2025年人力資源管理師專業(yè)技能考核試卷：勞動法與勞動合同案例分析考試時間：______分鐘總分：______分姓名：______案例一張某于2022年3月1日入職某科技有限責(zé)任公司（以下簡稱“公司”），擔(dān)任軟件開發(fā)工程師。雙方簽訂的勞動合同期限為三年，約定試用期六個月（2022年3月1日至2022年8月31日），月工資為8000元。公司要求張某接受其制定的《員工手冊》和《項目保密協(xié)議》的約束，《員工手冊》中規(guī)定“員工因嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，公司有權(quán)立即解除勞動合同，并不支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”，“公司因業(yè)務(wù)發(fā)展需要，有權(quán)單方面調(diào)整員工崗位及薪資”。張某在試用期內(nèi)工作表現(xiàn)一般，但未達(dá)到公司設(shè)定的“優(yōu)秀”標(biāo)準(zhǔn)。2022年8月15日，公司以張某“試用期表現(xiàn)不合格”為由，向張某發(fā)送了一封電子郵件，內(nèi)容為：“鑒于你在試用期內(nèi)工作表現(xiàn)未能達(dá)到崗位要求，根據(jù)公司規(guī)定及勞動合同約定，決定與你解除勞動合同，薪資結(jié)算至2022年8月14日。祝你未來順利?！睆埬呈盏洁]件后表示異議，認(rèn)為公司解除勞動合同不符合法律規(guī)定，且公司從未公示過《員工手冊》，要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。雙方因此發(fā)生爭議。張某向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金8000元（相當(dāng)于一個月工資），并補(bǔ)發(fā)2022年8月工資。公司則認(rèn)為，張某試用期表現(xiàn)不合格的事實清楚，解除決定合法，且《員工手冊》已向張某口頭告知，其本人也已簽字確認(rèn)保密協(xié)議，因此拒絕支付任何補(bǔ)償。請根據(jù)以上案例，分析并回答以下問題：1.公司以“試用期表現(xiàn)不合格”為由解除與張某的勞動合同是否合法？請說明理由并依據(jù)相關(guān)法律法規(guī)。2.公司主張《員工手冊》已向張某口頭告知并簽字確認(rèn)保密協(xié)議，該主張是否成立？為什么？3.如果公司確實存在不符合法律規(guī)定而解除勞動合同的情形，張某要求支付賠償金8000元的請求是否應(yīng)得到支持？請說明計算依據(jù)。4.請分析本案中公司可能存在的其他用工風(fēng)險，并提出相應(yīng)的風(fēng)險防范建議。案例二李某于2021年6月1日入職某零售連鎖公司，擔(dān)任門店銷售員。雙方簽訂的勞動合同期限為三年，工作地點為該公司北京市區(qū)的多家門店。合同履行期間，公司因業(yè)務(wù)拓展需要，于2023年5月1日通知李某，將其工作地點變更為公司新開設(shè)的位于郊區(qū)某市的門店，并書面通知其：“因公司戰(zhàn)略調(diào)整及新門店開業(yè)需要，你的工作地點變更為XX市XX區(qū)，月薪調(diào)整為7500元。如你不同意，可在收到通知后7日內(nèi)提出書面異議，否則視為同意?！崩钅呈盏酵ㄖ螅瑢ぷ鞯攸c變更表示強(qiáng)烈不滿，認(rèn)為跨市工作通勤時間過長、成本過高，且新崗位薪資降低，嚴(yán)重影響生活，但考慮到目前就業(yè)市場形勢，擔(dān)心拒絕變更會導(dǎo)致被解雇。經(jīng)過兩天考慮，李某向公司人力資源部發(fā)送了一封郵件，表示“不同意變更工作地點和調(diào)整薪資，請求公司重新考慮或維持原工作地點和薪資”。公司收到郵件后，以李某“拒絕服從公司工作安排，違反勞動合同約定”，于2023年5月15日向李某發(fā)出《解除勞動合同通知書》，稱：“你于收到本通知之日起解除與公司的勞動合同，薪資按最后一個月計算?！崩钅痴J(rèn)為公司單方面變更勞動合同未遵循法定程序，且未提供合理的說明和協(xié)商機(jī)會，屬于違法解除。雙方因此發(fā)生勞動爭議。李某擬向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。請根據(jù)以上案例，分析并回答以下問題：1.公司單方面變更李某的工作地點和薪資是否合法？請說明理由并依據(jù)相關(guān)法律法規(guī)。2.公司以李某“拒絕服從公司工作安排”為由解除勞動合同是否成立？請說明理由。3.李某發(fā)送郵件表示“不同意變更”是否構(gòu)成有效的拒絕？為什么？4.如果公司違法解除勞動合同，李某可以要求公司支付哪些賠償或補(bǔ)償？請說明依據(jù)。案例三王某于2023年1月1日入職某制造企業(yè)，擔(dān)任生產(chǎn)車間工人。雙方簽訂的固定期限勞動合同，期限為三年。合同中約定每日工作時間為8小時，每周工作40小時。2023年10月，因訂單緊急，公司經(jīng)與工會協(xié)商（工會代表簽字確認(rèn)）后，決定在10月份安排王某每周工作6天，每天工作10小時，共計50小時，并對超出標(biāo)準(zhǔn)的工時支付150%的加班費。公司于10月10日將加班安排通知了王某，王某簽字確認(rèn)。10月工資發(fā)放時，公司按約定支付了150%加班費，但未安排王某休息日調(diào)休。王某認(rèn)為公司安排的加班時間過長，且調(diào)休未安排，要求公司支付調(diào)休工資或安排補(bǔ)休。公司則認(rèn)為，已與工會協(xié)商并支付了加班費，已盡到法律義務(wù)，王某的要求不合理。王某不服，向公司所在地的勞動保障監(jiān)察部門投訴。請根據(jù)以上案例，分析并回答以下問題：1.公司安排王某在10月份每周工作6天、每天10小時，共計50小時的做法是否合法？請說明理由并依據(jù)相關(guān)法律法規(guī)。2.公司在支付了150%加班費后，是否還需要安排王某進(jìn)行調(diào)休？為什么？3.如果公司未安排調(diào)休，王某除了要求支付150%加班費外，是否還可以要求支付200%的加班費？請說明依據(jù)。4.勞動保障監(jiān)察部門接到王某的投訴后，可能如何處理？王某還可以通過哪些途徑維護(hù)自身權(quán)益？---試卷答案案例一1.公司以“試用期表現(xiàn)不合格”為由解除與張某的勞動合同不合法。*解析思路：首先，需要判斷張某是否屬于“試用期表現(xiàn)不合格”。案例僅描述張某“工作表現(xiàn)一般，但未達(dá)到公司設(shè)定的‘優(yōu)秀’標(biāo)準(zhǔn)”，并未明確說明其是否達(dá)到了勞動合同法規(guī)定的“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”或“嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”等可以立即解除的情形。其次，即使認(rèn)為張某表現(xiàn)不合格，根據(jù)《勞動合同法》第三十九條第一款規(guī)定，用人單位在試用期解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。本案中，公司僅通過電子郵件通知解除，未說明具體理由，程序上可能存在瑕疵。再次，即使公司認(rèn)為理由充分，也應(yīng)遵循法定的程序。因此，公司解除行為很可能不符合法律規(guī)定。2.公司主張《員工手冊》已向張某口頭告知并簽字確認(rèn)保密協(xié)議，該主張可能難以成立。*解析思路：《勞動合同法》第四條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。第四條規(guī)定，用人單位制定的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示或者告知勞動者。本案中，公司聲稱《員工手冊》約束力源于其“口頭告知”，但并未說明是否履行了法定的“公示或告知”程序，特別是是否經(jīng)過了職工代表大會或全體職工討論、與工會協(xié)商等。僅憑“口頭告知”和張某簽收了《項目保密協(xié)議》可能不足以證明《員工手冊》的效力。勞動者可以主張從未見過或未被告知該手冊內(nèi)容，因此公司需承擔(dān)舉證責(zé)任證明已有效公示或告知。3.如果公司確實存在不符合法律規(guī)定而解除勞動合同的情形，張某要求支付賠償金8000元的請求應(yīng)得到支持。*解析思路：根據(jù)《勞動合同法》第四十八條，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)是：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付；六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。本案中，張某的月工資為8000元，工作未滿一年，按最低標(biāo)準(zhǔn)計算，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為8000元/2=4000元。賠償金是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的二倍，即4000元x2=8000元。因此，張某要求支付8000元賠償金符合法律規(guī)定。4.公司可能存在的其他用工風(fēng)險，并提出相應(yīng)的風(fēng)險防范建議：*風(fēng)險一：解除勞動合同的合法性風(fēng)險。風(fēng)險在于公司單方面解除決定可能因程序不當(dāng)或事實認(rèn)定不清而被認(rèn)定為違法解除。防范建議：解除勞動合同前，務(wù)必確保有充分、合法的理由，并嚴(yán)格按照法定程序進(jìn)行，包括履行告知義務(wù)、說明理由、收集和固定證據(jù)等。*風(fēng)險二：規(guī)章制度效力風(fēng)險?！秵T工手冊》若未依法制定和公示，可能被認(rèn)定為無效，無法作為解除勞動合同的依據(jù)。防范建議：規(guī)章制度的制定需經(jīng)民主程序（討論、協(xié)商），并確保向勞動者有效公示或告知。*風(fēng)險三：試用期管理風(fēng)險。試用期考核標(biāo)準(zhǔn)不明確、不客觀，或解除理由不充分，可能導(dǎo)致爭議。防范建議：制定清晰、可量化的試用期考核標(biāo)準(zhǔn)，并客觀記錄考核過程和結(jié)果，確保解除理由符合法律規(guī)定。*風(fēng)險四：溝通記錄風(fēng)險。解除通知方式（如本案中的電子郵件）或內(nèi)容不當(dāng)，可能引發(fā)爭議。防范建議：選擇合適的溝通方式（如書面通知送達(dá)），確保通知內(nèi)容合法、清晰、完整。案例二1.公司單方面變更李某的工作地點和薪資不合法。*解析思路：根據(jù)《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。本案中，公司單方面通知李某變更工作地點和薪資，且未說明理由，也未提供協(xié)商機(jī)會，不符合法律規(guī)定的“協(xié)商一致”原則。工作地點的變更屬于勞動合同的重大內(nèi)容變更，尤其涉及跨市變更，對勞動者的工作生活影響重大，更需雙方協(xié)商一致。因此，公司單方面變更行為違法。2.公司以李某“拒絕服從公司工作安排”為由解除勞動合同不成立。*解析思路：公司解除勞動合同的理由是其收到李某郵件表示“不同意變更”。根據(jù)《勞動合同法》第三十九條第一項，用人單位可以解除勞動合同的情形之一是“勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”。本案中，李某的郵件是對公司單方面變更勞動合同行為的回應(yīng)和不同意見表達(dá)，不構(gòu)成“拒絕服從”或“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”。公司以其單方面變更未獲同意為由解除合同，缺乏法律依據(jù)。3.李某發(fā)送郵件表示“不同意變更”構(gòu)成有效拒絕。*解析思路：雖然公司主張雙方應(yīng)協(xié)商一致，但李某的郵件明確表達(dá)了其不同意變更工作地點和薪資的意愿。根據(jù)《民法典》第四百六十九條規(guī)定，當(dāng)事人訂立合同可以采用書面形式、口頭形式或者其他形式。書面形式是合同書、信件、電報、傳真等可以有形地表現(xiàn)所載內(nèi)容的形式。李某的郵件屬于書面形式。該郵件內(nèi)容清晰表達(dá)了李某不認(rèn)可公司變更通知的意向，可以視為對變更勞動合同的要約的拒絕，或者視為新要約（提出維持原狀或要求重新協(xié)商）。因此，該郵件構(gòu)成了有效的拒絕或異議表示。4.如果公司違法解除勞動合同，李某可以要求公司支付賠償金。*解析思路：根據(jù)《勞動合同法》第四十八條和第八十七條，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。本案中，公司單方面違法解除勞動合同，李某可以要求支付賠償金。賠償金的計算標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的兩倍，依據(jù)《勞動合同法》第四十七條（工作年限每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)）。李某的月工資為7500元，工作未滿一年，按最低標(biāo)準(zhǔn)計算，賠償金為7500元x2=15000元。李某不能要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，因為其并未提出要求繼續(xù)履行勞動合同，且合同已無法繼續(xù)履行。案例三1.公司安排王某在10月份每周工作6天、每天10小時，共計50小時的做法可能不合法。*解析思路：首先，需要計算平均每日工作時間和平均每周工作時間。每周工作6天、每天10小時，為50小時。平均每周工作時間為50小時/6天≈8.33小時/天。平均每日工作時間為50小時/7天≈7.14小時/天。根據(jù)《國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》，國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。本案中，平均每日工作時間和平均每周工作時間均超出了法定標(biāo)準(zhǔn)（平均每周44小時）。其次，即使安排了工會協(xié)商和員工簽字，也不能完全規(guī)避違法風(fēng)險，關(guān)鍵在于是否超過法定工時上限。因此，該工作安排可能違反了工時規(guī)定。2.公司在支付了150%加班費后，仍需要安排王某進(jìn)行調(diào)休。*解析思路：根據(jù)《勞動法》第四十四條第三項規(guī)定，延長工作時間超過三小時的，安排勞動者休息一次。本案中，公司安排王某每周工作10小時，每日超出標(biāo)準(zhǔn)工時（按8小時計）2小時，每周總計超出8小時。每周超出標(biāo)準(zhǔn)工時為10小時-8小時=2小時。雖然每周總的加班時間（50小時-40小時=10小時）可能超過三小時，但每周單日加班時間僅為2小時，不足三小時，不直接觸發(fā)必須安排休息一次的規(guī)定。然而，《勞動法》第四十四條規(guī)定“休息時間”是“安排勞動者休息一次”，《勞動合同法》第四十二條也規(guī)定不能安排補(bǔ)休的情況（如法定休假日加班）。本案中，支付150%加班費是在工作日進(jìn)行的，不屬于法定休假日加班，且法律并未明確排除在工作日加班后支付150%加班費的同時必須安排休息。但更優(yōu)的合規(guī)做法是安排調(diào)休。實踐中，對于工作日延長工作時間超過三小時的情況，用人單位通常安排一餐或休息時間。由于公司已支付150%加班費，是否強(qiáng)制安排調(diào)休可能存在爭議，但未安排調(diào)休是存在的合規(guī)風(fēng)險。更嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕馕鍪牵Ц?50%加班費是強(qiáng)制義務(wù)，但《勞動法》規(guī)定了“安排休息”，支付150%并非替代休息安排的唯一方式，公司仍負(fù)有安排調(diào)休或提供同等時間的休息的義務(wù)，除非法律有特別規(guī)定允許以高倍