2025年經(jīng)濟師考試人力資源管理高級經(jīng)濟實務(wù)試題與參考答案一、單項選擇題（共60題，每題1分，每題的備選項中，只有1個最符合題意）1.下列關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理的說法，正確的是（）。A.戰(zhàn)略性人力資源管理的重點是處理員工關(guān)系B.戰(zhàn)略性人力資源管理的職責是承擔組織中的事務(wù)性工作C.戰(zhàn)略性人力資源管理將人力資源管理與組織戰(zhàn)略聯(lián)系起來D.戰(zhàn)略性人力資源管理不需要考慮組織的戰(zhàn)略目標答案：C解析：戰(zhàn)略性人力資源管理將人力資源管理與組織戰(zhàn)略聯(lián)系起來，著眼于組織整體發(fā)展，而不是單純處理員工關(guān)系或僅承擔事務(wù)性工作，它必須緊密圍繞組織戰(zhàn)略目標開展工作。所以選項C正確，A、B、D錯誤。2.一個組織在未來一段時間內(nèi)到底需要多少名員工以及需要的是哪些類型的員工，描述的是（）。A.人力資源規(guī)劃B.人力資源需求預測C.人力資源供給預測D.人力資源績效管理答案：B解析：人力資源需求預測是指一個組織在未來一段時間內(nèi)到底需要多少名員工以及需要的是哪些類型的員工。人力資源規(guī)劃是一個更寬泛的概念，包括需求預測和供給預測等內(nèi)容；人力資源供給預測關(guān)注的是未來組織可獲得的人力資源數(shù)量和類型；人力資源績效管理主要涉及對員工績效的管理和評估。所以本題選B。3.下列不屬于人力資源需求預測定量方法的是（）。A.時間序列分析法B.比率分析法C.回歸分析法D.經(jīng)驗判斷法答案：D解析：經(jīng)驗判斷法屬于人力資源需求預測的定性方法，而時間序列分析法、比率分析法和回歸分析法都屬于定量方法。所以答案選D。4.關(guān)于人員甄選的說法，錯誤的是（）。A.甄選工作只能由用人部門單獨進行B.甄選工作的技術(shù)性非常強C.甄選工作應該以空缺職位要求的任職資格為依據(jù)D.甄選工作的目的是對求職者進行鑒別與考察答案：A解析：人員甄選工作通常需要用人部門和人力資源部門共同協(xié)作完成，而不是只能由用人部門單獨進行。甄選工作具有較強的技術(shù)性，要以空缺職位要求的任職資格為依據(jù)，目的是對求職者進行鑒別與考察。所以選項A說法錯誤，本題選A。5.下列面試類型中，（）是指面試考官在面試過程中會根據(jù)應聘者的實際表現(xiàn)或回答提出進一步的問題。A.結(jié)構(gòu)化面試B.非結(jié)構(gòu)化面試C.半結(jié)構(gòu)化面試D.情境面試答案：B解析：非結(jié)構(gòu)化面試中，面試考官在面試過程中會根據(jù)應聘者的實際表現(xiàn)或回答提出進一步的問題，沒有固定的問題和評分標準。結(jié)構(gòu)化面試有固定的問題和評分標準；半結(jié)構(gòu)化面試介于結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化之間；情境面試主要是通過設(shè)置情境來考察應聘者的能力。所以本題選B。6.下列關(guān)于信度與效度的說法，錯誤的是（）。A.信度是指一種測試手段不受隨機誤差干擾的程度B.效度是指一項測試能夠測量到它所要測量的東西的程度C.信度高的測試，效度一定高D.效度高的測試，信度一定高答案：C解析：信度是指一種測試手段不受隨機誤差干擾的程度，效度是指一項測試能夠測量到它所要測量的東西的程度。效度高的測試，信度一定高，但信度高的測試，效度不一定高。所以選項C說法錯誤，本題選C。7.下列不屬于培訓與開發(fā)需求分析內(nèi)容的是（）。A.組織分析B.人員分析C.任務(wù)分析D.結(jié)果分析答案：D解析：培訓與開發(fā)需求分析包括組織分析、人員分析和任務(wù)分析。結(jié)果分析是培訓與開發(fā)效果評估的內(nèi)容，而不是需求分析的內(nèi)容。所以本題選D。8.下列關(guān)于職業(yè)生涯管理的說法，錯誤的是（）。A.職業(yè)生涯管理包括組織職業(yè)生涯管理和個體職業(yè)生涯管理B.組織職業(yè)生涯管理的目的是幫助員工實現(xiàn)個人職業(yè)生涯目標C.個體職業(yè)生涯管理與組織無關(guān)D.有效的職業(yè)生涯管理可以提高員工的工作滿意度答案：C解析：職業(yè)生涯管理包括組織職業(yè)生涯管理和個體職業(yè)生涯管理。組織職業(yè)生涯管理的目的是幫助員工實現(xiàn)個人職業(yè)生涯目標，同時也有利于組織的發(fā)展。個體職業(yè)生涯管理雖然主要是個人的行為，但也離不開組織的支持和配合，并不是與組織無關(guān)。有效的職業(yè)生涯管理可以提高員工的工作滿意度。所以選項C說法錯誤，本題選C。9.下列關(guān)于薪酬體系設(shè)計原則的說法，錯誤的是（）。A.公平性原則包括外部公平、內(nèi)部公平和個人公平B.競爭性原則要求企業(yè)的薪酬水平要高于市場平均水平C.激勵性原則要求薪酬能夠?qū)T工的工作行為和態(tài)度產(chǎn)生激勵作用D.經(jīng)濟性原則要求企業(yè)在薪酬設(shè)計時要考慮成本因素答案：B解析：競爭性原則并不要求企業(yè)的薪酬水平一定要高于市場平均水平，而是要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和實際情況，提供具有競爭力的薪酬，以吸引和留住優(yōu)秀人才。公平性原則包括外部公平、內(nèi)部公平和個人公平；激勵性原則要求薪酬能夠?qū)T工的工作行為和態(tài)度產(chǎn)生激勵作用；經(jīng)濟性原則要求企業(yè)在薪酬設(shè)計時要考慮成本因素。所以選項B說法錯誤，本題選B。10.下列不屬于法定福利的是（）。A.養(yǎng)老保險B.失業(yè)保險C.企業(yè)年金D.生育保險答案：C解析：法定福利是指按照國家法律法規(guī)規(guī)定，企業(yè)必須為員工提供的福利，包括養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、生育保險等。企業(yè)年金是企業(yè)自主建立的補充養(yǎng)老保險制度，不屬于法定福利。所以本題選C。二、多項選擇題（共20題，每題2分，每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有1個錯項。錯選，本題不得分；少選，所選的每個選項得0.5分）1.戰(zhàn)略性人力資源管理的特征包括（）。A.戰(zhàn)略性B.系統(tǒng)性C.匹配性D.動態(tài)性E.行政性答案：ABCD解析：戰(zhàn)略性人力資源管理具有戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性、匹配性和動態(tài)性等特征。它不僅僅是行政性的事務(wù)工作，而是與組織戰(zhàn)略緊密結(jié)合，具有前瞻性和靈活性。所以選項A、B、C、D正確，E錯誤。2.人力資源規(guī)劃的意義包括（）。A.有助于組織發(fā)展戰(zhàn)略的制定B.有助于組織人員穩(wěn)定C.有助于降低人力資本的開支D.有助于提高組織的競爭力E.有助于滿足員工的需求答案：ABCDE解析：人力資源規(guī)劃有助于組織發(fā)展戰(zhàn)略的制定，因為它能為戰(zhàn)略實施提供人力資源支持；有助于組織人員穩(wěn)定，合理規(guī)劃人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)；有助于降低人力資本的開支，避免人員冗余或短缺；有助于提高組織的競爭力，使組織擁有合適的人才；同時也有助于滿足員工的需求，為員工提供發(fā)展機會。所以選項A、B、C、D、E都正確。3.人力資源需求預測的影響因素包括（）。A.組織戰(zhàn)略B.產(chǎn)品和服務(wù)的需求C.技術(shù)變革D.組織結(jié)構(gòu)調(diào)整E.人員流動率答案：ABCDE解析：組織戰(zhàn)略決定了組織的發(fā)展方向和業(yè)務(wù)重點，會影響人力資源需求；產(chǎn)品和服務(wù)的需求直接關(guān)系到生產(chǎn)規(guī)模和人員數(shù)量；技術(shù)變革可能導致工作流程和技能要求的改變，從而影響人力資源需求；組織結(jié)構(gòu)調(diào)整會改變部門設(shè)置和人員配置；人員流動率會影響組織對新員工的需求。所以選項A、B、C、D、E都是人力資源需求預測的影響因素。4.人員甄選的評價標準包括（）。A.標準化B.有效排列C.提供明確的決策點D.充分提供應聘者是否勝任空缺職位的信息E.突出應聘者背景情況的重要方面答案：ABCDE解析：人員甄選的評價標準包括標準化，即保證甄選過程和評價方法的一致性；有效排列，能夠?qū)Σ煌瑧刚哌M行合理排序；提供明確的決策點，便于做出錄用決策；充分提供應聘者是否勝任空缺職位的信息；突出應聘者背景情況的重要方面，以便全面了解應聘者。所以選項A、B、C、D、E都正確。5.下列屬于面試常見錯誤的有（）。A.最初印象傾向B.負面印象加重傾向C.缺乏職位的相關(guān)知識D.對比效應E.非語言行為錯誤答案：ABCDE解析：面試常見錯誤包括最初印象傾向，即根據(jù)第一印象對求職者做出判斷；負面印象加重傾向，對求職者的負面信息更加關(guān)注；缺乏職位的相關(guān)知識，導致無法準確評估求職者是否適合該職位；對比效應，將求職者與之前的應聘者進行不恰當?shù)谋容^；非語言行為錯誤，如對求職者的非語言行為過度解讀或誤解。所以選項A、B、C、D、E都正確。6.培訓與開發(fā)效果評估的內(nèi)容包括（）。A.反應評估B.學習評估C.工作行為評估D.結(jié)果評估E.投資收益評估答案：ABCDE解析：培訓與開發(fā)效果評估包括反應評估，了解學員對培訓的滿意度；學習評估，考察學員對培訓內(nèi)容的掌握程度；工作行為評估，評估學員在工作中是否應用了所學知識和技能；結(jié)果評估，衡量培訓對組織績效的影響；投資收益評估，計算培訓的投入產(chǎn)出比。所以選項A、B、C、D、E都正確。7.職業(yè)生涯管理的作用包括（）。A.有利于員工個人的發(fā)展B.有利于提高組織的績效C.有利于增強員工的歸屬感D.有利于促進員工的流動E.有利于組織的戰(zhàn)略實現(xiàn)答案：ABCE解析：職業(yè)生涯管理有利于員工個人的發(fā)展，幫助員工實現(xiàn)職業(yè)目標；有利于提高組織的績效，使員工的能力與崗位更好匹配；有利于增強員工的歸屬感，提高員工的忠誠度；有利于組織的戰(zhàn)略實現(xiàn)，為組織提供合適的人才。職業(yè)生涯管理的目的不是促進員工的不合理流動，而是要穩(wěn)定員工隊伍。所以選項A、B、C、E正確，D錯誤。8.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟包括（）。A.確定薪酬等級數(shù)量及級差B.確定薪酬區(qū)間中值與薪酬區(qū)間的滲透度C.確定相鄰薪酬等級之間的交叉與重疊D.進行工作評價E.市場薪酬調(diào)查答案：ABC解析：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟包括確定薪酬等級數(shù)量及級差、確定薪酬區(qū)間中值與薪酬區(qū)間的滲透度、確定相鄰薪酬等級之間的交叉與重疊。進行工作評價和市場薪酬調(diào)查是薪酬體系設(shè)計前期的準備工作，不屬于薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟。所以選項A、B、C正確，D、E錯誤。9.下列屬于可變薪酬的有（）。A.績效獎金B(yǎng).利潤分享計劃C.員工持股計劃D.津貼E.補貼答案：ABC解析：可變薪酬是根據(jù)員工的工作績效或組織的經(jīng)營成果等因素而變動的薪酬，包括績效獎金、利潤分享計劃、員工持股計劃等。津貼和補貼屬于固定薪酬的一部分。所以選項A、B、C正確，D、E錯誤。10.勞動關(guān)系的特征包括（）。A.勞動關(guān)系的主體是特定的B.勞動關(guān)系具有平等性和隸屬性的雙重特征C.勞動關(guān)系具有人身關(guān)系和財產(chǎn)關(guān)系的雙重屬性D.勞動關(guān)系的內(nèi)容是勞動權(quán)利和義務(wù)E.勞動關(guān)系是一種社會經(jīng)濟關(guān)系答案：ABCDE解析：勞動關(guān)系的主體是特定的，即用人單位和勞動者；具有平等性和隸屬性的雙重特征，在簽訂勞動合同時是平等的，但在勞動過程中具有隸屬性；具有人身關(guān)系和財產(chǎn)關(guān)系的雙重屬性，勞動者提供勞動具有人身屬性，同時用人單位支付勞動報酬具有財產(chǎn)屬性；其內(nèi)容是勞動權(quán)利和義務(wù)；勞動關(guān)系是一種社會經(jīng)濟關(guān)系，與經(jīng)濟活動密切相關(guān)。所以選項A、B、C、D、E都正確。三、案例分析題（共20題，每題2分，由單選和多選組成。錯選，本題不得分；少選，所選的每個選項得0.5分）案例一：某公司是一家快速發(fā)展的中小企業(yè)，隨著業(yè)務(wù)的不斷拓展，公司面臨著人力資源管理方面的諸多問題。公司目前的招聘渠道主要是通過網(wǎng)絡(luò)招聘，但效果不太理想，招聘到的人員質(zhì)量參差不齊。公司的培訓體系也不完善，員工缺乏系統(tǒng)的培訓，工作技能提升緩慢。在薪酬方面，公司的薪酬結(jié)構(gòu)比較單一，缺乏激勵性，導致員工的工作積極性不高。1.該公司招聘效果不理想的可能原因有（）。A.招聘渠道單一B.招聘標準不明確C.招聘信息發(fā)布不及時D.招聘人員專業(yè)能力不足答案：ABCD解析：招聘渠道單一可能導致人才來源有限；招聘標準不明確會使招聘人員難以篩選出合適的人才；招聘信息發(fā)布不及時可能錯過優(yōu)秀人才；招聘人員專業(yè)能力不足可能無法準確評估應聘者。所以選項A、B、C、D都可能是該公司招聘效果不理想的原因。2.為了完善公司的培訓體系，該公司可以采取的措施有（）。A.進行培訓需求分析B.制定培訓計劃C.選擇合適的培訓方式和內(nèi)容D.建立培訓效果評估機制答案：ABCD解析：完善培訓體系需要先進行培訓需求分析，了解員工的培訓需求；然后制定培訓計劃，明確培訓目標、時間、地點等；選擇合適的培訓方式和內(nèi)容，以提高培訓的針對性和有效性；建立培訓效果評估機制，檢驗培訓的效果。所以選項A、B、C、D都是可行的措施。3.該公司薪酬結(jié)構(gòu)單一缺乏激勵性，可采取的改進措施有（）。A.增加可變薪酬的比重B.制定合理的績效薪酬制度C.引入長期激勵計劃D.提高固定薪酬水平答案：ABC解析：增加可變薪酬的比重可以根據(jù)員工的績效或組織的經(jīng)營成果給予獎勵，提高激勵性；制定合理的績效薪酬制度，將薪酬與績效掛鉤；引入長期激勵計劃，如員工持股計劃等，激勵員工長期為公司服務(wù)。提高固定薪酬水平并不能從根本上解決薪酬缺乏激勵性的問題。所以選項A、B、C正確，D錯誤。案例二：某大型制造企業(yè)，近年來面臨著市場競爭加劇、成本上升等問題。為了應對這些挑戰(zhàn)，企業(yè)決定進行戰(zhàn)略調(diào)整，從傳統(tǒng)制造業(yè)向智能制造轉(zhuǎn)型。在轉(zhuǎn)型過程中，企業(yè)需要對人力資源進行相應的調(diào)整和優(yōu)化。4.該企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整對人力資源管理提出的新要求包括（）。A.招聘具有智能制造相關(guān)技能的人才B.對現(xiàn)有員工進行智能制造技能培訓C.調(diào)整薪酬體系以激勵員工學習新技能D.重新設(shè)計工作崗位和職責答案：ABCD解析：企業(yè)向智能制造轉(zhuǎn)型，需要招聘具有智能制造相關(guān)技能的人才，以滿足新業(yè)務(wù)的需求；對現(xiàn)有員工進行智能制造技能培訓，提升他們的能力；調(diào)整薪酬體系，通過薪酬激勵員工學習新技能；重新設(shè)計工作崗位和職責，以適應新的生產(chǎn)流程和業(yè)務(wù)模式。所以選項A、B、C、D都是企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整對人力資源管理提出的新要求。5.在招聘具有智能制造相關(guān)技能的人才時，該企業(yè)可以采用的招聘渠道有（）。A.校園招聘B.專業(yè)技術(shù)人才招聘會C.網(wǎng)絡(luò)招聘平臺上設(shè)置智能制造相關(guān)崗位D.與高?；蚵殬I(yè)院校合作培養(yǎng)人才答案：ABCD解析：校園招聘可以招聘到具有潛力的應屆畢業(yè)生，他們可能對智能制造有一定的了解和學習能力；專業(yè)技術(shù)人才招聘會能夠吸引到有相關(guān)技能的專業(yè)人才；在網(wǎng)絡(luò)招聘平臺上設(shè)置智能制造相關(guān)崗位，可以擴大招聘范圍；與高?；蚵殬I(yè)院校合作培養(yǎng)人才，能夠定向培養(yǎng)符合企業(yè)需求的智能制造人才。所以選項A、B、C、D都是可行的招聘渠道。6.為了對現(xiàn)有員工進行智能制造技能培訓，該企業(yè)可以選擇的培訓方式有（）。A.內(nèi)部培訓師授課B.外部專家講座C.在線學習平臺學習D.到智能制造企業(yè)參觀學習答案：ABCD解析：內(nèi)部培訓師授課可以結(jié)合企業(yè)實際情況進行培訓；外部專家講座能夠帶來最新的行業(yè)知識和技術(shù)；在線學習平臺學習方便員工隨時隨地學習；到智能制造企業(yè)參觀學習可以讓員工直觀地了解智能制造的實際應用。所以選項A、B、C、D都是可以選擇的培訓方式。案例三：某互聯(lián)網(wǎng)公司，員工流動率較高，尤其是一些核心崗位的員工經(jīng)常離職。公司管理層認為，這可能與公司的薪酬福利、職業(yè)發(fā)展機會等因素有關(guān)。7.該公司員工流動率高的可能原因有（）。A.薪酬水平缺乏競爭力B.職業(yè)發(fā)展空間有限C.工作壓力過大D.企業(yè)文化不和諧答案：ABCD解析：薪酬水平缺乏競爭力會使員工容易被其他企業(yè)高薪吸引；職業(yè)發(fā)展空間有限會讓員工感到?jīng)]有晉升機會和發(fā)展前景；工作壓力過大可能導致員工身心疲憊，選擇離職；企業(yè)文化不和諧會影響員工的工作滿意度和歸屬感。所以選項A、B、C、D都可能是該公司員工流動率高的原因。8.為了降低員工流動率，該公司可以采取的措施有（）。A.提高薪酬待遇B.建立完善的職業(yè)發(fā)展體系C.合理安排工作任務(wù)，減輕工作壓力D.加強企業(yè)文化建設(shè)答案：ABCD解析：提高薪酬待遇可以增強企業(yè)的吸引力；建立完善的職業(yè)發(fā)展體系，為員工提供晉升機會和發(fā)展路徑；合理安排工作任務(wù)，減輕工作壓力，提高員工的工作舒適度；加強企業(yè)文化建設(shè)，營造和諧的工作氛圍，增強員工的歸屬感。所以選項A、B、C、D都是降低員工流動率的有效措施。9.在建立完善的職業(yè)發(fā)展體系時，該公司可以采取的做法有（）。A.為員工制定個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃B.提供多樣化的晉升渠道C.開展崗位輪換D.建立培訓與職業(yè)發(fā)展的聯(lián)動機制答案：ABCD解析：為員工制定個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，幫助員工明確發(fā)展方向；提供多樣化的晉升渠道，滿足不同員工的發(fā)展需求；開展崗位輪換，讓員工接觸不同的工作內(nèi)容，提升綜合能力；建立培訓與職業(yè)發(fā)展的聯(lián)動機制，使培訓為職業(yè)發(fā)展服務(wù)。所以選項A、B、C、D都是建立完善職業(yè)發(fā)展體系的做法。案例四：某企業(yè)的人力資源部門正在進行一項關(guān)于員工滿意度的調(diào)查。調(diào)查結(jié)果顯示，員工對工作環(huán)境和薪酬福利的滿意度較低，對職業(yè)發(fā)展機會的滿意度也不高。