2025年人力資源管理師專業(yè)技能考核試卷：勞動(dòng)法規(guī)與應(yīng)用難點(diǎn)解析，難點(diǎn)試題解析考試時(shí)間：______分鐘總分：______分姓名：______一、選擇題（請將正確選項(xiàng)的代表字母填寫在答題卡相應(yīng)位置。每題1分，共20分）1.根據(jù)我國《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。這里的“用工之日”通常指（）。A.勞動(dòng)者參加公司入職培訓(xùn)之日B.勞動(dòng)者與用人單位簽訂勞動(dòng)合同之日C.勞動(dòng)者正式到崗開始工作的之日D.用人單位發(fā)布錄用通知之日2.某員工因嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度被解除勞動(dòng)合同。為避免勞動(dòng)爭議，用人單位在做出解除決定時(shí)，最關(guān)鍵的做法是（）。A.先將規(guī)章制度公示告知員工B.立即通知員工所屬工會(huì)（如設(shè)有）C.確保有員工簽字確認(rèn)收到規(guī)章制度D.提供詳細(xì)的違紀(jì)事實(shí)證據(jù)鏈及處理依據(jù)3.關(guān)于經(jīng)濟(jì)性裁員，下列說法錯(cuò)誤的是（）。A.需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位需提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況。B.用人單位在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。C.系統(tǒng)性裁員必須達(dá)到法定的人數(shù)或比例要求，且需履行法定程序，否則屬于違法解除。D.經(jīng)濟(jì)性裁員后，如果需要再次裁員，可以不再履行告知程序，直接啟動(dòng)裁員流程。4.某非全日制用工的勞動(dòng)者月工資為2000元，當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)為2200元/月。該勞動(dòng)者的月工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)按以下方式確定（）。A.按不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)2200元支付。B.按實(shí)際工資2000元支付。C.按不低于2000元支付。D.由雙方協(xié)商確定，但不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%。5.員工小王正常工作日加班2小時(shí)，休息日加班4小時(shí)。用人單位支付加班費(fèi)應(yīng)遵循的原則是（）。A.工作日加班費(fèi)按150%支付，休息日加班費(fèi)按200%支付。B.工作日加班費(fèi)按100%支付，休息日加班費(fèi)按150%支付。C.工作日加班費(fèi)按150%支付，休息日加班費(fèi)按300%支付。D.工作日和休息日加班費(fèi)均按150%支付。6.用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，勞動(dòng)者可以（）。A.只要求用人單位補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。B.只要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。C.要求用人單位補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，并要求用人單位支付補(bǔ)繳期間的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)滯納金。D.直接解除勞動(dòng)合同，并要求用人單位支付賠償金。7.勞動(dòng)爭議申請仲裁的時(shí)效期間為（）。A.一年B.二年C.六個(gè)月D.三個(gè)月8.在勞動(dòng)爭議仲裁或訴訟過程中，若用人單位對仲裁裁決不服，正確的做法是（）。A.可以直接向人民法院起訴。B.必須先申請撤銷仲裁裁決。C.應(yīng)在收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。D.可以選擇向人民法院起訴或申請撤銷仲裁裁決。9.用人單位在招聘廣告中明確表示“只招男性”，這種做法主要侵犯了勞動(dòng)者的（）。A.平等就業(yè)權(quán)B.休息休假權(quán)C.獲得勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)D.享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利權(quán)10.員工因工負(fù)傷被認(rèn)定為工傷，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇（）。A.按照不低于所在直轄市上年度職工月平均工資的60%支付。B.按照本人原工資待遇不變。C.按照不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付。D.暫停支付，直至康復(fù)后返崗。11.勞動(dòng)合同中約定了試用期，試用期的長度根據(jù)勞動(dòng)合同期限長短確定。以下說法正確的是（）。A.勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月。B.勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過三個(gè)月。C.勞動(dòng)合同期限三年以上固定期限和無固定期限的，試用期不得超過六個(gè)月。D.以上說法均正確。12.用人單位在實(shí)施績效管理過程中，對員工進(jìn)行不公正、不合理的考核，并以此作為降薪或解雇的依據(jù)，這種行為可能違反了勞動(dòng)者的（）。A.參與民主管理權(quán)B.獲得勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)C.工作權(quán)D.受尊重權(quán)13.某企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制，該制度需要經(jīng)過（）批準(zhǔn)才能實(shí)施。A.縣級(jí)以上勞動(dòng)行政部門B.設(shè)區(qū)的市級(jí)勞動(dòng)行政部門C.省級(jí)勞動(dòng)行政部門D.企業(yè)內(nèi)部工會(huì)委員會(huì)14.下列關(guān)于“勞務(wù)關(guān)系”與“勞動(dòng)關(guān)系”的表述，錯(cuò)誤的是（）。A.勞務(wù)關(guān)系中，提供勞動(dòng)一方通常不享有社會(huì)保險(xiǎn)待遇。B.勞動(dòng)關(guān)系中，用人單位需依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)。C.勞務(wù)關(guān)系是基于平等主體之間的合同約定，而勞動(dòng)關(guān)系則具有從屬性。D.在勞務(wù)關(guān)系中，提供勞動(dòng)一方必然是用人單位的員工。15.用人單位制定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度時(shí)，程序上應(yīng)當(dāng)（）。A.由人力資源部單方面制定完成。B.經(jīng)過職工代表大會(huì)或者全體職工討論。C.只需在公司內(nèi)部公告欄進(jìn)行公示。D.由法定代表人直接簽署發(fā)布。16.員工在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的，用人單位在解除勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)（）。A.無需向員工支付任何補(bǔ)償。B.支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。C.支付相當(dāng)于員工一個(gè)月工資的補(bǔ)償。D.提前三十日以書面形式通知員工。17.對于平臺(tái)經(jīng)濟(jì)中的“靈活用工”人員，若其與平臺(tái)建立了相對穩(wěn)定、從屬性強(qiáng)的用工關(guān)系，司法實(shí)踐中傾向于認(rèn)定其（）。A.為平臺(tái)的總承包商。B.為獨(dú)立的個(gè)體工商戶。C.與平臺(tái)之間存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。D.與平臺(tái)之間為勞務(wù)關(guān)系。18.用人單位在解除勞動(dòng)合同時(shí)，未按照法定程序履行告知義務(wù)，例如未提前三十日通知，勞動(dòng)者可以（）。A.只能要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。B.可以要求用人單位支付賠償金。C.只能要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。D.無權(quán)要求任何補(bǔ)償。19.某員工在上下班途中，因本人重大過失發(fā)生交通事故導(dǎo)致傷害。根據(jù)我國《工傷保險(xiǎn)條例》，該員工（）。A.應(yīng)被認(rèn)定為工傷。B.不應(yīng)被認(rèn)定為工傷，但單位可給予適當(dāng)補(bǔ)助。C.視為視同工傷。D.屬于第三者責(zé)任事故，與工傷認(rèn)定無關(guān)。20.用人單位為勞動(dòng)者購買的商業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)，其性質(zhì)屬于（）。A.法定社會(huì)保險(xiǎn)的組成部分。B.勞動(dòng)者必須享受的福利待遇。C.用人單位自愿提供的福利項(xiàng)目。D.替代法定社會(huì)保險(xiǎn)的替代性方案。二、判斷題（請將正確項(xiàng)填寫“√”，錯(cuò)誤項(xiàng)填寫“×”。每題1分，共10分）1.用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立不定期勞動(dòng)合同。（）2.勞動(dòng)合同期滿，如果用人單位不再續(xù)訂勞動(dòng)合同，但繼續(xù)雇傭該員工，則無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（）3.員工在醫(yī)療期內(nèi)，用人單位可以隨意調(diào)整其工作崗位。（）4.用人單位依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)是法定義務(wù)，勞動(dòng)者不能要求用人單位補(bǔ)繳。（）5.勞動(dòng)爭議仲裁是解決勞動(dòng)爭議的必經(jīng)程序，未經(jīng)仲裁不能直接向法院起訴。（）6.非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。（）7.加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)必須等于員工的正常工作時(shí)間工資。（）8.用人單位內(nèi)部規(guī)章制度的規(guī)定內(nèi)容只要不違反法律、法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，就具有法律效力。（）9.女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得與其解除勞動(dòng)合同。（）10.勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者與用人單位之間基于勞動(dòng)合同建立的社會(huì)關(guān)系。（）三、簡答題（請簡要回答下列問題。每題5分，共20分）1.簡述用人單位在哪些情形下，可以單方解除勞動(dòng)合同，且無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？2.勞動(dòng)合同履行過程中，用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)，對勞動(dòng)合同的效力有何影響？勞動(dòng)者應(yīng)如何處理？3.簡述用人單位在招聘過程中進(jìn)行背景調(diào)查時(shí)應(yīng)注意的法律問題。4.簡述勞動(dòng)爭議調(diào)解的基本程序和特點(diǎn)。四、案例分析題（請根據(jù)案例事實(shí)，結(jié)合勞動(dòng)法規(guī)知識(shí)，分析回答問題。每題15分，共30分）1.案例事實(shí)：小張于2023年6月1日入職某科技公司，雙方簽訂了為期三年的固定期限勞動(dòng)合同，約定月工資5000元。合同中約定試用期為六個(gè)月，試用期工資為2500元。2023年11月，公司因業(yè)務(wù)調(diào)整，以“員工與公司文化不符”為由，在小張?jiān)囉闷诩磳⒔Y(jié)束時(shí)向其發(fā)出《解除勞動(dòng)合同通知書》，并說明因公司正在進(jìn)行重組，決定不再需要該崗位。小張認(rèn)為公司理由不充分，且試用期工資過低。公司則堅(jiān)持解除決定，并稱試用期內(nèi)表現(xiàn)確實(shí)不佳，有相關(guān)記錄。小張申請勞動(dòng)仲裁，要求撤銷公司解除決定，并要求支付試用期工資差額及違法解除賠償金。問題：（1）公司以“員工與公司文化不符”為由解除試用期勞動(dòng)合同是否合法？請結(jié)合《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定進(jìn)行分析。（2）公司關(guān)于試用期工資的約定是否合法？小張能否要求公司補(bǔ)足試用期工資差額？（3）若仲裁裁決公司違法解除勞動(dòng)合同，小張可以要求公司支付多少賠償金？2.案例事實(shí)：某餐飲企業(yè)（以下簡稱“企業(yè)”）與員工小李簽訂了一份非全日制用工協(xié)議，約定小李從事服務(wù)員工作，每日工作4小時(shí)，月工資按小時(shí)計(jì)酬，為1800元。企業(yè)從未為小李繳納社會(huì)保險(xiǎn)。工作期間，小李因加班需完成當(dāng)日工作任務(wù)，企業(yè)安排其工作8小時(shí)，其中包含2小時(shí)休息時(shí)間，但未支付加班費(fèi)。小李因工傷事故住院治療，企業(yè)僅支付了住院期間的伙食補(bǔ)助費(fèi)，拒絕支付工傷醫(yī)療費(fèi)及停工留薪期工資。小李尋求法律援助。問題：（1）企業(yè)與小李的非全日制用工協(xié)議中，關(guān)于每日工作4小時(shí)和2小時(shí)休息時(shí)間的約定是否合法？（2）企業(yè)安排小李每日工作8小時(shí)，其中2小時(shí)為休息時(shí)間，是否構(gòu)成加班？企業(yè)應(yīng)如何支付加班費(fèi)？（3）企業(yè)未為小李繳納社會(huì)保險(xiǎn)，小李能否要求企業(yè)補(bǔ)繳？企業(yè)拒絕支付工傷醫(yī)療費(fèi)及停工留薪期工資是否合法？小李應(yīng)如何維護(hù)自身權(quán)益？---試卷答案一、選擇題1.C2.D3.D4.A5.A6.C7.A8.C9.A10.B11.D12.D13.A14.D15.B16.A17.C18.B19.B20.C二、判斷題1.√2.×3.×4.×5.×6.√7.×8.√9.√10.×三、簡答題1.用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同且無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情況主要包括：（1）在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的；（2）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（3）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（4）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（5）因欺詐、脅迫或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，致使勞動(dòng)合同無效的；（6）被依法追究刑事責(zé)任的。2.用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)，不影響勞動(dòng)合同的效力。勞動(dòng)合同是對用人單位和勞動(dòng)者雙方的約束，用人單位的這些變更屬于其自身組織結(jié)構(gòu)或所有權(quán)的變化，不影響勞動(dòng)合同的實(shí)質(zhì)內(nèi)容。勞動(dòng)者仍應(yīng)按照原勞動(dòng)合同的約定履行義務(wù)，用人單位也應(yīng)繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者對用人單位的變更沒有異議即可繼續(xù)履行合同，若變更導(dǎo)致原合同無法履行，雙方應(yīng)協(xié)商變更或解除合同。3.用人單位在招聘過程中進(jìn)行背景調(diào)查時(shí)應(yīng)注意的法律問題：（1）獲得授權(quán)：必須事先獲得勞動(dòng)者的書面授權(quán)同意，明確告知調(diào)查范圍和目的。未經(jīng)授權(quán)擅自調(diào)查可能侵犯勞動(dòng)者隱私權(quán)。（2）信息真實(shí)性：背景調(diào)查應(yīng)基于客觀事實(shí)，確保調(diào)查信息的真實(shí)性、準(zhǔn)確性和合法性，不得捏造或傳播不實(shí)信息。（3）內(nèi)容合法：調(diào)查內(nèi)容應(yīng)與工作相關(guān)、密切相關(guān)，不得涉及勞動(dòng)者的宗教信仰、婚姻狀況、健康信息等法律禁止調(diào)查的范圍。（4）平等對待：對候選人的背景調(diào)查標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)一致，不得因性別、種族、年齡等因素歧視。（5）保護(hù)隱私：獲取的個(gè)人信息應(yīng)妥善保管，僅用于招聘決策，不得挪作他用，并在招聘結(jié)束后按規(guī)定銷毀。4.勞動(dòng)爭議調(diào)解的基本程序和特點(diǎn)：（1）程序：通常由發(fā)生勞動(dòng)爭議的雙方當(dāng)事人自愿申請；由企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)、依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織或在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的具有勞動(dòng)爭議調(diào)解職能的組織進(jìn)行調(diào)解；調(diào)解員聽取雙方陳述，組織協(xié)商；達(dá)成調(diào)解協(xié)議的，制作調(diào)解書或根據(jù)協(xié)議內(nèi)容制作其他形式的法律文書；調(diào)解不成的，告知當(dāng)事人可以依法向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁。（2）特點(diǎn)：自愿性（當(dāng)事人自愿參與）、靈活性（程序簡便，方式多樣）、非強(qiáng)制性（調(diào)解協(xié)議不具有強(qiáng)制執(zhí)行力，除非依法確認(rèn)有效或經(jīng)仲裁/法院確認(rèn)）、輔助性（是仲裁和訴訟的前置程序或替代性選擇，不具有終局性）。四、案例分析題1.（1）公司以“員工與公司文化不符”為由解除試用期勞動(dòng)合同是否合法？請結(jié)合《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定進(jìn)行分析。解析思路：判斷試用期解除的合法性，關(guān)鍵看公司是否有證據(jù)證明員工“不符合錄用條件”?！秳趧?dòng)合同法》第七條規(guī)定了試用期解除的條件。公司需證明員工在試用期內(nèi)存在不符合錄用標(biāo)準(zhǔn)的客觀事實(shí)，且該事實(shí)應(yīng)有相應(yīng)證據(jù)支持?！芭c公司文化不符”是一個(gè)非常主觀的標(biāo)準(zhǔn)，通常需要轉(zhuǎn)化為具體的、可量化的工作表現(xiàn)或行為來證明，例如工作失誤、違反規(guī)章制度、無法完成崗位職責(zé)等。如果公司僅憑主觀感受或模糊描述即可解除，而缺乏充分、具體的證據(jù)，則很可能構(gòu)成違法解除。（2）公司關(guān)于試用期工資的約定是否合法？小張能否要求公司補(bǔ)足試用期工資差額？解析思路：考察試用期工資標(biāo)準(zhǔn)。《勞動(dòng)合同法》第二十條規(guī)定，試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。本案中，小張合同約定工資5000元，其80%為4000元。假設(shè)公司相同崗位最低檔工資低于4000元，則試用期工資應(yīng)不低于該最低檔工資；若高于或等于4000元，則應(yīng)不低于4000元。同時(shí)需比較當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。小張如果實(shí)際獲得的試用期工資低于上述較高者，則有權(quán)要求公司補(bǔ)足差額。（3）若仲裁裁決公司違法解除勞動(dòng)合同，小張可以要求公司支付多少賠償金？解析思路：計(jì)算違法解除的賠償金?！秳趧?dòng)合同法》第四十八條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。第四十七條規(guī)定了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付；六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。本案中，小張工作不滿一年，應(yīng)按一年計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（即5000元）。賠償金為其兩倍，即10000元。2.（1）企業(yè)與小李的非全日制用工協(xié)議中，關(guān)于每日工作4小時(shí)和2小時(shí)休息時(shí)間的約定是否合法？解析思路：考察非全日制用工的工作時(shí)間規(guī)定?！秳趧?dòng)合同法》第六十八條規(guī)定，非全日制用工，是指以小時(shí)計(jì)酬，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過二十四小時(shí)的用工形式。法律對每日工作時(shí)間和每周工作時(shí)間有明確限制。協(xié)議中約定每日工作4小時(shí)，符合法律規(guī)定。但關(guān)于“2小時(shí)休息時(shí)間”的約定，法律并未強(qiáng)制規(guī)定非全日制用工必須安排固定休息時(shí)間，只要保證每日平均不超過4小時(shí)，每周不超過24小時(shí)即可。因此，這個(gè)約定是否“合法”存在疑問，更準(zhǔn)確地說，是其“是否強(qiáng)制性”的問題，若企業(yè)以此為由變相延長工作或進(jìn)行處罰則可能違法。但就協(xié)議內(nèi)容本身而言，該約定不違反禁止性規(guī)定。（2）企