第三單元績(jī)效考評(píng)的實(shí)施優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)直接上級(jí)·熟悉被考評(píng)者及其工作·與被考評(píng)者日常接觸緊密·關(guān)心被考評(píng)者的業(yè)績(jī)·擁有對(duì)被考評(píng)者的獎(jiǎng)懲權(quán)·對(duì)于某些職位(如外派人員)不適合·易摻入個(gè)人情感，公正性不太可靠同級(jí)同事·對(duì)被考評(píng)者及其工作都較熟悉·多用于專業(yè)性強(qiáng)的組織或部門及較難由其他人員考評(píng)的職務(wù)（如中層管理者）·評(píng)價(jià)雙方之間的關(guān)系可能會(huì)導(dǎo)致評(píng)價(jià)偏差被考評(píng)者·最了解自身·自我評(píng)價(jià)往往高于實(shí)際水平(主觀/客觀)下屬·對(duì)管理者如何對(duì)下級(jí)提供支持和幫助方面最有發(fā)言權(quán)·下屬會(huì)有顧慮(匿名,多人)·下屬可能會(huì)從其自身利益出發(fā)·易導(dǎo)致管理者的“媚下”客戶·適合部分直接為客戶提供服務(wù)的員工·客戶調(diào)查成本較高外部專家·專業(yè)、公正·有利于減少組織內(nèi)部人際矛盾·節(jié)省管理者的時(shí)間和精力·成本較高·外部專家對(duì)實(shí)際工作缺乏了解一、績(jī)效考評(píng)的主體HR部門與直線經(jīng)理在績(jī)效考評(píng)中的分工HR部門直線經(jīng)理開發(fā)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)設(shè)定績(jī)效目標(biāo)為評(píng)估者與被評(píng)者提供培訓(xùn)提供績(jī)效反饋監(jiān)督和評(píng)價(jià)、改進(jìn)該系統(tǒng)運(yùn)行填寫評(píng)分參與制定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃將考評(píng)結(jié)果向HR部門提供反饋不同職能部門在績(jī)效管理中的責(zé)任定位戰(zhàn)略規(guī)劃經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)與計(jì)劃考核結(jié)果用于分配和激勵(lì)績(jī)效監(jiān)控績(jī)效考核人力資源部門分管企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展部門分管企業(yè)管理及財(cái)務(wù)部門分管總裁審批確定考評(píng)方案績(jī)效考評(píng)體系方案的建立績(jī)效考評(píng)指標(biāo)需隨時(shí)配合的實(shí)際情況進(jìn)行修正，但要通過一套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)某绦?，以免被濫改。每年一月前確定方案考評(píng)委員會(huì)牽頭，集合公司領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部相關(guān)人員（必要時(shí)還可包括普通員工）共同討論、決定，提出考評(píng)方案人力資源部匯總各種意見，結(jié)合自己的觀點(diǎn)提出修改建議，并形成書面報(bào)告，連同各種意見書報(bào)考評(píng)委員會(huì)。公司所有考評(píng)者制訂考評(píng)辦法，報(bào)人力資源部

二、績(jī)效考評(píng)的時(shí)間和周期1、根據(jù)考評(píng)目的決定考評(píng)周期考評(píng)目的考評(píng)周期績(jī)效薪酬的發(fā)放一年一季一月檢查獎(jiǎng)勵(lì)資格與獎(jiǎng)勵(lì)周期一致能力開發(fā)調(diào)動(dòng)配置按年連續(xù)考評(píng)續(xù)聘在合同期限內(nèi)綜合每年考評(píng)2、根據(jù)行業(yè)決定考評(píng)周期項(xiàng)目行業(yè)總計(jì)每年一次半年一次每季

一次每月一次其他在總類中所占比例10033.229.257.5518.8711.32化工10016.673.3--44.55.56紡織10022.2244.4411.1111.1111.11電子10044.4428.008.0016.00--塑膠10080.0020.00------機(jī)械100--66.67--33.3--汽車10033.3--16.6716.673.33部分行業(yè)獎(jiǎng)金發(fā)放周期統(tǒng)計(jì)2、影響績(jī)效考評(píng)周期的其它因素影響因素說明薪酬發(fā)放周期考評(píng)周期可以與獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)間對(duì)應(yīng)績(jī)效目標(biāo)完成周期對(duì)于一些項(xiàng)目管理來說，要根據(jù)項(xiàng)目完成周期進(jìn)行考評(píng)員工的職務(wù)類型操作類員工，考評(píng)周期短管理類和技術(shù)類員工，考評(píng)周期相對(duì)較長(zhǎng)考評(píng)工作量考評(píng)的工作量大，周期相對(duì)應(yīng)該長(zhǎng)一些，以保證考評(píng)質(zhì)量考評(píng)的工作量小，周期可以相對(duì)短一些分散式考評(píng)當(dāng)每位員工在本部門滿一個(gè)考評(píng)周期時(shí)，即對(duì)其進(jìn)行考評(píng)，這樣就可以將員工的績(jī)效考評(píng)分散到主管的日常工作中去三、績(jī)效考評(píng)的方法績(jī)效考評(píng)方法的兩個(gè)大類1、行為法界定

將員工完成本職工作所必須展現(xiàn)的行為加以界定。評(píng)價(jià)

由管理者對(duì)員工在多大程度上表現(xiàn)出了這些行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。1）關(guān)鍵事件法(CriticalIncidentApproach)與績(jī)效直接相關(guān)特別有效和特別無效的突出事例事件和行為，而非判斷1）關(guān)鍵事件法（續(xù)）

案例：

一位客戶打進(jìn)電話說，他的冰箱出現(xiàn)了不制冷和每隔幾分鐘就要發(fā)出一陣噪音的問題，這位維修人員在出發(fā)前就預(yù)先診斷出了引起問題的原因，然后再檢查自己的卡車是否備有維修所需要的各種必要零備配件。當(dāng)他發(fā)現(xiàn)車上缺少某些零配件時(shí)，就去倉(cāng)庫(kù)中領(lǐng)取并裝車，從而保證在他第一次上門維修時(shí)，就能把客戶的電冰箱修好，讓顧客滿意。

1）關(guān)鍵事件法（續(xù)）

記錄關(guān)鍵事件的方法—STAR法關(guān)鍵事件Situation情境

Result結(jié)果

Action行動(dòng)

Target目標(biāo)

1）關(guān)鍵事件法（續(xù)）關(guān)鍵事件法的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)·考評(píng)有事實(shí)依據(jù)，較客觀·關(guān)注的范圍明確而有效·具有良好的反饋功能·易為被考評(píng)者接受·長(zhǎng)期精確記錄難度大·不便于進(jìn)行員工之間的比較·有積累小過失之嫌·不可單獨(dú)作為考評(píng)工具

1）關(guān)鍵事件法（續(xù)）關(guān)鍵事件法的具體形式形式優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)年度報(bào)告工作聯(lián)系性強(qiáng)較少受偏見影響難以保證及時(shí)準(zhǔn)確的記載缺乏關(guān)于員工的比較數(shù)據(jù)關(guān)鍵事件清單(檢查記號(hào)/權(quán)重)能得到數(shù)字型總分不同崗位須開發(fā)不同清單，費(fèi)時(shí)費(fèi)錢行為定位評(píng)級(jí)表能得到數(shù)字型總分1）關(guān)鍵事件法（續(xù)）關(guān)鍵事件法的特殊形式：

不良事故考核法適用范圍:例行性工作(如財(cái)務(wù)工作、路政管理、纜車操作)會(huì)計(jì)核算與財(cái)務(wù)管理不良事故管理辦法

一.

目的：為規(guī)范公司會(huì)計(jì)行為，保證會(huì)計(jì)資料真實(shí)、完整，加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)管理和財(cái)務(wù)管理，提高經(jīng)濟(jì)效益，特制定本辦法。二.

定義：會(huì)計(jì)核算與財(cái)務(wù)管理的不良事故，是指由于個(gè)人原因違反《會(huì)計(jì)法》和國(guó)家統(tǒng)一制定的《會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》制度以及公司規(guī)定的會(huì)計(jì)行為而引起的后果。根據(jù)其影響面的大小分為A級(jí)（重大事故）；B級(jí)（一般事故）。三.

不良事故的監(jiān)督與預(yù)防：1．

公司員工對(duì)違反本法和國(guó)家統(tǒng)一的會(huì)計(jì)制度規(guī)定的會(huì)計(jì)事項(xiàng)、會(huì)計(jì)行為、有權(quán)拒絕辦理或者予以糾正。2．

無權(quán)處理的應(yīng)當(dāng)以書面的形式向單位負(fù)責(zé)人或向上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人報(bào)告，請(qǐng)求查明原因做出處理的責(zé)任和義務(wù)。3．

各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)必須隨時(shí)對(duì)公司內(nèi)的各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)進(jìn)行監(jiān)督、控制和防范，對(duì)已發(fā)生的事故應(yīng)及時(shí)提報(bào)并設(shè)法控制予以解決。4．

每位員工在提交工作報(bào)告中如實(shí)地反映問題，對(duì)造成事故的當(dāng)事人要提出相應(yīng)的處罰意見。5．

公司總經(jīng)理、各相關(guān)部門應(yīng)按照《公司法》、《會(huì)計(jì)法》及公司的有關(guān)規(guī)定、定期檢查各環(huán)節(jié)中存在的不良事故。四.

不良事故的查處程序及處罰規(guī)定：1．舉報(bào)或?qū)げ橹胁涣际鹿省扇耸虏块T紀(jì)錄并轉(zhuǎn)相關(guān)部門查實(shí)→查實(shí)后填表上報(bào)（包含處罰意見）→由部門主管審核認(rèn)定→轉(zhuǎn)人事部根據(jù)處罰規(guī)定進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。２．季度內(nèi)Ａ級(jí)事故發(fā)生一次；Ｂ級(jí)事故發(fā)生三次以上，扣除當(dāng)事人當(dāng)季績(jī)效獎(jiǎng)金；若及時(shí)查辦上報(bào)并采取了補(bǔ)救措施，則記錄在冊(cè)并在季度績(jī)效考評(píng)時(shí)適當(dāng)扣分；若沒有及時(shí)上報(bào)造成事態(tài)嚴(yán)重的，則當(dāng)季業(yè)務(wù)管理評(píng)分記為零分。五．不良事故的名稱與判定：1、偽造原始憑證、帳薄、會(huì)計(jì)資料：不依法索取原始憑證或設(shè)置會(huì)計(jì)帳薄，致使財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)失真。不良事故級(jí)別為A級(jí)。2、隨意變更會(huì)計(jì)處理方法：會(huì)計(jì)處理方法不確定，違反《會(huì)計(jì)法》造成損失的。不良事故級(jí)別為A級(jí)。3、提供虛假的會(huì)計(jì)信息：向不同的會(huì)計(jì)資料使用者提供的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告不一致的,由于個(gè)人原因造成的不良事故級(jí)別為A級(jí)。4、隱匿會(huì)計(jì)資料：隱匿會(huì)計(jì)資料和上級(jí)文件精神，給公司造成不良影響的，不良事故為B級(jí)；造成經(jīng)濟(jì)損失的為A級(jí)；5、故意銷毀會(huì)計(jì)資料：未按照規(guī)定保管會(huì)計(jì)資料致使會(huì)計(jì)資料毀損、丟失的，不良事故級(jí)別為A級(jí)；6、預(yù)算不準(zhǔn)確：預(yù)算額與實(shí)際差異在30%以上不良事故級(jí)別為A級(jí)，在10—30%以下不良事故級(jí)別為B級(jí)；7、指使強(qiáng)令他人行為：強(qiáng)迫指使他人意志和行為造成不良影響的，不良事故級(jí)別為B級(jí)，造成經(jīng)濟(jì)損失的不良事故級(jí)別為A級(jí)；8、丟失（被盜）現(xiàn)金、支票和印鑒者：因故丟失或被盜現(xiàn)金、支票和印鑒者，造成影響或損失的，不良事故級(jí)別為A級(jí)；9、預(yù)測(cè)信息不準(zhǔn)確：預(yù)測(cè)信息不準(zhǔn)，導(dǎo)致決策失誤的不良事故級(jí)別為A級(jí)；10、挪用公款：未按規(guī)定，挪作其他用途的1萬元內(nèi)不良事故級(jí)別為B級(jí)；1萬元以上不良事故級(jí)別為A級(jí)；11、職務(wù)侵占：未經(jīng)他人允許超越工作范圍或權(quán)限，給他人造成影響的不良事故級(jí)別為B級(jí)，給公司造成經(jīng)濟(jì)損失的不良事故為A級(jí)；12、泄露公司秘密：未經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)同意泄露公司財(cái)務(wù)秘密，給公司經(jīng)營(yíng)決策造成不良影響的，不良事故級(jí)別為A級(jí)；13、賬務(wù)處理不及時(shí)：工作拖延給公司或他人造成影響的不良事故級(jí)別為B級(jí)；造成經(jīng)濟(jì)損失的為A級(jí)；14、不及時(shí)催收發(fā)票：催收發(fā)票不及時(shí)給公司造成經(jīng)濟(jì)損失，不良事故級(jí)別為A級(jí)；15、手續(xù)不全，付款造成損失：手續(xù)不完備，不符合《會(huì)計(jì)法》及公司規(guī)定的付款程序，造成經(jīng)濟(jì)損失1000元之內(nèi)的不良事故級(jí)別為B級(jí)；1000元以上經(jīng)濟(jì)損失的，不良事故級(jí)別為A級(jí)；16、違規(guī)操作：不按工作流程程序辦事造成損失的，不符合公司規(guī)定程序工作的，不良事故級(jí)別為B級(jí)；造成經(jīng)濟(jì)損失的，不良事故級(jí)別為A級(jí)；17、貪污公款：私自截留公款并為己有，不良事故級(jí)別為A級(jí)；18、私設(shè)“小金庫(kù)”：隱匿收入或其他業(yè)務(wù)資金來源不入賬，而進(jìn)行私自存放的，不良事故級(jí)別為A級(jí)；19、成本、費(fèi)用不實(shí)：不按規(guī)定處理，該攤銷或提取記入當(dāng)其損益的，沒有按規(guī)定攤銷或提取，致使經(jīng)營(yíng)成果不實(shí)的，不良事故級(jí)別為A級(jí)；20、財(cái)產(chǎn)不實(shí)，盤虧或盤盈巨大：不按《會(huì)計(jì)法》及公司規(guī)定的核算方法進(jìn)行核算，不及時(shí)記賬、結(jié)賬、對(duì)帳，為公司造成損失的，不良級(jí)別為A級(jí)。21、瀆職失職：不盡職盡責(zé)、濫用職權(quán)、玩忽職守、徇私舞弊、給公司帶來嚴(yán)重影響或造成經(jīng)濟(jì)損失，不良事故級(jí)別為A級(jí)。其它：不按公司規(guī)定和《會(huì)計(jì)法》要求去做，給公司造成嚴(yán)重影響和重大損失的，按照會(huì)計(jì)法規(guī)定，應(yīng)適當(dāng)給予經(jīng)濟(jì)處罰或行政處分等。

2）行為錨定等級(jí)評(píng)定表法

(BehaviorallyAnchoredRatingScales,BARS)傳統(tǒng)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表+關(guān)鍵事件法需要大量員工參與，易被接受

2）行為錨定等級(jí)評(píng)定表法（續(xù)）行為錨定等級(jí)評(píng)定表法建立步驟：（1）有效和無效的工作行為（關(guān)鍵事件技術(shù)）（2）將這些行為分類為個(gè)人行為大致能表征的工作維度或工作者特征，并對(duì)其歸類和定義。（3）另一組專家進(jìn)行維度分類，與前一組一致性在80%以上的行為被保留。（4）行為排序（5）評(píng)定和確認(rèn)（6）建立最終的績(jī)效考評(píng)體系

2）行為錨定等級(jí)評(píng)定表法（續(xù)）行為錨定等級(jí)評(píng)定表法示例維度：巡邏準(zhǔn)備△7△6△5△4△3△2△1·總是提前開始工作，帶齊所有必要裝備，穿戴整齊。點(diǎn)名之前檢查上一班巡邏人員的活動(dòng)及各種新的報(bào)告。將在點(diǎn)名過程中提到的上一班巡邏人員的活動(dòng)記錄下來?！た偸翘崆伴_始工作，帶齊所有必要裝備，穿戴整齊。點(diǎn)名之前檢查上一班巡邏人員的活動(dòng)情況?！た偸翘崆伴_始工作，帶齊所有必要裝備，穿戴整齊?！ぐ磿r(shí)參加點(diǎn)名，帶齊所有必要裝備，穿戴整齊?！c(diǎn)名時(shí)還未完全穿戴整齊，沒有帶齊工作所需的所有裝備。·點(diǎn)名時(shí)遲到，不檢查裝備或車輛是否存在損壞或需要修理的地方，不能在點(diǎn)完名之后立即趕去工作，而是不得不回到存物間、車上或者回家去取齊必要的工作裝備。·在大部分點(diǎn)名時(shí)間已經(jīng)過去之后才趕到，不檢查裝備或車輛，也沒有帶齊工作所需的裝備。

2）行為錨定等級(jí)評(píng)定表法（續(xù)）行為錨定等級(jí)評(píng)定表法優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)·標(biāo)準(zhǔn)明確，計(jì)量精確·連貫性好，信度高·各工作績(jī)效要素之間獨(dú)立性較強(qiáng)·能較好防止考評(píng)人員主觀誤差·具有良好的反饋功能·使管理人員和員工對(duì)績(jī)效活動(dòng)的重點(diǎn)更加明確

·標(biāo)準(zhǔn)的制定過程復(fù)雜，成本較高·對(duì)行為的觀察較為耗時(shí)·對(duì)關(guān)鍵事件的列舉和典型行為的描述有局限，可能會(huì)與現(xiàn)實(shí)行為不吻合·同一個(gè)員工可能會(huì)有多種級(jí)別的績(jī)效行為表現(xiàn)3）行為觀察評(píng)價(jià)法

（BehavioralObservationScales,BOS）是行為錨定等級(jí)法的一種變異形式與行為錨定等級(jí)法的區(qū)別：（1）不剔除那些不能代表有效績(jī)效和無效績(jī)效的大量關(guān)鍵行為，而是得用其中許多行為來更為具體地界定構(gòu)成有效績(jī)效（無效績(jī)效）的所有必要行為。（2）不評(píng)價(jià)哪種行為最好地反映了員工的績(jī)效，而是要求管理者對(duì)員工在評(píng)價(jià)期內(nèi)的每一種行為的頻率進(jìn)行記錄。最后再將員工在所在績(jī)效維度上得到的評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)進(jìn)行加總并平均之后，得出員工的總體績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果。3）行為觀察評(píng)價(jià)法（續(xù)）行為觀察評(píng)價(jià)法示例克服變革的阻力（1）向下屬描述變革的細(xì)節(jié)。幾乎從來不12345幾乎常常如此（2）解釋為什么必須進(jìn)行變革。幾乎從來不12345幾乎常常如此（3）討論變革會(huì)給員工帶來什么影響。幾乎從來不12345幾乎常常如此（4）傾聽員工的心聲。幾乎從來不12345幾乎常常如此（5）在進(jìn)行變革的過程中請(qǐng)求員工的幫助。幾乎從來不12345幾乎常常如此（6）必要時(shí)確定一個(gè)具體的會(huì)議日期，在變革完成之后來討論員工關(guān)心的一些問題。幾乎從來不12345幾乎常常如此

總分?jǐn)?shù)=很差（6-10）尚可（11-15）良好（16-20）優(yōu)秀（21-25）出色（26-30）

3）行為觀察評(píng)價(jià)法（續(xù)）行為觀察評(píng)價(jià)法優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)·區(qū)分度高·比較客觀·具有良好的反饋功能·易為被考評(píng)者接受（高于行為錨定法和圖尺度考評(píng)法），被考評(píng)者滿意度較高·工作量過大，超過多數(shù)管理者腦力界限（可能包括80種以上行為；半年或一年；多位員工）近因效應(yīng)2、特性法（特征法）主要關(guān)注點(diǎn)：?jiǎn)T工在多大程度上具有被認(rèn)定對(duì)企業(yè)的成功非常有利的那些特性（特點(diǎn)或特質(zhì)）。這類考評(píng)方法主要為圖尺度考評(píng)法，又稱圖解式考評(píng)法，是最簡(jiǎn)單和運(yùn)用最普遍的工作績(jī)效評(píng)價(jià)技術(shù)之一。1）圖尺度考評(píng)法（GraphicRatingScales）步驟：（1）列舉出一些組織所期望的績(jī)效構(gòu)成要素（質(zhì)量，數(shù)量，或個(gè)人特征如主動(dòng)性、領(lǐng)導(dǎo)力、競(jìng)爭(zhēng)力、影響力等），還列舉出跨越范圍很寬的工作績(jī)效等級(jí)（O-V-G-I-U）。（2）針對(duì)每一位下屬員工從每一項(xiàng)評(píng)價(jià)要素中找出最能符合其績(jī)效狀況的分?jǐn)?shù)。（3）將每一位員工所得到的所有分值進(jìn)行匯總（權(quán)重），即得到其最終的工作績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果。

1）圖尺度考評(píng)法（續(xù)）圖尺度考評(píng)表示例：下列這些績(jī)效領(lǐng)域?qū)τ诖蠖鄶?shù)職位來說都是非常重要的。請(qǐng)你通過圈定相應(yīng)分?jǐn)?shù)的形式來得出你對(duì)第一績(jī)效維度的評(píng)價(jià)結(jié)果。評(píng)價(jià)尺度績(jī)效維度杰出良好較好需改進(jìn)不令人滿意知識(shí)54321

溝通54321

判斷54321

管理技能54321

質(zhì)量54321

團(tuán)隊(duì)協(xié)作54321

人際關(guān)系54321

主動(dòng)性54321

創(chuàng)造性54321

問題解決能力54321

1）圖尺度考評(píng)法（續(xù)）圖尺度考評(píng)法優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)·開發(fā)容易，成本低·使用起來較為方便·應(yīng)用面廣，適用于各類組織·能為每一位員工提供一種定量化的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果·與組織戰(zhàn)略之間缺乏一致性·不能夠有效地指導(dǎo)行為·不能提供一個(gè)良好的機(jī)制以提供具體的、非威脅性的反饋·準(zhǔn)確性不高（信度較低）。由于評(píng)定量表上的分?jǐn)?shù)未給出明確的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，所以很可能得不到準(zhǔn)確的評(píng)定，常常憑主觀來考評(píng)教師姓名：

課程名稱：

填表日期：

.填表說明（1）非常好=5，好=4，一般=3，不太好=2，不好=1

（2）如你希望表達(dá)問卷中沒有列出的其他情況，請(qǐng)?jiān)凇捌渌敝刑顚憽?/p>

評(píng)價(jià)內(nèi)容評(píng)價(jià)等級(jí)教學(xué)態(tài)度（20%）1、按教學(xué)計(jì)劃上課，無缺課或提前結(jié)束課程2、講課熟練認(rèn)真，輔導(dǎo)耐心3、為人師表，教書育人543215432154321教學(xué)內(nèi)容（25%）4、內(nèi)容系統(tǒng)完整準(zhǔn)確5、講授詳略得當(dāng)6、能反映學(xué)科前沿7、理論結(jié)合實(shí)際54321543215432154321教學(xué)方法（25%）8、表達(dá)清晰流暢9、教學(xué)手段靈活多樣，啟發(fā)學(xué)生思維10、注重師生互動(dòng)交流11、能使用現(xiàn)代化教學(xué)工具12、考核評(píng)價(jià)公正合理5432154321543215432154321教學(xué)效果（30%）13、通過課程學(xué)習(xí)有明顯收獲14、課程有吸引力15、有助于學(xué)生技能提高543215432154321其他2)混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法(MixedStandardScales)

混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法示例：學(xué)生對(duì)教師課堂教學(xué)情況評(píng)價(jià)表3、結(jié)果法1）目標(biāo)管理法2）個(gè)人績(jī)效合約法3）產(chǎn)量衡量法3、結(jié)果法（續(xù)）結(jié)果導(dǎo)向的考評(píng)方法優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)·評(píng)價(jià)相對(duì)客觀·容易被考評(píng)雙方接受·將員工個(gè)人績(jī)效結(jié)果與組織目標(biāo)緊密聯(lián)系·效度有限，缺失面和污染面都較大·員工會(huì)忽略與績(jī)效結(jié)果無關(guān)的但對(duì)組織發(fā)展又很重要的領(lǐng)域（如客戶滿意度等）·能提供客觀反饋，但不能幫助員工通過改變行為來改進(jìn)績(jī)效4、質(zhì)量法基本特征：顧客導(dǎo)向性；對(duì)誤差的預(yù)防性重心：向員工提供反饋（1）從上級(jí)管理人員、內(nèi)外部客戶那里得到關(guān)于員工個(gè)人品性的主觀反饋。（2）運(yùn)用統(tǒng)計(jì)質(zhì)量控制方法提供關(guān)于工作流程本身的客觀反饋。5、比較法思考：

能否解決考評(píng)中的一些主觀錯(cuò)誤？

是與績(jī)效目標(biāo)比較，還是與其他員工比較？及格VS分?jǐn)?shù)線

能否反映員工之間績(jī)效差距大??？

能否指導(dǎo)員工行為和績(jī)效改進(jìn)？

能否保證不同部門員工之間的公平？

1）簡(jiǎn)單排序法1 2 3 4 52）交錯(cuò)排序法易造成員工心理壓力3）配對(duì)比較法小組賽總比較次數(shù)：n(n-1)/2人數(shù)不宜多績(jī)效等級(jí)人員比例杰出10%左右優(yōu)秀20%左右良好40%左右需要改進(jìn)20%左右不令人滿意10%左右4）強(qiáng)制分布法優(yōu)秀員工10%中等員工80%不良員工10%“攤派抓人”？“正態(tài)分布、末位淘汰”4）強(qiáng)制分布法（續(xù)）優(yōu)點(diǎn)：成本低、操作較簡(jiǎn)單；強(qiáng)烈的激勵(lì)與鞭策功能；杜絕過寬/過嚴(yán)傾向及趨中傾向缺點(diǎn)：對(duì)于部分整體績(jī)效優(yōu)秀（或低劣）的部門，評(píng)價(jià)失準(zhǔn)；不同部門之間缺乏可比性；不能指導(dǎo)員工行為首尾舉出事例5、其它考評(píng)方法1）自我報(bào)告法管理人員；工作總結(jié)；人數(shù)不宜多；年終集中進(jìn)行；以往成績(jī)與將來的構(gòu)想；1-3件重大貢獻(xiàn)事例及1-3件失敗事例

2）自我考評(píng)法丹尼遜八大要素（工作質(zhì)量；工作數(shù)量；創(chuàng)造性；獨(dú)立性；工作態(tài)度；業(yè)務(wù)知識(shí)；交際能力；表達(dá)技巧）八個(gè)等級(jí)可自考，亦可他考其它一考評(píng)表格5、其它考評(píng)方法（續(xù)）5、其它考評(píng)方法（續(xù)）3）業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表法（傻瓜型）4）因素考評(píng)法5）工作標(biāo)準(zhǔn)法（勞動(dòng)定額法）（結(jié)果法）6）評(píng)語考評(píng)法（列舉正反事例；小型組織；員工開發(fā)）三、考評(píng)中的誤差1、主觀誤差部分因素難以量化日本有關(guān)部門調(diào)查：

74.4%的企業(yè)認(rèn)為，在考評(píng)中易摻入考評(píng)者主觀意志，立場(chǎng)影響考評(píng)結(jié)果。2、暈輪誤差又稱暈輪效應(yīng)、暈圈效應(yīng)或光環(huán)效應(yīng)，是一種感知方面的印象概推負(fù)面的暈輪誤差被稱為角誤差美國(guó)著名心理學(xué)家愛德華·桑戴克暈輪效應(yīng)的錯(cuò)誤：

1）注重事物的個(gè)別特征，以個(gè)別推及一般；

2）把并無內(nèi)在聯(lián)系的一些個(gè)性或外貌特征聯(lián)系在一起，斷言有這種特征必然會(huì)有另一種特征；

3）全盤肯定或全盤否定，這是一種受主觀偏見支配的絕對(duì)化傾向。

2、暈輪誤差（續(xù)）孔子：以言取人，失之宰予；以貌取人，失之子羽。荀子：術(shù)正而心順之，則形相雖惡而心術(shù)善，無害為君子也。形相雖善而心術(shù)惡，無害為小人也。歌德：人們見到的，正是他們知道的。龐統(tǒng)/張松/羅隱試驗(yàn)3、偏見誤差4、首因效應(yīng)又稱慣性效應(yīng)第一印象5、近因效應(yīng)又稱近因性錯(cuò)誤或近期效應(yīng)績(jī)效考評(píng)中的記憶衰退首因效應(yīng)與近因效應(yīng)解決方案：做好平時(shí)績(jī)效記錄；分月、分季考評(píng)6、相似效應(yīng)7、過嚴(yán)/過寬誤差1 2 3 4 51 2 3 4 5過嚴(yán)誤差過寬誤差7、過嚴(yán)/過寬誤差（續(xù)）1）過嚴(yán)誤差（又稱嚴(yán)厲性錯(cuò)誤，即人為壓低考評(píng)成績(jī)）完美主義/不良心態(tài)/自身績(jī)效擔(dān)心員工對(duì)其良好的業(yè)績(jī)感到驚慌為了懲罰一個(gè)頑固的或難以對(duì)付的員工為促使員工自動(dòng)離職為辭退員工創(chuàng)造依據(jù)為減少憑業(yè)績(jī)提升的下屬數(shù)量7、過嚴(yán)/過寬誤差（續(xù)）2）過寬誤差（人為提高考評(píng)成績(jī)）慈悲傾向/老好人思想（順?biāo)饲椋?自身績(jī)效認(rèn)為精確的考評(píng)將對(duì)下屬員工的動(dòng)機(jī)和業(yè)績(jī)產(chǎn)生不利影響保護(hù)和鼓勵(lì)業(yè)