企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師選拔與培養(yǎng)工具模板一、工具應(yīng)用背景與適用情境本工具適用于企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍從0到1搭建、從1到N優(yōu)化的全流程管理，具體場景包括：企業(yè)業(yè)務(wù)擴(kuò)張或戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，需快速提升內(nèi)部培訓(xùn)能力，支撐新員工融入、技能提升等需求；現(xiàn)有內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍存在授課質(zhì)量參差不齊、課程內(nèi)容與業(yè)務(wù)脫節(jié)、積極性不足等問題，需系統(tǒng)化選拔與培養(yǎng)；企業(yè)希望挖掘內(nèi)部業(yè)務(wù)專家經(jīng)驗(yàn)，將隱性知識轉(zhuǎn)化為標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)資源，構(gòu)建知識管理體系；需建立內(nèi)訓(xùn)師職業(yè)發(fā)展通道，通過激勵機(jī)制提升內(nèi)訓(xùn)師歸屬感與持續(xù)輸出動力。二、內(nèi)訓(xùn)師選拔與培養(yǎng)全流程操作指南（一）選拔準(zhǔn)備階段：明確標(biāo)準(zhǔn)與機(jī)制操作目標(biāo)：制定清晰的選拔標(biāo)準(zhǔn)與流程，保證選拔的內(nèi)訓(xùn)師具備“業(yè)務(wù)能力+授課潛力+意愿度”三大核心特質(zhì)。操作步驟：明確選拔目的與范圍根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)需求，確定選拔方向（如新員工導(dǎo)師、專業(yè)技能講師、管理類講師等）；劃定選拔范圍（全體員工/特定部門/高潛人才），例如：優(yōu)先選拔入職滿2年、績效排名前30%的業(yè)務(wù)骨干或管理者。制定選拔標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)能力：熟悉崗位核心技能，具備3年以上相關(guān)業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，能獨(dú)立解決復(fù)雜問題（可參考近1年績效考核結(jié)果、項(xiàng)目貢獻(xiàn)度）；授課潛力：邏輯表達(dá)清晰，擅長將復(fù)雜知識通俗化（可通過1分鐘即興演講測試）；意愿度：認(rèn)同企業(yè)價值觀，有分享意愿（可結(jié)合員工自薦+部門推薦）。成立選拔小組組建由人力資源部（負(fù)責(zé)人）、業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人（總監(jiān)）、資深內(nèi)訓(xùn)師（老師）構(gòu)成的評審組，保證選拔標(biāo)準(zhǔn)兼顧“專業(yè)度”與“業(yè)務(wù)貼合度”。（二）選拔實(shí)施階段：多維度評估篩選操作目標(biāo)：通過“材料初審+能力測試+綜合評審”三環(huán)節(jié)，選拔出具備內(nèi)訓(xùn)潛力的候選人。操作步驟：報名與材料初審候選人提交《內(nèi)訓(xùn)師申請表》（見模板1），附個人簡歷、過往培訓(xùn)經(jīng)歷（如有）、擬開發(fā)課程大綱；評審組對照選拔標(biāo)準(zhǔn)，對申請材料進(jìn)行評分（業(yè)務(wù)能力40%、課程大綱可行性30%、分享意愿30%），篩選出10-15人進(jìn)入下一環(huán)節(jié)。能力測試（試講+答辯）試講環(huán)節(jié)：候選人圍繞擬開發(fā)課程主題（15-20分鐘微型授課），評審組從“內(nèi)容邏輯、語言表達(dá)、互動設(shè)計(jì)、課件質(zhì)量”四維度評分（各占25%）；答辯環(huán)節(jié)：針對試講內(nèi)容、課程落地性、時間管理等問題提問，考察應(yīng)變能力與專業(yè)深度（占最終成績20%）。綜合評審與公示匯總初審成績（40%）+試講成績（40%）+答辯成績（20%），按總分排名確定擬入選名單；公示3個工作日，無異議后正式確定為“內(nèi)訓(xùn)師候選人”。（三）培養(yǎng)賦能階段：分層分類提升能力操作目標(biāo)：通過“理論學(xué)習(xí)+實(shí)踐演練+導(dǎo)師帶教”，幫助候選人掌握授課技巧、課程開發(fā)與業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)化能力。操作步驟：制定培養(yǎng)計(jì)劃根據(jù)候選人能力短板，設(shè)計(jì)“基礎(chǔ)-進(jìn)階-專項(xiàng)”三級培養(yǎng)體系（見模板2），例如：基礎(chǔ)階段（1-2個月）：TTT培訓(xùn)（課程設(shè)計(jì)、授課技巧、控場方法）；進(jìn)階階段（2-3個月）：微課開發(fā)、案例教學(xué)、引導(dǎo)技術(shù)實(shí)踐；專項(xiàng)階段（3-6個月）：行業(yè)前沿知識、跨部門協(xié)作培訓(xùn)設(shè)計(jì)。實(shí)施培養(yǎng)活動集中培訓(xùn)：邀請外部培訓(xùn)專家或內(nèi)部資深內(nèi)訓(xùn)師開展專題工作坊（如《課程結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)》《成人學(xué)習(xí)原理應(yīng)用》）；實(shí)踐演練：要求候選人在部門內(nèi)開展3次試講（每次后附學(xué)員反饋表），由導(dǎo)師（老師）點(diǎn)評優(yōu)化；導(dǎo)師帶教：為每位候選人配備1名資深內(nèi)訓(xùn)師導(dǎo)師，定期溝通進(jìn)度，協(xié)助解決課程開發(fā)與授課中的問題?？己苏J(rèn)證培養(yǎng)期滿后，候選人需提交《課程包》（含課件、講師手冊、學(xué)員手冊、考核題庫）并進(jìn)行30分鐘正式授課；評審組從“課程內(nèi)容、授課效果、課件完整性”三方面考核，合格者頒發(fā)《內(nèi)訓(xùn)師資格證書》，納入內(nèi)訓(xùn)師庫管理。（四）持續(xù)發(fā)展階段：動態(tài)管理與激勵操作目標(biāo)：通過考核激勵、資源支持、梯隊(duì)建設(shè)，保持內(nèi)訓(xùn)隊(duì)伍活力與專業(yè)度。操作步驟：日常管理建立內(nèi)訓(xùn)師檔案，記錄授課時長、學(xué)員評價、課程開發(fā)數(shù)量等數(shù)據(jù)；每季度召開內(nèi)訓(xùn)師例會，分享授課經(jīng)驗(yàn)，收集培訓(xùn)需求，優(yōu)化課程內(nèi)容。考核與激勵年度考核：從“授課量（40%）、學(xué)員評分（30%）、課程開發(fā)（20%）、貢獻(xiàn)度（10%，如參與培訓(xùn)項(xiàng)目、新人帶教）”四維度評估（見模板3）；激勵機(jī)制：考核優(yōu)秀者給予“課時費(fèi)+年度獎金+晉升加分”獎勵，優(yōu)先推薦參加外部高端培訓(xùn)，頒發(fā)“金牌內(nèi)訓(xùn)師”證書。梯隊(duì)建設(shè)根據(jù)考核結(jié)果，將內(nèi)訓(xùn)師分為“初級-中級-高級”三個層級，明確各層級能力要求與發(fā)展路徑；定期從高級內(nèi)訓(xùn)師中選拔“培訓(xùn)管理者”，負(fù)責(zé)內(nèi)訓(xùn)師團(tuán)隊(duì)建設(shè)與培訓(xùn)項(xiàng)目統(tǒng)籌。三、配套工具模板清單模板1：內(nèi)訓(xùn)師選拔申請表基本信息姓名：部門：崗位：入職時間：司齡：近1年績效排名：聯(lián)系方式：業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)（請簡述3-5項(xiàng)核心業(yè)務(wù)成果，如“主導(dǎo)項(xiàng)目，提升效率20%”）培訓(xùn)經(jīng)歷（如有，請?zhí)顚懺鴧⑴c的培訓(xùn)/擔(dān)任講師的經(jīng)歷，如“2023年部門新人技能培訓(xùn)講師”）擬開發(fā)課程課程名稱：課程目標(biāo)：預(yù)計(jì)時長：課程大綱：（至少包含3個模塊，如“模塊1：技能基礎(chǔ)；模塊2：場景應(yīng)用；模塊3：案例復(fù)盤”）分享意愿（請簡述成為內(nèi)訓(xùn)師的動力及期望貢獻(xiàn)，100字內(nèi)）模板2：內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)計(jì)劃表培養(yǎng)階段培養(yǎng)目標(biāo)培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)方式時間安排負(fù)責(zé)人考核方式基礎(chǔ)階段掌握課程設(shè)計(jì)與基礎(chǔ)授課技巧課程結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)、成人學(xué)習(xí)原理、PPT優(yōu)化、控場方法集中培訓(xùn)+案例分析第1-2月老師提交1份課程大綱設(shè)計(jì)進(jìn)階階段提升互動教學(xué)與微課開發(fā)能力案例教學(xué)設(shè)計(jì)、引導(dǎo)技術(shù)、微課制作工具、學(xué)員互動技巧工作坊+實(shí)踐演練第3-4月總監(jiān)完成1門15分鐘微課開發(fā)專項(xiàng)階段強(qiáng)化業(yè)務(wù)與培訓(xùn)融合能力行業(yè)新趨勢、跨部門協(xié)作痛點(diǎn)分析、培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)部門帶教+項(xiàng)目實(shí)踐第5-6月經(jīng)理主導(dǎo)1次部門內(nèi)培訓(xùn)落地模板3：內(nèi)訓(xùn)師年度考核表考核維度考核指標(biāo)權(quán)重評分標(biāo)準(zhǔn)（1-10分）得分考核人授課量年度總授課時長40%≥40小時得10分，每少5小時扣1分HRBP學(xué)員評價平均學(xué)員滿意度評分30%≥4.5分（5分制）得10分，每降0.1分扣1分學(xué)員代表課程開發(fā)新開發(fā)/優(yōu)化課程數(shù)量20%≥2門得10分，每少1門扣3分培訓(xùn)經(jīng)理貢獻(xiàn)度參與培訓(xùn)項(xiàng)目/帶教新人10%主導(dǎo)項(xiàng)目1項(xiàng)或帶教2人得10分部門負(fù)責(zé)人總分——100%————考核等級□優(yōu)秀（≥90分）□合格（70-89分）□待改進(jìn)（＜70分）——四、使用過程中的關(guān)鍵管控點(diǎn)（一）選拔標(biāo)準(zhǔn)需動態(tài)調(diào)整內(nèi)訓(xùn)師選拔標(biāo)準(zhǔn)需與企業(yè)戰(zhàn)略階段匹配：初創(chuàng)期側(cè)重“業(yè)務(wù)骨干+分享意愿”，成長期側(cè)重“課程開發(fā)能力”，成熟期側(cè)重“引導(dǎo)技術(shù)與戰(zhàn)略解碼能力”，避免“一刀切”。（二）避免“重選拔輕培養(yǎng)”選拔后需提供持續(xù)賦能，而非僅頒發(fā)證書。例如：為內(nèi)訓(xùn)師提供“課程開發(fā)工具包”“優(yōu)秀課件案例庫”，定期組織“授課技巧復(fù)盤會”，解決“想講但不會講”的問題。（三）強(qiáng)化業(yè)務(wù)部門協(xié)同內(nèi)訓(xùn)師選拔與培養(yǎng)需業(yè)務(wù)部門深度參與：部門負(fù)責(zé)人推薦候選人、提供業(yè)務(wù)場景案例、參與課程評審，保證培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際工作緊密貼合，避免“為培訓(xùn)而培訓(xùn)”。（四）建立知識沉淀機(jī)制要求內(nèi)訓(xùn)師定期更新課程內(nèi)容（每年至少1次），將學(xué)員反饋、業(yè)務(wù)案例融入課件，形