培訓(xùn)與人力資源開發(fā)

課程代碼：14056-js

考生須知：

1、參考教材：《培訓(xùn)與人力資源開發(fā)》，河海大學(xué)出版社，凌斌、邵健主編，2024年版。

2、特殊標(biāo)記含義：P10代表教材頁碼第10頁；“【】”等標(biāo)注的代表此處為重點關(guān)鍵詞(得分點)。

一、單項選擇題+多項選擇題+簡答題

1、【人力資源】是所有資源中最為寶貴和珍惜的資源，被稱為第一資源P1

2、【人力資源】即勞動資源，指能夠推動社會進步和經(jīng)濟發(fā)展的全部勞動力的總和，表現(xiàn)為勞動力質(zhì)量和數(shù)量上的資源P1

3、影響人力資源質(zhì)量的因素：【遺傳因素、教育、社會環(huán)境和制度】。決定人力資源數(shù)量的因素：【勞動人口數(shù)量、人口結(jié)構(gòu)、人口

變遷】P1-P2

4、人力資源的特征：【能動性、智力性、再生性、社會性、生物性、時效性】P3

(1)能動性主要表現(xiàn)為自我強化、選擇職業(yè)和積極勞動

(2)智力性指人作為勞動者具有創(chuàng)造性，可以創(chuàng)造生產(chǎn)工具，創(chuàng)造性地解決工作中的問題

(3)時效性：如“盛年不重來，一日難再晨。及時當(dāng)勉勵，歲月不待人。”說明時間的珍貴

5、培訓(xùn)的含義：培訓(xùn)的主體是【企業(yè)】，培訓(xùn)的內(nèi)容和員工的工作相關(guān)，培訓(xùn)的目的是【提高員工的工作績效，并最終改善企業(yè)的整

體績效】P4

6、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展在給人類社會帶來技術(shù)便捷的同時，也促使整個社會進入一個【VUCA時代】，其中，V=易變性、U=不確定性、

C=復(fù)雜性、A=模糊性P5

7、縱觀整個管理發(fā)展的歷史，關(guān)于人的認(rèn)識也在不斷發(fā)展，主要經(jīng)歷了四個發(fā)展階段：【古典管理理論、行為科學(xué)理論、管理科學(xué)學(xué)

派、人本管理理論】。古典管理理論以【“經(jīng)濟人”作為假設(shè)】，把員工看作是達成組織目標(biāo)的工具，帶有機械主義的色彩。行為科

學(xué)理論--以【“社會人”作為管理前提】P6

8、人力資本價值的【增值】就是對人才最大的肯定，是人才激勵和創(chuàng)新的體現(xiàn)P8

9、培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的基本原理包括【增值原理；互補原理；差異原理；激勵原理】P8-P9

(1)【人力資源的價值創(chuàng)造】是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的核心

(2)組織常在以下方面采取互補的方式來管理員工：【性別互補、能力互補、種族互補、年齡互補、地域互補】

(3)企業(yè)在使用激勵措施時需要注意：【關(guān)注員工的需求層次和結(jié)構(gòu)；分為內(nèi)部激勵和外部激勵，或者說精神激勵和物質(zhì)激勵，需要做

到兩種激勵方式的結(jié)合；獎懲要適度；激勵要公平】

10、【問卷調(diào)查方法】是采用事先設(shè)計好的結(jié)構(gòu)化或半結(jié)構(gòu)化問卷向被調(diào)查者了解相關(guān)問題，獲取相關(guān)數(shù)量化信息的方法P10

11、【實驗方法】是采用隨機化的方式給員工分配不同的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)條件，通過對無關(guān)因素采取實驗控制的方法來檢驗培訓(xùn)效果，是

理解現(xiàn)象之間因果關(guān)系最為理想的方法P11

12、心理測驗是通過分析研究對象在特定測驗中的表現(xiàn)，從而解釋這些測驗背后所表達的研究對象的心理、性格、行為風(fēng)格或個人偏

好等內(nèi)容的研究方法。合格的心理測驗的特征：【標(biāo)準(zhǔn)化；客觀性；測量常模；信度；效度】。常見的心理測驗包括【人格測驗、興

趣測驗、能力測驗、臨床測驗(如抑郁癥測驗、明尼蘇達多相人格測驗等)、態(tài)度測驗】等P11-12

13、大數(shù)據(jù)分析是對大型人力資源數(shù)據(jù)源的分析，用以發(fā)現(xiàn)【人力資源的發(fā)展趨勢、人員類型特征、員工發(fā)展模式、人才市場偏好、

行業(yè)用人規(guī)律】等，以便為企業(yè)的人力資源開發(fā)和培訓(xùn)決策提供有價值的信息。大數(shù)據(jù)分析的技術(shù)需要高級的數(shù)據(jù)分析方法，包括【預(yù)

測分析、機器學(xué)習(xí)、流分析、數(shù)據(jù)庫內(nèi)和集群內(nèi)分析等技術(shù)】P12

14、訪談的分類P13

(1)根據(jù)訪談的形式：【正式訪談、非正式訪談】

(2)根據(jù)訪談對象的人數(shù)：【個別訪談、一對一訪談、小組訪談、群組訪談】

(3)根據(jù)訪談提綱的結(jié)構(gòu)：【結(jié)構(gòu)化訪談、非結(jié)構(gòu)化訪談】

15、人力資源開發(fā)的演進歷經(jīng)四個主要階段：【勞動人事管理、人力資本管理、人力資源管理和戰(zhàn)略人力資源管理】P13-P16

(1)【羅伯特·歐文】被稱為西方企業(yè)福利制度的開創(chuàng)者和人事管理之父

(2)19世紀(jì)末20世紀(jì)初，一些古典管理理論相繼誕生，包括【泰勒的科學(xué)管理理論、亨利·法約爾的經(jīng)營管理理論、馬克斯·韋伯的

行政組織理論】?！究茖W(xué)管理理論】被認(rèn)為是西方管理理論的開端，而泰勒則被稱為科學(xué)管理之父

(3)傳統(tǒng)勞動人事管理以“工作”為中心，要求人去適應(yīng)工作不同，【現(xiàn)代人力資源管理以“人”為中心，要求工作設(shè)計和環(huán)境要考慮

人的因素，滿足人的需求，最大可能發(fā)揮人的主觀能動性】

16、學(xué)習(xí)過程的環(huán)節(jié)：【接受信息；思考過程；實踐過程；反饋過程；總結(jié)】P19-20

17、學(xué)習(xí)是一種復(fù)雜的心理過程，具有以下幾個特點：【是一種主動性的過程；是一種經(jīng)驗性的過程；是一種個體化的過程；是一種

持續(xù)的過程；是一種適應(yīng)性的過程】P20

18、經(jīng)典學(xué)習(xí)理論包括【經(jīng)典條件反射理論、操作性條件反射理論、認(rèn)知學(xué)習(xí)理論、社會學(xué)習(xí)理論、心理動力學(xué)理論、人本主義理論】

P20-P29

19、經(jīng)典條件反射理論由【伊萬·巴甫洛夫】在19世紀(jì)末和20世紀(jì)初提出。根據(jù)經(jīng)典條件反射理論，條件反射形成的過程包括以下

幾個階段：【無條件刺激、無條件反應(yīng)、有條件刺激、有條件反應(yīng)】P20-21

20、【斯金納--操作性條件反射理論】：提出了強化和懲罰概念，強化指增加某種行為出現(xiàn)的可能性，懲罰是減少某種行為出現(xiàn)的可

能性。強化和懲罰可以是正的(即添加獎勵或懲罰)，也可以是負(fù)的(即去除獎勵或懲罰)。操作性條件反射理論的核心觀點是，行為是

通過試錯和反饋建立的，它是被動和自主相結(jié)合的過程。該理論在培訓(xùn)中的應(yīng)用：【設(shè)計獎勵措施；設(shè)計懲罰措施；獎勵和懲罰的權(quán)

衡；引導(dǎo)學(xué)習(xí)行為】P21-23

21、認(rèn)知學(xué)習(xí)理論代表人物P23-24

(1)杰羅姆·布魯納提出【發(fā)現(xiàn)式學(xué)習(xí)】的概念，強調(diào)學(xué)生在真實情境中進行學(xué)習(xí)的重要性

(2)讓·皮亞杰提出【認(rèn)知發(fā)展理論】，強調(diào)兒童通過與環(huán)境的互動來建立自己的知識結(jié)構(gòu)，并逐漸發(fā)展出更高層次的認(rèn)知能力。該理

論將智力發(fā)展分為四個階段：

(1)【感知運動期】：從出生至兩歲，兒童主要通過感覺器官和運動反應(yīng)來獲取知識和理解世界

(2)【前操作期】：兩歲至七歲，兒童開始通過語言和圖像等符號來表示事物，并可以進行簡單的思考

(3)【具體操作期】：七歲至十二歲，兒童開始理解邏輯思維和數(shù)量概念，能夠進行具體的操作，例如分類和測量等

(4)【形式操作期】：十二歲以上，兒童開始能夠進行抽象思維和邏輯推理，能夠理解和處理抽象的概念和思想

22、【社會學(xué)習(xí)理論】認(rèn)為人類學(xué)習(xí)是通過觀察和模仿他人行為、經(jīng)驗和社會交互獲得的。經(jīng)典實驗是【班杜拉的“波波娃娃實驗”】

P25

23、【心理動力學(xué)理論】是將人類的行為和體驗解釋為由內(nèi)心的欲望和沖突所驅(qū)動，由西格蒙德·弗洛伊德和他的學(xué)生所創(chuàng)建P26

24、弗洛伊德的主要學(xué)術(shù)思想體現(xiàn)在【意識結(jié)構(gòu)、人格結(jié)構(gòu)(本我、自我、超我）、精神分析和夢的釋義與研究(自我治療的方式）】

等P27-P28

(1)【前意識】指那些我們當(dāng)前沒有意識到，但可以很容易地變成意識的想法和信息

(2)【本我】是人格中最原始和最基本的部分，代表著人類的本能欲望、沖動和基本需求?！咀晕摇看碇硇运伎?、現(xiàn)實感知和適應(yīng)

社會的能力?！境摇渴侨烁裰械淖罡邔哟?，代表著道德標(biāo)準(zhǔn)、價值觀和個人信仰

25、人本主義理論的核心的代表人物P29-30

(1)【羅杰斯】提出“人本主義心理學(xué)”的理論體系，主張尊重個體的獨特性，通過建立人際關(guān)系來幫助個體實現(xiàn)自我發(fā)展

(2)【馬斯洛】提出了“需求層次理論”，五個層次的需求從低到高依次為：【生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求、尊重的需求和

自我實現(xiàn)的需求】

26、【成人學(xué)習(xí)】是在成年人階段進行的、有目的的、自主的、終身的、個體差異性顯著的學(xué)習(xí)過程P31

27、成人學(xué)習(xí)的影響因素P32-P33

(1)【社會環(huán)境因素】。成人學(xué)習(xí)的社會環(huán)境因素包括文化、經(jīng)濟、政治、教育等，會影響到成人的學(xué)習(xí)意愿和學(xué)習(xí)機會

(2)【個體因素】，指影響成人學(xué)習(xí)過程和效果的個體特征和心理因素，包括性別、職業(yè)、文化背景、學(xué)習(xí)經(jīng)歷以及認(rèn)知能力和情感狀

態(tài)等

(3)【學(xué)習(xí)動機因素】。學(xué)習(xí)動機是個人進行學(xué)習(xí)的內(nèi)在驅(qū)動力

(4)【學(xué)習(xí)方式和方法】。成人學(xué)習(xí)的方式包括面授、遠程教育、自主學(xué)習(xí)、新技術(shù)等多種形式

28、組織學(xué)習(xí)理論的代表有【彼得·圣吉的“學(xué)習(xí)型組織”理論和克里斯·阿吉里斯的“雙環(huán)學(xué)習(xí)”理論】P34

29、【組織學(xué)習(xí)】指在組織內(nèi)部，組織成員不斷學(xué)習(xí)、反思和調(diào)整，以提高組織績效和適應(yīng)性的過程P34

30、彼得·圣吉提出【學(xué)習(xí)型組織】，主要思想包含在《第五項修煉》中，該書提出了五種修煉，包括【系統(tǒng)思考、自我超越、建立

共同愿景、團隊學(xué)習(xí)和改善心智模型】P35

31、【克里斯·阿吉里斯】提出了雙環(huán)學(xué)習(xí)模型。他認(rèn)為組織或個體的學(xué)習(xí)過程存在兩個環(huán)節(jié)：第一環(huán)節(jié)是【單環(huán)學(xué)習(xí)】，即診斷問

題并調(diào)整策略；第二環(huán)節(jié)是【雙環(huán)學(xué)習(xí)】，即對自身的假設(shè)、價值觀和認(rèn)知過程進行反思和調(diào)整P36

32、戰(zhàn)略性培訓(xùn)與人力資源開發(fā)與一般的培訓(xùn)和開發(fā)的區(qū)別：【目標(biāo)的不同；范圍的不同；評價的不同；管理的不同】。戰(zhàn)略性培訓(xùn)

與人力資源開發(fā)是以組織戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)目標(biāo)為導(dǎo)向P39

33、戰(zhàn)略性培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的特征：【長期導(dǎo)向性；組織導(dǎo)向性；結(jié)果導(dǎo)向性；多層次性；系統(tǒng)性】P39-P40

34、【戰(zhàn)略性培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的策略制定和實施】指組織在制定和實施培訓(xùn)和開發(fā)計劃時，采用以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的方法，通過對組

織目標(biāo)、員工需求和市場環(huán)境等進行分析和評估，確定符合組織長期發(fā)展戰(zhàn)略的培訓(xùn)和開發(fā)方案，并有效地實施這些方案的過程P41-42

35、戰(zhàn)略性培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的策略制定和實施的內(nèi)容：【目標(biāo)制定；需求分析；方案設(shè)計與內(nèi)容開發(fā)；實施執(zhí)行；評估反饋】P42

36、【培訓(xùn)需求分析】是整個培訓(xùn)工作的起點，它對后續(xù)培訓(xùn)活動的實施起到導(dǎo)向性作用，指引著整個活動的方向P42

37、戰(zhàn)略性培訓(xùn)需求分析通常需要考慮【組織層次、工作層次、個體層次】的分析P43

38、【組織文化和價值觀】是組織內(nèi)部所共有的基本信仰和理念，反映了組織的核心價值和行為準(zhǔn)則。對于培訓(xùn)的影響：【影響培訓(xùn)

目標(biāo)的制定；影響培訓(xùn)方式的選擇；影響培訓(xùn)內(nèi)容的選擇；影響培訓(xùn)效果評估的設(shè)計】P45

39、領(lǐng)導(dǎo)者對于培訓(xùn)的影響：【激勵員工參與培訓(xùn)；提供資源和支持；傳遞組織文化和價值觀；制定戰(zhàn)略計劃；激發(fā)學(xué)習(xí)熱情】。提

供的資源和支持可以是【財務(wù)支持；培訓(xùn)設(shè)施；培訓(xùn)師資；技術(shù)支持；管理支持】P46-P47

40、常見的技術(shù)和工具包括【在線學(xué)習(xí)平臺、虛擬現(xiàn)實技術(shù)、移動設(shè)備應(yīng)用、協(xié)作工具、電子白板、視頻會議】等P48

41、【智慧學(xué)習(xí)】是基于數(shù)據(jù)分析技術(shù)和人工智能技術(shù)實現(xiàn)的學(xué)習(xí)方式?！緜€性化培訓(xùn)】則是基于智慧學(xué)習(xí)的理念，為每個學(xué)員制定

不同的培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)方案P49

42、培訓(xùn)需求分析的目標(biāo)包括【確認(rèn)差距(首要目標(biāo))；確定培訓(xùn)的目標(biāo)和目的；確定培訓(xùn)的重點和內(nèi)容；確定培訓(xùn)的方式和形式；確

定培訓(xùn)的時間和地點(是培訓(xùn)策劃中的重要環(huán)節(jié))；確定培訓(xùn)的評估標(biāo)準(zhǔn)和方法(關(guān)鍵步驟)；確定培訓(xùn)的預(yù)算和資源】P52-P54

43、在確定培訓(xùn)目標(biāo)和目的時，需要考慮【員工的能力和知識水平；業(yè)務(wù)目標(biāo)和發(fā)展方向；培訓(xùn)類型和形式；培訓(xùn)效果評估】P52-53

44、在優(yōu)化培訓(xùn)資源配置和使用時，企業(yè)可以考慮【重點關(guān)注戰(zhàn)略性和關(guān)鍵性崗位；考慮不同職級和崗位的需求差異；利用內(nèi)外部資

源的組合；引入技術(shù)支持和在線學(xué)習(xí)平臺；定期評估和調(diào)整】P56

45、培訓(xùn)需求分析的層次：【個體層次、組織層次、戰(zhàn)略層次】P57-P62

(1)個體層次的分析內(nèi)容：①【要充分考慮個體的需求】，個體需求包括個體技能、知識、行為、職業(yè)發(fā)展、學(xué)習(xí)風(fēng)格和偏好、反饋和

評估、工作環(huán)境需求。②除了考慮個體的需求之外，個體層次的分析通常還包括以下幾個方面：【崗位要求；現(xiàn)有技能和知識水平；

學(xué)習(xí)意愿和動機；職業(yè)發(fā)展目標(biāo)；績效評估結(jié)果】

(2)組織層次的分析內(nèi)容包括【組織目標(biāo)；組織文化和價值；組織資源】

(3)戰(zhàn)略層次分析的要點包括【組織優(yōu)先權(quán)；人力資源戰(zhàn)略；變革和創(chuàng)新需求；領(lǐng)導(dǎo)力和管理發(fā)展】

46、【組織優(yōu)先權(quán)】指在資源有限的情況下，確定哪些培訓(xùn)需求是組織優(yōu)先考慮的P61

47、在培訓(xùn)需求分析中應(yīng)考慮人力資源戰(zhàn)略的幾個要點：【人力資源規(guī)劃；績效管理；人才發(fā)展和繼任計劃；員工發(fā)展和職業(yè)路徑】

P62

48、在進行領(lǐng)導(dǎo)力和管理能力的需求分析時，可以考慮【了解組織對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和行為的期望；分析組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和執(zhí)行過程，確定

領(lǐng)導(dǎo)力和管理能力在戰(zhàn)略實施和目標(biāo)達成中的關(guān)鍵作用；考慮組織中團隊管理和協(xié)作的需求；識別組織中的變革管理和創(chuàng)新能力需求】

P63

49、確定培訓(xùn)需求的優(yōu)先級時，應(yīng)該遵循的原則：【關(guān)聯(lián)戰(zhàn)略目標(biāo)；緊迫性和重要性；影響范圍；可行性和資源可用性；員工參與和

反饋】P65-66

50、一個典型的培訓(xùn)計劃通常包括的要素：【培訓(xùn)目標(biāo)；培訓(xùn)內(nèi)容；培訓(xùn)方法和形式；培訓(xùn)時間和地點；培訓(xùn)師資；培訓(xùn)資源和預(yù)算；

培訓(xùn)參與者；培訓(xùn)評估和反饋；培訓(xùn)時間表；培訓(xùn)監(jiān)督和管理】P66-P67

51、在落實培訓(xùn)計劃時，需要注意【確保培訓(xùn)計劃的時間安排合理；提前準(zhǔn)備所需的培訓(xùn)資源；選擇合適的培訓(xùn)師資；鼓勵員工積極

參與培訓(xùn)活動；建立有效的反饋機制】P67

52、【SWOT分析】是一種常用的戰(zhàn)略管理工具，用于評估一個組織、項目或個人的優(yōu)勢、劣勢、機會和威脅。它根據(jù)四個關(guān)鍵要素進

行分析：【S(優(yōu)勢)、W(劣勢)、O(機會)和T(威脅)】P69

53、【差距分析模型】可以通過尋找現(xiàn)有技能水平和理想技能水平之間的差距來分析和確認(rèn)培訓(xùn)的需求。由這種差距產(chǎn)生的培訓(xùn)需求=

理想水平-現(xiàn)有水平P69-P70

54、【冰山模型】是崗位勝任力模型的一種常用工具，用于描述崗位勝任力的多個層面和要素。崗位勝任力模型將崗位勝任力分為【可

見層面能力(技能、知識、經(jīng)驗）、不可見層面能力(能力、價值觀、動機）】P70-P71

55、【Goldstein培訓(xùn)需求分析模型】是一種廣泛應(yīng)用于組織中、用以確定培訓(xùn)需求的框架。該模型包括三個主要階段：【組織評估、

職位分析和個人評估】P71-P72

56、問卷調(diào)查法的一般步驟：【設(shè)計問卷；選擇樣本；分發(fā)問卷；數(shù)據(jù)收集；數(shù)據(jù)分析；結(jié)果解釋和應(yīng)用】P72-73

57、面談法在培訓(xùn)需求分析中的一般步驟：【確定面談對象；設(shè)計面談指南；進行面談；數(shù)據(jù)整理和分析；結(jié)果解釋和應(yīng)用】P73

58、績效評估法的方式：【績效評價；360度反饋(通過向員工的直接經(jīng)理、同事、下屬以及其他相關(guān)人員收集匿名反饋）；工作抽樣；

關(guān)鍵任務(wù)分析。資料分析法的方式：內(nèi)部文件分析；統(tǒng)計數(shù)據(jù)分析；外部資料分析】P74-P75

59、資料分析法的進行方式：【內(nèi)部文件分析(如人力資源記錄、績效評估報告、培訓(xùn)記錄）；統(tǒng)計數(shù)據(jù)分析(如員工流失率、培訓(xùn)投

入與回報比例、員工滿意度調(diào)查結(jié)果）；外部資料分析(行業(yè)報告、市場調(diào)研數(shù)據(jù)、職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)等外部資料）】P75

60、基于勝任力的分析方法的步驟：【確定勝任力模型；評估現(xiàn)有勝任力水平；確定勝任力差距；確定培訓(xùn)需求；制定培訓(xùn)計劃】P76

61、趨勢分析法的步驟：【數(shù)據(jù)收集；數(shù)據(jù)分析；趨勢識別；預(yù)測和規(guī)劃】P78

62、使用關(guān)鍵事件法進行培訓(xùn)需求分析的步驟：【確定研究目標(biāo)；采訪員工；收集關(guān)鍵事件；事件分析；確定培訓(xùn)需求】P79

63、【組織戰(zhàn)略和目標(biāo)】指組織在長期發(fā)展中所制定的方向和目標(biāo)，旨在實現(xiàn)其使命和愿景P80

64、培訓(xùn)需求分析的影響因素：【組織戰(zhàn)略與目標(biāo)；員工現(xiàn)有的能力水平；組織變革與新技術(shù)；外部環(huán)境與行業(yè)趨勢(技術(shù)的快速發(fā)展；

法規(guī)變化和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的更新；市場競爭和顧客需求的變化）；組織文化；崗位要求與職業(yè)發(fā)展】P80-P83

65、組織文化對員工培訓(xùn)需求的影響：【鼓勵學(xué)習(xí)的組織文化會促使員工對培訓(xùn)抱有積極態(tài)度；開放和支持的組織文化有助于員工提

出培訓(xùn)需求并獲得支持；組織文化對培訓(xùn)投入的重視程度影響員工的培訓(xùn)需求；組織文化影響員工對學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的態(tài)度和行為】P83

66、【廣義的培訓(xùn)計劃】指一種包括各種形式和方式的員工發(fā)展計劃，旨在提高員工的知識、技能和能力，促進其個人和職業(yè)發(fā)展。

【狹義的培訓(xùn)計劃】特指具體的、有限的培訓(xùn)活動，旨在提供特定的知識、技能或能力，以解決員工在工作中的短期需求P85-P86

67、制定培訓(xùn)計劃的意義：【滿足組織的需求；有助于員工的發(fā)展；有助于促進組織的文化和價值觀的建立；增強員工的能力和自信；

應(yīng)對變革和創(chuàng)新】P86

68、一般來說，員工培訓(xùn)計劃是通過【員工培訓(xùn)會議、業(yè)務(wù)部門經(jīng)理、企業(yè)決策者，以及培訓(xùn)計劃的公布】等方式或人員來確定的P91

69、培訓(xùn)計劃的類型P96-P102

(1)【年度培訓(xùn)計劃】的編制流程：確定培訓(xùn)目標(biāo)；進行培訓(xùn)需求分析；制定培訓(xùn)計劃內(nèi)容；確定培訓(xùn)資源和預(yù)算；制定培訓(xùn)計劃時間

表；確定培訓(xùn)評估方式；實施培訓(xùn)計劃；進行培訓(xùn)評估和反饋

(2)【部門培訓(xùn)計劃】，通?；谠摬块T的工作職能、業(yè)務(wù)要求和發(fā)展需求進行定制

(3)【單項培訓(xùn)計劃】，是針對特定培訓(xùn)目標(biāo)和需求而制定的具體培訓(xùn)方案

70、培訓(xùn)預(yù)算結(jié)構(gòu)P102-103

(1)【直接培訓(xùn)費用】指直接與培訓(xùn)活動相關(guān)的成本項目。如：培訓(xùn)師資費用、培訓(xùn)設(shè)施和場地費用、培訓(xùn)技術(shù)和平臺費用、培訓(xùn)參與

者的差旅費用

(2)【間接培訓(xùn)費用】指與培訓(xùn)活動相關(guān)但不直接與培訓(xùn)內(nèi)容和實施相關(guān)的成本項目。如：企業(yè)培訓(xùn)的管理和行政費用、與培訓(xùn)評估和

反饋相關(guān)的成本、培訓(xùn)師資的發(fā)展和培訓(xùn)資源的更新

71、制定培訓(xùn)預(yù)算的方法：【總額分解法；人頭預(yù)算法；根據(jù)參考線標(biāo)準(zhǔn)制定預(yù)算；根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容重要度來制定培訓(xùn)預(yù)算；根據(jù)人員

類別制定預(yù)算】P103-P106

72、在選擇合適的培訓(xùn)方法時，需要考慮【學(xué)員的特點和學(xué)習(xí)需求；培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容的性質(zhì)；組織資源和技術(shù)支持】P111

73、選擇培訓(xùn)方法的原則：【目標(biāo)導(dǎo)向原則；個體差異化原則；互動參與原則；多元化原則；科學(xué)性原則】。互動培訓(xùn)方法：【小組

討論、案例分析、角色扮演、模擬演練、游戲化學(xué)習(xí)】P111-P113

74、培訓(xùn)方法的類型P114-P122

(1)按教學(xué)策略劃分：【講授法、示范法、教學(xué)互動法、實踐法和混合培訓(xùn)法】

①講授法通過培訓(xùn)師口頭傳授知識、信息和概念，以向?qū)W員傳遞特定的內(nèi)容。特點：【單向傳遞、大量輸入、培訓(xùn)師主導(dǎo)】。適合的

特定的教學(xué)場景：【理論知識傳授、基礎(chǔ)知識培訓(xùn)、大規(guī)模培訓(xùn)】

②示范法的特點：【現(xiàn)場演示；模仿學(xué)習(xí)；視覺和操作結(jié)合】。適合的場景：【技能培訓(xùn)、實操指導(dǎo)、觀摩學(xué)習(xí)】

③教學(xué)互動法的特點：【雙向交流；學(xué)員參與度高；知識共享】。適合的場景包括：【案例研究和分析、小組討論和團隊活動、角色

扮演和模擬演練】

(2)按媒體劃分：【傳統(tǒng)面授法、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法、面授與網(wǎng)絡(luò)方法的混合培訓(xùn)法】

①傳統(tǒng)面授法的特點：【直接互動、面對面學(xué)習(xí)、實時解答疑惑、集中學(xué)習(xí)時間、師生互動】

②網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法的特點：【靈活性和便捷性、高互動性和參與度、多媒體學(xué)習(xí)體驗、自主學(xué)習(xí)和個性化學(xué)習(xí)、實時反饋和評估】

(3)學(xué)習(xí)內(nèi)容劃分：【技能培訓(xùn)法；知識培訓(xùn)法；變革培訓(xùn)法】

(4)按學(xué)習(xí)目標(biāo)劃分：【專業(yè)培訓(xùn)法；領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)法；軟技能培訓(xùn)法】

75、確定培訓(xùn)內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)：【組織目標(biāo)和戰(zhàn)略；員工需求和發(fā)展計劃；行業(yè)趨勢和技能需求】P123-124

76、專業(yè)技能培訓(xùn)包括【技術(shù)培訓(xùn)、操作培訓(xùn)、流程培訓(xùn)、項目管理培訓(xùn)、溝通和協(xié)作培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)力和管理培訓(xùn)】P128-P129

77、在制定專業(yè)技能培訓(xùn)內(nèi)容時的注意事項：【了解培訓(xùn)的目標(biāo)受眾；在制定之前需明確培訓(xùn)的目標(biāo)和預(yù)期結(jié)果；綜合運用多種教學(xué)

方法；注重實踐和應(yīng)用；應(yīng)該是持續(xù)學(xué)習(xí)和更新的過程】P129

78、設(shè)計人際關(guān)系與組織溝通培訓(xùn)課程的注意事項：【開始設(shè)計之前進行全面的需求分析(關(guān)鍵）；確保明確制定培訓(xùn)的目標(biāo)和預(yù)期結(jié)

果；選擇多樣化的教學(xué)方法和活動；在培訓(xùn)中強調(diào)實踐和反饋的重要性；組織具有跨文化成員或涉及跨文化交流時，特別關(guān)注跨文化

溝通的培訓(xùn)內(nèi)容；培訓(xùn)結(jié)束后，提供持續(xù)的支持和跟進措施】P131

79、【領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)】是一種旨在提升個人領(lǐng)導(dǎo)能力和管理技能的培訓(xùn)和發(fā)展過程P132

80、設(shè)計職業(yè)發(fā)展與規(guī)劃培訓(xùn)課程的注意事項：【確定學(xué)員需求；強調(diào)自我認(rèn)知與評估；提供職業(yè)發(fā)展工具；突出職業(yè)發(fā)展技能；為

學(xué)員提供實踐和反饋的機會】P134

81、【管理制度培訓(xùn)】是一種旨在幫助員工了解和掌握組織內(nèi)部管理制度的培訓(xùn)活動。內(nèi)容包括【組織結(jié)構(gòu)和職責(zé)；管理決策和授權(quán)；

績效評估和激勵；溝通和協(xié)作；行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范】P135

82、員工培訓(xùn)課程是為員工提供專業(yè)知識、技能和行為培訓(xùn)的一系列課程和活動。常見的員工培訓(xùn)課程包括但不限于：【專業(yè)技能類

課程；領(lǐng)導(dǎo)力類課程；人際關(guān)系和溝通類課程；職業(yè)發(fā)展類課程；企業(yè)文化類課程；管理制度與流程類課程；創(chuàng)新與變革類課程】P136

83、員工培訓(xùn)課程的設(shè)計要明確兩個方面的要素：【培訓(xùn)課程的形式和培訓(xùn)課程的結(jié)構(gòu)體系】P136

(1)【培訓(xùn)課程的形式】指培訓(xùn)活動的具體形式和方式，用于傳授知識、培養(yǎng)技能和塑造態(tài)度。常見的培訓(xùn)課程形式包括【面對面培訓(xùn)、

在線培訓(xùn)、混合式培訓(xùn)、演練操作、小組討論、案例教學(xué)、角色扮演】等

(2)【培訓(xùn)課程的結(jié)構(gòu)體系】指課程內(nèi)容的組織和安排方式，以確保培訓(xùn)活動的有序進行和學(xué)習(xí)目標(biāo)的達成

84、布魯納提出的教學(xué)原則P137-P139

(1)【動機原則】：強調(diào)學(xué)習(xí)的動機和興趣對學(xué)習(xí)成果的影響

(2)【序列原則】：強調(diào)學(xué)習(xí)過程的漸進性和階段性，關(guān)鍵在于逐步建立學(xué)習(xí)的連貫性和遞進性

(3)【結(jié)構(gòu)原則】：強調(diào)知識的組織和結(jié)構(gòu)對學(xué)習(xí)的重要性。在員工培訓(xùn)課程設(shè)計中，應(yīng)用布魯納的結(jié)構(gòu)原則可以采取的措施：概念整

合、分類歸納、故事情境、概念圖表

(4)【反饋原則】：在員工培訓(xùn)課程中，應(yīng)用布魯納的反饋原則的實際操作：即時反饋、個性化反饋、建設(shè)性反饋

85、培訓(xùn)實施的準(zhǔn)備階段：【明確培訓(xùn)各方的職責(zé)；確立培訓(xùn)對象及其內(nèi)容；配置合適的培訓(xùn)師資；培訓(xùn)時間和場地的安排】P146-158

(1)培訓(xùn)對象可以是【企業(yè)員工、新員工、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層、外部合作伙伴】等

(2)企業(yè)的高層管理者通常指公司的高級領(lǐng)導(dǎo)層，包括【首席執(zhí)行官(CEO)、首席運營官(COO)、首席財務(wù)官(CFO)、首席技術(shù)官(CTO)】

等高級職位的擔(dān)任者

(3)外部培訓(xùn)機構(gòu)的類型：【專門的培訓(xùn)機構(gòu)(最常見）；咨詢公司；獨立顧問；行業(yè)協(xié)會；在線學(xué)習(xí)平臺】

(4)企業(yè)培訓(xùn)師的來源途徑包括【內(nèi)部培訓(xùn)師、外部專家/咨詢師、外部培訓(xùn)機構(gòu)/培訓(xùn)供應(yīng)商以及聯(lián)盟和合作伙伴關(guān)系】

(5)培訓(xùn)師的基本要求：【專業(yè)知識和經(jīng)驗；教學(xué)能力；溝通和人際關(guān)系能力；激勵和激發(fā)能力；學(xué)習(xí)者導(dǎo)向】

(6)培養(yǎng)培訓(xùn)師需注意：【培訓(xùn)師能力的發(fā)展；注重實踐與訓(xùn)練；反饋和評估機制；持續(xù)學(xué)習(xí)和專業(yè)發(fā)展】

(7)培訓(xùn)場地的安排的注意事項：【容量和空間布局；設(shè)備和設(shè)施；場地位置和交通便利性；場地安全性和無障礙設(shè)施；成本和預(yù)算；

預(yù)訂和確認(rèn)；考慮特殊要求】

86、培訓(xùn)實施中的管理包括【培訓(xùn)前的管理；培訓(xùn)啟動時的管理；培訓(xùn)中的管理；培訓(xùn)后的管理】P158-P160

(1)培訓(xùn)前的管理包括【準(zhǔn)備培訓(xùn)資源、培訓(xùn)通知和溝通、確定培訓(xùn)評估方式、預(yù)留時間和資源】

(2)培訓(xùn)啟動時的管理包括【歡迎和介紹；培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容的介紹；介紹培訓(xùn)安排和時間表；學(xué)習(xí)方法和教學(xué)活動；學(xué)習(xí)資源和支持；

培訓(xùn)規(guī)則和期望】

(3)培訓(xùn)開展過程中的管理主要體現(xiàn)為【如何提高培訓(xùn)師的授課質(zhì)量，如何加強培訓(xùn)課堂的管理，以及提升學(xué)員參與培訓(xùn)的積極性】

(4)培訓(xùn)后的管理包括【評估培訓(xùn)效果；總結(jié)和歸檔培訓(xùn)資料；提供后續(xù)支持和跟進；反饋和改進；統(tǒng)計和報告；培訓(xùn)回顧和總結(jié)】

87、常見的培訓(xùn)資源風(fēng)險：【資源缺乏或不足；資源質(zhì)量問題；供應(yīng)鏈問題；資源管理不善；技術(shù)故障；人力資源問題】P161-P162

88、培訓(xùn)計劃和組織中的風(fēng)險：【風(fēng)險管理不完善；資源限制；學(xué)員參與度不高；培訓(xùn)師能力不足；不適當(dāng)?shù)脑u估和反饋機制；技術(shù)

和設(shè)備故障】P162-P163

89、培訓(xùn)效果評估的層次P168-P170

(1)【反應(yīng)層次】，評估方法：【滿意度調(diào)查問卷、焦點小組討論和面談】。焦點小組討論和面談是用于深入了解學(xué)員反應(yīng)的質(zhì)性方法

(2)【學(xué)習(xí)層次】，評估方法：【知識測試、技能演示、觀察評估和自我評估】

(3)【行為層次】，評估方法：【觀察評估、工作樣本分析、績效評估和同事評價】

(4)【結(jié)果層次】，評估方法：【績效評估、員工調(diào)查、業(yè)務(wù)指標(biāo)分析、財務(wù)數(shù)據(jù)分析】

90、培訓(xùn)效果評估的數(shù)據(jù)采集方法：【問卷調(diào)查、觀察和記錄、測驗和考試、反饋和討論、績效評估】P171

91、培訓(xùn)效果評估的設(shè)計模式：【僅后測對照組設(shè)計；前后測對照組設(shè)計；所羅門四組設(shè)計；簡單間歇時間序列設(shè)計；對照組間歇時

間序列設(shè)計】P171-175

92、【前后測對照組設(shè)計】的優(yōu)勢在于能夠控制潛在的混雜變量，通過對比實驗組和對照組的變化，可以更準(zhǔn)確地評估干預(yù)的效果P172

93、【所羅門四組設(shè)計】是理查德·所羅門在1949年開發(fā)的一種研究方法，普遍用于社會科學(xué)、心理學(xué)和醫(yī)學(xué)等學(xué)科。該設(shè)計旨在解

決實驗前測試可能對實驗結(jié)果產(chǎn)生的干擾。它結(jié)合了前測—后測設(shè)計和對照組設(shè)計的優(yōu)勢，用于評估一個處理對受試者產(chǎn)生的影響，

并控制前測效應(yīng)對結(jié)果的影響P173

94、所羅門四組設(shè)計的優(yōu)勢：【控制前測效應(yīng)；比較培訓(xùn)效果；考察時間效應(yīng)】。劣勢：【復(fù)雜度較高；需要更多資源；可能存在傳

遞效應(yīng)】P174

95、【簡單間歇時間序列設(shè)計】用于評估培訓(xùn)效果或干預(yù)措施對特定變量的影響。優(yōu)勢在于可以在培訓(xùn)過程中追蹤變量的變化，并在

培訓(xùn)結(jié)束后評估培訓(xùn)效果P174-P175

96、【對照組間歇時間序列設(shè)計】的優(yōu)勢在于可以在研究中控制時間的變化和可能的外部因素，以更準(zhǔn)確地評估干預(yù)的效果。它還允

許研究者觀察干預(yù)效果在時間上的持續(xù)性和穩(wěn)定性，并對干預(yù)的長期影響進行評估P175

97、在培訓(xùn)效果評估中，【成熟程度】指參與者在評估過程中可能發(fā)生的自然變化或發(fā)展P178

98、【柯式四層次培訓(xùn)效果評估模型】是一種常用的培訓(xùn)評估框架，旨在評估培訓(xùn)對學(xué)員的不同層面和組織績效的影響。該模型由唐

納德·柯克帕特里克在1959年提出P180-181

(1)【反應(yīng)層次】：評估學(xué)員對培訓(xùn)的反應(yīng)和滿意度

(2)【學(xué)習(xí)層次】：評估學(xué)員在培訓(xùn)過程中所獲得的知識、技能和態(tài)度的變化

(3)【行為層次】：評估學(xué)員在工作環(huán)境中應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)知識和技能的情況

(4)【結(jié)果層次】：評估培訓(xùn)對組織績效和業(yè)務(wù)結(jié)果的影響

99、【Kaufman五層次評估模型】由考夫曼擴展柯式四層次模型而來，在柯式四層次模型的基礎(chǔ)上增加了對社會效應(yīng)的評估，目的是

評估培訓(xùn)活動對社會的影響程度以及產(chǎn)生的社會效益P181-182

100、1970年Warr，Bird和Rackham等提出了CIRO培訓(xùn)效果評估模型。CIRO培訓(xùn)效果評估模型是一種廣泛應(yīng)用于培訓(xùn)評估領(lǐng)域的

模型。CIRO模型的四個層次分別是：【情境(關(guān)注培訓(xùn)活動發(fā)生的背景環(huán)境）、輸入(關(guān)注培訓(xùn)活動的設(shè)計和實施過程中的因素）、反

應(yīng)(關(guān)注學(xué)員對培訓(xùn)活動的反應(yīng)和滿意度）、結(jié)果(關(guān)注培訓(xùn)活動的結(jié)果和影響）】P183-184

101、PhilliPs的投資回報評估模型是一種用于評估培訓(xùn)投資回報率的方法，由JackJ.PhilliPs開發(fā)。該模型旨在幫助組織衡量培

訓(xùn)活動對業(yè)務(wù)績效和利潤的影響，從而確定培訓(xùn)投資的效益。該模型基于五個層次的評估，包括【反應(yīng)、學(xué)習(xí)、應(yīng)用、商業(yè)結(jié)果和投

資回報】P184

102、培訓(xùn)效果的經(jīng)濟價值分析包括【培訓(xùn)效果的經(jīng)濟價值；培訓(xùn)的投資回報率分析；培訓(xùn)的成本效益比分析；支出比分析】P189-P191

103、培訓(xùn)效果的經(jīng)濟價值：【提高生產(chǎn)效率；降低成本；創(chuàng)新和競爭優(yōu)勢；提高員工滿意度和留存率；提升客戶滿意度和忠誠度】。

培訓(xùn)效果的經(jīng)濟價值指標(biāo)主要體現(xiàn)在【培訓(xùn)投資回報率、培訓(xùn)成本效益比、支出比】等P189-190

104、支出比的意義：【經(jīng)濟決策依據(jù)；資源分配優(yōu)化；績效評估依據(jù)；組織文化塑造】P192

105、培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的方式：【建立學(xué)習(xí)小組；優(yōu)化持續(xù)學(xué)習(xí)的環(huán)境；建立內(nèi)部交流和研討制度；制定行動計劃】P192-194

(1)優(yōu)化持續(xù)學(xué)習(xí)的環(huán)境的措施：【建立學(xué)習(xí)文化和學(xué)習(xí)氛圍；提供多樣化的學(xué)習(xí)資源和機會；倡導(dǎo)持續(xù)反思和反饋；建立學(xué)習(xí)網(wǎng)絡(luò)和

社群；持續(xù)跟蹤和評估學(xué)習(xí)成果】

(2)制定行動計劃的步驟：【明確目標(biāo)和期望結(jié)果；識別關(guān)鍵行動步驟；制定具體計劃和時間表；提供支持和資源；跟蹤和評估進展】

106、衡量培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的指標(biāo)P195-P196

(1)【績效指標(biāo)】：員工績效評估結(jié)果、工作成果、目標(biāo)達成情況

(2)【工作質(zhì)量指標(biāo)】：錯誤率、客戶投訴率和質(zhì)量改進指標(biāo)

(3)【員工滿意度調(diào)查】：通過問卷調(diào)查或反饋機制，評估員工對培訓(xùn)的滿意度、對工作環(huán)境和機會的感知等

(4)【創(chuàng)新和改進指標(biāo)】：衡量培訓(xùn)活動是否增強了員工的創(chuàng)新意識和能力，通過統(tǒng)計新產(chǎn)品或服務(wù)的推出數(shù)量、創(chuàng)新流程的改進項目

等來評估

107、新員工入職培訓(xùn)的特征：定制性、全面性、導(dǎo)向性、互動性、持續(xù)性P198-P199

108、新員工入職培訓(xùn)的首要目標(biāo)是幫助員工了解組織的使命、愿景和價值觀P199

109、新員工入職培訓(xùn)方法：面對面培訓(xùn)(最傳統(tǒng)）；導(dǎo)師制和師徒制；在線培訓(xùn)；研討會；在職培訓(xùn)和輪崗P202

110、新員工入職培訓(xùn)的準(zhǔn)備工作：【確定入職培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容；制定培訓(xùn)計劃和時間表；準(zhǔn)備培訓(xùn)材料和資源；安排培訓(xùn)場地和設(shè)備；

篩選和培訓(xùn)導(dǎo)師；發(fā)送入職培訓(xùn)通知】P202-P204

111、對新員工進行公司的產(chǎn)品和服務(wù)知識培訓(xùn)的內(nèi)容：【產(chǎn)品知識；產(chǎn)品使用方法；解決方案和應(yīng)用場景；客戶溝通和銷售技巧】P206

112、對新員工進行安全和環(huán)境培訓(xùn)的內(nèi)容：【安全操作培訓(xùn)；環(huán)境風(fēng)險培訓(xùn)；設(shè)備操作培訓(xùn)；安全意識培訓(xùn)；應(yīng)急預(yù)案和逃生演練】

P208

113、【新員工入職培訓(xùn)的執(zhí)行】是確保培訓(xùn)計劃有效實施的關(guān)鍵環(huán)節(jié)P209

114、隨著科技的快速發(fā)展和數(shù)字化轉(zhuǎn)型的推進，【新技術(shù)】為培訓(xùn)和開發(fā)提供了更多創(chuàng)新的機會和可能性。隨著【虛擬現(xiàn)實(VR)、增

強現(xiàn)實(AR)和混合現(xiàn)實(MR)】等新技術(shù)的興起，人力資源培訓(xùn)和開發(fā)進入了一個全新的階段。P217

115、增強學(xué)習(xí)包含的要素：【環(huán)境、狀態(tài)、動作、獎勵、策略】P220

116、人工智能增強學(xué)習(xí)的應(yīng)用方式：【智能虛擬教練；智能推薦系統(tǒng)；智能評估和反饋；虛擬和增強現(xiàn)實培訓(xùn)；智能輔助工具】P221

117、學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)的核心功能：【學(xué)習(xí)內(nèi)容管理、學(xué)員管理、學(xué)習(xí)交互和協(xié)作、學(xué)習(xí)跟蹤和評估、測驗和考試、學(xué)習(xí)分析和報告】P222-P223

118、微學(xué)習(xí)的特征：【短小精悍的學(xué)習(xí)單元；多樣化的學(xué)習(xí)形式；隨時隨地的學(xué)習(xí)機會；個性化和可定制的學(xué)習(xí)體驗；快速反饋和持

續(xù)學(xué)習(xí)】P223

119、【按需學(xué)習(xí)】是一種學(xué)習(xí)模式，它強調(diào)學(xué)習(xí)者可以根據(jù)自己的需求和時間表，在需要的時候獲取所需的學(xué)習(xí)資源和知識。特征：

自主性、靈活性、個性化、即時性P224

120、【遠程培訓(xùn)技術(shù)】指利用信息和通信技術(shù)來支持和實施培訓(xùn)活動的方法和工具。包括視頻會議和在線會議工具；遠程教學(xué)平臺；

網(wǎng)絡(luò)教育工具和應(yīng)用；遠程評估和反饋工具P225

121、【移動化學(xué)習(xí)】指利用移動設(shè)備進行學(xué)習(xí)的方式。它利用智能手機、平板電腦和其他移動設(shè)備，為學(xué)員提供隨時隨地的學(xué)習(xí)機會。

移動化學(xué)習(xí)的特點包括【便捷性、個性化和實時性】P227

122、總體來說，員工培訓(xùn)中社交化的發(fā)展趨勢是【以互動性、合作性和共享性為核心】，借助社交媒體、協(xié)作學(xué)習(xí)和新興技術(shù)來促進

員工之間的交流和互動P229

123、【虛擬教育助手】是一種基于人工智能技術(shù)的虛擬助手，旨在輔助學(xué)員進行學(xué)習(xí)和培訓(xùn)?！局悄茌o導(dǎo)】是一種基于人工智能和教

育技術(shù)的個性化學(xué)習(xí)系統(tǒng)，旨在為學(xué)員提供定制化的學(xué)習(xí)體驗和個別化的輔導(dǎo)P229

二、名詞解釋題

1、培訓(xùn)與人力資源開發(fā)：在組織中通過教育和訓(xùn)練，培養(yǎng)和提升員工的技能、知識和素質(zhì)，以適應(yīng)不斷變化的市場環(huán)境和組織發(fā)展的

需要P4

2、增值原理：企業(yè)對人力資源的投資可以讓其獲得增值，實現(xiàn)人力資源的價值創(chuàng)造P8

3、互補原理：組織應(yīng)該發(fā)揮每名員工的優(yōu)勢和特長，采用優(yōu)勢互補的方式，最大化地發(fā)揮員工的整體優(yōu)勢，實現(xiàn)組織目標(biāo)P8

4、案例研究方法：又稱為個案研究法，這是一種基于經(jīng)驗主義的研究方法，它通過探討實際發(fā)生的問題或典型現(xiàn)象，了解現(xiàn)象背后的

特征和發(fā)生的過程，并做出歸納和梳理P12

5、訪談法：通過訪談?wù)吆褪茉L者面對面交談，或者借助電話和網(wǎng)絡(luò)等媒體技術(shù)進行交談來獲取信息，從而了解受訪者心理過程和行為

的一種方法P12

6、學(xué)習(xí)過程：一個人通過接受信息、思考、實踐、反饋、總結(jié)等環(huán)節(jié)，逐步地掌握和積累新的知識、技能、經(jīng)驗和價值觀的過程P19

7、操作性條件反射理論：也稱工具性條件反射理論，是心理學(xué)中對于學(xué)習(xí)和行為控制的另一種重要理論，它也是一種行為主義學(xué)習(xí)理

論。該理論的核心是通過行為和結(jié)果之間的聯(lián)系來建立學(xué)習(xí)，即行為的后果會影響個體將來的行為P21

8、戰(zhàn)略性培訓(xùn)與人力資源開發(fā)：在組織戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)上，為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和提高組織績效而進行的有計劃、系統(tǒng)的培訓(xùn)和發(fā)展活

動P38

9、戰(zhàn)略性培訓(xùn)需求分析：是指為了實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)和員工績效提升，在對員工進行培訓(xùn)和開發(fā)之前，對員工的職業(yè)技能、知識、能

力和行為進行全面的分析和評估，確定員工在不同層面和不同職位上所需的培訓(xùn)和開發(fā)內(nèi)容P42

10、培訓(xùn)需求分析：通過對組織或個人的業(yè)務(wù)目標(biāo)、工作職責(zé)、能力水平以及存在的問題和機遇等進行調(diào)查和分析，確定培訓(xùn)的目標(biāo)、

內(nèi)容、方式和時間等方面的需求P52

11、組織層次的培訓(xùn)需求分析：在組織層面上對培訓(xùn)需求進行分析和評估，以了解組織整體的培訓(xùn)需求和發(fā)展方向P59

12、ADDIE模型：是培訓(xùn)設(shè)計和開發(fā)的經(jīng)典模型，其五個字母分別代表A(分析)、D(設(shè)計)、D(開發(fā))、I(實施)、E(評估)，這五個內(nèi)容

體現(xiàn)了培訓(xùn)開發(fā)的基本流程P68

13、崗位勝任力：員工在特定崗位上成功完成工作所需的技能、知識、經(jīng)驗和能力，是衡量員工是否能夠勝任崗位的關(guān)鍵指標(biāo)P70

14、培訓(xùn)方法：在培訓(xùn)過程中使用的特定教學(xué)策略、技術(shù)和工具，旨在促進學(xué)員的學(xué)習(xí)和發(fā)展P110

15、企業(yè)文化培訓(xùn)：為了塑造、傳遞和強化組織的價值觀、行為準(zhǔn)則和工作方式，通過培訓(xùn)和教育活動來幫助員工理解和適應(yīng)企業(yè)文

化的過程P131

16、培訓(xùn)實施：在培訓(xùn)計劃和課程設(shè)計的基礎(chǔ)上，將培訓(xùn)內(nèi)容、方法和資源有效地應(yīng)用于實際的培訓(xùn)活動中，以達到預(yù)期的培訓(xùn)效果

P144

17、外部培訓(xùn)機構(gòu)：專門提供培訓(xùn)服務(wù)的獨立機構(gòu)或公司，它們與組織或企業(yè)合作，為其提供各種培訓(xùn)課程和服務(wù)P149

18、培訓(xùn)效果評估：對培訓(xùn)活動的結(jié)果和影響進行系統(tǒng)性的評估和分析的過程P165

19、CIPP模型：是一種廣泛應(yīng)用于培訓(xùn)效果評估的評估模型，其名稱代表了四個核心元素：情境，輸入，過程，以及輸出。CIPP模型

旨在提供一個全面的評估框架，以幫助評估人員和決策者了解培訓(xùn)項目的有效性和可持續(xù)性P182

20、新員工入職培訓(xùn)：一種針對新員工的培訓(xùn)計劃，旨在幫助他們快速適應(yīng)和融入新的工作環(huán)境，掌握必要的知識、技能和行為準(zhǔn)則，

以便順利地開展工作并為組織作出貢獻P198

21、人工智能增強學(xué)習(xí)：是一種機器學(xué)習(xí)方法，旨在使智能系統(tǒng)通過與環(huán)境的交互，通過試錯和反饋來學(xué)習(xí)并改善自身的行為，以最

大化預(yù)設(shè)的獎勵或目標(biāo)函數(shù)P220

22、學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)(LMS)：一種基于互聯(lián)網(wǎng)和技術(shù)的軟件平臺，旨在支持和管理教育和培訓(xùn)活動P221

23、微學(xué)習(xí)：將學(xué)習(xí)內(nèi)容劃分為小塊，讓人們可以在碎片化的時間段內(nèi)完成學(xué)習(xí)任務(wù)，適應(yīng)了人們隨時隨地進行學(xué)習(xí)的需求P223

24、社交化：將社交元素融入學(xué)習(xí)和培訓(xùn)過程中，通過合作和分享來促進學(xué)員之間的交流和互動P228

三、簡答題+論述題

1、培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的特征P4-P6

答：(1)方法的科學(xué)性

(2)內(nèi)容的廣泛性

(3)對象的目的性

(4)環(huán)境的復(fù)雜性

(5)手段的人本性

(6)結(jié)果的效益性

2、培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的作用P6-P7

答：(1)加強和提升員工的知識、技能和工作態(tài)度

(2)增強企業(yè)文化建設(shè)和組織發(fā)展

(3)提升員工的職業(yè)發(fā)展與自我成長

(4)促進企業(yè)人力資本價值的增值

3、培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的方法P10-P13

答：(1)定量研究方法，是對人力資源的一些數(shù)量特征、數(shù)量關(guān)系和變化進行分析的方法。包括：問卷調(diào)查方法、實驗方法、統(tǒng)計方法、

心理測驗與人事評估、大數(shù)據(jù)分析

(2)定性研究方法，是從人力資源自身的一些特征屬性和內(nèi)在邏輯出發(fā)來研究人力資源的一種方法。包括：案例研究方法、訪談法、行

動研究

4、案例研究方法對于人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的意義P12

答：(1)案例研究對人力資源情境的關(guān)注有助于解答“為什么”的問題，幫助研究人員深入聚焦管理現(xiàn)象

(2)案例研究對于人力資源發(fā)展過程中展現(xiàn)的歷史和時間因素有著深入的理解，可以更好地描述人力資源管理過程

(3)案例研究對于揭示人力資源演進中復(fù)雜和動態(tài)的關(guān)系有著重要的意義，適合解決動態(tài)的管理現(xiàn)象

5、戰(zhàn)略人力資源管理的研究主題P17

答：(1)人力資源實踐應(yīng)該和組織戰(zhàn)略結(jié)果匹配，并且存在一定的權(quán)重關(guān)系

(2)關(guān)注點從管理人轉(zhuǎn)變到創(chuàng)造戰(zhàn)略性貢獻

(3)闡述人力資源系統(tǒng)的要素和結(jié)構(gòu)

(4)擴展戰(zhàn)略人力資源管理的范疇

(5)完成人力資源的實施和執(zhí)行

(6)考量戰(zhàn)略人力資源管理的結(jié)果

(7)戰(zhàn)略人力資源管理的評估方法

6、論述認(rèn)知學(xué)習(xí)理論的主要觀點及其在培訓(xùn)和教育的應(yīng)用P24-P25

答：(1)觀點：①學(xué)習(xí)是一個主動的、構(gòu)造性的過程，學(xué)生通過自身的認(rèn)知過程來構(gòu)建新的知識和理解

②學(xué)習(xí)的過程是基于已有知識和經(jīng)驗的

③教學(xué)應(yīng)該根據(jù)學(xué)生的認(rèn)知能力來設(shè)計

④學(xué)習(xí)的成功與否取決于學(xué)生的思考、規(guī)劃和反思能力，學(xué)生需要能夠主動參與學(xué)習(xí)過程，對自己的學(xué)習(xí)進行評估和調(diào)整，以達到學(xué)

習(xí)的最佳效果

⑤學(xué)習(xí)的環(huán)境和情境對學(xué)生的學(xué)習(xí)效果有很大的影響

(2)應(yīng)用：①強調(diào)學(xué)習(xí)者的主動性和意義構(gòu)建，注重在學(xué)習(xí)過程中激發(fā)學(xué)習(xí)者的興趣和動機，讓學(xué)習(xí)者參與到知識的建構(gòu)和重組中來

②強調(diào)教學(xué)的靈活性和個性化，注重將教學(xué)內(nèi)容和方式根據(jù)學(xué)習(xí)者的特點和需要進行個性化的調(diào)整和設(shè)計

③注重學(xué)習(xí)策略的教授和培養(yǎng)，幫助學(xué)習(xí)者提高元認(rèn)知能力和學(xué)習(xí)技能，以更高效地掌握知識和技能

④重視社會互動和協(xié)作學(xué)習(xí)，倡導(dǎo)學(xué)生之間的合作學(xué)習(xí)和交流，以促進知識的共享和構(gòu)建

7、論述社會學(xué)習(xí)理論的觀點以及在培訓(xùn)中的應(yīng)用P26

答：(1)觀點：①學(xué)習(xí)是通過觀察和模仿他人行為、經(jīng)驗和社會交互獲得的；②個體的學(xué)習(xí)過程不僅受到自身的認(rèn)知和情感因素影響，

也受到社會環(huán)境和文化背景的影響；③人們可以通過觀察他人的行為和反應(yīng)，了解他們所處的環(huán)境、社會規(guī)范和文化價值觀，并根據(jù)

這些信息調(diào)整自己的行為。④社會學(xué)習(xí)強調(diào)人們在社會互動和交往中獲取知識和技能，認(rèn)為學(xué)習(xí)不是個體行為，而是一種社會現(xiàn)象

(2)應(yīng)用：①培訓(xùn)師可通過示范、模擬、實地觀察等方式來幫助員工學(xué)習(xí)和掌握新技能和行為

②培訓(xùn)師可通過提供獎勵和反饋來加強員工學(xué)習(xí)的積極行為

③通過小組討論、協(xié)作項目等方式，員工可以相互學(xué)習(xí)和促進彼此的成長

④學(xué)習(xí)是社交性的，人們可以通過參與社區(qū)來進行學(xué)習(xí)

⑤學(xué)徒制是一個很好的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)策略

8、相較于兒童學(xué)習(xí)，成人學(xué)習(xí)的特征P31-P32

答：(1)成人學(xué)習(xí)更多的是為了解決問題和應(yīng)對挑戰(zhàn)，而不是簡單地獲得知識

(2)成人學(xué)習(xí)具有自主性和自我指導(dǎo)性，成人更傾向于掌握學(xué)習(xí)進程和決定學(xué)習(xí)內(nèi)容，而不是接受被動的教育

(3)成人學(xué)習(xí)經(jīng)驗和成就會影響他們對學(xué)習(xí)的態(tài)度和方法

(4)成人學(xué)習(xí)的教學(xué)方法應(yīng)該考慮到成人的個體差異和學(xué)習(xí)風(fēng)格，教學(xué)應(yīng)該更加靈活、個性化

(5)成人更愿意學(xué)習(xí)那些可以立即應(yīng)用于實踐的知識和技能

(6)成人學(xué)習(xí)應(yīng)該是問題中心和任務(wù)中心的學(xué)習(xí)，而不是只關(guān)注理論知識。成人學(xué)習(xí)需要通過解決實際問題和任務(wù)來獲得新的知識和技

能

9、成人學(xué)習(xí)的原則P32

答：(1)自主性原則

(2)成熟性原則

(3)反饋性原則

(4)個體化原則

(5)社交性原則

10、組織學(xué)習(xí)和個體學(xué)習(xí)的關(guān)系P34-35

答：(1)組織學(xué)習(xí)強調(diào)的是組織作為一個整體的學(xué)習(xí)，它是一種共同的學(xué)習(xí)活動，通常發(fā)生在組織內(nèi)部，并旨在實現(xiàn)組織的目標(biāo)和改進

組織績效。組織學(xué)習(xí)注重的是團隊合作、知識共享和組織文化的塑造

(2)個體學(xué)習(xí)指個體通過學(xué)習(xí)獲得新的知識、技能和能力，從而提高自身的績效和競爭力。個體學(xué)習(xí)注重的是個人的知識獲取和個人的

職業(yè)發(fā)展

(3)組織學(xué)習(xí)和個體學(xué)習(xí)之間既有聯(lián)系又有區(qū)別，二者是相輔相成的。組織學(xué)習(xí)需要依賴于個體學(xué)習(xí)，而個體學(xué)習(xí)也需要組織提供支持

和機會

11、組織學(xué)習(xí)的特征P35

答：(1)組織學(xué)習(xí)是一種持續(xù)的過程，需要組織成員的長期參與和努力

(2)組織學(xué)習(xí)需要積極的參與和協(xié)作，強調(diào)個體間的互動和相互學(xué)習(xí)

(3)組織學(xué)習(xí)強調(diào)實踐中的學(xué)習(xí)，即通過實際操作和反思來促進知識和技能的提高

(4)組織學(xué)習(xí)需要不斷地創(chuàng)新和改進，不斷尋求更有效的學(xué)習(xí)方式和方法，以應(yīng)對變化和挑戰(zhàn)

(5)組織學(xué)習(xí)的效果應(yīng)該是可以量化和評估的，需要有明確的學(xué)習(xí)目標(biāo)和評估標(biāo)準(zhǔn)，以確保學(xué)習(xí)的效果和質(zhì)量

12、戰(zhàn)略性培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的目標(biāo)與意義P40-P41

答：(1)目標(biāo)：幫助組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)；提高員工績效和滿意度；增強組織創(chuàng)新能力；建立學(xué)習(xí)型組織；提高員工的職業(yè)競爭力和組織

競爭力

(2)意義：①提高員工的專業(yè)技能和知識水平，以適應(yīng)市場變化和技術(shù)進步，提高組織的創(chuàng)新能力和競爭力

②加強員工的領(lǐng)導(dǎo)力和管理能力，以提高組織的決策效率和管理水平，增強組織的執(zhí)行力和適應(yīng)性

③培養(yǎng)員工的團隊協(xié)作和溝通能力，以提高組織的內(nèi)部協(xié)調(diào)和合作能力，增強組織的凝聚力和穩(wěn)定性

④增強員工的職業(yè)素養(yǎng)和道德品質(zhì)，以提高組織的社會形象和聲譽，增強組織的社會責(zé)任感和公信力

13、培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容和形式設(shè)計的含義及要點P43-P44

答：(1)培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容和形式設(shè)計是指在進行培訓(xùn)和開發(fā)活動之前，對培訓(xùn)內(nèi)容、形式、方法等方面進行詳細規(guī)劃和設(shè)計，以確保

培訓(xùn)和開發(fā)活動達到預(yù)期的效果和目標(biāo)

(2)要點：主題和內(nèi)容設(shè)計；教學(xué)方法和參與方式；時間和地點設(shè)計；教材和工具設(shè)計；培訓(xùn)評估；學(xué)習(xí)資源設(shè)計

14、培訓(xùn)與開發(fā)的實施的含義及內(nèi)容P44

答：(1)培訓(xùn)與開發(fā)的實施是指按照培訓(xùn)計劃和內(nèi)容，組織和實施培訓(xùn)和開發(fā)活動

(2)實施的內(nèi)容：①選擇合適的培訓(xùn)和開發(fā)形式，以滿足員工的不同學(xué)習(xí)需求和組織的戰(zhàn)略目標(biāo)

②制定詳細的培訓(xùn)和開發(fā)計劃

③確定適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和開發(fā)資源

④確保培訓(xùn)和開發(fā)過程的順利進行

⑤持續(xù)優(yōu)化和改進培訓(xùn)和開發(fā)過程

15、怎么看待人工智能等新技術(shù)背景下在企業(yè)培訓(xùn)中的應(yīng)用P49

答：(1)人工智能在培訓(xùn)中的應(yīng)用已經(jīng)開始受到越來越多的關(guān)注

(2)虛擬現(xiàn)實(VR)和增強現(xiàn)實(AR)技術(shù)也被廣泛應(yīng)用于培訓(xùn)領(lǐng)域

(3)互動式視頻和游戲也是培訓(xùn)中常用的工具

(4)還可以通過數(shù)據(jù)分析和學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)來提升培訓(xùn)效果

16、培訓(xùn)需求分析的意義P55-P56

答：(1)精確把握培訓(xùn)的目的和方向

(2)提高培訓(xùn)的針對性和有效性

(3)優(yōu)化培訓(xùn)資源的配置和使用

(4)提高員工的滿意度和忠誠度

17、培訓(xùn)需求分析的步驟P63-P67

答：(1)收集培訓(xùn)信息

(2)明確培訓(xùn)目標(biāo)

(3)識別培訓(xùn)需求。常見的培訓(xùn)需求包括新員工培訓(xùn)需求、技能提升培訓(xùn)需求、變革管理培訓(xùn)需求、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展培訓(xùn)需求、職業(yè)發(fā)展培

訓(xùn)需求

(4)培訓(xùn)需求的優(yōu)先排序

(5)制定和實施具體的培訓(xùn)計劃

(6)評估培訓(xùn)效果。評估方式有員工學(xué)習(xí)成果、績效改進、業(yè)務(wù)成果、反饋意見、持續(xù)發(fā)展

18、明確培訓(xùn)目標(biāo)的重要性的體現(xiàn)P64

答：(1)為培訓(xùn)活動提供明確的指導(dǎo)和導(dǎo)向

(2)幫助確定期望的培訓(xùn)結(jié)果

(3)有助于提高培訓(xùn)的效果

(4)使培訓(xùn)師能夠更好地設(shè)計和交付培訓(xùn)內(nèi)容，以滿足參與者的需求

(5)作為評估培訓(xùn)成效的依據(jù)

19、培訓(xùn)需求分析的方法P72-P79

答：傳統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析方法：(1)問卷調(diào)查法；一種常用的數(shù)據(jù)收集方法，用于收集人們關(guān)于培訓(xùn)需求的意見、看法和行為信息

(2)面談法；一種通過與員工進行面對面的訪談來了解他們的培訓(xùn)需求、觀點和建議的數(shù)據(jù)收集方法

(3)績效評估法；一種通過評估員工的績效表現(xiàn)來確定培訓(xùn)需求的方法

(4)專家評估法；一種通過邀請相關(guān)領(lǐng)域的專家參與評估，以確定培訓(xùn)需求的方法

(5)資料分析法；一種通過收集和分析與組織相關(guān)的資料和信息來確定培訓(xùn)需求的方法

新興的培訓(xùn)需求分析方法：(1)基于勝任力的分析方法，一種通過評估員工的勝任力水平來確定培訓(xùn)需求的方法

(2)大數(shù)據(jù)分析法，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)和分析工具來收集、處理和分析與培訓(xùn)需求相關(guān)的大規(guī)模數(shù)據(jù)，以揭示潛在的培訓(xùn)需求和模式

(3)人工智能和機器學(xué)習(xí)，可以提供更加智能化和精確的分析和預(yù)測

(4)趨勢分析法，一種用于預(yù)測未來的培訓(xùn)需求和發(fā)展趨勢的方法

(5)關(guān)鍵事件法，一種定性研究方法，旨在通過收集和分析關(guān)鍵事件來確定培訓(xùn)需求

(6)缺口分析法，一種常用的方法，用于識別組織或個體在現(xiàn)有能力和所需能力之間存在的差距或缺口

20、編制培訓(xùn)計劃的流程P87-P91

答：(1)培訓(xùn)目標(biāo)。培訓(xùn)計劃的首要任務(wù)是明確培訓(xùn)的目標(biāo)和期望結(jié)果。確立培訓(xùn)目標(biāo)的過程可以按照SMART原則進行，即目標(biāo)應(yīng)該具

備以下特征：具體性；可衡量性；實現(xiàn)性；相關(guān)性；時間限定性

(2)培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)計劃需要確定要傳授的具體知識、技能和行為，以滿足培訓(xùn)目標(biāo)

(3)培訓(xùn)方法。常見的培訓(xùn)方法包括課堂培訓(xùn)、在線培訓(xùn)、實踐性培訓(xùn)、導(dǎo)師指導(dǎo)、團隊研討、職場實習(xí)等。在確立培訓(xùn)方法時注意：

目標(biāo)和需求、學(xué)習(xí)風(fēng)格和偏好、可用資源和技術(shù)、時間和預(yù)算、評估和反饋機制

(4)培訓(xùn)時間和地點。培訓(xùn)計劃應(yīng)明確培訓(xùn)的時間和地點安排，確保培訓(xùn)活動的順利進行

(5)培訓(xùn)資源和支持。培訓(xùn)計劃需要考慮所需的資源和支持，包括培訓(xùn)材料、培訓(xùn)設(shè)備、培訓(xùn)師資和技術(shù)支持等

(6)培訓(xùn)評估。培訓(xùn)評估的目的：評估學(xué)習(xí)成果；評估培訓(xùn)效果；改進培訓(xùn)內(nèi)容和方法；提供決策依據(jù)；滿足利益相關(guān)者需求

21、編制培訓(xùn)計劃時的注意事項P94

答：(1)確保培訓(xùn)計劃與組織和員工的實際需求相匹配

(2)制定明確的培訓(xùn)目標(biāo)和預(yù)期成果

(3)根據(jù)員工的特點和學(xué)習(xí)風(fēng)格，設(shè)計個性化培訓(xùn)計劃

(4)提供多樣化的學(xué)習(xí)體驗，結(jié)合不同的學(xué)習(xí)方法和工具

(5)建立有效的評估機制，對培訓(xùn)計劃進行評估和改進

22、培訓(xùn)計劃實施的注意事項P95

答：(1)清晰的溝通和預(yù)期

(2)適應(yīng)員工需求

(3)設(shè)計互動和實踐環(huán)節(jié)

(4)及時反饋和跟進

(5)持續(xù)支持和培訓(xùn)文化建設(shè)

23、編制培訓(xùn)預(yù)算的依據(jù)P106-P108

答：(1)組織戰(zhàn)略目標(biāo)

(2)員工發(fā)展需求

(3)預(yù)估培訓(xùn)成本

(4)培訓(xùn)計劃和課程安排

(5)歷史依據(jù)和經(jīng)驗

24、設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容的原則P125-P127

答：(1)目標(biāo)導(dǎo)向原則

(2)需求導(dǎo)向原則

(3)多元化原則

(4)實踐導(dǎo)向原則

(5)持續(xù)學(xué)習(xí)原則

25、常見的培訓(xùn)內(nèi)容P128-P135

答：(1)專業(yè)技能培訓(xùn)

(2)人際關(guān)系與組織溝通培訓(xùn)

(3)企業(yè)文化培訓(xùn)

(4)領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)培訓(xùn)

(5)職業(yè)發(fā)展與規(guī)劃培訓(xùn)

(6)管理制度培訓(xùn)

26、企業(yè)文化培訓(xùn)的內(nèi)容P131-132

答：(1)文化理念和核心價值觀

(2)行為規(guī)范和期望

(3)溝通和合作技巧

(4)文化傳承和故事分享

(5)員工參與和反饋

27、設(shè)計企業(yè)文化培訓(xùn)課程的注意事項P132

答：(1)理解組織的核心價值觀和文化

(2)明確培訓(xùn)的目標(biāo)和預(yù)期成果

(3)考慮不同學(xué)習(xí)風(fēng)格和偏好

(4)企業(yè)文化培訓(xùn)應(yīng)注重強互動性

(5)幫助員工將所學(xué)的企業(yè)文化理念和行為準(zhǔn)則應(yīng)用到實際工作中

28、培訓(xùn)課程設(shè)計的關(guān)鍵因素P139-P142

答：(1)學(xué)習(xí)目標(biāo)。培訓(xùn)課程設(shè)計的首要要素是培訓(xùn)課程的預(yù)期學(xué)習(xí)成果和目標(biāo)

(2)內(nèi)容和教材

(3)教學(xué)方法

(4)評估和反饋

(5)時間和資源管理

(6)學(xué)習(xí)環(huán)境和教學(xué)支持

29、培訓(xùn)實施的意義P144-P145

答：(1)轉(zhuǎn)化理論為實踐

(2)突出個體化學(xué)習(xí)體驗

(3)增強實時反饋和調(diào)整

(4)培養(yǎng)團隊合作與溝通能力

(5)確保培訓(xùn)目標(biāo)的達成

30、培訓(xùn)實施的關(guān)鍵要素P145-P146

答：(1)培訓(xùn)師資力量

(2)學(xué)習(xí)資源和教材

(3)學(xué)習(xí)環(huán)境和設(shè)施

(4)學(xué)員參與和互動

(5)評估和反饋

31、高層管理者在培訓(xùn)所承擔(dān)的責(zé)任P149

答：(1)負(fù)責(zé)制定企業(yè)的戰(zhàn)略方向和長期目標(biāo)

(2)識別組織和員工的培訓(xùn)需求，并將其