全國企業(yè)人力資源管理師考試重點試題精編

注意事項：

1.全卷采用機器閱卷，請考生注意書寫規(guī)范：考試時間為120分鐘。

:2.在作答前，考生請將自己的學(xué)校、姓名、班級、準考證號涂寫在試卷和答

題卡規(guī)定位置。

3.部分必須使用2B鉛笠填涂；非選擇題部分必須使用黑色簽字笆書寫，字體

工整，筆跡清楚。

4.請按照題號在答題卡上與題目對應(yīng)的答題區(qū)域內(nèi)規(guī)范作答，超出答題區(qū)域

j書寫的答案無效：在草稿紙、試卷上答題無效。

密

!（參考答案和詳細解析均在試卷末尾）

一、選擇題

??

2：1、在動態(tài)組織設(shè)計理論中。（）所研究的內(nèi)容占有主導(dǎo)地位。

量：A.靜態(tài)組織設(shè)計理論

4：B.現(xiàn)代組織設(shè)計理論

：C.古典組織設(shè)計理論

jD.近代組織設(shè)計理論

12、在招聘評估中，錄用比和應(yīng)聘比在一定程度上反映錄用人員的（）。

A.數(shù)量

B.成本

IC.質(zhì)量

：D.規(guī)模

i3、某工種生產(chǎn)產(chǎn)品的品種單一、變化較小而產(chǎn)量較大時，宜采用（）來計算定員人數(shù)。

?'!A.產(chǎn)量定額

兇由B.單項定額

改|C.綜合定額

7D.產(chǎn)品定額

4、（）是從企業(yè)宏觀的角度對績效管理制度進行的設(shè)計。

A.績效管理的制度設(shè)計

B.績效管理的總流程設(shè)計

C.績效管理的方法設(shè)計

D.績效管理具體程序設(shè)計

5、（）是雇員與雇主在實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

A.勞動關(guān)系

恬

B.勞動法律關(guān)系

C.勞動合同

D.勞動法律制度

6、"管理者就績效目標和工作標準經(jīng)與員工討論后達到一致"是（）階段溝通的目的和側(cè)重點。

A.績效計劃階段

B.績效執(zhí)行階段

C.績效考評和反饋階段

D.考評后的績效改進與在職輔導(dǎo)階段

7、人力資本是經(jīng)濟資本中的核心資本，其原因在于人力資本的（）。

A.時效性

B.創(chuàng)造性

C.收益性

D.累積性

8、以下不符合提取關(guān)鍵績效指標的方法是（）。

A.目標分解法

B.關(guān)鍵分析法

C.標桿基準法

D.關(guān)鍵H標法

9、某項測量的（）也稱信度，它說明了該項測量的一致性和穩(wěn)定性。

A.可靠性

B.針對性

C.有效性

D.合理性

10、越來越多的美食紀錄片或是以昂貴的攝影設(shè)備、高水準的鏡頭語言造就美食奇觀，或是

用的體量形式、草根氣息的真實味道成為下飯陪伴，又或以富含哲理的文案、食物

背后的故事觸發(fā)觀眾共情，

填入劃橫線部分最恰當(dāng)?shù)囊豁検牵?/p>

A.長篇大論

B.長篇累牘

C.片言只語

D.短小精悍

11、（）不屬于森德斯羅姆和麥克英蒂爾（Sundstrom&McIntyre）提出的團隊有效性的組成要素。

A.團隊規(guī)模

B.團隊績效

C.團隊學(xué)習(xí)

D.團隊成員滿意度

12、（）是用來決策公司為培訓(xùn)計劃所支付的費用。

A.情感成果

B.績效成果

C.技能成果

D.認知成果

13、工資結(jié)構(gòu)線愈平穩(wěn)，各崗位等級之間的薪酬差距（）。

A.愈大

B.愈小

C.不變

D.不確定

14、（）是指導(dǎo)致行為或事件的相對不容易變化的因素。

A.外因

B.穩(wěn)因

C.內(nèi)因

D.非穩(wěn)因

15、企業(yè)年金基金實行完全積累，采用的管理方式足（）。

A.企業(yè)賬戶

B.集體賬戶

C.機構(gòu)賬戶

D.個人賬戶

16、從調(diào)查的組織者來看，以下不是正式薪酬調(diào)查的是（）

A.薪酬滿意度調(diào)查

B.商'業(yè)性薪酬調(diào)查

C.專業(yè)性薪酬遍查

D.訪談?wù){(diào)查

17、下列關(guān)于勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的說法中，錯誤的是（）

A.勞動關(guān)系是基于用人單位與勞動者之間因生產(chǎn)要素的結(jié)合而產(chǎn)生的關(guān)系

B.勞動關(guān)系產(chǎn)生的原因是社會分工

C.勞務(wù)關(guān)系中，違反合同的沒有行政責(zé)任

D.勞動關(guān)系中，違反合同的有行政責(zé)任

18、勞動合同中約定的試用期的期限（

A.最長不得超過6個月

B.平等協(xié)商確定

C.按合同期限的1/12確定

D.按合同期限的一定比例確定

19、管理業(yè)務(wù)流程圖的主要內(nèi)容不包括（）。

A.信息傳遞

B.部門職責(zé)

B.任職條件

C.工作績效

D.員工個人素質(zhì)

27、某些公司員工在業(yè)余時間里兼職，以增加收入。但長此以往，由于體力精力不濟等原因

影響了本職工作的正常開展。對此，你的看法是（

A.應(yīng)該制定新制度，規(guī)范員工的兼職行為

B.允許員工兼職，但兼職工作收入的一部分要上繳公司

C.兼職是在業(yè)余時間進行的，是員工的權(quán)利

D.兼職活動是無法監(jiān)督的，隨他去吧

28、（）的目的是尋求新的和異想天開的解決所面臨難題的途徑與方法。

A.關(guān)鍵事件法

B.要素圖示法

C.個案研究法

D.頭腦風(fēng)暴法

29、（）是指在同一職系中要素相同或相近的工作崗位的集合。

A.職級

B.崗級

C.職等

D.崗等

30、（2017年5月）工資集體協(xié)商開始前（）內(nèi),協(xié)商雙方應(yīng)提供與工資集體協(xié)商有關(guān)的直實情況

和資料。

A.5日

B.7日

C.10R

D.15日

31、員工素質(zhì)測評指標的標準形式，不包含（）。

A.數(shù)量式

B.表格式

C.定義式

D.綜合式

32、（）可以用于企業(yè)人力資源供給預(yù)測。

A.定員定額法

B.灰色預(yù)測模型

C.崗位分析法

D.馬爾可夫模型

33、勞動合同訂立的基本原則不包括（

A.平等原則

B.自愿原則

C.協(xié)商一致原則

D.全面原則

34、關(guān)于人力資源預(yù)測的說法不正確的是()。

A.企業(yè)職位空缺不可能完全通過內(nèi)部供給解決

B.嚴格的戶籍制度制約著企業(yè)外部人員的供給

C.人員供給預(yù)測包括內(nèi)需供給預(yù)測和外部供給預(yù)測

D.企業(yè)人力資源需求滿足應(yīng)優(yōu)先考慮外部人力資源供給

35、員工的薪酬主要根據(jù)其近期勞動績效來決定，薪酬隨勞動績效量的不同而變化。這種企

業(yè)薪酬制度類型稱為()。

A.能力薪酬制

B.組合薪酬制

C.工作薪酬制

D.績效薪酬制

3G、(2017年11月)下列大于勞動力市場工費指導(dǎo)價位的說法，不正確的是0

A.堅持市場取向

B.堅持系統(tǒng)科學(xué)性原則

C.堅持實事求是

D.每年6、7月份發(fā)布一次

37、()是按照崗位的工作性質(zhì)和特點所進行的橫向分類。

A.職組

B.職等

C.崗級

D.崗等

38、休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的()的工資報酬。

A.150%

B.200%

C.300%

D.400%

39、()不屬于為提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度，對面試考官培訓(xùn)的內(nèi)容。

A.要求面試考官有豐富的人際關(guān)系

B.要求面試考官掌握完整的評選規(guī)則

C.要求面試考官有豐富的職業(yè)技能知識

D.要求面試考官有豐富的社會經(jīng)驗

40、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，?組被評人的數(shù)量為()。

A.3?5人

B.6?9人

C.5?15人

D.5?10人

41、選擇關(guān)鍵評價要素，確定權(quán)重，并賦值，然后對每個崗位進行評價的崗位評價方法是（）。

A.排列法

B.分值法

C.因素比較法

D.評分法

42、薪酬管理最基礎(chǔ)的工作是（）。

A.薪酬設(shè)計

B.薪酬預(yù)算

C.薪酬調(diào)整

D.薪酬支付

43、因就業(yè)崗位變換形成的失業(yè)是（）。

A.季節(jié)性失業(yè)

B.結(jié)構(gòu)性失業(yè)

C.摩擦性失業(yè)

D.技術(shù)性失業(yè)

44、（）不僅應(yīng)成為一種檢測的手段，更應(yīng)該成為實施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。

A.KPI

B.KPP

C.K日

D.KPE

45、員工的動態(tài)特征不包括（）o

A.員工學(xué)習(xí)

B.員工激勵

C.員工自我保護機制

D.員工的成熟和發(fā)展

46、下列各項不屬于直接薪酬的是（）。

A.基本工資

B.績效工資

C.股票期權(quán)

D.獎金

47、（）是處理生產(chǎn)與安全兩者之間關(guān)系的基本準則。

A.以人為本

B.獎懲分明

C.安全第一

D.預(yù)防為主

48、針對（）培訓(xùn)和開發(fā)，應(yīng)采用工作傳授、個人指導(dǎo)和模擬培訓(xùn)等訓(xùn)練方法。

A.基礎(chǔ)理論知識

B.創(chuàng)造性

C.解決問題能力

D.技能性

49、下列有關(guān)培訓(xùn)制度的推行與完善的說法，錯誤的是（）。

A.監(jiān)督檢查人員僅限于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)

B.在執(zhí)行各項規(guī)章制度時，要加大監(jiān)督和檢查的力度

C.培訓(xùn)制度的推行要貫穿于培訓(xùn)體系的各個環(huán)節(jié)之中

D.實際運行過程中不斷發(fā)現(xiàn)問題，及時調(diào)整培訓(xùn)制度

50、崗位寫實的對象是（）。

A.工作行為

B.工作內(nèi)容

C.集體

D.員工操作的設(shè)備

二、多選題

51、”制度規(guī)范的制定要從需要出發(fā)，不是為制定制度而制定〃，這句話描述的是制定人力資

源管理制度基本要求中的。

A.從企業(yè)具體情況出發(fā)

B.滿足企業(yè)的實際需要

C.注重系統(tǒng)性和配套性

D.保持合理性和先進性

52、綜合型考評方法包括（）。

A.強迫選擇法

B.圖解式評價量表法

C.排列法

D.行為定位法

53、在處理勞動爭議時。如果沒有準確適用的法律條款。（）可以直接適用。

A.勞動法的首要原則

B.勞動法律規(guī)范

C.勞動法的基本原則

D.相關(guān)國際公約

54、某公司的銷售主管王女士在對銷售人員做培訓(xùn)之前。先做了?個綜合素質(zhì)測評，這屬于

（）測評的類型。

A.考核性

B.診斷性

C.開發(fā)性

D.選拔性

55、滿足親和需要的行為不包括（）。

A.成為團隊的一分子

B.對資源進行控制

C.受到許多人的喜歡

D.參加社交活動

56、原國家勞動和社會保障部公布的《企業(yè)年金試行辦法》自（）起施行。

A.2003年5月1日

B.2004年5月1日

C.2004年10月1日

D.2005年10月1日

57、以下屬于人力資源需求預(yù)測的定量方法的是（）。

A.經(jīng)驗預(yù)測法

B.描述法

C.轉(zhuǎn)換比率法

D.德爾菲法

58、大力弘揚北京冬奧精神，要胸懷大局，牢記"國之大者〃，勇于承擔(dān)使命責(zé)任；要自信開

放,增強做中國人的志氣、骨氣和底氣，熱情世界；要迎難而上，保持知重負重、

直面挑戰(zhàn)的昂揚斗志，堅韌不拔，百折不撓；要追求卓越，執(zhí)著專注、一絲不茍，在自我突

破和奮斗中創(chuàng)造精彩人生；要共創(chuàng)未來，世界大勢，順應(yīng)時代潮流，在推動文明交

流互鑒、構(gòu)建人類命運共同體中積極貢獻力量。

依次填入劃橫線部分最恰當(dāng)?shù)?項是：

A.展望迎合

B.融入緊跟

C.擁抱把握

D.面向預(yù)測

59、競爭五要素分析模型是由（）提出的。

A.邁克爾?波特

B.彼得?德魯克

C.杰克?韋爾奇

D彼得?圣吉

60、（）是指導(dǎo)致行為或事件的行為者本身可以控制的因素。

A.歸因

B.內(nèi)因

C.外因

D.知覺

61、（）是制訂好培訓(xùn)計劃的基本問題

A.培訓(xùn)課程設(shè)計

B.課程目標

C.課程評價

D.課程模式

62、傷亡事故報告和處理制度的內(nèi)容不包括0

A.傷亡事故報告

B.傷亡事故調(diào)查

C.工傷事故預(yù)防

D.傷亡事故處理

63、勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度的意義不包括（）o

A.轉(zhuǎn)變政府勞動管理部門職能

B.構(gòu)建完整的勞動力市場體系

C.改變勞動力市場的工作結(jié)構(gòu)

D.對集體協(xié)商確定工資水平提供依據(jù)

64、根據(jù)《中國商業(yè)企業(yè)誠信公約》，下列說怙中正確的是（）（＞

A.限制消費者合法權(quán)益必須事先征得消費者或其代理組織的許可

B.加強商品源頭管理，建立健全商品進貨免檢制度

C.履行“三包”規(guī)定，對售出商品實行商品質(zhì)量先行負責(zé)制

D.除了商品促銷外，杜絕其他活動中的價格欺詐和虛假宣傳廣告

65、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點不包括（）。

A.題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量

B.對評價者和測評標準要求較高

C.應(yīng)聘者表現(xiàn)易受問組成員影響

D.被評價者行為沒有偽裝的可能

66、（）以上的員工能夠接受的薪酬制度才可能是科學(xué)合理有效的薪酬制度。

A.50%

B.60%

C.70%

D.90%

67、（2016年11月）已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，自用工之日起（）

內(nèi)訂立書面勞動合同，其行為不違法。

A.1個月

B.2個月

C.3個月

D.6個月

68、關(guān)于以工作和任務(wù)為中心的職能制組織結(jié)構(gòu)模式，下列說法正確的是（）。

A.其結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定

B.員工不能了解任務(wù)之間的關(guān)聯(lián)性

C.適用于規(guī)模較大的企業(yè)

D.不包括矩陣制

69、在選拔具有較高人際溝通能力的員工時。宜采用（）的方法。

A.案例分析

B.公文筐測驗

C.閉卷筆試

D.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

70、（）是請專家背靠背（可以用匿名問卷的方法）反復(fù)填寫對權(quán)重設(shè)置的意見，不斷反饋信

息，以期專家意見趨向一致，得出一個較為合理的權(quán)重分配方案。

A.經(jīng)驗預(yù)測法

B.描述法

C.轉(zhuǎn)換比率法

D.德爾菲法

71、關(guān)于制度化管理的描述，下列選項錯誤的是（）

A.制度化管理就是以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式

B.制度化管理通常稱作“官僚制”〃科層制〃或"理想的行政組織體系”

C.制度化管理是由美國人邁克爾?波特提出并為現(xiàn)代大型組織廣泛采用的一種管理方式

D.制度化管理的實質(zhì)在于以科學(xué)確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機制

72、面試考官根據(jù)面試階段的感受對應(yīng)聘者作出主觀評價，這屬于（）

A.第一印象

B.對比效應(yīng)

C.暈輪效應(yīng)

D.錄用壓力

73、員工自我保護機制的特點不包括（）。

A.大多數(shù)為滿足個人需求

B.它是一種動態(tài)表現(xiàn)

C.壓力會使員工做出不同程度的反應(yīng)

D.增強了自主自立性

74、較客觀公正，但考評結(jié)果的準確性和可靠性較低的績效考評方法是（）。

A.上級考評

B.同級考評

C.下級考評

D.外部人員考評

75、以下關(guān)于影響人力資源需求預(yù)測因素的表述，不正確的是（）。

A.出勤率低，新員工總量需求較低

B.勞動生產(chǎn)率增高，人力需求較少

C.政府的方針政策影響企業(yè)的用人戰(zhàn)略

D.企業(yè)員工工作時間越低則需要人員越多

76、個體的溝通風(fēng)格不包括()。

A.自我實踐型

B.自我保護型

C.自我暴露型

D.自我實現(xiàn)型

77、()以行為科學(xué)為理論依據(jù),強調(diào)人的因素，從組織行為學(xué)的角度來研究組織結(jié)構(gòu)。

A.現(xiàn)代組織理論

B.近代組織理論

C.當(dāng)代組織理論

D.古典組織理論

78、在企業(yè)發(fā)展的()應(yīng)集中力量提高經(jīng)營者的營銷公關(guān)能力。

A.初創(chuàng)期

B.發(fā)展期

C.成熟期

D.衰退期

79、()不屬于勞動安全衛(wèi)生保護費用。

A.醫(yī)療保險費

B.勞動安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費

C.工傷保險費

D.健康檢查和職業(yè)病防治費用

80、對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤為重要的績效考評效標是()

A.行為性效標

B.特征性效標

C.結(jié)果性效標

D.過程性效標

81、()不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計理論的研究內(nèi)容。

A.管理行為規(guī)范

B.組織的權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)

C.組織信息控制

D.部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)

82、()是組織設(shè)計的最基本原則。

A.專業(yè)分工與協(xié)作原則

B.任務(wù)與目標原則

C.有效管理幅度原則

D.集權(quán)與分權(quán)原則

83、績效考評指標體系設(shè)計的程序包括：⑴理論驗證；⑵工作分析；⑶修改調(diào)整；⑷指標

調(diào)查。正確排序是()

A.⑴⑶⑵⑷

B.⑴(2)⑶⑷

C.Q)⑴⑷⑶

D.⑴⑷⑵⑶

84.()是指學(xué)習(xí)的方向和學(xué)習(xí)過程中各個階段應(yīng)達到的標準，應(yīng)根據(jù)環(huán)境的需求來確

定。

A.課程目標

B.課程內(nèi)容

C.課程評價

D.課程空間

85、國家公務(wù)員的選拔標準屬于()。

A.效標參照性標準體系

B.常模參照性標準體系

C.測評參照性標準體系

D.測評目標性標準體系

86、()使以應(yīng)用知識為基他的薪酬，主要應(yīng)用于“藍領(lǐng)〃員工，它的基本思想是根據(jù)員工的通

過證書或培訓(xùn)所證明的技術(shù)水平支付其薪酬。

A.技術(shù)薪酬

B.崗位薪酬

C.能力薪酬

D.提成薪酬

87、關(guān)于人力資源預(yù)測方法的論述，不正確的是()o

A.趨勢外推法最為簡單，其自變量只有一個

B.經(jīng)濟計后模型法不需要考慮自變顯之間的影響

C.馬爾可夫法可以進行企業(yè)人力資源供給的預(yù)測

D.馬爾可夫法可以進行企業(yè)人力資源需求的預(yù)測

88、企業(yè)員工素質(zhì)測評的淮備階段包括以下步驟：①制定測評方案；②組織強有力的測評

小組；③收集必要的資料。正確的排序是0

A.③②①

B.②③①

C.②①③

D.③①②

89、單位總是要求員工周末加班，你很不情愿。但單位的事情實在是太多了，如果沒有人愿

意加班，客戶要求在限卑時間內(nèi)完成的訂貨任務(wù)就無法完成。你會()。

A.雖然不情愿，但還是接受了

B.反映自己的看法，但在沒有回應(yīng)前會遵守規(guī)定

C.直接拒絕

D.找理由推脫加班

90、（）是指勞動法的各項具體勞動法律制度的構(gòu)成和相互關(guān)系。

A.勞動法的體系

B.勞動法的淵源

C.勞動法的原則

D.勞動法的內(nèi)容

91、企業(yè)人員需求預(yù)測方法中，（）不屬于量化分析方法。

A.德爾菲預(yù)測法

B.趨勢外推法

C.馬爾可夫分析法

D.轉(zhuǎn)換比率法

92、影響工作滿意度的因素不包括（）。

A.富有挑戰(zhàn)性的工作

B.公平的報酬

C.支持性的工作環(huán)境

D.合理的分工

93、崗位橫向分類的原則，不包括（）

A.程度原則

B.時間原則

C.單一原則

D.協(xié)調(diào)原則

94、以下不屬于人力資源需求預(yù)測內(nèi)容的是（）。

A.現(xiàn)實人力資源預(yù)測

B.未來人力資源需求預(yù)測

C.現(xiàn)實人力資源存量預(yù)測

D.未來流失人力資源預(yù)測分析

95、（）是指導(dǎo)致行為或事件的行為者本身可以控制的因素。

A.歸因

B.內(nèi)因

C.外因

D.知覺

96、不屬于企業(yè)組織信息1攵集方法的是（

A.調(diào)查研究法

B.檔案記錄法

C.日記調(diào)查法

D.媒體采訪法

97、采用集中測評的方式，其測評時間應(yīng)選在一周的（）。

A.開始

B.中間

C.周末

D.任何時候

98.企業(yè)粽合平衡的任務(wù)不包括（）。

A.最優(yōu)經(jīng)濟效果

B.最優(yōu)比例

C.最優(yōu)發(fā)展速度

D.最優(yōu)戰(zhàn)略

99、運用頭腦風(fēng)暴法進行集體討論時，應(yīng)遵守的原則不包括（）。

A.鼓勵別人改進想法

B.強調(diào)提出想法的數(shù)最

C.思想愈激進愈開放愈好

D.強調(diào)提出想法的質(zhì)量

100、①憲法、②勞動法律、③行政法規(guī)，按照法律效力從高到低進行排序。

A.①②③

B.③②①

C.①③②

D.②①③

三、問答題

101、SWOT分析法和競爭五要素分析法的主要內(nèi)容有哪些？（16分）

102、A公司是一家知名的家電生產(chǎn)企業(yè)，該公司為了打破論資排輩現(xiàn)象，進一步體現(xiàn)對內(nèi)

公平的原則，自2002年起推行薪資制度改革，開始實施崗位工資制。其內(nèi)容是：以市場、

行業(yè)差別確定公司各類崗位的工資差別和標準，通過工作崗位評價，確定各崗位的薪點數(shù)。

同時，每個月按照所屬單位的經(jīng)濟效益，折算各個崗位的績效薪點值。該公司所推行的這

種崗位加績效的彈性等級薪點薪資制度，避免了公司原來實行的薪資制度的種種不足。

改革初期，成效是巨大的，然而，隨著時間的推移，尤其是當(dāng)公司規(guī)模迅速擴大，管理機構(gòu)

和管理人員急劇增加時，該工資制度的弊端便暴露出來。員工工資連續(xù)一年甚至更長時間沒

有調(diào)整，獎金沒有發(fā)放，這對任何一個有上進心的員工來說都是一件十分沮喪的事情，因為

他不清楚公司對自己工作情況的評價如何。漸漸地，越來越多的優(yōu)秀人才相繼離開公司，而

繼續(xù)留在公司的員工也議論紛紛。面對人才流失，士氣低落，以及公司競爭力的削弱，公司

高層專門召開了?次薪資問題專題會，雖然大家?致認為，公司的薪資制度改革勢在必行?，

但對“應(yīng)該如何對薪資制度進行改革？〃"改革從何處下手？""最終應(yīng)該建立怎樣的薪資管理

體系？”等問題爭議很大，沒有形成一致的意見。

請根據(jù)本案例，回答以下問題：

⑴該公司的薪資制度主要存在哪些問題？（8分）

（2）一個科學(xué)合理的薪資制度應(yīng)體現(xiàn)哪些基本要求才能發(fā)揮激勵員工的作用？（10分）

103、以下流程圖中，至少需要（34）個測試用例才能覆蓋所有路徑。采用McCabe方法計

算程序復(fù)雜度為（35）

A3

B.4

C.5

D.6

104、所有操作、攜帶方便的移動電話顯示屏尺寸不可能大于3.5英寸，而所有注重閱讀效

果的移動電話顯示屏尺寸都要大于3.5英寸。S品牌的移動電話的顯示屏有4英寸。

基于以上事實，以下判斷一定正確的是：

A.S品牌的移動電話不注重閱讀效果

B.S品牌的移動電話既不便于操作和攜帶，也不注重閱讀效果

C.S品牌的移動電話不便于操作和攜帶

D.S品牌的移動電話便于操作和攜帶

105＞簡述企業(yè)選配培訓(xùn)教師的基本標準有哪此。

106、虛擬存儲技術(shù)把（）有機地結(jié)合起來使用，從而得到一個更大容量的“內(nèi)存”。

A.內(nèi)存與外存

B.Cache與內(nèi)存

C.寄存器與Cache

D.Cache與夕卜存

107、在銀河系中，恒星形成于巨型分子云的引力塌縮。而塌縮的殘留物會圍繞著新生的恒

星轉(zhuǎn)動，形成一個富含塵唉的氣體盤，稱為"原行星盤在年輕恒星中，周圍存在原行星盤

的比例會隨恒星年齡增長而下降，存在的時長中值約為200萬?300萬年。然而，正是通過

原行星盤獲得氣體及所需物質(zhì)，許多行星才能在這短短幾百萬年內(nèi)大致演化成型。對于類似

地球的其他行星而言，經(jīng)歷了原行星盤階段，早期物質(zhì)至少演化成了行星胚胎，并在原行星

盤消散后經(jīng)歷進一步的碰撞和演化，最終形成現(xiàn)在的類地行星。

根據(jù)這段文字，下列說法正確的是：（）。

A.恒星和原行星盤的存在時間大致相同

B.原行星盤是類地行星形成中的必經(jīng)階段

C.巨型分子云引力塌縮后隨即形成行星和恒星

D.行星在運動中不斷從原行星盤中獲取所需物質(zhì)

108、①同樣，市場規(guī)模更大的企業(yè)將能夠更好地攤薄其供應(yīng)鏈成本，從而在低毛利環(huán)境中

生存下來，打敗競爭對手

②有些生鮮平臺稱呼其商業(yè)模式為“自來水模式〃，立志要讓好的食材像自來水一樣，觸手

可得

③在互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域，生鮮電商能否盈利不是問題，誰能成為最后的嬴家才是問題

④由于生鮮電商平臺具備很強的消費者粘性，先占據(jù)更多核心區(qū)消費者的企業(yè)便能獲得先

發(fā)優(yōu)勢，后進入者往往需要付出更高的獲客成本

⑤這種現(xiàn)象在經(jīng)濟學(xué)上被稱作“自然壟斷〃，即某些產(chǎn)品和服務(wù)由單個企業(yè)大規(guī)模生產(chǎn)經(jīng)營

比多個企業(yè)同時生產(chǎn)經(jīng)營更有效率

⑥而“自來水行業(yè)〃便是自然壟斷最普遍出現(xiàn)的行業(yè)

將以上6個句子重新排列，語序正確的是：（）。

A.②⑤⑥①④③

B.②④⑤①③⑥

C④①⑤②⑥③

D?⑤③①②⑥

109、受到破壞后會對國家安全造成特別嚴重損害的信息系統(tǒng)應(yīng)按照等級保護第（）級的要

求進行安全規(guī)劃。

A.二

B.三

C.四

D.五

110.PKI體系中，由SSL/TSL實現(xiàn)HTTPS應(yīng)用。瀏覽器和服務(wù)器之間用于加密HTTP消息的

方式是（）。如果服務(wù)器證書被撇銷那么所產(chǎn)生的后果是（）o

A.對方公鑰+公鑰加密

B.本方公鑰+公鑰加密

C.會話密鑰+公鑰加密

D.會話密鑰+對稱加密

111、三年來，某大型礦業(yè)集團先后從全國各類高校招聘了一大批畢業(yè)生，分配至各級經(jīng)營

管理崗位，去年，集團人力資源部為了掌握這批新生力量的成長情況，進行了一次全面的摸

底調(diào)杳，調(diào)查內(nèi)容包括人員崗位適合度、主管領(lǐng)導(dǎo)滿意度、學(xué)習(xí)成長環(huán)境滿意度以及培訓(xùn)需

求度等，集團人力資源部要求各下屬子公司以及所屬中心、研究院委根據(jù)本次調(diào)查結(jié)果，結(jié)

合各單位實際情況，編制今年的經(jīng)營管理人員的培訓(xùn)開發(fā)計劃。

請結(jié)合本案例，回答以下問題：

（1）簡要說明編制管理人員培訓(xùn)開發(fā)計劃應(yīng)遵循的基本原則。

（2）實施管理人員培訓(xùn)開發(fā)計劃可分為幾個階段，各有何具體要求？

112、3.簡述因簽訂集體合同發(fā)生爭議的處理方法。（16分）

113、3、簡述工資集體協(xié)商的實施步驟及工資協(xié)議的審查程序。（16分）

114、【文件二】

類別：電子郵件

來件人：孫平工程部經(jīng)理

收件人：秦冬人事經(jīng)理

日期：5月16日

秦經(jīng)理：

你好!我是工程部的孫平，去年10月中旬，人力資源部曾要求各部門上報2011年的大學(xué)生

招胎計劃。由于我部業(yè)務(wù)的特殊性，不僅要求較高的英語水平，而且要懂得一定的專業(yè)知識，

這類人員在校內(nèi)招聘的難度很大。此外，由于我們公司薪酬水平較低，即使招聘來也很容易

流失，過去幾年的流失率高達74%。為此我們工程部多次召開會議，并初步達成共識：公

司需要制定中長期的人才規(guī)劃以吸引并留住優(yōu)秀人才。

但是，到底該如何操作，尚無具體方案。我剛和總裁通過電話，他建議我直接與您溝通，不

知您有何意見與想法，請盡快告知。

文件二的回復(fù)表

回復(fù)方式：（請將選項前的口打V）U信函/便函

□面談

□Email

□電話/語音郵件處理時間

□不予處理

回更內(nèi)容：（請作出準確、詳細的回答）

115、簡答設(shè)計企業(yè)員工寬帶薪酬的關(guān)鍵決策及實施寬帶薪酬的過程中應(yīng)該關(guān)注的要點。

116、在員工素質(zhì)測評的準備階段需要完成哪些具體工作？

117、簡述員工工資標準個體調(diào)整和整改調(diào)整的內(nèi)容。

118、薪酬戰(zhàn)略的特征

119、簡述企業(yè)管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容和方法。

120、用水超標家庭指的是日均用水量超過所在地區(qū)70%家庭的水平的家庭。近五年來，甲

地區(qū)的川水超標家庭數(shù)量明顯逐年增加。

由此可以推知以下哪項陳述也必定屬實：

①今年甲地區(qū)任何一個JI、水超標家庭的日均用水量都高于地區(qū)的日均耗水量。

②近五年來，甲地區(qū)的日用水總量逐年明顯增加。

③近五年來，甲地區(qū)用水不超標的家庭數(shù)量明顯逐年增加。

A.只有①

B.只有②

C.只有③

D.只有①和②

四、問答題

121、YJ集團為一家以房地產(chǎn)為主產(chǎn)業(yè)鏈，跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨國經(jīng)營的產(chǎn)業(yè)集團，公司創(chuàng)

建于1993年5月，歷經(jīng)十幾年的拼搏，現(xiàn)已形成房地產(chǎn)開發(fā)、建筑施工、教育后勤、物業(yè)

管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統(tǒng)化全新規(guī)模產(chǎn)業(yè)，位居全國大型企業(yè)集團千強之列。

集團現(xiàn)有資產(chǎn)50億元，員工2萬余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國8個省、市已打

造出一批堪稱房產(chǎn)典范、建筑精品的標志性建筑。

該集團公司非常重視人才的選拔與培養(yǎng)，集團領(lǐng)導(dǎo)決定在公司內(nèi)部建立一支培訓(xùn)隊伍。人力

資源部在公司內(nèi)部發(fā)布公告，馬上就有40多名符合報名條件的人員報了名。如何從這40

多名應(yīng)聘者中選出符合條件的培訓(xùn)師?面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其他

的選拔方法呢?如筆試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。這些問題一直在困擾著大家，特別是人力資源

部主管招聘工作的張副經(jīng)理。

請根據(jù)本案例，回答以下問題：

⑴企業(yè)選聘培訓(xùn)教師的基本標準是什么？

⑵在組織面試中應(yīng)該注意避免哪些常見問題？

⑶采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論具有哪些優(yōu)勢？

122、簡述薪點薪酬制的優(yōu)點。

123、采用多道程序設(shè)計可以有效地提高CPU、內(nèi)存和I/O設(shè)備的（）。

A.靈活性

B.可靠性

C.兼容性

D.利用率

124、某單位有甲和乙2個辦公室，分別有職工5人和4人。每周從這9名職工中隨機抽取

1人下沉社區(qū)擔(dān)任志愿者（同一人有可能被連續(xù)、重復(fù)選中）。問7月前2周的志愿者均來

自甲辦公室的概率在以下哪個范圍內(nèi)？（）

A.不到25%

B.25%?35%之間

C.35%?45%之間

D.超過45%

125、簡述預(yù)防勞動安全衛(wèi)生事故的基本對策。

126、某通訊公司是一家正在高速發(fā)展的公司，由于市場份額不斷擴大，人手不足，導(dǎo)致大

量有價值的客戶嚴重流失，人才短缺已經(jīng)成為公司發(fā)展的主要障礙。因此，公司非常重視員

工的選聘與培訓(xùn)工作。

該公司對應(yīng)屆畢業(yè)生特別是重點院校畢業(yè)生的招募給予足夠的關(guān)注。公司人力資源部經(jīng)理陳

先生解釋說，在重點高校招人，優(yōu)秀學(xué)生的比率會更高，更有利于公司選聘到一流的人才。

針對大學(xué)生的選拔方法包括筆試、面試等。筆試包括三部分:能力測試、英文測試和專業(yè)技

能測試。此外，公司研發(fā)部門的選拔還要求應(yīng)聘者就某個技術(shù)問題做專業(yè)報告，并請公司資

深科研人員進行評審，以考察其專業(yè)功底：對于申請公司其他部門的同學(xué)，則無需進行該項

選拔程序。

面試分兩輪。第i輪為初試，采取?對i面試，面試官通常是有一定經(jīng)驗并受過專門培訓(xùn)的

部門經(jīng)理。通過第一輪面試的學(xué)生，該公司將出資他們到外地的公司總部參加最后一輪面試。

為了表示公司對應(yīng)聘學(xué)生的誠意，除了提供免費往返機票，面試全過程在一家四星級酒店內(nèi)

進行。第二輪為復(fù)試，大約需要60分鐘，面試考官至少有3人，由經(jīng)過培訓(xùn)的各部門高層

經(jīng)理組成。面試具體過程中:第一，相互介紹并營造輕松交流的氛圍，為面試的實質(zhì)階段進

行鋪墊；第二，面試考官按照預(yù)定的方案，向應(yīng)聘者提問，應(yīng)聘者按要求作答；第三，隨著

討論問題的減少，在適當(dāng)?shù)臅r機，將面試引向尾聲，這時面試考官會給應(yīng)聘者一定時間，由

應(yīng)聘者向考官提幾個自己關(guān)心的問題；第四，面試評價。面試結(jié)束后，面試人員立即整理記

錄，根據(jù)應(yīng)聘者回答問題的情況及總體印象作出評定。

在第二輪復(fù)試中，考官提出若干問題，例如：

①請問你在哪些單位實習(xí)過？

②你認為職業(yè)成功的評價標準是什么？

③如果你的上司分配給你一項任務(wù)，你必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，你會怎么做？

④請你舉一個例子，說明你的一項有創(chuàng)意的建議曾對一項計劃的成功起到了重要的作用。

【要求1］該公司采取的是什么復(fù)試方法?復(fù)試中提出的4個問題分別屬于哪種類型的問題?

采用這樣的提問方式有哪些優(yōu)點？

【要求2］該公司的人員選拔方法有哪些優(yōu)點？

127、選擇心理測驗方法時應(yīng)考慮的因素

128、簡述勞動爭議調(diào)解委員會的調(diào)解程序。

129、綜合評審。（本卷共有六題，每項20分，考生選擇其中任意五題作答。如六題全部作

答，只按前五題計總分）在接下來的2小時中，請您查閱文件筐中的各種信函、電話錄音以

及電子郵件等，并用回復(fù)表作為樣例，給出您對每個文件的處理思路，并作出書面表述。

1、【情境】

春藤貿(mào)易公司是一家大型國有企業(yè)，其從2001年發(fā)展到今天已經(jīng)有10年的歷史，在過去的

10年里，這家公司不僅出口大型機械到歐美等發(fā)達國家，而且在國內(nèi)構(gòu)建了自己的生產(chǎn)基

地。春藤貿(mào)易公司人力資源部下設(shè)4個科，即人事管理科、勞資福利科、考核科和培訓(xùn)科。

你是這家公司的元老，曾做過業(yè)務(wù)和辦公室主任，現(xiàn)在公司發(fā)展規(guī)模迅速擴大，公司越來越

重視人力資源管理，所以把你調(diào)到此部門擔(dān)任人力資源部經(jīng)理。你是陳莉，1975年生，大

學(xué)專業(yè)是國際貿(mào)易，原來在公司辦公室也做過員工檔案等相關(guān)工作，你最近還參加了很多人

力資源管理培訓(xùn)，你有信心把這份工作做好。今天是5月10日，現(xiàn)在是上午8點，你提前

來到辦公室，秘書己經(jīng)將你需要處理的文件、信函、郵件和電話錄音整理好，放在了文件夾

內(nèi)。文件的順序是隨機排列的。你必須在兩個小時內(nèi)處理好這些文件，并做出批示。10點

鐘在會議室還有一個重要的會議需要主持。這兩小時里，你的秘書會為你推掉所有的雜事i

沒有任何人打擾你。另外：很抱歉，由于電話線路正在維修，你在處理文件的過程中，沒有

辦法與外界通話。好，可以開始工作了，祝你一切順利！

【任務(wù)】

在接下來的兩小時中，請你查閱文件筐里的各種文件、信函、郵件和電話錄音等，并用如下

的處理表給出你對公文的處理思路，做出書面回復(fù)。

具體答題的要求是：

1.以下6個公文，可任意選擇其中的5個進行回復(fù)，每題20分，滿分100分。

2.請給出你處理問題的思路，并準確、詳細地寫出你將要采取的措施及意圖。

3.在處理每個具休公文時，請認真考慮需要準備哪些資料，需要確認哪些信息，需要和哪些

人（部門）進行溝通，需要你的下屬做哪些工作，你在處理這些問題時的權(quán)限和責(zé)任。

【公文處理表示例】

公交處理表

4.許諾對方三日內(nèi)給出答復(fù)。

5.聯(lián)系相關(guān)部門進行磋商，制定應(yīng)對方案。

6.將討論的方案上報主管領(lǐng)導(dǎo)，等待上級批示。

【公文一】

類別：便函

發(fā)件人：唐利華經(jīng)理

接收人：陳莉人力資源部經(jīng)理

日期：5月9日

陳莉：

技術(shù)開發(fā)部最近提出了明年的部門人力資源規(guī)劃，該部門經(jīng)理趙照輝剛從國外歸來，對技術(shù)

趨勢把握能力很強，在行業(yè)內(nèi)也有一定的影響。趙經(jīng)理在部門的人力資源規(guī)劃方案中提出，

目前公司總體技術(shù)力量不強與技術(shù)開發(fā)部員工的素質(zhì)不高有很大關(guān)系，該部門計劃裁減三分

之二的員工，然后再面向國內(nèi)外招聘高素質(zhì)的技術(shù)人員。由于這一要求事關(guān)重大，請?zhí)岢瞿?/p>

的意見。

唐利華

130＞請設(shè)計一份崗位（職務(wù)）等級表。

131、去年1月，李某通過招聘進入A保健品公司下屬的銷售部門，任C區(qū)市場拓展部經(jīng)理，

雙方擬立了為期3年的勞動合同。去年1月，在A公司舉行的市場與銷售業(yè)績總結(jié)分析會

上，總經(jīng)理認為李某主導(dǎo)的市場拓展部和公關(guān)工作效果不明顯，也導(dǎo)致了本地區(qū)同級別銷售

經(jīng)理的業(yè)績乏善可陳。于是，總經(jīng)理決定將李某的薪資降低兩個級別，從原來的8000元調(diào)

整為6000元,并表示如果接下來兩個季度市場工作仍無起色，公司將與李某解除勞動合同。

而李某認為，上一年的銷售業(yè)績不佳,最重要的原因是市場整體滑坡，假冒偽劣產(chǎn)品泛濫等。

而公司銷售人員現(xiàn)行的薪酬制度多年沒有調(diào)整，激勵力度不高，也是銷售業(yè)績不好的主因。

更何況，在自己所簽訂的勞動合同中，公司雖確定崗位是市場拓展部經(jīng)理，但沒有特別提到

負責(zé)拓展與醫(yī)院、社團及政府的公共關(guān)系。李某還認為，總經(jīng)理做出減薪等決定的真實目的

在于逼走自己，由他的親信取而代之。于是，李某多次向公司人力資源部提出申述，要求公

司總經(jīng)理撤銷上述不合理的決定，但是人力資源部未做出任何答復(fù)，于是李某到當(dāng)?shù)貏趧訝?/p>

議仲裁委員會申請仲裁，仲裁庭經(jīng)審理后做出裁決，認定該公司減薪行為違法，應(yīng)予補發(fā)李

某應(yīng)得薪資。

請依據(jù)我國勞動法律法規(guī)對本案做出評析，并為企業(yè)提出避免此類勞動爭議發(fā)生的對策建議。

132、某公司設(shè)有9個職能部門和8個分公司，據(jù)不完全統(tǒng)計有200多種崗位。為了推進全

新的薪酬管理制度，公司欲對所有崗位進行再設(shè)計，重新調(diào)整勞動分工與協(xié)作的關(guān)系，使組

織結(jié)構(gòu)和崗位的設(shè)置更加科學(xué)合理。公司的組織結(jié)構(gòu)圖如圖1所示。

請結(jié)合本案例，回答以下問題：

⑴應(yīng)該按照怎樣的步驟將該公司的崗位進行分類？

⑵按照崗位承擔(dān)著的性質(zhì)和特點，如何對全公司的崗位進行橫向分類？

133.請簡述工資集休協(xié)商的步驟和審查程序。（15分）

134、H省民生生物工程有限公司是一個集科研、生產(chǎn)和銷售為一體的高科技企業(yè)，由心血

管腫瘤研究所和香港國際好時藥業(yè)公司合作創(chuàng)辦。公司成立以來，以H省名醫(yī)張圣手的家

傳秘方和現(xiàn)代中醫(yī)理論為基礎(chǔ)，以早期發(fā)明并先后獲得國際大獎的心血管通片為龍頭，借鑒

和采用香港國際好時藥業(yè)先進的管理和質(zhì)量保證體系，先后推出了一系列優(yōu)秀產(chǎn)品，并同時

培養(yǎng)了大批技術(shù)人才和銷售精英，創(chuàng)建和完善了完整的市場管理制度。隨著產(chǎn)品線及人才隊

伍的壯大成熟，民生生物工程有限公司已成為一家獨具競爭力的企業(yè)。2007年以來，公司

的新藥研制與開發(fā)業(yè)務(wù)量有了較大的增長。不久前，該公司通過互聯(lián)網(wǎng)公開發(fā)布了招聘數(shù)十

名醫(yī)藥銷售代表的廣告。此后陸續(xù)有不少應(yīng)聘者寄來了應(yīng)聘申請甘，經(jīng)過初步篩選，公司決

定對其中20人進行面試。假設(shè)你是民生生物工程有限公司的人力資源主管，請設(shè)計一個面

試方案，并說明面試應(yīng)注意的J司題。

（1）面試方案：面試問題應(yīng)能考查應(yīng)聘人員的專業(yè)知識與技能、人際交往能力以及綜合能力、

道德水平等。具體評價要素與問題如下表所示。具體評價要素與問題

（2）面試提問時應(yīng)注意的問題。

135、在設(shè)計無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題時，考官應(yīng)該著重評估被評價者哪些方面的表現(xiàn)？并咨詢哪

些問題？（16分）

136、在Linux操作系統(tǒng)中通常使用（）作為Web服務(wù)器，其默認的Web站點的目錄為（？）。

A./etc/httpd

B./var/log/httpd

C./etc/home

D./home/httpd

137.簡述人力資源個體與整體優(yōu)化配置的方法？

138、簡答結(jié)構(gòu)化面試試題的類型。

139、某晚會計劃設(shè)置抽獎環(huán)節(jié)，能用于購買獎品的總金額固定，且要求每名一等獎獎品的

金額是二等獎的兩倍，每名二等獎獎品的金額是三等獎的兩倍。如果一、二、三等級各設(shè)置

兩名，則一等獎獎品金額為每名720元。若一等獎設(shè)一名、二等獎兩名、三等獎四名，則一

等獎的獎品金額為每名多少元：

A.780

B.840

C.880

D.940

140、設(shè)函數(shù)foo和hoo的定義如下圖所示，在函數(shù)foo中調(diào)用函數(shù)hoo,ho。的第一個參數(shù)

采用傳引用方式(callbyreference),第二個參數(shù)傳值方式(callbyvalue),那么函數(shù)foo中的

print(a,b)將輸出()

foo()

inta=8,b=5;

hoo(a,b)；

Print(a,b);

hoo(int&x,intm)

m=xam；

x=m-l;

return

A.8,5

B.39,5

C.8,40

D.39,40

參考答案與解析

1＞答案：A

本題解析：

在動態(tài)組織設(shè)計理論中，斡態(tài)設(shè)計理論所研究的內(nèi)容依然占主導(dǎo)地位。

2、答案：C

本題解析：

錄用比和應(yīng)聘比這兩個數(shù)據(jù)也在一定程度上反映錄用人員的質(zhì)量。

3、答案：A

本題解析：

一般說來，某工種生產(chǎn)產(chǎn)品的品種單一、變化較小而產(chǎn)量較大時，宜采用產(chǎn)量定額來計算人

數(shù)。如計劃期任務(wù)按年規(guī)定，產(chǎn)量定額按班規(guī)定，則可采用下面的公式計算：定員人數(shù)=（2

每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量x單位產(chǎn)品工時定額）/（年制度日x8x定額完成率x出勤率）

4、答案：B

木題解析：

績效管理的總流程設(shè)計是從企業(yè)宏觀的角度對績效管理程序進行的設(shè)計，而具體程序設(shè)計是

在較小的范圍內(nèi)，對部門或科室員工績效考評活動過程所做的設(shè)計。

5、答案：B

本題解析：

所謂勞動法律關(guān)系是勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的雇員與雇主之間的權(quán)利

義務(wù)關(guān)系，即雇員與雇主在實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

6、答案：A

本題解析：

在績效計劃階段，溝通的目的和側(cè)重點是管理者就績效E標和工作標準與員工討論后達成一

致。在此期間管理者要當(dāng)好輔導(dǎo)員和教練員，指導(dǎo)和幫助下屬制訂好計劃。

7、答案：B

本題解析：

所謂人力資本，是指通過費用支出（投資）于人力資源，而形成和凝結(jié)于人力資源體中，并

能帶來價值增值的智力、知識、技能及體能的總和。它是經(jīng)濟資本中的核心資本，是一切資

本中最寶貴的資小，其原因在于人力資本的無限的創(chuàng)造性。

8、答案：D

本題解析：

提取關(guān)鍵績效指標的方法：①目標分解法；②關(guān)鍵分析法；③標桿基準法。

9、答案：A

本題解析：暫無解析

10、答案：D

本題解析：

第一步，分析語境。根據(jù)“的體量形式”“成為下飯陪伴〃可知，文中所填成語搭配"體

量形式〃，且語義偏積極。

第二步，辨析選項。A項“長篇大論”指滔滔不絕的言論或篇幅冗長的文章；B項“長篇累牘〃

指篇幅很長，內(nèi)容很多；C項“片言只語〃指零零碎碎的話語，形容語言文字數(shù)量極少。三者

均與“體量形式”搭配不當(dāng)，排除A項、B項和C項。D項“短小精悍〃形容文章或發(fā)言簡短而

有力，符合文意。

因此，選擇D選項。

11＞答案：A

本題解析：

森德斯羅姆和麥克英蒂爾認為團隊的有效性由四個要素構(gòu)成:績效、成員滿意度、團隊學(xué)習(xí)、

外人的滿意度。

12、答案：B

本題解析：

①認知成果：可用來衡量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目中強調(diào)的原理、事實、技術(shù)、程序或過程的熟

悉程度;②技能成果：用來評估技術(shù)或運動技能，以及行為方式的水平，它包括技能的獲得

與學(xué)習(xí)及技能在工作中的應(yīng)用兩個方面;③情感成果：包括態(tài)度和動機在內(nèi)的成果，評估情

感成果的重要途徑是了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的反映;④績效成果：用來決策公司為培訓(xùn)計劃

所支付的費用;⑤投資回報率：指培訓(xùn)的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。

13、答案：B

本題解析：暫無解析

14、答案：B

本題解析：

穩(wěn)因即穩(wěn)定原因，是指導(dǎo)致行為或事件的相對不容易變化的因素。

15、答案：D

本題解析：

企業(yè)年金基金由企業(yè)繳費、員工個人繳費、企業(yè)年金基金投資運營收益組成。企業(yè)年金基金

實行完全積累，采用個人賬戶方式進行管理。企業(yè)年金基金可以按照國家規(guī)定投資運營，企

業(yè)年金基金投資運營收益并入企業(yè)年金基金。企業(yè)繳費應(yīng)當(dāng)按照企業(yè)年金方案規(guī)定比例計算

的數(shù)額計人員工企業(yè)年金個人賬戶；員工個人繳費額計入本人企業(yè)年金個人賬戶。企業(yè)年金

基金投資運營收益，按凈收益率計入企業(yè)年金個人賬戶。

16、答案：A

本題解析：

P399從調(diào)查的組織者來看，正式調(diào)查又可分為商業(yè)性薪酬調(diào)查、專業(yè)性薪酬調(diào)查、政府薪

酬調(diào)查

17、答案：B

本題解析：

P506-507選項B錯誤，勞務(wù)關(guān)系產(chǎn)生的原因在于社會分工。提示一下：C選項和D選項不

矛盾哦，一個是勞務(wù)關(guān)系，一個是勞動關(guān)系

18、答案：A

本題解析：暫無解析

19、答案：B

本題解析：

管理業(yè)務(wù)流程圖，即用圖解方法來表示某一管理業(yè)務(wù)的工作流程，如物資采購流程、設(shè)備工

具維修管理流程等。它主要包括：業(yè)務(wù)程序、業(yè)務(wù)崗位、信息傳遞、崗位責(zé)任制。

20、答案：C

本題解析：

一崗多薪制適用于那些崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存在技

術(shù)熟練程度差異的企業(yè)或部門。

21.答案：D

本題解析：

P373

360度考評方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還要考慮深層次的勝任特征

知識點：360度考評

360度考評的優(yōu)缺點

360度考評的實施程序

實施360度考評需注意的問題

22、答案：B

本題解析：

在以成果為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)模式下，一個企業(yè)由若干個自治性或模擬的自治性單位所組

成，每個單位須對自己的工作成績和成果負責(zé)并對整個企業(yè)做出貢獻。所以當(dāng)企業(yè)成員的素

質(zhì)較高時，企業(yè)更愿意接受以成果為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)。

23、答案：A

本題解析：

勞動關(guān)系的內(nèi)容是勞動。

24、答案：B

本題解析：

現(xiàn)代培訓(xùn)按其性質(zhì)分為五個層次，即知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、思維培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)、心理培訓(xùn)。

其中，知識培訓(xùn)的主要任務(wù)是對參訓(xùn)者所擁有的知識進行更新。技能培訓(xùn)的主要任務(wù)是對參

訓(xùn)者所具有的能力加以補充。思維培訓(xùn)的主要任務(wù)是使參訓(xùn)者固有的思維定式得以創(chuàng)新，課

程設(shè)計的主要目的是要解決“創(chuàng)”的問題。觀念培訓(xùn)的主要任務(wù)是使參訓(xùn)者持有的與外界環(huán)境

不適應(yīng)的觀念得到改變。心理培訓(xùn)的主要任務(wù)是開發(fā)參訓(xùn)者的潛能。

25、答案：D

本題解析：

P341-346提取關(guān)鍵績效指標的程序和步驟：利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出；提取、設(shè)定績

效考評指標；根據(jù)提取的關(guān)鍵指標設(shè)定考評標準；審核美鍵績效指標和標準；修改和完善關(guān)

鍵績效指標和標準

26、答案：B

本題解析：

培訓(xùn)需求的診斷項目包括工作任務(wù)、工作責(zé)任、任職條件、督導(dǎo)與組織關(guān)系和企業(yè)文化。

27、答案：A

本題解析：暫無解析

28、答案：D

本題解析：

頭腦風(fēng)暴法是最負盛名的促進創(chuàng)造力的技法之一，這種方法的目的是：尋求新的和異想天開

的解決自己所面臨難題的途徑與方法。在使用頭腦風(fēng)暴法進行集體討論時，應(yīng)遵守以下四個

基木原則：①任何時候都不批評別人的想法；②思想愈激進愈開放愈好；③強調(diào)產(chǎn)生想法

的數(shù)量；④鼓勵別人改進想法。

29、答案：B

本題解析：

崗級是在同一職系中，崗位性質(zhì)、任務(wù)輕重、繁簡難易程度、責(zé)任大小以及所需人員資格條

件相同或相近的崗位的集合。

30、答案：A

本題解析：

在不違反有關(guān)法律、法規(guī)的前提下，協(xié)商雙方有義務(wù)按照對方的要求，在協(xié)商開始前5口內(nèi),

提供與工資集體協(xié)商有關(guān)的真實情況和資料。

31、答案：B

本題解析：

標度，即對標準的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和撅率的

規(guī)定。從目前現(xiàn)實中的測評指標分析來看，測評指標的標度大致有量詞式、等級式、數(shù)量式、

定義式、綜合式等。

32、答案：D

本題解析：

馬爾可夫模型是分析組織人員流動的典型矩陣模型。它的基本思想是：通過發(fā)現(xiàn)組織人事變

動的規(guī)律，推測組織在未來的人員供給情況。馬爾可夫模型通常是分幾個時期來收集數(shù)據(jù)，

然后再得出平均值，利用這些數(shù)據(jù)代表每一種職位的人員變動的頻率，就可以推測出人員的

變動情況。這是企業(yè)人員需求的內(nèi)部供給預(yù)測的方法。

33、答案：D

本題解析：暫無解析

34、答案：D

本題解析：

企業(yè)人力資源需求的滿足，應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部人力資源的供給。

35、答案：D

本題解析：

績效薪酬是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的薪酬，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和

勞動效率。

36、答案：B

本題解析：

勞動力市場工資指導(dǎo)價位的制定應(yīng)注意以下幾點：（1）堅持市場取向。（2）堅持實事求是。工

資指導(dǎo)價位在每年6?7月發(fā)布，每年發(fā)布一次。

37、答案：A

木題解析：

職組是按照工作崗位性質(zhì)和特點對崗位所進行的橫向分類。

38、答案：B

本題解析：

休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬。

39、答案：A

本題解析：

考杳培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度方面的內(nèi)容。

40、答案：B

本題解析：

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（leaderlessgroupdiscussion,簡稱LGD）是評價中心方法的主要組成部分，

是指由一定數(shù)量的一組被評人（6?9人），在規(guī)定時間內(nèi)（約1小時）就給定的問題進行討

論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。

41、答案：D

本題解析：

崗位評價方法有：①排列法，包括簡單排列法、選擇排列法、成對比較法;②分類法，對所

有崗位的評價是參照級別的定義套進合適的級別里面;③因素比較法，先選定崗位的主要影

響因素，然后將工資額合理分解，使之與各個影響因素相匹配，最后再根據(jù)工資數(shù)額的多臻

決定崗位的高低;④評分法，亦稱點數(shù)法，首先選定主要影響因素、采用一定點數(shù)表示每一

因素，然后按照預(yù)先規(guī)定的衡量標準，對現(xiàn)有崗位的各個因素逐一評比、估價，求得點數(shù),

經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個崗位的總點數(shù)。

42、答案：A

本題解析：

薪酬設(shè)計是薪酬管理最基礎(chǔ)的工作，如果薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等方面有問題，企

業(yè)薪酬管理不可能取得預(yù)定目標。

43、答案：C

本題解析：

勞動者進入勞動力市場尋找工作直至獲得就業(yè)崗位時產(chǎn)生的時間滯差,以及勞動者在就業(yè)崗

位之間的變換所形成的失業(yè)，稱為摩掠性失業(yè)。

44、答案：A

本題解析：

關(guān)鍵績效指標法的核心是從眾多的績效考評指標體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標，它不但是

衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關(guān)鍵性指標，也是試圖確立起一種新型的激勵約束機制，力求將企

業(yè)戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化為組織內(nèi)部全員、全面全過程的動態(tài)活動，不斷增強企業(yè)的核心競爭力，持

續(xù)地提高企業(yè)的經(jīng)濟和社會效益，使KPI不僅成為一種檢測的手段，更應(yīng)該成為實施企業(yè)戰(zhàn)

略規(guī)劃的重要工具。

45、答案：A

本題解析：

員工的動態(tài)特征主要包括:①員工激勵；②員工的自我保護機制；③員工的成熟和發(fā)展等。

人是由一系列復(fù)雜交錯、不斷變化更新的因素組成的多面體，以這個事實為基礎(chǔ)，就可以正

確并有效地解決好員工激勵、員工的自我保護機制、員工的成熟和發(fā)展等人事管理問題。

46、答案：C

本題解析：

薪酬可分為貨幣薪酬和非貨幣薪酬。貨幣薪酬又可分為直接薪酬和間接薪酬，其中，直接薪

酬包括基本工資、績效工奏、獎金、津貼等，它們一般以現(xiàn)金形式支付；而間接薪酬則包括

社會保險、員工福利、股票期權(quán)等，它們一般以非現(xiàn)金形式延期支付。

47、答案：C

本題解析：

本題考查的是營造勞動安全衛(wèi)生觀念環(huán)境。安全第一是處理生產(chǎn)與安全兩者之間關(guān)系的基本

準則。

48、答案：D

本題解析：

行為模仿法是?種特殊的角色扮演法，它通過向?qū)W員展示特定行為的范本，由學(xué)員在模擬的

環(huán)境中進行角色扮演，并由指導(dǎo)者對其行為提供反饋的訓(xùn)練方法。適宜于中層管理人員、基

層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。

49、答案：A

本題解析：

培訓(xùn)制度的貫徹推行要貫徹于培訓(xùn)體系的各個環(huán)節(jié)之中，使員工培訓(xùn)在實施過程中有章可守、

有法可依。在執(zhí)行各種規(guī)章制度的同時，要加大監(jiān)督檢查的力度，檢查人員不能僅限于企業(yè)

高層領(lǐng)導(dǎo)，還應(yīng)該吸收員工的代表參加，從多個角度監(jiān)督檢查培訓(xùn)制度的落實情況。此外企

業(yè)還應(yīng)采取開放式的管理，每一個員工都有權(quán)利和義務(wù)監(jiān)督培訓(xùn)制度的執(zhí)行情況。

50、答案：D

本題解析：暫無解析

51、答案：B

本題解析：

滿足企業(yè)的實際需要，說的是制度規(guī)范的制定要從需要出發(fā)，不是為制定制度而制定。企業(yè)

的實際需要是決定各種制度規(guī)范制定的唯一標準，制定不必要的制度規(guī)范，反而會擾亂組織

的正?；顒?。

52、答案：B

本題解析：

本題考查的是績效考評方法的種類。綜合型的績效考評方法，主要有圖解式評價量表法、合

成考評法。

53.答案：C

本題解析：

在處理勞動爭議時，極有可能出現(xiàn)沒有準確適用的法律條款，此時，勞動法的基本原則可以

直接適用。

54、答案：C

本題解析：

開發(fā)性測評是指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評。這類測評主要是為了摸清情況。

55、答案：B

本題解析：

社會性的心理動機指完全是通過學(xué)習(xí)獲得的、不依賴生理需要的動機。例如，成就、權(quán)力、

親和、安全和地位的需要和動機。滿足親和需要的行為有：①受到許多人的喜歡；②成為

團隊的一分子；③友好合作地與同事一起工作；④保持和諧關(guān)系，避免沖突；⑤參加社交

活動。ACD三項屬于親和需要，B項對資源進行控制屬于權(quán)力需要。

56、答案：B

本題解析：

為建立多層次的養(yǎng)老保險制度，更好地保障企業(yè)員工退休后的生活，完善社會保障體系,2004

年1月6日國家勞動和社會保障部公布了《企、業(yè)年金試行辦法》（勞動和社會保障部令第20

號，以下簡稱《辦法》），本《辦法》自2004年5月1日起施行。

57、答案：C

本題解析：

經(jīng)驗預(yù)測法、描述法和德爾菲法均屬于人力資源需求預(yù)測的定性方法，轉(zhuǎn)換比率法屬于定量

方法。

58、答案：C

本題解析：

第一步，分析第一空。根據(jù)"自信開放〃可知，橫線處要體現(xiàn)“開放〃，是一個“引進來"和“走出

去”的結(jié)合。A選項“展望”意思是往遠處看，不符合文意，排除A項。B選項"融入〃意思是融

合；混入、混合，是單方向的走出去，不能體現(xiàn)"引進來"，排除B項。C選項“擁抱”意思是

為表示親愛而相抱，可以體現(xiàn)一個“引進來”和“走出去”的過程。D選項“面向”意思是面對，

可以體現(xiàn)一個“引進來”和“走出去〃的過程，保留D項。

第二步，分析第二空。橫線處內(nèi)容和“順應(yīng)〃意思相近。C項“把握〃指抓住，和〃順應(yīng)”意思相

近，符合文意。D項"預(yù)測〃指預(yù)先推測或測定，和“順應(yīng)”意思不一致，不符合文意，排除D

項。

因此，選擇C選項。

59、答案：A

本題解析：

競爭五要素分析法是美國人邁克爾?波特在1980年出版的《競爭戰(zhàn)略：分析行業(yè)和競爭對手

的方法》一書中提出的一種分析模型。

60.答案：B

本題解析：

內(nèi)因即內(nèi)在原因，是指導(dǎo)致行為或事件的行為者本身可以控制的因素，包括行為者的人格、

品質(zhì)、情緒、心境、能力、需要和努力程度等。

61、答案：A

本題解析：

P268培訓(xùn)策略是決定培訓(xùn)活動的綱領(lǐng)，培訓(xùn)課程是培訓(xùn)活動的細H，培訓(xùn)課程設(shè)計是制訂

好培訓(xùn)計劃的基本問題

62＞答案：C

本題解析：

傷亡事務(wù)報告和處理制度是國家制定的對勞動者在勞動生產(chǎn)過程中發(fā)生的和生產(chǎn)有關(guān)的傷

亡事故的報告、登記、調(diào)查、處理、統(tǒng)計和分析的規(guī)定。它包括的內(nèi)容有：（1）企業(yè)職工傷

亡事故分類；（2）傷亡事故報告；（3）傷亡事故調(diào)查；（4）傷亡事故處理。

63、答案：C

本題解析：

勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度的意義體現(xiàn)為：①建立并完善勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度，

能夠為勞動力市場機制在實現(xiàn)勞動力資源優(yōu)化配置方面發(fā)揮基礎(chǔ)性的調(diào)節(jié)作用提供條件；

②有利于政府勞動管理部門轉(zhuǎn)變職能；③有利于引導(dǎo)勞動力合理、有序流動，調(diào)節(jié)地區(qū)、

行業(yè)之間的就業(yè)結(jié)構(gòu)，使勞動力價格機制與勞動力供求機制緊密結(jié)合，構(gòu)建完整的勞動力市

場體系；④可以為新辦企業(yè)在確定雇員初始工資水平時提供參考，也為企業(yè)工資集體協(xié)商

確定工資水平提供參考依據(jù)。

64、答案：C

本題解析：

職業(yè)道德題目沒有標準答案，請根據(jù)自己的理解答題，答案僅供參考。

65、答案：D

本題解析：

盡管無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法在企事業(yè)單位的中高級管理者選