié)果導(dǎo)向D.動態(tài)調(diào)整答案：AB解析：績效考評需遵循客觀公正、全面綜合、明確具體、激勵導(dǎo)向等原則；結(jié)果導(dǎo)向是方法特點，動態(tài)調(diào)整是管理要求。5.下列屬于法定福利的有（）。A.養(yǎng)老保險B.企業(yè)年金C.失業(yè)保險D.住房公積金答案：ACD解析：法定福利包括五險一金（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育、住房公積金）；企業(yè)年金是補充福利。6.勞動合同終止的情形包括（）。A.勞動合同期滿B.勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇C.企業(yè)被吊銷營業(yè)執(zhí)照D.勞動者嚴重違反規(guī)章制度答案：ABC解析：勞動合同終止的法定情形包括合同期滿、勞動者退休/享受養(yǎng)老待遇、企業(yè)破產(chǎn)/吊銷執(zhí)照等；勞動者嚴重違紀屬于用人單位單方解除勞動合同（終止是自然結(jié)束，解除是提前終止）。7.招聘廣告的內(nèi)容應(yīng)包括（）。A.崗位名稱與職責(zé)B.薪酬范圍C.任職資格要求D.企業(yè)簡介答案：ACD解析：招聘廣告需明確崗位信息（名稱、職責(zé)）、任職要求（學(xué)歷、經(jīng)驗）、企業(yè)基本信息；薪酬范圍可模糊表述（如“面議”）以避免競爭。8.企業(yè)進行員工培訓(xùn)時，培訓(xùn)效果跟蹤的方法有（）。A.問卷調(diào)查B.績效對比C.學(xué)員訪談D.現(xiàn)場觀察答案：ABCD解析：培訓(xùn)效果跟蹤可通過問卷（反應(yīng)層）、考試（學(xué)習(xí)層）、訪談/觀察（行為層）、績效數(shù)據(jù)（結(jié)果層）等方法。9.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的組成部分包括（）。A.基本薪酬B.績效薪酬C.福利薪酬D.獎金答案：ABC解析：薪酬結(jié)構(gòu)通常包括基本薪酬（固定）、績效薪酬（浮動）、福利薪酬（非貨幣/延期支付）；獎金屬于績效薪酬的一種形式。10.勞動爭議的解決途徑包括（）。A.協(xié)商B.調(diào)解C.仲裁D.訴訟答案：ABCD解析：勞動爭議解決流程為協(xié)商→調(diào)解（企業(yè)調(diào)解委員會或基層組織）→仲裁（勞動爭議仲裁委員會）→訴訟（法院）。三、簡答題（每題5分，共5題）1.簡述崗位說明書的主要內(nèi)容。答案：崗位說明書是對崗位的系統(tǒng)描述，主要內(nèi)容包括：（1）工作標識（崗位名稱、所屬部門、崗位編號等）；（2）工作概述（崗位核心目標與職責(zé)的概括）；（3）工作內(nèi)容（具體任務(wù)、職責(zé)及工作關(guān)系）；（4）工作權(quán)限（決策、審批等權(quán)限范圍）；（5）任職資格（學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗、技能要求等）；（6）工作環(huán)境（工作地點、時間、危險性等）；（7）其他（如匯報關(guān)系、晉升路徑等）。2.簡述招聘渠道選擇的影響因素。答案：（1）企業(yè)戰(zhàn)略與崗位需求（如高層管理崗優(yōu)先內(nèi)部晉升，技術(shù)崗可能選擇外部招聘）；（2）崗位特性（如稀缺人才需獵頭，基礎(chǔ)崗位可校園招聘）；（3）成本預(yù)算（內(nèi)部招聘成本低，獵頭費用高）；（4）時間要求（緊急崗位需快速到崗，可選擇內(nèi)部或熟人推薦）；（5）候選人來源（如應(yīng)屆生選擇校園，有經(jīng)驗者選擇網(wǎng)絡(luò)或內(nèi)部推薦）。3.簡述培訓(xùn)課程設(shè)計的基本步驟。答案：（1）需求分析（明確培訓(xùn)目標與內(nèi)容）；（2）確定課程目標（知識、技能、態(tài)度提升的具體指標）；（3）選擇課程內(nèi)容（結(jié)合崗位需求與學(xué)員水平）；（4）設(shè)計教學(xué)方法（講授、案例、實操等）；（5）開發(fā)課程資源（教材、工具、場地等）；（6）評估與調(diào)整（通過試講、學(xué)員反饋優(yōu)化課程）。4.簡述績效面談的主要步驟。答案：（1）準備階段（收集績效數(shù)據(jù)、確定面談時間地點、通知員工）；（2）開場階段（營造輕松氛圍，說明面談目的）；（3）回顧階段（共同回顧績效目標與完成情況）；（4）分析階段（探討成功/不足的原因，員工自我總結(jié)）；（5）改進階段（制定績效改進計劃，明確目標與措施）；（6）結(jié)束階段（確認共識，鼓勵員工并約定下次面談時間）。5.簡述企業(yè)制定勞動紀律制度的注意事項。答案：（1）合法性：內(nèi)容不得違反《勞動法》《勞動合同法》等規(guī)定（如不得限制員工基本權(quán)利）；（2）民主性：需經(jīng)職工代表大會或全體職工討論，與工會或職工代表協(xié)商確定；（3）公示性：通過培訓(xùn)、簽字確認、公告欄等方式向員工公示；（4）合理性：條款需符合企業(yè)實際（如考勤標準應(yīng)符合行業(yè)慣例）；（5）可操作性：明確違紀行為的認定標準與處罰措施（如遲到次數(shù)對應(yīng)扣薪比例）。四、計算題（每題8分，共2題）1.某員工月工資為8000元（未含社保），2023年10月（31天，計薪天數(shù)21.75天）因工作需要，10月1日（國慶節(jié)）加班1天，10月14日（周六）加班1天，平時工作日加班3小時（每日標準工作時間8小時）。假設(shè)企業(yè)執(zhí)行標準工時制，計算該員工10月應(yīng)得工資（需列出計算步驟）。答案：（1）基本工資：8000元（假設(shè)為月標準工資）。（2）法定節(jié)假日（10月1日）加班費：日工資×300%。日工資=8000÷21.75≈367.82元，加班費=367.82×3≈1103.46元。（3）休息日（10月14日）加班費：日工資×200%，加班費=367.82×2≈735.64元。（4）平時工作日加班費：小時工資×150%×加班小時數(shù)。小時工資=8000÷（21.75×8）≈45.98元，加班費=45.98×3×1.5≈206.91元。（5）10月應(yīng)得工資=基本工資+法定假日加班費+休息日加班費+平時加班費=8000+1103.46+735.64+206.91≈10046.01元。2.某企業(yè)2023年計劃招聘50名銷售人員，實際錄用45人，其中38人通過試用期考核。招聘過程中，廣告費用2萬元，獵頭傭金5萬元，面試場地及材料費用1萬元，錄用后培訓(xùn)費用3萬元。計算該次招聘的（1）錄用比；（2）招聘完成率；（3）招聘成本效用（結(jié)果效用）。答案：（1）錄用比=錄用人數(shù)÷應(yīng)聘人數(shù)（題目未提供應(yīng)聘人數(shù)，假設(shè)為100人）→若題目未明確，可能需調(diào)整。但通常錄用比=（錄用人數(shù)÷計劃招聘人數(shù)）×100%，但更準確的是錄用比=錄用人數(shù)÷應(yīng)聘人數(shù)。本題可能數(shù)據(jù)不全，假設(shè)應(yīng)聘人數(shù)為150人，則錄用比=45÷150=30%。（2）招聘完成率=（實際錄用人數(shù)÷計劃招聘人數(shù)）×100%=45÷50=90%。（3）招聘成本效用=（正式錄用人數(shù)÷招聘總成本）=38÷（2+5+1+3）=38÷11≈3.45人/萬元。五、案例分析題（每題10分，共2題）案例1：某制造企業(yè)近年來員工離職率上升，尤其技術(shù)崗位離職率達30%。人力資源部調(diào)查發(fā)現(xiàn)：新員工入職后僅參加1天公司制度培訓(xùn)，無崗位技能培訓(xùn)；老員工反映“工資與隔壁同行差距大，干多干少一個樣”；部分員工因車間噪音大、無防暑降溫措施提出離職。問題：分析該企業(yè)員工離職的主要原因，并提出改進建議。答案：離職原因分析：（1）培訓(xùn)不足：新員工缺乏崗位技能培訓(xùn)，難以勝任工作，導(dǎo)致挫敗感；（2）薪酬缺乏競爭力與公平性：外部薪酬低于市場水平（同行差距大），內(nèi)部缺乏績效激勵（干多干少一樣）；（3）工作環(huán)境惡劣：車間噪音、防暑措施缺失，影響員工健康與滿意度。改進建議：（1）完善培訓(xùn)體系：新員工增加崗位技能培訓(xùn)（如師傅帶教、實操練習(xí)），老員工定期開展技能提升培訓(xùn)；（2）優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)：調(diào)研市場薪酬水平，調(diào)整技術(shù)崗位工資至市場75分位；引入績效獎金（如按產(chǎn)量、質(zhì)量計算獎金），體現(xiàn)多勞多得；（3）改善工作環(huán)境：安裝隔音設(shè)備降低噪音，夏季提供防暑用品（如清涼飲料、空調(diào)），定期進行職業(yè)健康檢查；（4）加強員工關(guān)懷：建立溝通機制（如月度座談會），及時了解員工需求并反饋。案例2：2023年3月，員工張某與某公司簽訂2年期勞動合同，約定試用期3個月，月工資5000元（試用期工資4000元）。5月，張某因父親重病向公司請假