C動力電池制造公司人才流失現(xiàn)狀與問題和完善建議研究摘要【摘要】隨著我國經(jīng)濟的飛速發(fā)展，我國中小企業(yè)的人力資源管理面臨著新的挑戰(zhàn)，如何在知識經(jīng)濟環(huán)境下識別和保護其員工、降低其損失以及對其進行有效的管理，是中小企業(yè)必須不斷探討和解決的問題。對于企業(yè)來說，人才是一種寶貴資源。但企業(yè)人才有其自身的流動性，這種流動性受企業(yè)和人才個性的影響，總的趨勢是越來越快，伴隨流動性的加快，企業(yè)人才的競爭愈發(fā)白熱化。人才流動必然導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展受到限制，尤其是中小企業(yè)，所以中小企業(yè)必須要有良好的措施來應(yīng)對人才流失問題。本文分析了CATL公司員工流失的現(xiàn)狀以及原因，并對CATL公司員工流失的現(xiàn)狀進行了詳細的探究，通過現(xiàn)狀提出相應(yīng)解決辦法，針對不同的流失原因給出相應(yīng)的解決方法。通過本文的研究，希望給中小企業(yè)員工的流失問題提供可行性的指導(dǎo)借鑒?！娟P(guān)鍵詞】中小企業(yè)；人才流失；問題對策目錄TOC\o"1-3"\h\u10273一、緒論 一、緒論1.1研究背景與意義1.1.1研究背景在21世紀(jì)的知識經(jīng)濟中，人才正逐漸成為企業(yè)發(fā)展和競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。任何一家公司的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人才，而高技術(shù)公司同樣如此，它是持久競爭優(yōu)勢的源泉。中國近幾年的高技術(shù)公司發(fā)展迅速，使許多具有較強國際競爭力的科技企業(yè)悄然出現(xiàn)，這也進一步加劇了科技企業(yè)激烈的市場競爭?？萍计髽I(yè)的人才流動較為頻繁，雖然這有利于企業(yè)遇到高素質(zhì)的人才，但也容易造成人才流失的問題，人才的流入可以幫助企業(yè)增強創(chuàng)新性和市場適應(yīng)能力，但人才的流出則會增加企業(yè)的人力資源，并降低企業(yè)的工作績效、無形資產(chǎn)、員工士氣、人才流失率過高，為了不影響企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的人才流動必須合理，同時也要盡量減少人才的流失率。目前，我國的現(xiàn)實狀況是，大型國有企業(yè)和跨國企業(yè)對人才有著極大的吸引力，而部分中小企業(yè)卻因自身條件的缺陷，導(dǎo)致了人才的大量流失，從而使企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展受到極大的制約。但近幾年，隨著市場經(jīng)濟的變遷，人才流失問題日益突出。本文通過對CATL公司的最新調(diào)研，對其產(chǎn)生的原因進行了分析，并結(jié)合公司的現(xiàn)實情況，提出了一些有針對性的管理措施。1.1.2.研究意義基于管理學(xué)這一基本的視角，人員流失同時牽涉到組織建設(shè)以及個人需求的滿足。所以，深入探究企業(yè)人員流失問題對人員流失理論的發(fā)展與豐富非常有利?？捎辛Φ匮a充學(xué)界在案例方面的理論研究成果，有利于其他相似研究從中獲得理論借鑒，乃至學(xué)術(shù)參考。近年來，CATL公司存在較為嚴(yán)重的人員流失問題，需要引起高層重視。人力資源是項無形資產(chǎn)，可謂企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心資源，人員流失率過高的危害極大，既會導(dǎo)致流失無形資產(chǎn)，又會招致離職以及人員重置、生產(chǎn)等成本損失，乃至破壞企業(yè)的向心力。所以，探討CATL公司人員流失問題，針對其內(nèi)在成因制定出切實可行的改善對策，有利于CATL公司進一步改進薪酬與福利、績效考核、培訓(xùn)以及職業(yè)發(fā)展等方面存在的問題，營造出較佳的留人環(huán)境，繼而根本降低人員流失率。同時，本研究對于其他同類型企業(yè)人員流失的降低實踐也具有一定的借鑒意義。1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.2.1國內(nèi)研究現(xiàn)狀隨著中國社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展，人力資本已成為影響企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性戰(zhàn)略資源之一。目前，國內(nèi)關(guān)于員工流失的相關(guān)研究起步較晚，相關(guān)研究文獻數(shù)量有限，根據(jù)現(xiàn)有文獻整理可知，大多起步于20世紀(jì)90年代。且大多限定于具體行業(yè)具體群體，依據(jù)具體行業(yè)的經(jīng)驗情況進行相關(guān)的研究分析。關(guān)于企業(yè)員工流失的原因分析，國內(nèi)也有許多學(xué)者對此做出了研究。影響員工流失的因素很多，從管理學(xué)視角的研究來看，企業(yè)薪酬差距、組織公平和組織承諾、多層級領(lǐng)導(dǎo)方式影響員工離職。白玉等（2019）企業(yè)通過減少員工的薪水來達到降低成本的目的，從而提高利潤。這導(dǎo)致企業(yè)員工的工作的積極性大大降低，工作效率、工作態(tài)度等方面有所影響，從而導(dǎo)致了人才的流失，阻礙企業(yè)發(fā)展。黃磊（2020）當(dāng)員工對薪酬的期望值遠高于實際時，員工的滿意度和歸屬感就會降低，于是逐漸產(chǎn)生跳槽的想法。申紅衛(wèi)（2012）員工自我實現(xiàn)的需要得不到滿足，自我價值在工作中得不到實現(xiàn)，自然就會離開企業(yè)，另謀發(fā)展。黃磊（2020）新進員工一般需從基層一線干起，工作環(huán)境、工作內(nèi)容以及薪酬待遇與本身預(yù)期有較大反差，一部分人無法適應(yīng)就會離職。核心員工流失會增加企業(yè)經(jīng)營成本、對企業(yè)形象造成不良影響，不利于公司長遠發(fā)展。那么，在減少核心員工流失的優(yōu)化措施上，國內(nèi)外學(xué)者也有不少觀點。何永貴等（2016）提出了應(yīng)對核心員工流失問題的辦法:“人力資本理念”的薪酬設(shè)計、“多樣化晉升通道”的職業(yè)規(guī)劃、“員工與企業(yè)發(fā)展同步”的企業(yè)文化建設(shè)、“常態(tài)化”的有效溝通、“把脈問題和挽留員工”的離職管理。近些年,隨著教育培訓(xùn)市場競爭愈演愈烈,賈紅宇（2011）只有提高自身的綜合管理水平，企業(yè)才能在激烈地競爭中生存下來ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>Rousseau</Author><Year>1993</Year><RecNum>12</RecNum><DisplayText><styleface="superscript">[21]</style></DisplayText><record><rec-number>12</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="fapas5p0jev0pqe9f2nxatr3f9xxezap9sdx"timestamp="1618844903">12</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author>Rousseau,DeniseM</author><author>McLeanParks,Judi</author></authors></contributors><titles><title>Thecontractsofindividualsandorganizations</title><secondary-title>Researchinorganizationalbehavior</secondary-title></titles><periodical><full-title>Researchinorganizationalbehavior</full-title></periodical><pages>1-1</pages><volume>15</volume><dates><year>1993</year></dates><isbn>0191-3085</isbn><urls></urls></record></Cite></EndNote>。1.2.2國外研究現(xiàn)狀國外關(guān)于員工流失的相關(guān)研究起步較早于20世紀(jì)初，且是以搭建模型的研究方式推演演練，形成了多學(xué)科支撐發(fā)展的成熟研究結(jié)論成果，具有一定的指導(dǎo)借鑒意義。1958年，美國學(xué)者馬奇和西蒙(March&Simon)建立的"參與者決定"模型，是較早提出的關(guān)于員工流失的總體模型。該模型由2個模型共同組成，一個模型分析感覺到的從企業(yè)中流出的合理性，另一個模型分析感覺到的從企業(yè)中流出的容易性。1977年，美國專家普萊斯建立了有關(guān)員工流出的決定因素和干擾變量的模型，該模型指出，工作滿意度可以用來反映企業(yè)內(nèi)部員工對企業(yè)持有好感的程度，工作滿意度和調(diào)換工作的機會是員工流失和其決定因素之間的中介變量。1979年Mobley的中介鏈模型，強調(diào)將流出作為一個選擇過程，在員工對工作不滿意和做出離職決定間存在一條中介鏈ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>Rousseau</Author><Year>1993</Year><RecNum>12</RecNum><DisplayText><styleface="superscript">[21]</style></DisplayText><record><rec-number>12</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="fapas5p0jev0pqe9f2nxatr3f9xxezap9sdx"timestamp="1618844903">12</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author>Rousseau,DeniseM</author><author>McLeanParks,Judi</author></authors></contributors><titles><title>Thecontractsofindividualsandorganizations</title><secondary-title>Researchinorganizationalbehavior</secondary-title></titles><periodical><full-title>Researchinorganizationalbehavior</full-title></periodical><pages>1-1</pages><volume>15</volume><dates><year>1993</year></dates><isbn>0191-3085</isbn><urls></urls></record></Cite></EndNote>。1981年的Steers和Mowday模型指出工作期望、價值、組織特征和組織經(jīng)驗以及工作績效的交互作用直接影響員工的主觀態(tài)度。1983年，Sheridan和Abelson提出了“尖峰突變”模型，指出當(dāng)員工在對工作滿意度下降到某一特定值時，員工會從雇傭狀態(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)殡x職狀態(tài)。1991年，Hom和Griffeth建立了動機模型，該模型認(rèn)為工作狀態(tài)變量會影響退出認(rèn)知，進而導(dǎo)致不同的退出行為，如：怠工、曠工和離職行為。1994年，Lee和Mitchell建立了員工離職展開模型，提出導(dǎo)致員工離職的多條途徑。以上均是對個體離職理論的研究，并較多涉及到員工滿意度這一因素。隨后，從對個體離職行為的研究分析轉(zhuǎn)而聚焦到群體離職行為的研究，有1986年的離職滾雪球效應(yīng)，2009年的離職傳染效應(yīng)，2008年的群體離職過程模型，2013年的情景涌現(xiàn)離職理論。

2.人才流失的概念及相關(guān)理論分析（一）人才流失的概念隨著人員流失這一市場經(jīng)濟中出現(xiàn)的必然現(xiàn)象逐漸被人們所重視，學(xué)者們對這一現(xiàn)象的研究也逐漸形成了成熟的體系。概括來說，人才流失是一種員工出于個人意愿而企業(yè)不愿意的員工的自愿流出。盡管員工的流動是市場經(jīng)濟中的正?，F(xiàn)象，但過高的人才流失率會導(dǎo)致企業(yè)的不穩(wěn)定，影響企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)面對人才流失問題，應(yīng)當(dāng)保持警惕，予以重視。人才流失作為市場經(jīng)濟中的一種現(xiàn)象，具有幾個明顯的特點。一是人才流失具有群體性這一特點。企業(yè)人才流失的主要群體絕大多數(shù)集中于個人思維相較活躍、業(yè)務(wù)能力更強、缺乏職業(yè)規(guī)劃以及在企業(yè)中國人際關(guān)系較為不和諧的人群，這種群體性的特點還表現(xiàn)在集體性的人才流失行為上。一旦核心人員離職，很容易引起其他員工的效仿跟隨。二是人才流失的趨利性特點?；緛碚f，企業(yè)人才選擇離開企業(yè)的個人因素，主要是由于企業(yè)目前給予其的薪酬待遇不能夠滿足他的要求，或者是其目前的崗位與員工對自己的企業(yè)生涯規(guī)劃并不符合。還有一些人是迫于家庭因素而選擇離職。第三個特點則是高頻率。由于區(qū)域經(jīng)濟的高速發(fā)展，對于企業(yè)來說，對人才的競爭就是企業(yè)之間的競爭。這也就導(dǎo)致人才在企業(yè)之間的橫向流動頻率變高。（二）人才流失的相關(guān)理論人才的流失與員工對企業(yè)的滿意度是息息相關(guān)的，而企業(yè)激勵機制是否完善則基本上決定了員工滿意度的高低。因此，通過對馬斯洛需求層次理論以及赫茲伯格的雙因素理論這兩個基礎(chǔ)的激勵理論進行了解分析與對比，可以從中探尋到企業(yè)的激勵機制未來改善的方向與重點。馬斯洛需求層次理論將個體的需求劃分為五個層次，依次為生理需求、安全需求、歸屬需求、尊重需求以及自我實現(xiàn)需求，其中生理需求層次最低，自我實現(xiàn)需求層次最高，當(dāng)?shù)鸵粚拥男枨蟮靡詽M足時，高一層的需求才會出現(xiàn)。在激勵過程中，要充分考慮到個體的需求層次，對于已經(jīng)滿足的需求不再加以激勵，對于高一層的需求應(yīng)當(dāng)有針對性地激勵。道德、道德、創(chuàng)造力、自覺性、問題解決能力、公正度、接受現(xiàn)實能力自尊、信心、成就尊重他人、被他人尊重友情、愛情、性親密人身安全、健康保障、資源所有性、財產(chǎn)所有性、道德保障、工作職位保障、家庭安全呼吸、食物、水、性、睡眠、生理平衡、分泌自我實現(xiàn)尊重需求歸屬需求安全需求生理需求生理需求圖1馬斯洛需求層次理論赫茲伯格的雙因素理論指出，對個體起到激勵作用的因素并不是單一的，其包括保健因素和激勵因素兩大方面，兩者缺一不可。保健因素主要是客觀因素。激勵因素主要是主觀因素。赫茲伯格認(rèn)委，保健因素和激勵因素的有效結(jié)合才能夠?qū)崿F(xiàn)對員工的激勵，單純從一方面去激勵很難起到實際的作用。除此之外，赫茲伯格還結(jié)合馬斯洛需求層次理論加以解釋，其指出，馬斯洛需求層次理論滿足雙因素理論的要求，五個層次中的生理需求、安全需求以及歸屬需求屬于保健因素、尊重需求以及自我實現(xiàn)需求屬于激勵因素。

3.CATL公司人才流失現(xiàn)狀與問題分析3.1公司簡介CATL公司成立于2011年，是國內(nèi)率先具備國際競爭力的動力電池制造商之一，專注于\t"/item/%E5%AE%81%E5%BE%B7%E6%97%B6%E4%BB%A3%E6%96%B0%E8%83%BD%E6%BA%90%E7%A7%91%E6%8A%80%E8%82%A1%E4%BB%BD%E6%9C%89%E9%99%90%E5%85%AC%E5%8F%B8/_blank"新能源汽車\t"/item/%E5%AE%81%E5%BE%B7%E6%97%B6%E4%BB%A3%E6%96%B0%E8%83%BD%E6%BA%90%E7%A7%91%E6%8A%80%E8%82%A1%E4%BB%BD%E6%9C%89%E9%99%90%E5%85%AC%E5%8F%B8/_blank"動力電池系統(tǒng)、儲能系統(tǒng)的研發(fā)、生產(chǎn)和銷售，致力于為全球新能源應(yīng)用提供一流解決方案，核心技術(shù)包括在動力和儲能電池領(lǐng)域，材料、電芯、電池系統(tǒng)、電池回收二次利用等全產(chǎn)業(yè)鏈研發(fā)及制造能力。2017年該公司動力\t"/item/%E5%AE%81%E5%BE%B7%E6%97%B6%E4%BB%A3%E6%96%B0%E8%83%BD%E6%BA%90%E7%A7%91%E6%8A%80%E8%82%A1%E4%BB%BD%E6%9C%89%E9%99%90%E5%85%AC%E5%8F%B8/_blank"鋰電池出貨量全球遙遙領(lǐng)先，達到11.84GWh。已與國內(nèi)多家主流車企建立合作關(guān)系，并成功在全球市場上占據(jù)一席之地，也成為國內(nèi)率先進入國際頂尖車企供應(yīng)鏈的\t"/item/%E5%AE%81%E5%BE%B7%E6%97%B6%E4%BB%A3%E6%96%B0%E8%83%BD%E6%BA%90%E7%A7%91%E6%8A%80%E8%82%A1%E4%BB%BD%E6%9C%89%E9%99%90%E5%85%AC%E5%8F%B8/_blank"鋰離子動力電池制造廠商。3.2公司人力資源現(xiàn)狀CATL公司現(xiàn)有員工約3000余人，本研究選取三百名員工進行問卷調(diào)查，其中有70%的已婚人士，共有210人。據(jù)有關(guān)資料統(tǒng)計，公司的主要員工和管理人員，年收入在七萬元左右，而其它員工則是三萬多元。另外，公司的職位劃分為行政級別和技術(shù)級別。行政職位可分為“部門”、“中層”、“高層”等三類；技術(shù)崗位分為四類：技術(shù)人員、助理技術(shù)人員、中級技術(shù)人員、高級技術(shù)人員。員工的工作年限如下圖3-1所示，從圖表中可以看到，工作時間在一年以下的員工約為138名，兩年以下的員工約為108名，2至3年的員工約為24名，超過3年的員工僅為10名。由此可以看出，這家公司的員工流動較為頻繁，未滿一年的員工占到了總員工總數(shù)的49%。這也意味著，公司的員工流動性比較大。圖3-1工作年限分布3.3人才流失現(xiàn)狀調(diào)查本研究以CATL公司為例，分為兩個方面：第一部分是一般員工；第二個部分是離職的員工。從兩個方面對員工滿意度進行了問卷調(diào)查，發(fā)現(xiàn)造成這一問題的原因有：(1)被調(diào)查者在接受采訪時，態(tài)度要好，要表達自己對公司的不滿。(2)本次調(diào)查共涉及32名普通員工。調(diào)查分為年齡、性別、職位等等。(3)本研究的結(jié)論是可信的。效果也是極好的。一共發(fā)了32份調(diào)查問卷，回收了25份。整體情況相對來說較好。表3-1調(diào)查樣本組成3.4公司人才流失現(xiàn)狀滿意度的排名是按照A、B、C、D四個等級進行的。下面的表格顯示：表3-2滿意度調(diào)查（1）根據(jù)離職原因分析，離職原因最多的是薪酬、晉升、信譽度。通過對上述三個要素的綜合分析，得出最大的原因仍然是公司的工資問題。因此，企業(yè)必須要不斷地完善相應(yīng)的工資制度，來解決與員工相關(guān)的工資問題。是什么原因讓你辭職？表3-3離職原因(2)除了工資之外，公司里的人都希望能得到高層的賞識和肯定，以及對員工的培養(yǎng)。因此，公司要想留住人才，獲得企業(yè)的認(rèn)同，必須不斷提高管理人員的質(zhì)量，并定期開展員工的職業(yè)技能和績效培訓(xùn)。除了工資之外，你還想要什么獎勵和幫助？表3-4員工需求調(diào)查（3）假如你讓你的員工重新選擇一份工作，那么您選擇換工作最主要的原因是什么？在對員工進行了問卷調(diào)查后，他們發(fā)現(xiàn)，首先是工資，其次是個人的價值，最后是公司的發(fā)展和升遷。因此，CATL公司在未來的發(fā)展過程中，要充分考慮到員工的成長，提升他們的工作能力，讓他們?yōu)楣緞?chuàng)造更多的價值。以下表格顯示了員工離開后，選擇另一份工作的主要原因。表3-5員工選擇其他工作的主要因素從上面的數(shù)據(jù)可以看出，公司給員工留下的印象并不好，很多人覺得自己在公司里的發(fā)展受到了阻礙，不能大展身手，工資待遇也不是很好，所以公司必須要重視人才的流失，以提高公司在市場上的競爭力。

4.CATL公司人才管理存在的問題4.1薪酬體系不合理在中國，分配制度是以分工為基礎(chǔ)的。然而，CATL公司有限公司的工資分配制度的特點是內(nèi)部工資制度的不平等和來自公司外部的不平等。公司中許多有才能的人的收入并不能反映他們對公司的真正貢獻和價值。大多數(shù)公司仍然采用基于職位和資歷的薪酬制度，沒有考慮到技能、態(tài)度和業(yè)績對薪酬的影響。在公司外部，對優(yōu)秀員工的競爭越來越以市場為導(dǎo)向，員工的薪酬信息也越來越透明，影響了員工的積極性和忠誠度，因為私營企業(yè)的薪酬往往比CATL公司高。這些比較造成的心理不平衡無疑會影響他們的工作表現(xiàn)，有些人甚至可能決定"跳槽"。內(nèi)部或外部獎勵制度的不公平性和不合理性，這必然會極大地影響到人才的積極性。在這種不平等的機構(gòu)里，人才會逐漸喪失激情和積極性，并尋求新的發(fā)展機會。4.2激勵機制不完善CATL公司的鼓勵和評價制度還不完善。性能評估基本上是一種過程管理，除了評估結(jié)果之外，還評估所有方面。公司目前的工資結(jié)構(gòu)包括基本工資、收入、標(biāo)準(zhǔn)工資、加班費和贍養(yǎng)費，但這種業(yè)績不是針對個人，而是針對整個部門?？冃гu估只是一種形式，缺乏監(jiān)管?？冃гu估的最終目標(biāo)是促進企業(yè)和員工的雙贏。檢閱與評估可協(xié)助您尋找、解決問題、找出差距，并共同推動。公司的激勵制度在一定程度上削弱了老員工的工作熱情，也會影響到新員工對技術(shù)的學(xué)習(xí)和管理。4.3員工晉升通道狹窄隨著時代的發(fā)展，人們的文化水平越來越高，個人發(fā)展也越來越重要，企業(yè)能否給企業(yè)帶來發(fā)展和提升的空間，也就成了企業(yè)在選擇職業(yè)時要優(yōu)先考慮的問題。為員工制訂專門的工作計劃，讓員工了解他們的工作的重要性，從而極大地提升員工的工作熱情、歸屬感和忠誠。員工和公司要實現(xiàn)雙贏，才能實現(xiàn)更好的發(fā)展。CATL公司的員工晉升通道及職業(yè)發(fā)展計劃存在下列問題：（1）沒有一個合適的提升途徑。有些優(yōu)秀的老員工，在一個崗位上干了三四年，卻因為公司不給他們提供升遷通道，導(dǎo)致他們的工作能力不能被認(rèn)可，于是就有了離開的念頭。（2）沒有根據(jù)員工的優(yōu)勢，為其制訂適合自己的工作計劃。只有將合適的人才放到適當(dāng)?shù)奈恢?，才能最大限度地發(fā)揮出人才，使其在心理上獲得完全的認(rèn)同與尊敬。由于公司未對員工進行職業(yè)規(guī)劃，會在某種程度上扼殺員工的工作熱情與動力。（3）員工們對自己的認(rèn)知不足。沒有了升遷的途徑，沒有了自己的事業(yè)計劃，這會讓員工們對自己產(chǎn)生了質(zhì)疑，甚至?xí)耄约旱哪芰?，就只有這些了嗎？這樣的思想產(chǎn)生了兩個后果。第一種情況是，員工認(rèn)為自己的才能并不止于此，因此希望能夠充分地展示自己的價值，并有離開的念頭。第二種情況是，員工們認(rèn)為他們的工作能力有限，這會使許多人無法充分地發(fā)揮他們的才能，從而使他們的動力和動力隨著時間的推移而逐漸消失。4.4缺少人文關(guān)懷目前，只有少數(shù)中小企業(yè)主設(shè)立了專門的員工或機構(gòu)來傾聽員工的意見。公司員工和管理者之間的直接溝通是公司最為主要的溝通渠道。對于大多數(shù)管理者而言，社會交際和客戶應(yīng)酬是業(yè)務(wù)的主要部分，占據(jù)了他們大部分的時間，所以，在公司內(nèi)部的交流與協(xié)調(diào)方面，花費的時間和精力都是十分有限的。具體表現(xiàn)在上司與下級的交流上。杭州勇電燈飾有限責(zé)任公司的管理人員與其員工之間缺乏交流，不能及時、高效地了解員工的真實思想和觀點。另外，員工很少將自己的思想和欲望傳達給管理層，優(yōu)秀的員工會覺得自己被排除在公司之外，也得不到管理部門的認(rèn)可和賞識，所以不能真正地參與到公司的核心建設(shè)中去。長時間的忽視和被拒絕必然會使員工的工作效率下降。員工們意見不一。順德電子企業(yè)的氛圍比較緊張，缺乏積極、友好、寬松、自由的企業(yè)文化。員工之間缺少凝聚力，在談到漲工資或提升的時候，他們常常會發(fā)生爭執(zhí)。在這種企業(yè)文化中，人才不能充分發(fā)揮，自身的才能難以發(fā)揮，因此，很多人才都會轉(zhuǎn)行，去尋找對自己事業(yè)發(fā)展有利的平臺。由于缺少開放交流，員工們通常只會有一種過渡的感覺，以及一種短期的工作觀念。所以，這種高流動性的現(xiàn)象不足為奇，很大程度上是由于雇用關(guān)系建立在短期穩(wěn)定性和短暫的經(jīng)濟上。

5.CATL公司降低員工流失率的對策5.1建立有競爭力的薪酬體系盡管員工的要求已經(jīng)達到了一個非常高的層次，但是，為員工制定的工資系統(tǒng)仍然可以發(fā)揮良好的作用。工資體系既能反映員工與其有報酬的勞動價值，又能從多個角度反映其自身的價值和地位，以及對員工的尊敬。應(yīng)當(dāng)注意到，工資并不能被簡單地界定為高或低，它是一種競爭力的體現(xiàn)。企業(yè)的競爭力不僅僅表現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部，還表現(xiàn)在企業(yè)自身。薪酬差距由公司不同崗位的貢獻決定。對于那些福利不健全的公司，公司必須改進其福利，強化與其員工之間的聯(lián)系?？傮w而言，員工的幸福感是企業(yè)人力資源管理的重要標(biāo)志，它是企業(yè)對員工進行有效控制和維持的重要因素。具有較好設(shè)備的公司能夠執(zhí)行備選方案。通過為員工提供一定的資金，并與公司"共同承擔(dān)風(fēng)險，共享利潤"，可以使個人和企業(yè)之間的關(guān)系更加緊密，從而增強和激勵員工的責(zé)任感。另外，公司還可以通過提供醫(yī)療、旅行、休假、勞工保障、失業(yè)保險、醫(yī)療保健等方式來吸引和保留員工。5.2建立完善的激勵機制CATL公司應(yīng)在工作環(huán)境、物質(zhì)需求和獎金激勵等方面，對整個機構(gòu)進行革新。馬斯洛的“需求層級”理論認(rèn)為，實質(zhì)上的福利激勵機制可以有效地吸引和保留員工，這是一個公司的制度文化的完整程度。根據(jù)國家規(guī)定，企業(yè)可以在一定程度上提高職工的福利待遇，并在一定程度上提高職工的福利待遇，比如：（1）每月的某個日子，公司的高層代表將召集所有的員工，在公司里舉辦一個集體的生日聚會，并根據(jù)每個人的生日，將生日卡片和生日蛋糕發(fā)給他們。（2）每半年組織一次，組織職工到指定的醫(yī)院進行定期健康檢查。（3）如果員工的家人有什么喜事或者喪葬，公司的代表就會親自登門，代表公司進行慰問。（4）每周組織員工參加體育活動，比如打籃球、爬山、打大羽毛球等。人人都很看重自己的價值，員工也一樣。他們希望能更好地利用自己的工作。公司要為員工提供學(xué)習(xí)和進修的機會，例如，設(shè)立一個由低到高的職位，由低到高依次為一、二、三，從一般職員到部門主管，從部門主管到董事，從總監(jiān)到地區(qū)經(jīng)理，從總經(jīng)理，再到地區(qū)經(jīng)理，再到總經(jīng)理。在員工獲得更好的表現(xiàn)后，公司會對其進行獎勵，并對其進行升遷，以促進其工作表現(xiàn)，掌握新技術(shù)，并擴大其發(fā)展前景。5.3加強員工職業(yè)生涯規(guī)劃大學(xué)生普遍接受高等教育是當(dāng)前社會經(jīng)濟發(fā)展的大勢所趨，而當(dāng)前很多人仍然對高薪抱有很大的期待，不能面對現(xiàn)實和理想之間的巨大落差。所以，求職者要轉(zhuǎn)變擇業(yè)觀念，合理化各方面的期望，以合理的態(tài)度看待當(dāng)前的就業(yè)狀況，保持積極的心態(tài)，先工作后擇業(yè)，促使自己的價值通過多渠道實現(xiàn)。隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，整個社會不僅發(fā)生了變化，而且在職人員必須持續(xù)提高自己的競爭能力。員工追求他們的興趣，需求，技能等的更廣泛，更深入的了解和目標(biāo)。并進行自我評估測試。員通過與管理層，員工和組織的討論，他們幫助制定適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)目標(biāo)；制定措施和時間表，參加業(yè)務(wù)培訓(xùn)，職業(yè)過渡和執(zhí)行行動計劃；隨著組織戰(zhàn)略計劃的不斷修訂，員工將隨著組織的發(fā)展而隨著時間的推移改變職業(yè)目標(biāo)。同時，要在自己不斷深化的過程中，充分地了解和確立職業(yè)目標(biāo)，并在工作中進行檢驗，適時地調(diào)整自己的職業(yè)目標(biāo)，以適應(yīng)自身的發(fā)展。最后，把自己的發(fā)展和公司的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來，并把公司當(dāng)作一個可靠的平臺來發(fā)揮自己的才能。5.4建設(shè)企業(yè)人本文化杭州勇電燈飾有限公司應(yīng)該打破長久以來的官僚作風(fēng)，讓上級領(lǐng)導(dǎo)放下架子，積極與企業(yè)的優(yōu)秀人才進行交流，避免零溝通，及時發(fā)現(xiàn)問題，及時解決；同時，密切注意員工的思想，與他們溝通，制定自己的職業(yè)發(fā)展計劃，滿足他們的需求和意見，增強他們對公司的忠誠。在工作之余，企業(yè)要加強集體建設(shè)，營造員工之間的默契與友情，盡可能地杜絕“拉幫結(jié)派”現(xiàn)象，組建一支在利益分配上達成一致的員工隊伍，以實現(xiàn)基于工作的公平分配，并盡可能避免使用“工資保密”和其他利益沖突。管理者應(yīng)該在組織中扮演“領(lǐng)導(dǎo)者”的角色，為員工樹立積極的榜樣，并作為一種推動力，在公司中創(chuàng)造一種充滿活力的內(nèi)部氛圍。企業(yè)要強化“以人為本”的情感管理，注重員工的實際價值，并運用激勵機制來激發(fā)員工的內(nèi)在潛能、主動性和主動性。企業(yè)要堅持“以人為本”的經(jīng)營理念，把員工作為企業(yè)最珍貴的資源，并予以大力扶持。公司應(yīng)該給每一個員工足夠的尊重、價值和關(guān)注，為公司做出貢獻的人提供平等的機會，讓他們參與到?jīng)Q定中來，展現(xiàn)自己的智慧。在員工中建立團結(jié)、友誼、積極團結(jié)的環(huán)境，以共同的價值為核心，強化員工的感情溝通，把員工的智慧化為聯(lián)系，增強員工的責(zé)任感、自豪感和使命感。

6總結(jié)高技術(shù)行業(yè)之間的人才競爭日益激烈，各高新技術(shù)企業(yè)必須對自身的人力資源現(xiàn)狀進行全面的認(rèn)識，以便制定有效的防范措施。就國家而言，人才的流動可以讓人才在激烈的競爭中脫穎而出，進而提升自己的社會地位。在人才流動的過程中，政府也更加注重人才的培養(yǎng)，培養(yǎng)出了一批高素質(zhì)的人才，讓他們有了自己的位置，從而為我國的科學(xué)技術(shù)和經(jīng)濟的發(fā)展做出了巨大的貢獻。杭州勇電照明公司重視人才，除了要做好決策、提供現(xiàn)金激勵外，還要注重人才的溝通。在滿足人們的生活需要時，學(xué)習(xí)分析其產(chǎn)生的原因，預(yù)防其產(chǎn)生，做到事事從員工的角度出發(fā)，運用個人的管理技巧，從員工的角度來保護人才，為企業(yè)的發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。因此，應(yīng)建立正確的人才觀念，建立健全的培訓(xùn)體系，制定適合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，建立良好的企業(yè)文化，加強企業(yè)的凝聚力等措施，以期能有效地緩解人才的流失。參考文獻[1]戎文萍.Z公司BPO崗位人員流失問題及對策研究[D].廣西師范大學(xué),2022.[2]徐子葉.Z通訊公司研發(fā)人員流失原因及對策研究[D].華東師范大學(xué),2022.[3]董力申.招商證券JS省分公司營銷人員流失問題研究與對策[D].揚州大學(xué),2022.[4]王慧艷.Z建筑公司技術(shù)人員流失問題研究[D].華東師范大學(xué),2022.[5]梁爽.“三項制度”改革，完善企業(yè)退出機制[J].人力資源,2022(08):37-39.[6]張子龍.CATL公司一線營銷人員流失原因與對策研究[D].電子科技大學(xué),2022.[7]王蕾,路巍.某三甲傳染病醫(yī)院人員流失與對策分析[J].醫(yī)院管理論壇,2022,39(03):90-93.[8]郭軒熒,喬學(xué)斌.江蘇省專業(yè)公共衛(wèi)生機構(gòu)人員流失對策研究[J].南京醫(yī)科大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版),2022,22(01):36-39.[9]韋碧璇,蘇惠.擺脫人員流失困境，醫(yī)院如何施策[J].人力資源,2022(04):1-3.[10]孫瑞慧,林立,陳冬雪,周成帆.溫州地區(qū)中醫(yī)護理人員流失狀況調(diào)查與管理對策[J].中醫(yī)藥管理雜志,2022,30(03):85-86.[11]張金文.中小民營企業(yè)一線銷售人員的流失原因?qū)嵶C分析[J].中小企業(yè)管理與科技,2022(02):169-175.[12]胡艷麗,毛向陽,張勤,邵