國企員工崗位職責(zé)與考核細(xì)則示范文本一、總則（一）制定目的與依據(jù)為進(jìn)一步明確企業(yè)員工的工作職責(zé)，規(guī)范工作行為，提升工作效能，客觀、公正地評價(jià)員工的工作表現(xiàn)，激勵(lì)員工積極進(jìn)取，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)、健康、高質(zhì)量發(fā)展，依據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)及本企業(yè)章程、管理制度，特制定本示范文本。（二）適用范圍本示范文本適用于本企業(yè)全體在崗正式員工。各部門可根據(jù)自身業(yè)務(wù)特點(diǎn)及崗位實(shí)際情況，在本示范文本基礎(chǔ)上進(jìn)行細(xì)化與調(diào)整，但核心原則與框架應(yīng)保持一致。（三）基本原則1.崗責(zé)匹配原則：崗位職責(zé)設(shè)定應(yīng)與崗位的工作性質(zhì)、難度、重要程度相適應(yīng)，確保權(quán)責(zé)清晰、任務(wù)明確。2.客觀公正原則：考核過程與結(jié)果應(yīng)以事實(shí)為依據(jù)，標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，程序規(guī)范，避免主觀臆斷和個(gè)人偏好。3.注重實(shí)績原則：考核重點(diǎn)關(guān)注員工的工作成果、任務(wù)完成質(zhì)量與效率，以及對企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)度。4.激勵(lì)導(dǎo)向原則：考核結(jié)果應(yīng)與薪酬分配、職務(wù)晉升、培訓(xùn)發(fā)展等掛鉤，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。5.持續(xù)改進(jìn)原則：通過考核發(fā)現(xiàn)問題，反饋結(jié)果，幫助員工提升能力，促進(jìn)個(gè)人與企業(yè)共同成長。二、崗位職責(zé)（一）崗位職責(zé)制定的基本原則1.戰(zhàn)略導(dǎo)向：崗位職責(zé)應(yīng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、部門職能目標(biāo)緊密相連，確保員工工作方向與企業(yè)整體目標(biāo)一致。2.清晰具體：崗位職責(zé)描述應(yīng)準(zhǔn)確、清晰，避免模糊不清或過于籠統(tǒng)的表述，明確“做什么”、“達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)”。3.權(quán)責(zé)對等：明確崗位所賦予的權(quán)限，確保員工在履行職責(zé)時(shí)有相應(yīng)的資源調(diào)配權(quán)和決策建議權(quán)，同時(shí)承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。4.動(dòng)態(tài)調(diào)整：隨著企業(yè)發(fā)展、組織架構(gòu)調(diào)整或業(yè)務(wù)流程優(yōu)化，崗位職責(zé)應(yīng)適時(shí)進(jìn)行評估與調(diào)整。（二）崗位職責(zé)描述通用框架1.崗位基本信息：包括崗位名稱、所屬部門、直接上級、崗位編制、崗位序列等。2.核心職責(zé)：列出該崗位承擔(dān)的主要工作職責(zé)，通常為3-8項(xiàng)，按重要性或邏輯順序排列。3.工作內(nèi)容與任務(wù)：對每項(xiàng)核心職責(zé)進(jìn)行細(xì)化，描述具體的工作任務(wù)和操作要求。4.權(quán)限：明確崗位在工作范圍內(nèi)所擁有的審批權(quán)、建議權(quán)、知情權(quán)、協(xié)調(diào)權(quán)等。5.工作關(guān)系：說明與內(nèi)部各部門、崗位及外部單位的主要工作接口和協(xié)作關(guān)系。6.任職資格要求：包括學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)知識(shí)與技能、職業(yè)素養(yǎng)等。（三）崗位職責(zé)描述示例（以“人力資源專員-招聘方向”為例）*崗位名稱：人力資源專員（招聘方向）*所屬部門：人力資源部*直接上級：人力資源部經(jīng)理*核心職責(zé)1：招聘需求管理與計(jì)劃制定*工作內(nèi)容與任務(wù)：協(xié)助上級收集、匯總各部門招聘需求，進(jìn)行需求分析與合理性評估；根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和人力需求，參與編制年度、季度招聘計(jì)劃。*核心職責(zé)2：招聘渠道管理與實(shí)施*工作內(nèi)容與任務(wù)：維護(hù)和拓展內(nèi)外部招聘渠道（如招聘網(wǎng)站、獵頭、校園招聘、內(nèi)部推薦等）；發(fā)布招聘信息，收集、篩選簡歷，進(jìn)行初步面試與甄選。*核心職責(zé)3：面試組織與錄用管理*工作內(nèi)容與任務(wù)：安排候選人面試，協(xié)調(diào)面試官；協(xié)助進(jìn)行背景調(diào)查，整理面試結(jié)果，提出錄用建議；辦理新員工入職手續(xù)，建立人事檔案。*核心職責(zé)4：招聘數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與分析*工作內(nèi)容與任務(wù)：統(tǒng)計(jì)招聘數(shù)據(jù)（如招聘周期、錄用率、渠道有效性等），進(jìn)行分析并形成報(bào)告，為招聘策略優(yōu)化提供依據(jù)。*權(quán)限：招聘信息發(fā)布權(quán)；簡歷篩選權(quán)；初步面試評價(jià)權(quán)；錄用建議權(quán)；人事檔案查閱權(quán)（限本人負(fù)責(zé)范圍）。*工作關(guān)系：與各用人部門負(fù)責(zé)人溝通招聘需求；與外部招聘機(jī)構(gòu)對接；與新入職員工辦理入職事宜。*任職資格要求：（此處略，根據(jù)實(shí)際情況填寫）三、考核細(xì)則（一）考核原則1.目標(biāo)導(dǎo)向：考核以崗位職責(zé)和年度/月度工作目標(biāo)為主要依據(jù)。2.全面客觀：綜合考量工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等多方面因素。3.公開透明：考核標(biāo)準(zhǔn)、流程、結(jié)果應(yīng)在一定范圍內(nèi)公開，確保員工的知情權(quán)。4.持續(xù)改進(jìn)：通過考核反饋，幫助員工認(rèn)識(shí)不足，明確改進(jìn)方向。（二）考核組織與管理1.考核主體：成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員、人力資源部門及相關(guān)業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人組成，負(fù)責(zé)考核工作的統(tǒng)籌與監(jiān)督。各部門負(fù)責(zé)人為所轄員工的直接考核人。2.考核周期：一般分為年度考核、半年度考核，部分崗位可根據(jù)工作性質(zhì)增加季度考核或月度考核。（三）考核內(nèi)容與指標(biāo)考核內(nèi)容應(yīng)與崗位職責(zé)緊密掛鉤，通常包括以下維度：1.關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）：針對崗位核心職責(zé)設(shè)定的可量化、可衡量的績效目標(biāo)。例如：*銷售崗位：銷售額、銷售增長率、回款率。*生產(chǎn)崗位：產(chǎn)量、合格率、設(shè)備利用率。*人力資源招聘崗位：關(guān)鍵崗位到崗及時(shí)率、人均招聘成本、錄用員工試用期通過率。2.重點(diǎn)工作任務(wù)完成情況：針對年度或階段性重點(diǎn)工作任務(wù)的完成質(zhì)量、效率、效果進(jìn)行評估。3.工作態(tài)度與職業(yè)素養(yǎng)：包括責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、敬業(yè)精神、遵章守紀(jì)、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新意識(shí)等。4.能力評估：評估員工履行崗位職責(zé)所具備的專業(yè)知識(shí)、技能及綜合能力的提升與應(yīng)用情況。（四）考核指標(biāo)設(shè)定與權(quán)重分配1.指標(biāo)設(shè)定：考核指標(biāo)的設(shè)定應(yīng)遵循具體、可衡量、可實(shí)現(xiàn)、相關(guān)性、時(shí)限性（SMART）原則。2.權(quán)重分配：根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)和考核重點(diǎn)，對各考核維度及具體指標(biāo)賦予不同的權(quán)重。*管理崗位：KPI（40-50%）、重點(diǎn)工作任務(wù)（30-40%）、工作態(tài)度與能力（20-30%）。*專業(yè)技術(shù)崗位：KPI（30-40%）、重點(diǎn)工作任務(wù)（40-50%）、工作態(tài)度與能力（20-30%）。*操作崗位：KPI（50-60%）、重點(diǎn)工作任務(wù)（20-30%）、工作態(tài)度與能力（20%）。*（具體權(quán)重可根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況調(diào)整）（五）考核流程1.目標(biāo)設(shè)定：考核期初，考核人與被考核人共同制定年度/季度/月度考核目標(biāo)與指標(biāo)，形成書面協(xié)議。2.過程跟蹤與輔導(dǎo)：考核期內(nèi)，考核人對被考核人的工作進(jìn)展進(jìn)行跟蹤，提供必要的指導(dǎo)與支持，記錄關(guān)鍵事件。3.績效評估：考核期末，被考核人進(jìn)行自我總結(jié)與評價(jià)；考核人根據(jù)目標(biāo)完成情況、日常表現(xiàn)及相關(guān)數(shù)據(jù)，對被考核人進(jìn)行客觀評價(jià)，提出考核等級與改進(jìn)建議。4.績效面談與反饋：考核人與被考核人進(jìn)行一對一績效面談，反饋考核結(jié)果，肯定成績，指出不足，共同制定績效改進(jìn)計(jì)劃。5.結(jié)果審定與歸檔：部門匯總考核結(jié)果，報(bào)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定。審定后的考核結(jié)果存入員工個(gè)人檔案。（六）考核等級與評定標(biāo)準(zhǔn)考核結(jié)果一般分為若干等級，例如：1.優(yōu)秀：超出預(yù)期目標(biāo)，業(yè)績突出，能力強(qiáng)，態(tài)度好，是團(tuán)隊(duì)的榜樣。2.良好：達(dá)到并部分超出預(yù)期目標(biāo)，業(yè)績良好，能力較強(qiáng)，態(tài)度端正。3.合格：基本達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，業(yè)績尚可，具備基本履職能力，態(tài)度良好。4.待改進(jìn)：未完全達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，存在一定差距，需在指導(dǎo)下改進(jìn)。5.不合格：遠(yuǎn)未達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，或在工作中存在嚴(yán)重失誤或違紀(jì)行為。（各等級可設(shè)定相應(yīng)的分?jǐn)?shù)區(qū)間或具體描述性標(biāo)準(zhǔn)）（七）考核結(jié)果應(yīng)用考核結(jié)果主要應(yīng)用于：1.薪酬調(diào)整：作為工資晉級、獎(jiǎng)金分配的重要依據(jù)。2.職務(wù)任免與晉升：為員工崗位調(diào)整、晉升、降職等提供參考。3.培訓(xùn)發(fā)展：根據(jù)考核結(jié)果及員工發(fā)展需求，制定個(gè)性化培訓(xùn)計(jì)劃，提升員工能力。4.評優(yōu)評先：作為評選先進(jìn)、模范的主要依據(jù)。5.績效改進(jìn)：幫助員工識(shí)別短板，明確未來努力方向。6.勞動(dòng)合同管理：對于考核不合格或連續(xù)待改進(jìn)的員工，可依據(jù)企業(yè)規(guī)定進(jìn)行崗位調(diào)整、培訓(xùn)或依法解除勞動(dòng)合同。（八）考核申訴被考核人對考核結(jié)果有異議的，可在收到考核結(jié)果通知之日起規(guī)定工作日內(nèi)，向人力資源部門或績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出書面申訴，并提供相關(guān)證據(jù)。申訴受理部門應(yīng)在規(guī)定期限內(nèi)進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，并將處理結(jié)果反饋給申訴人。四、附則（一）本細(xì)則由企業(yè)人力資源部門負(fù)責(zé)解釋和修訂。（二）本細(xì)則未盡事宜，參照國家相關(guān)法律