企業(yè)人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略最相關(guān)的人力資源管理工作第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述第二節(jié)人力資源需求預(yù)測(cè)第三節(jié)人力資源供給預(yù)測(cè)第四節(jié)人力資源規(guī)劃管理決策人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)1、人員規(guī)劃：2000年－1980人；01年－2200人；02年－2500人；03年－2800人；04年－3000人2、人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)比例：2004年：博士1%；碩士5%；本科10%；大專40%；中專（包括技校和高中）30%；其它14%3、人員總體結(jié)構(gòu)比例：管理人員12%；技術(shù)人員20%；生產(chǎn)人員50%；生產(chǎn)幕僚8%；其它10%4、員工培訓(xùn)：管理干部全年不低于80h；技術(shù)、管理職員全年不低于60h；一般員工全年不低于30h5、員工流失率不低于3%，不高于8%6、工資調(diào)整幅度：結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)情況及上一年的目標(biāo)完成情況，公司總體工資按2%的比例上浮。第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述一、人力資源規(guī)劃的定義一個(gè)國(guó)家或組織科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析自己在變化環(huán)境中的人力資源的供給和需求情況，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得各種需要的人才（包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面）并使組織和個(gè)體得到長(zhǎng)期利益的過程。實(shí)現(xiàn)組織人力資源供給和需求的平衡企業(yè)人力資源規(guī)劃的概念企業(yè)人力資源規(guī)劃，是指連鎖企業(yè)科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析其在環(huán)境變化中的人力資源供給和需求狀況，制定必要的政策和措施，以確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得各種所需的人才，使組織和個(gè)體能得到長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的計(jì)劃。企業(yè)人力資源規(guī)劃的目標(biāo)確保企業(yè)在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間和不同的崗位獲得適當(dāng)?shù)娜诉x（包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)）滿足變化的企業(yè)對(duì)人力資源的需求最大限度地開發(fā)利用企業(yè)現(xiàn)有人員的潛力，使企業(yè)及員工需要得到充分的滿足二、人力資源規(guī)劃的作用有利于企業(yè)制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃有助于管理人員預(yù)測(cè)員工短缺或過剩情況有利于人力資源管理活動(dòng)的有序化有助于降低用人成本有助于員工提高生產(chǎn)力，達(dá)到企業(yè)目標(biāo)

按照規(guī)劃的期限按照計(jì)劃的范圍按照計(jì)劃的性質(zhì)一年以下的短期計(jì)劃企業(yè)整體人力資源計(jì)劃戰(zhàn)略性人力資源計(jì)劃（也叫人力資源規(guī)劃）五年以上的長(zhǎng)期計(jì)劃部門人力資源計(jì)劃戰(zhàn)術(shù)性人力資源計(jì)劃一年至五年的中期計(jì)劃某項(xiàng)任務(wù)或工作的人力資源計(jì)劃三、人力資源規(guī)劃的種類四、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容2、業(yè)務(wù)規(guī)劃1、總體規(guī)劃經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)需求與供給比較需求=供給限制雇傭調(diào)整勞動(dòng)時(shí)間提前退休解雇招聘選擇五、人力資源規(guī)劃過程勞動(dòng)力不足勞動(dòng)力過剩六、影響人力資源規(guī)劃的因素１．內(nèi)部因素：（１）企業(yè)目標(biāo)的變化；（２）員工素質(zhì)的變化；（３）組織形式的變化；（４）企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層的理念。２．外部因素：（１）勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化；（２）政府相關(guān)政策的變化；（３）行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r變化。案例：Y時(shí)代蓄勢(shì)待發(fā)企業(yè)戰(zhàn)略與相應(yīng)人力資源規(guī)劃舉例企業(yè)戰(zhàn)略例子人力資源規(guī)劃收縮（縮減開支）通用汽車解雇、降薪、提高生產(chǎn)率、工作再設(shè)計(jì)、重新談判勞動(dòng)協(xié)議增長(zhǎng)英特爾大量招聘和雇傭、快速提升工資、職位創(chuàng)造、擴(kuò)展培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃復(fù)興克萊斯勒管理下的流動(dòng)、選擇性解雇、組織發(fā)展、調(diào)動(dòng)/重新安置、提高生產(chǎn)率集中肯德基專業(yè)化的職位創(chuàng)造、削減其他工作、專業(yè)化的培訓(xùn)收購?fù)ㄓ秒姎膺x擇性解雇、調(diào)動(dòng)/安置/工作合并、上崗引導(dǎo)和培訓(xùn)、管理文化過度中國(guó)企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策。人力資源規(guī)劃的開發(fā)和整合有賴于企業(yè)戰(zhàn)略的確立與明確。但是，目前國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、績(jī)效評(píng)估、薪金制度、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項(xiàng)，卻忽略了與顧客的聯(lián)系，沒有關(guān)注顧客需求和市場(chǎng)變化與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、市場(chǎng)環(huán)境相一致的人力資源管理戰(zhàn)略。七、連鎖企業(yè)人力資源規(guī)劃程序3、對(duì)企業(yè)人力資源需求及供給進(jìn)行預(yù)測(cè)1、弄清企業(yè)戰(zhàn)略決策及經(jīng)營(yíng)環(huán)境4、制定人力資源開發(fā)、管理的總計(jì)劃及業(yè)務(wù)計(jì)劃5、對(duì)人力資源計(jì)劃執(zhí)行過程進(jìn)行監(jiān)督，分析評(píng)價(jià)計(jì)劃質(zhì)量，找出計(jì)劃不足，給予適當(dāng)調(diào)整。2、弄清企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況人力資源規(guī)劃的程序

人力資源規(guī)劃的步驟模型

1.收集信息

A外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境B內(nèi)部

1經(jīng)濟(jì):總體狀況和特定行業(yè)狀況1發(fā)展戰(zhàn)略

2技術(shù)，競(jìng)爭(zhēng)2現(xiàn)有人力資源狀況

3教育發(fā)展趨勢(shì)3跳槽率和流動(dòng)情況

4類比和最好的經(jīng)驗(yàn)的信息

5勞動(dòng)力市場(chǎng)

6人口和社會(huì)發(fā)展的趨勢(shì)

7政府政策法規(guī)

II續(xù)

2.預(yù)測(cè)人力資源的需求

A短期和長(zhǎng)期B全部及各個(gè)崗位

3.預(yù)測(cè)人力資源的供給

A內(nèi)部供應(yīng)B外部供應(yīng)

4.制定計(jì)劃并實(shí)施

A增加或減少勞動(dòng)力規(guī)模C發(fā)展接替計(jì)劃

B改變技能搭配D發(fā)展職業(yè)計(jì)劃

5.計(jì)劃過程的反饋

A預(yù)測(cè)準(zhǔn)確嗎?B計(jì)劃能否滿足需求?

人力資源規(guī)劃程序企業(yè)的戰(zhàn)略決策產(chǎn)品組合市場(chǎng)組合競(jìng)爭(zhēng)重點(diǎn)市場(chǎng)區(qū)域范圍企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境人員、交通、文化教育、法律、人力競(jìng)爭(zhēng)、擇業(yè)期望企業(yè)現(xiàn)有人力資源各類人力資源數(shù)量、質(zhì)量、分布、利用及潛力狀況，流動(dòng)率I需求分析II供給分析內(nèi)部供給外部供給人力資源信息庫分析人力資源流動(dòng)分析晉升 退休降職 辭職平調(diào) 休假解聘 內(nèi)部供給預(yù)測(cè)外部供給預(yù)測(cè)需求預(yù)測(cè)需求數(shù)量、質(zhì)量層次結(jié)構(gòu)供給數(shù)量、質(zhì)量層次結(jié)構(gòu)計(jì)劃的制定與實(shí)施計(jì)劃的控制與評(píng)估人口政策及現(xiàn)狀勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度社會(huì)就業(yè)意識(shí)及擇業(yè)偏好戶籍制度組織外部因素組織內(nèi)部因素人力資源因素比較第二節(jié)人力資源需求預(yù)測(cè)一、人力資源需求預(yù)測(cè)的定義三、人力資源需求預(yù)測(cè)步驟四、人力資源需求預(yù)測(cè)的方法二、人力資源需求調(diào)查一、人力資源需求預(yù)測(cè)的定義對(duì)未來實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所需要人員的類型和數(shù)量的預(yù)測(cè)影響需求的因素-外部挑戰(zhàn)，如技術(shù)替代，設(shè)備更新

-組織內(nèi)需求，如公司重組

-員工本身的因素，如員工流動(dòng)比率，曠工公司重組＊收購和兼并＊減小規(guī)模(downsizing)二、人力資源需求調(diào)查3、知識(shí)和技能的必備性1、工作和崗位的必要性4、勞動(dòng)力成本的影響性5、勞動(dòng)效率與技術(shù)發(fā)展變化的趨勢(shì)2、人員數(shù)量的合理性根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果來確定職務(wù)編制和人員配置

進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)資格的要求將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與部門管理者進(jìn)行討論，修正統(tǒng)計(jì)結(jié)論

該統(tǒng)計(jì)結(jié)論作為現(xiàn)實(shí)人力資源需求

根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量

根據(jù)工作量的增長(zhǎng)情況，確定各部門還需要增加的職務(wù)及人數(shù)，并進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為未來人力資源需求

對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)

根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對(duì)未來可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測(cè)

將8、9統(tǒng)計(jì)和預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行匯總，得出未來流失人力資源需求

將現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源匯總，即得企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測(cè)三、人力資源需求預(yù)測(cè)的步驟

四、人力資源的需求預(yù)測(cè)的方法1、人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法（1）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法就是根據(jù)人力資源管理部門以往的經(jīng)驗(yàn)對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)的辦法。自下而上預(yù)測(cè)法(Bottom-up,orUnit)

每個(gè)基層單位或部門分別預(yù)測(cè)未來的人員需求，人力資源部門的任務(wù)是審查各個(gè)單位的預(yù)測(cè)，以控制各單位夸大本部門需求的傾向，最后做出匯總。（2）德爾菲法(Delphitechnique)：獲得專家（從普通員工，基層管理者到高層經(jīng)理，可以來自組織內(nèi)外）對(duì)問題的一致意見的程序化方法。P92

自上而下預(yù)測(cè)法：由公司經(jīng)理先擬定出公司總體的用人目標(biāo)和建議，然后由各級(jí)部門自行確定用人計(jì)劃德爾菲法(Delphitechnique)有結(jié)構(gòu)的專家預(yù)測(cè)法

主持人要求專家（通常6-12人）背靠背地提出影響人力資源供應(yīng)和需求的因素要求專家估計(jì)組織對(duì)人力資源的需求主持人收集各專家提供的數(shù)據(jù)和資料,并加以整理,然后將結(jié)果反饋給各專家專家修改各自的估計(jì)重復(fù)此過程,直至達(dá)成一致（根據(jù)設(shè)置的一致性標(biāo)準(zhǔn)）四、人力資源的需求預(yù)測(cè)的方法2、人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法（1）動(dòng)態(tài)平均法它是根據(jù)過去歷年來的人力資源實(shí)際需求，按時(shí)間，用一定的平均方法計(jì)算未來人力資源的需求預(yù)測(cè)值。在實(shí)際操作中，又可以分為移動(dòng)平均法和平滑指數(shù)法。（2）動(dòng)態(tài)回歸法動(dòng)態(tài)回歸法也是根據(jù)過去歷年來的人力資源實(shí)際需求來預(yù)測(cè)未來人力資源需求的方法，但它是通過建立人力資源需求時(shí)間序數(shù)的回歸方程式來計(jì)算未來人力資源需求的預(yù)測(cè)值的。四、人力資源的需求預(yù)測(cè)的方法2、人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法（3）轉(zhuǎn)換比率法轉(zhuǎn)換比率法的目的，是將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為人力的需求。轉(zhuǎn)換比率分析法的操作過程如下：首先估計(jì)組織中關(guān)鍵崗位所需的員工數(shù)量，然后根據(jù)這一數(shù)量估計(jì)輔助人員的數(shù)量，從而得出企業(yè)的人力資源總需求。企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)規(guī)模的估計(jì)方法是：經(jīng)營(yíng)收益＝人均生產(chǎn)率×人力資源數(shù)量銷售收入＝每位銷售員的銷售額×銷售員的數(shù)量產(chǎn)出水平＝生產(chǎn)的小時(shí)數(shù)×單位小時(shí)產(chǎn)量運(yùn)行成本＝每位員工的人工成本×員工的數(shù)量

第三節(jié)人力資源供給預(yù)測(cè)一、

人力資源內(nèi)部供給來源二、企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)技術(shù)一、人力資源供給來源內(nèi)部：組織內(nèi)部所有的員工

1資料庫

技能清單（Skillsinventories)：記錄員工的經(jīng)驗(yàn)、背景和特殊能力的手工編制或計(jì)算機(jī)化的系統(tǒng)

人力資源信息系統(tǒng)（HRIS）：所有有關(guān)員工及崗位的信息

2內(nèi)部供給分析(現(xiàn)有人員保持能力、現(xiàn)有人員的內(nèi)部流動(dòng)、現(xiàn)有人力主要的分析與利用）

3管理繼任計(jì)劃(Managementsuccessionplan)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)、政府材料、競(jìng)爭(zhēng)情況、經(jīng)濟(jì)形勢(shì)技能清單HRIS組織人員流動(dòng)的模型A：向上流動(dòng)，如晉升，成熟B：發(fā)展和向上流動(dòng)，C：平行流動(dòng)，如工作輪換，個(gè)人多樣化技能的發(fā)展D：外部招募E：損耗，如年齡原因，其他發(fā)展機(jī)會(huì)，新技術(shù)高層中層主管一線人員DCADEB二、企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)技術(shù)1、技能清單技能清單是用來反映員工工作能力特征的一張列表，這些特征包括教育水平、培訓(xùn)背景、技術(shù)水平、已經(jīng)通過的考試、持有的證書、主管的能力評(píng)價(jià)、職業(yè)興趣等。二、企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)技術(shù)1、技能清單根據(jù)技能清單編制的員工情況報(bào)告可以分為三類：①工作性報(bào)告。它包括總的工作崗位空缺情況，新員工招聘情況、辭職情況、退休情況、晉升情況和工資情況。其中，工資情況應(yīng)該包括資歷、工資等級(jí)、等級(jí)內(nèi)的工資檔次等。工作性報(bào)告服務(wù)于組織的日常管理。②規(guī)定性報(bào)告。它是政府有關(guān)部門規(guī)定組織提交的報(bào)告。③研究性報(bào)告。這種報(bào)告是不定期的，偶爾編制一次，是對(duì)組織內(nèi)部人力資源狀況的研究，為日后改進(jìn)人力資源管理服務(wù)。二、企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)技術(shù)2、人員接替模型它記錄各個(gè)管理人員的工作績(jī)效、晉升的可能性和所需要的訓(xùn)練等內(nèi)容。由此來確定每個(gè)關(guān)鍵職位的接替人選，評(píng)價(jià)接替人選目前的工作情況和是否達(dá)到提升的要求，確定企業(yè)發(fā)展需要，并將個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)與組織目標(biāo)相互結(jié)合。

管理人員接替圖總經(jīng)理查理斯蒂芬*斯隆***銷售副總經(jīng)理生產(chǎn)副總經(jīng)理斯蒂芬斯隆思生*斯通**斯通**斯林達(dá)***提升代號(hào)*需要相當(dāng)程度的發(fā)展**需要少量的發(fā)展***巳準(zhǔn)備就緒二、企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)技術(shù)3、馬爾科夫模型通過具體歷史數(shù)據(jù)的收集，找出組織過去人事變動(dòng)的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動(dòng)趨勢(shì)。馬爾可夫模型一個(gè)例子：高級(jí)經(jīng)理部門經(jīng)理業(yè)務(wù)主管技術(shù)人員高級(jí)經(jīng)理高級(jí)經(jīng)理部門經(jīng)理業(yè)務(wù)主管技術(shù)人員離職0.70.10.70.20.60.20.10.60.30.20.10.2不同層次管理人員變動(dòng)矩陣

Pij表示從一個(gè)時(shí)期到另一個(gè)時(shí)期在兩個(gè)職務(wù)或崗位之間調(diào)動(dòng)的員工數(shù)量的歷史平均百分比（即員工流動(dòng)概率）第一步第三節(jié)人力資源供給預(yù)測(cè)高級(jí)經(jīng)理部門經(jīng)理業(yè)務(wù)主管技術(shù)人員高級(jí)經(jīng)理初期人員數(shù)部門經(jīng)理業(yè)務(wù)主管技術(shù)人員離職103073211030103530內(nèi)部人力資源供給量5050高級(jí)經(jīng)理65101031403524企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量第二步第三節(jié)人力資源供給預(yù)測(cè)彼得原理組織由職位、等級(jí)排列組成，每個(gè)人隸屬于其中的某個(gè)等級(jí)。在各種組織中,雇員總是趨向于晉升到其不稱職的地位。如：稱職是教授被提升為大學(xué)校長(zhǎng)后無法勝任；優(yōu)秀的運(yùn)動(dòng)員被提升為主管體育的官員無所作為。一旦相當(dāng)部分人員被推到其不稱職的級(jí)別，就會(huì)造成人浮于事，效率低下，導(dǎo)致平庸者出人頭地，發(fā)展停滯。改變單純的根據(jù)貢獻(xiàn)決定晉升的企業(yè)員工晉升機(jī)制，不能因某人在某個(gè)崗位上干得很出色，就推斷此人一定能夠勝任更高一級(jí)的職務(wù)。將一名職工晉升到一個(gè)無法很好發(fā)揮才能的崗位，不僅不是對(duì)本人的獎(jiǎng)勵(lì)，反而使其無法很好發(fā)揮才能，也給企業(yè)帶來損失。企業(yè)所處的生命周期對(duì)策人力資源狀況成長(zhǎng)期外部補(bǔ)充,晉升接任計(jì)劃,管理人員開發(fā),技術(shù)培訓(xùn)供小于求成熟期接任計(jì)劃，技術(shù)培訓(xùn)，外部補(bǔ)充，晉升供需之間處在結(jié)構(gòu)性不平衡衰老期退休，辭退，工作分享供大于求第四節(jié)人力資源供求綜合平衡一、人力資源供求平衡的目標(biāo)二、人力資源規(guī)劃管理決策一、人力資源供求平衡的目標(biāo)人力資源規(guī)劃的根本目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)人力資源的需求和供給的平衡(包括數(shù)量和質(zhì)量)。企業(yè)人力資源供給與需求實(shí)現(xiàn)平衡的標(biāo)志是企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展所需要的人力資源都能夠及時(shí)的、分崗位的得到滿足，同時(shí)在企業(yè)中不存在富余人員，每個(gè)人有最大勞動(dòng)生產(chǎn)率的滿負(fù)荷工作量。

人力資源規(guī)劃管理決策1、人力資源平衡時(shí)的管理決策2、人力資源短缺時(shí)的管理決策3、人力資源剩余時(shí)的管理決策人力資源供求平衡；人力資源供大于求，生產(chǎn)或工作效率低；人力資源供小于求，也是一種浪費(fèi)。人力資源規(guī)劃就是要根據(jù)企業(yè)人力資源供求預(yù)測(cè)結(jié)果、相應(yīng)的政策措施，使企業(yè)未來人力資源供求實(shí)現(xiàn)平衡。1、人力資源供求平衡狀態(tài)下的政策當(dāng)企業(yè)人力資源供求達(dá)到平衡時(shí)，如果在規(guī)劃期內(nèi)可以預(yù)見企業(yè)的人力資源供給和需求量不發(fā)生變化，人力資源規(guī)劃基本政策的核心就是保持這種平衡的狀態(tài)，使現(xiàn)有的人力資源更好地發(fā)揮作用。這時(shí)，規(guī)劃的主要內(nèi)容是對(duì)現(xiàn)有員工的激勵(lì)、保持和發(fā)展。人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)是員工激勵(lì)和保持規(guī)劃。2、人力資源供不應(yīng)求狀態(tài)下的政策第一是需要對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)第二是員工的提升第三是平行性崗位調(diào)動(dòng)第四是外部招聘第五是延長(zhǎng)工作時(shí)間第六是提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成第七是聘用臨時(shí)工第八是進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)3、人力資源供大于求狀態(tài)下的政策第一是裁減和辭退，永久性地裁減或辭退部分員工。第二是關(guān)閉或者合并，臨時(shí)性或者永久件關(guān)閉合并不贏利的分廠機(jī)構(gòu)。第三是提前退休，制定優(yōu)惠措施，鼓勵(lì)員工提前退休或內(nèi)退。第四是培訓(xùn)儲(chǔ)備，進(jìn)行員工培訓(xùn)，如制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，減少在崗人員，并為企業(yè)未來的發(fā)展進(jìn)行人力資源儲(chǔ)備。第五是開發(fā)新的生產(chǎn)領(lǐng)域，增加員工擇業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，鼓勵(lì)部分員工自謀職業(yè)，扶持開發(fā)新的領(lǐng)域。第六是減少工作時(shí)間，降低工資水平，這是西方企業(yè)在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)臨時(shí)性人力資源過剩的有效方式。第七是分擔(dān)工作，由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來計(jì)發(fā)工資

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