勞動合同解除及爭議處理指導(dǎo)勞動合同的解除，是勞動關(guān)系運行中一個敏感而關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，不僅關(guān)乎勞動者的職業(yè)穩(wěn)定與生計，也影響著用人單位的運營秩序與成本控制。無論是勞動者主動提出離職，還是用人單位因各種原因終止用工，都應(yīng)當遵循法律法規(guī)的規(guī)定，秉持公平合理的原則。本文旨在從實務(wù)角度出發(fā)，梳理勞動合同解除的常見情形、法定程序及爭議解決路徑，為勞資雙方提供具有操作性的指引，以期減少不必要的糾紛，維護和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。一、勞動合同解除的常見情形與操作要點勞動合同的解除，是指勞動合同訂立后，尚未全部履行完畢之前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當事人提前終止勞動關(guān)系的法律行為。根據(jù)解除的方式和原因，可以分為以下幾類：（一）勞動者單方解除勞動合同勞動者主動提出解除勞動合同，是實踐中較為常見的情形。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞動者單方解除又可分為“預(yù)告解除”和“即時解除”。1.預(yù)告解除（辭職）：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。*操作要點：*書面形式：盡管法律未絕對禁止口頭形式，但為避免后續(xù)爭議，書面形式（如辭職信、郵件等）是最佳選擇，明確表達解除合同的意愿和預(yù)計的最后工作日期。*提前通知期：嚴格遵守法定的提前通知期限，這是勞動者的法定義務(wù)。在通知期內(nèi)，勞動者仍需遵守用人單位的規(guī)章制度，完成本職工作。*工作交接：配合用人單位辦理工作交接手續(xù)，這既是職業(yè)道德的體現(xiàn)，也有助于順利結(jié)算工資、轉(zhuǎn)移社保等。2.即時解除（因用人單位過錯）：當用人單位存在法定過錯情形時，勞動者可以立即解除勞動合同，無需提前通知，甚至可以要求用人單位支付經(jīng)濟補償。這些情形主要包括：*未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；*未及時足額支付勞動報酬的；*未依法為勞動者繳納社會保險費的；*用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；*因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的（如以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的）；*法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。*用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。*操作要點：*保留證據(jù)：對于用人單位的過錯行為，勞動者應(yīng)注意收集和保留相關(guān)證據(jù)，如工資條、考勤記錄、解除通知（如有）、溝通記錄等，以備可能發(fā)生的爭議。*明確理由：在解除勞動合同時，最好向用人單位明確說明解除的理由是基于上述法定情形之一，以便主張相應(yīng)權(quán)利。（二）用人單位單方解除勞動合同用人單位單方解除勞動合同受到法律的嚴格限制，必須符合法定條件和程序，否則將構(gòu)成違法解除，需承擔不利后果。主要包括以下幾種情形：1.勞動者過失性解除（即時解除）：勞動者存在嚴重過錯時，用人單位可以單方解除勞動合同，且無需支付經(jīng)濟補償。常見情形有：*在試用期間被證明不符合錄用條件的；*嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；*嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；*勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；*因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的（以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的）；*被依法追究刑事責任的。*操作要點：*證據(jù)確鑿：用人單位必須有充分、確鑿的證據(jù)證明勞動者存在上述情形。例如，“不符合錄用條件”需要有明確的錄用條件和考核標準；“嚴重違反規(guī)章制度”需要規(guī)章制度本身合法有效且已向勞動者公示或告知，同時勞動者的行為確實達到“嚴重”程度。*程序合規(guī)：一般應(yīng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。*書面送達：解除勞動合同的決定應(yīng)以書面形式送達勞動者，并保留送達回執(zhí)。2.非過失性解除（預(yù)告解除或支付代通知金后解除）：勞動者無過失，但由于主客觀原因?qū)е聞趧雍贤瑹o法繼續(xù)履行，用人單位在履行特定程序后可以解除勞動合同，并需支付經(jīng)濟補償。具體情形包括：*勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；*勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；*勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。*操作要點：*提前通知或支付代通知金：用人單位應(yīng)提前三十日以書面形式通知勞動者本人，或者額外支付勞動者一個月工資（代通知金）后，可以解除勞動合同。*履行協(xié)商變更程序：對于醫(yī)療期滿不能從事原工作或不能勝任工作的，用人單位應(yīng)先嘗試另行安排工作或進行培訓(xùn)、調(diào)崗；對于客觀情況重大變化，應(yīng)先與勞動者協(xié)商變更勞動合同內(nèi)容。*支付經(jīng)濟補償：此類解除必須向勞動者支付經(jīng)濟補償。3.經(jīng)濟性裁員：這是用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難等情形，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上時，所采取的一種解除方式。經(jīng)濟性裁員有嚴格的實體條件和程序要求，如需要提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告等。同時，應(yīng)當優(yōu)先留用與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的、與本單位訂立無固定期限勞動合同的、家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的勞動者。經(jīng)濟性裁員同樣需要支付經(jīng)濟補償。（三）雙方協(xié)商一致解除勞動合同這是一種較為平和的解除方式，經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除。在此情形下，若由用人單位提出解除動議并與勞動者協(xié)商一致解除的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償；若由勞動者主動提出，則用人單位無需支付經(jīng)濟補償。協(xié)商一致解除的關(guān)鍵在于雙方真實意思表示一致，并就解除條件（如經(jīng)濟補償?shù)臄?shù)額、支付方式等）達成書面協(xié)議。二、勞動合同解除爭議的預(yù)防與應(yīng)對勞動合同解除過程中，由于雙方利益訴求不同、對法律理解存在偏差等原因，極易引發(fā)爭議。有效的預(yù)防和妥善的應(yīng)對至關(guān)重要。（一）爭議的預(yù)防1.用人單位層面：*完善規(guī)章制度：確保規(guī)章制度內(nèi)容合法、程序民主（經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定）并向勞動者公示或告知。這是用人單位行使用工管理權(quán)的重要依據(jù)。*規(guī)范用工管理：從招聘、錄用、培訓(xùn)、考核到薪酬福利、考勤休假等各個環(huán)節(jié)，都應(yīng)建立健全臺賬，保留書面記錄，確保管理行為有據(jù)可查。*強化證據(jù)意識：在處理違紀員工、解除勞動合同時，務(wù)必收集和固定相關(guān)證據(jù)，如違紀行為的記錄、溝通記錄、考核結(jié)果、醫(yī)療證明等。*履行民主程序：在涉及勞動者重大利益的規(guī)章制度制定、重大事項變更、解除勞動合同（尤其是過失性解除和經(jīng)濟性裁員）時，應(yīng)依法與工會溝通或征求職工意見。*審慎行使解除權(quán)：在決定解除勞動合同時，務(wù)必對照法律規(guī)定，審慎評估解除理由是否成立、證據(jù)是否充分、程序是否合規(guī)，必要時可咨詢專業(yè)法律人士。2.勞動者層面：*增強法律意識：學(xué)習了解勞動法律法規(guī)關(guān)于勞動合同解除的相關(guān)規(guī)定，知曉自身權(quán)利義務(wù)。*遵守規(guī)章制度：認真履行勞動合同約定，遵守用人單位的合法規(guī)章制度。*保留關(guān)鍵證據(jù)：注意保留與工作相關(guān)的證據(jù)，如勞動合同、工資支付憑證、加班記錄、績效考核結(jié)果、解除勞動合同通知書、溝通記錄等，以防發(fā)生爭議時作為維權(quán)依據(jù)。*理性溝通：在與用人單位就解除勞動合同事宜進行溝通時，應(yīng)保持理性克制，盡量通過協(xié)商解決分歧。（二）爭議的應(yīng)對當勞動合同解除爭議不可避免地發(fā)生時，雙方應(yīng)采取合理途徑解決：1.協(xié)商：發(fā)生爭議后，雙方首先應(yīng)嘗試友好協(xié)商解決，這是最快捷、成本最低的方式。可以就解除的原因、經(jīng)濟補償、工資結(jié)算等問題進行平等協(xié)商，達成和解協(xié)議。2.調(diào)解：協(xié)商不成的，可以向企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會、依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織或者在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的具有勞動爭議調(diào)解職能的組織申請調(diào)解。調(diào)解達成協(xié)議的，應(yīng)當制作調(diào)解協(xié)議書。3.勞動仲裁：*申請仲裁：如果協(xié)商或調(diào)解不成，勞動者或用人單位均可在法定時效內(nèi)向勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請。勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。*仲裁請求：申請人應(yīng)明確、具體地提出仲裁請求，如要求繼續(xù)履行勞動合同、支付違法解除賠償金、支付拖欠工資、補繳社會保險等。*舉證責任：在仲裁過程中，遵循“誰主張，誰舉證”的原則。但對于用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。*仲裁裁決：仲裁庭裁決勞動爭議案件，應(yīng)當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內(nèi)結(jié)束。案情復(fù)雜需要延期的，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會主任批準，可以延期并書面通知當事人，但是延長期限不得超過十五日。對仲裁裁決不服的，除法律另有規(guī)定外，可以向人民法院提起訴訟。4.訴訟：當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內(nèi)不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執(zhí)行。訴訟程序是解決勞動爭議的最終司法途徑。三、結(jié)語勞動合同的解除，不僅是法律程序的終結(jié)，更可能影響到勞動者的職業(yè)生涯和用人單位的聲譽與運營