電競俱樂部人力資源離職面談細則適用范圍本細則適用于電競俱樂部全體員工及合作選手，涵蓋離職面談的流程、原則、內容及相關責任，旨在規(guī)范離職管理，維護俱樂部聲譽，促進人才良性流動，并為組織優(yōu)化提供參考依據(jù)。---一、總則離職面談是俱樂部人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，通過系統(tǒng)化溝通，實現(xiàn)以下目標：1.情感關懷：體現(xiàn)人文關懷，給予離職員工充分尊重與支持；2.問題反饋：收集員工離職的真實原因，改進管理短板；3.信息留存：記錄關鍵信息，為后續(xù)人才盤點及政策調整提供數(shù)據(jù)支持。俱樂部堅持“平等、客觀、保密”原則，確保面談過程專業(yè)、高效，嚴禁任何形式的強制或歧視性提問。---二、離職面談流程1.啟動條件-員工提交正式離職申請并通過審批；-合作選手合同到期或終止合作；-特殊情況（如違紀、裁員）需由人力資源部聯(lián)合管理層共同執(zhí)行。2.面談時間與形式-時間：離職生效日前3個工作日，避開團隊關鍵賽期或重大賽事；-形式：一對一談話，由直屬上級或HR部門指定專員主持，必要時可邀請HRBP參與。-記錄：采用書面形式，電子版存檔于HR系統(tǒng)，紙質版由HR備案。3.面談內容框架-離職確認：核對離職意向、生效日期及交接事項；-離職原因：采用開放式提問（如“您認為工作中最需要改進的方面是什么？”），避免誘導性語言；-工作反饋：客觀評價員工績效，強調積極表現(xiàn)，對問題不回避但注意措辭；-福利結算：明確未休年假折算、社保公積金處理等財務事宜；-后續(xù)支持：提供職業(yè)發(fā)展建議（如推薦資源、開具推薦信條件）；-競業(yè)限制：如適用，重申協(xié)議條款及違約責任。4.特殊情況處理-情緒激動員工：由HR主導，上級輔助安撫，必要時引入第三方心理咨詢；-敏感離職（如違紀）：需保留書面證據(jù)，面談記錄經法務審核。---三、核心要素管控1.人力資源管理-績效關聯(lián)：離職員工績效數(shù)據(jù)需標注“面談參考”，不作為追責依據(jù)；-檔案管理：離職證明、面談記錄等歸檔至員工個人檔案，保密期限為離職后3年。2.績效考核-面談需結合績效考核結果，但強調“發(fā)展導向”而非“問題批判”，如“您的技術成長軌跡符合預期，但團隊協(xié)作方面可提升”。3.安全生產與合規(guī)-涉及選手或核心技術崗位，需確認設備交接清單（如外設、賬號權限）；-競品俱樂部挖角等敏感問題，需提前報備管理層，面談內容脫敏處理。4.人文關懷-提供離職禮品（如定制周邊、交通補貼）；-對表現(xiàn)優(yōu)異者撰寫感謝信，保留良好關系；-疑似職業(yè)倦怠者，建議提供心理健康資源。---四、企業(yè)文化與經營理念體現(xiàn)1.扁平化溝通：鼓勵基層管理者參與面談，傳遞俱樂部“透明、互信”的價值觀；2.行業(yè)特性適配-選手面談需兼顧職業(yè)發(fā)展，如“您是否考慮轉型教練或主播，俱樂部可提供培訓資源”；-針對電競選手高強度訓練特點，強調工作生活平衡的重要性。3.社會效益與經濟效益平衡-面談記錄用于優(yōu)化招聘標準（如提高團隊穩(wěn)定性）；-避免因離職糾紛影響戰(zhàn)隊形象，如“建議通過正常渠道溝通，避免輿情發(fā)酵”。---五、責任與監(jiān)督1.責任主體-直屬上級：主導面談執(zhí)行，確保信息準確傳遞；-HR部門：制定面談模板，培訓面談技巧，復核記錄合規(guī)性；-管理層：審批重大離職面談方案。2.監(jiān)督機制-每季度抽取20%面談記錄進行抽查，不合格者需重修培訓；-設立匿名反饋渠道，員工可評價面談質量。---六、附則1.本細則由