《IS037303-2025合規(guī)管理體系-能力管理指南》之11:“6能力管理計劃的評價-6.2評價能力管理”

專業(yè)深度解讀和應(yīng)用指導(dǎo)材料(編制-2025A0)

IS037303-2025《合規(guī)管理體系-能力管理指南》

6能力管理計劃的評價

6.2評價能力管理

組織、合規(guī)職能、管理層及面臨合規(guī)風(fēng)險的人員在能力建設(shè)活動方面的有效性，可以通過定量和定性方式進行評價。評價內(nèi)容可包括但不限于以下關(guān)鍵績效

指標(biāo)：

——來自內(nèi)部與外部審核中對能力水平所作出的發(fā)現(xiàn)；

——收到的關(guān)于不合規(guī)行為的投訴以及客戶滿意度情況；

——不合規(guī)事件的發(fā)生率及合規(guī)日標(biāo)未達成的比例；

——日標(biāo)達成情況或?qū)?biāo)分析的表現(xiàn)；

—員工參與度與員工留任華水平；

——監(jiān)視與觀察的結(jié)果；

一—績效評價與個人績效評審的結(jié)菜，

6能力管理計劃的評價-6.2評價能力管理

6.2-1:“6能力管理計劃的評價-6.2評價能力管理”目的和意圖說明表

內(nèi)容維度子條款項原文子條款項主要目的和意圖說明子條款項核心價值和主要預(yù)期結(jié)果/成效/收益

本條款的總體核心目的是建立與合規(guī)管理體系目標(biāo)一致的能力管理評價1)核心價值：構(gòu)建“能力-風(fēng)險-合規(guī)目標(biāo)”的

機制，通過系統(tǒng)化，結(jié)構(gòu)化的方式，驗證組織、合規(guī)職能、管理層及風(fēng)險聯(lián)動機制，避免能力管理與合規(guī)實踐脫節(jié)，確

總體核心暴露人員在能力建設(shè)活動中的實際成效，確保能力管理計劃能夠有效支撐保能力建設(shè)資源投入的精準(zhǔn)性；

目的和意6.2評價能力管理組織履行合規(guī)義務(wù)、防控合規(guī)風(fēng)險。2)預(yù)期結(jié)果：

圖概述其核心意圖體現(xiàn)在三方面：一是通過多維度評價確認能力建設(shè)與合規(guī)需求一形成能力管理的閉環(huán)控制，杜絕“重建設(shè)、

的匹配性，避免能力過?；蚨贪澹憾峭ㄟ^可追溯的評價過程，為能力管輕評價”的形式化問題；

理的“PDCA循環(huán)”(策劃-實施-檢查-處置)提供“檢查”環(huán)節(jié)的關(guān)-為管理層提供可量化的能力績效數(shù)據(jù)，支撐

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內(nèi)容維度子條款項原文子條款項主要目的和意圖說明子條款項核心價值和主要預(yù)期結(jié)果/成效/收益

鍵輸入；三是確保能力管理不脫離組織合規(guī)戰(zhàn)略，始終服務(wù)于合規(guī)文化培合規(guī)決策：

育與合規(guī)績效提升，符合“能力管理為合規(guī)管理體系基礎(chǔ)”的核心定位。-提前識別能力短板引發(fā)的合規(guī)風(fēng)險，降低因

人員能力不足導(dǎo)致的不合規(guī)處罰概率：

-提升組織對合規(guī)能力的動態(tài)管控能力，適應(yīng)

內(nèi)外部合規(guī)環(huán)境變化(如法規(guī)更新、業(yè)務(wù)擴張)。

1)核心價值：兼顧評價的客觀性與全面性，避

免僅依賴數(shù)據(jù)導(dǎo)致的“片面性”(如僅關(guān)注不

本部分的目的是打破單一評價方法的局限性，通過定量與定性結(jié)合，實現(xiàn)

合規(guī)事件數(shù)量，忽視人員合規(guī)意識提升),或

組織、合規(guī)職能、對能力管理有效性的“立體評估”:僅依賴主觀判斷導(dǎo)致的“模糊性”:

管理層及面臨合規(guī)1)定量評價聚焦“可測量的結(jié)果”(如不合規(guī)事件發(fā)生率、目標(biāo)達成率),

2)預(yù)期結(jié)果：

評價方式風(fēng)險的人員在能力意圖通過數(shù)據(jù)客觀反映能力建設(shè)的實際成效，符合“績效”的定義(可測

-評價結(jié)論更貼合能力管理的實際場景，為不

的目的和建設(shè)活動方面的有量的結(jié)果);

同層級(組織/團隊/個人)的能力改進提供精

意圖效性，可以通過定2)定性評價聚焦“不可直接量化但關(guān)鍵的維度”(如內(nèi)部審核中對能力水

準(zhǔn)指引；

量和定性方式進行平的定性發(fā)現(xiàn)、員工行為觀察結(jié)果),意圖彌補定量數(shù)據(jù)的局限性，捕捉

一適應(yīng)不同類型能力的評價需求(如技術(shù)類能

評價。能力建設(shè)對人員意識、行為習(xí)慣的深層影響，符合“能力包括知識、技能

和行為”的核心內(nèi)涵。力可定量、行為類能力可定性);

-為后續(xù)能力管理計劃的優(yōu)化提供“數(shù)據(jù)+經(jīng)

驗”雙重依據(jù)，提升改進措施的針對性。

-來向內(nèi)部與外部本部分的目的是明確能力管理評價的核心維度與具體載體，確保評價不遺1)核心價值：提供“全維度、可落地”的評價

評價內(nèi)容審核中對能力水平漏關(guān)鍵環(huán)節(jié)，且每個指標(biāo)均服務(wù)于“驗證能力有效性”的核心目標(biāo)：框架，覆蓋“內(nèi)/外、宏觀/微觀、結(jié)果/過程”

(關(guān)鍵績所作出的發(fā)現(xiàn)；1)內(nèi)外部審核發(fā)現(xiàn)：意圖通過獨立審核視角，驗證能力水平是否滿足審核多個維度，確保組織對能力管理有效性的認知

效指標(biāo))的一收到的關(guān)于不合準(zhǔn)則(如ISO37301合規(guī)管理體系要求),避免組織自我評價的偏差；無盲區(qū)；

目的和意規(guī)行為的授訴以及2)不合規(guī)投訴與客戶滿意度：意圖從“外部相關(guān)方視角”(客戶、監(jiān)管機2)預(yù)期結(jié)果：

圖客戶滿意度情況；構(gòu)等),評估能力建設(shè)對外部合規(guī)感知的影響，符合“能力管理需考慮相-每個指標(biāo)均能對應(yīng)具體的能力短板(如不合

-不合規(guī)事伴的發(fā)關(guān)方需求”的要求：規(guī)事件高發(fā)對應(yīng)風(fēng)險暴露人員能力不足),便

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內(nèi)容維度子條款項原文子條款項主要目的和意圖說明子條款項核心價值和主要預(yù)期結(jié)果/成效/收益

生率及合規(guī)目標(biāo)未3)不合規(guī)事件發(fā)生率與目標(biāo)未達成比例：意圖直接關(guān)聯(lián)“能力-風(fēng)險”關(guān)于精準(zhǔn)定位改進方向；

達成的比例；系，驗證能力建設(shè)是否有效降低合規(guī)風(fēng)險，是能力有效性的“結(jié)果導(dǎo)向”-指標(biāo)間形成相互印證(如客戶投訴減少與不

-日標(biāo)達成情況或核心指標(biāo)；合規(guī)事件降低同步，驗證能力改進的真實性),

對標(biāo)分析的表現(xiàn)；4)目標(biāo)達成與對標(biāo)分析：意圖通過“內(nèi)部目標(biāo)對比”(如能力建設(shè)計劃目提升評價結(jié)論的可信度；

-員工參與度與員標(biāo))和“外部標(biāo)桿對比”(如行業(yè)最佳實踐),評估能力管理的先進性，為不同行業(yè)(如制造業(yè)、服務(wù)業(yè))、不同規(guī)

工留任率水平；避免能力建設(shè)“閉門造車”;模組織提供統(tǒng)一的評價維度，同時允許組織根

6)監(jiān)視與觀察的結(jié)5)員工參與度與留任率：意圖從“內(nèi)部人員視角”,評估能力建設(shè)是否提據(jù)自身合規(guī)風(fēng)險特點調(diào)整指標(biāo)權(quán)重，兼顧通用

果；升員工對合規(guī)的認同(參與度)、是否通過能力提升增強員工歸屬感(留性與靈活性。

一績效評價與個人任率),符合“合規(guī)文化培育需依托人員能力”的內(nèi)涵；

績效評審的結(jié)果。6)監(jiān)視與觀察結(jié)果：意圖通過日常動態(tài)監(jiān)測(如能力應(yīng)用場景的行為觀

察),捕捉能力在實際工作中的應(yīng)用效果，避免“僅關(guān)注培訓(xùn)次數(shù)等輸入

指標(biāo)，忽視應(yīng)用效果”;

7)個人績效評審結(jié)果：意圖將能力評價與個人職業(yè)發(fā)展掛鉤，驗證能力建

設(shè)對個人績效的正向影響，強化“能力提升一個人發(fā)展-組織合規(guī)”的聯(lián)動，

1)核心價值：打破“評價-改進”的斷層，確

(隱含于“評價能保能力管理始終處于“發(fā)現(xiàn)問題一解決問題-

本部分的隱含目的是將評價轉(zhuǎn)化為持續(xù)改進的動力，避免評價流于形式：

力管理”的整體條驗證效果”的動態(tài)優(yōu)化中，避免能力管理計劃

1)意圖通過評價識別“能力差距”(如某部門不合規(guī)事件高發(fā)，對應(yīng)能力

款邏輯中，且僵化；

持續(xù)改進培訓(xùn)不足),為能力管理計劃的修訂提供依據(jù)：

IS037303-2025第2)預(yù)期結(jié)果：

導(dǎo)向的目2)意圖通過定期評價(如年度評價),跟蹤能力改進措施的實施效果，驗

6.3條“能力管理的能力管理計劃與組織合規(guī)風(fēng)險變化(如新增

的和意圖證改進是否有效解決能力短板，符合PDCA循環(huán)中“處置”環(huán)節(jié)的要求；

保持與持續(xù)改進”數(shù)據(jù)合規(guī)義務(wù))保持同步，始終具備適應(yīng)性；

3)意圖通過評價結(jié)果的反饋機制，推動組織將能力改進納入合規(guī)管理體系

明確將6.2評價結(jié)一能力建設(shè)資源向高優(yōu)先級短板傾斜(如優(yōu)先

的持續(xù)改進過程，符合“合規(guī)管理體系需持續(xù)改進”的通用要求。

果作為改進輸入)解決高風(fēng)險崗位的能力不足),提升資源投入

效率；

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子條款原文子條款內(nèi)容概述子條款核心涵義解析(理解要點詳細解讀)

1)評價對象全覆蓋：明確評價范圍不僅包含一線面臨合規(guī)風(fēng)險的人員，還涵蓋組織整體(如能力體系設(shè)計),合

規(guī)職能(如合規(guī)專業(yè)能力)、管理層(如合規(guī)領(lǐng)導(dǎo)能力),體現(xiàn)“分層分類管控合規(guī)風(fēng)險”的核心邏輯：

本條款明確雷對組織2)能力建設(shè)活動界定：“能力建設(shè)活動”并非僅指培訓(xùn)，還包括但不限于雇傭流程中的盡職調(diào)查、崗位能力輔導(dǎo)、

組織、合規(guī)職能、整體、合規(guī)職能部門、知識轉(zhuǎn)移機制、合規(guī)實踐演練、能力評估與反饋等，其有效性評價需聚焦“活動是否轉(zhuǎn)化為實際合規(guī)能力”,而

管理層及面臨合管理層及面臨合規(guī)風(fēng)非僅關(guān)注活動形式(如培訓(xùn)次數(shù));

規(guī)風(fēng)險的人員在險的人員四類主體的3)評價方式的協(xié)同性：

能力建設(shè)活動方能力建設(shè)活動有效性一定量評價聚焦“可測量的結(jié)果”,如培訓(xùn)完成率、能力測試通過率、不合規(guī)事件發(fā)生率等，需符合“績效是可

面的有效性，可以開展評價，且強制要求測量結(jié)果”的定義；

通過定量和定性采用定量與定性相結(jié)一定性評價聚焦“不可直接量化但關(guān)鍵的維度”,如內(nèi)部審核中對能力水平的定性描述(如“人員對合規(guī)義務(wù)的

方式進行評價。合的評價方式，避免單理解深度”)、員工行為觀察結(jié)果(如“風(fēng)險場景下的合規(guī)決策能力”),用于彌補定量數(shù)據(jù)無法反映“能力意

一方法的局限性。識、行為習(xí)慣”等深層影響的局限性；

-兩者需協(xié)同使用，避免僅依賴數(shù)據(jù)導(dǎo)致“片面性”或僅依賴主觀判斷導(dǎo)致“模糊性”,

4)評價的核心定位：該評價并非僅對“能力建設(shè)活動本身”的驗證，而是對“能力管理體系支撐合規(guī)目標(biāo)”的整

體衡量，是“PDCA循環(huán)”(策劃-實施-檢查-置)中“檢查”環(huán)節(jié)的關(guān)鍵輸入，為后續(xù)能力管理改進提供依據(jù)。

評價內(nèi)容可包括本條款列舉了7項具1)指標(biāo)屬性說明：“包括但不限于”表明所列KPI是基礎(chǔ)框架，組織可結(jié)合行業(yè)特性(如金融行業(yè)的“反洗錢能

但不限于以下關(guān)有權(quán)威性和通用性的力指標(biāo)”、制造業(yè)的“安全生產(chǎn)合規(guī)能力指標(biāo)”)補充個性化指標(biāo)，但所列7項指標(biāo)需全部覆蓋，因其是IS037303-2025

鍵績效指標(biāo)；關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI),基于“內(nèi)/外，宏觀/微觀、結(jié)果/過程”維度設(shè)計的核心評價維度。

——來向內(nèi)部與作為評價能力管理有2)內(nèi)部與外部審核發(fā)現(xiàn)：

外部審核中對能效性的核心載體，同時指內(nèi)外部審核(如IS037301合規(guī)管理體系審核、第三方能力評估)中針對“人員能力水平”的結(jié)論；

力水平所作出的允許組織根據(jù)自身合-核心價值在于通過獨立第三方視角驗證能力水平是否滿足審核準(zhǔn)則(如IS037301對合規(guī)職能能力的要求),避

發(fā)現(xiàn)；規(guī)風(fēng)險特點補充其他免組織自我評價的偏差。

——收到的關(guān)于指標(biāo)，兼顧通用性與靈3)不合規(guī)行為投訴與客戶滿意度：

不合規(guī)行為的投活性。-屬于“外部相關(guān)方視角”指標(biāo)，其中“不合規(guī)行為投訴”(如客戶投訴“組織員工泄露其隱私信息”)直接反

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子條款原文子條款內(nèi)容概述子條款核心涵義解析(理解要點詳細解讀)

訴以及客戶滿意映客戶對組織合規(guī)能力的負面感知，“客戶滿意度”中與合規(guī)相關(guān)的維度(如“對組織數(shù)據(jù)保密能力的滿意度”)

度情況；反映正面感知；

——不合規(guī)事件-用于驗證能力建設(shè)是否滿足外部相關(guān)方的合規(guī)期望，符合“能力管理需考慮相關(guān)方需求”的要求。

的發(fā)生率及合規(guī)4)不合規(guī)事件發(fā)生率與合規(guī)目標(biāo)未達成比例：

日標(biāo)未達成的比直接關(guān)聯(lián)“能力-風(fēng)險”邏輯：若某類不合規(guī)事件(如合同違規(guī))發(fā)生率高，可反向追溯對應(yīng)崗位(如合同管理

例；崗)的能力短板；“合規(guī)目標(biāo)未達成比例”反映能力建設(shè)計劃的執(zhí)行成效；

一—日標(biāo)達成情一是“結(jié)果導(dǎo)向”的核心指標(biāo)，用于驗證能力建設(shè)是否有效降低合規(guī)風(fēng)險，依據(jù)“能力有效性結(jié)果驗證”的要求。

況或?qū)?biāo)分析的5)目標(biāo)達成情況與對標(biāo)分析表現(xiàn)：

表現(xiàn)；-“目標(biāo)達成情況”指與能力管理計劃預(yù)設(shè)目標(biāo)的對比：“對標(biāo)分析”包括內(nèi)部對標(biāo)(與組織歷史最佳水平比)

——頁工參與度和外部對標(biāo)(與行業(yè)標(biāo)桿、竟?fàn)帉κ值哪芰λ奖?:

與員工留任率水-避免能力建設(shè)“閉門造車”,確保能力管理的先進性求。

平；6)員工參與度與員工留任率：

一—監(jiān)視與觀察-“員工參與度”指員工參與能力建設(shè)活動(如合規(guī)培訓(xùn)、風(fēng)險研討)的主動程度(如“自愿參與額外合規(guī)培訓(xùn)

的結(jié)果；的員工占比”),反映員工對合規(guī)能力發(fā)展的認同；“員工留任率”中風(fēng)險崗位人員的留任率，反映能力提升是

——績效評價與否增強員工歸屬感(避免因能力不足導(dǎo)致的崗位壓力離職》;

個人績效評審的一體現(xiàn)“合規(guī)文化培育需依托人員能力”的內(nèi)涵。

結(jié)果。7)監(jiān)視與觀察的結(jié)果：

-指通過日常動態(tài)監(jiān)測(如工作現(xiàn)場觀察、合規(guī)行為抽查、能力應(yīng)用場景模擬)獲取的結(jié)果(如“員工在實際業(yè)

務(wù)中正確應(yīng)用合規(guī)流程的比例”):

-核心價值是捕捉能力在實際工作中的應(yīng)用效果，避免“僅關(guān)注培訓(xùn)次數(shù)、測試分數(shù)等輸入指標(biāo)，忽視能力落地”

的問題，符合“能力需轉(zhuǎn)化為實際行為”的要求。

8)績效評價與個人績效評審結(jié)果；

指將能力指標(biāo)(如“合規(guī)能力評分”)納入個人績效評價體系后，形成的評審結(jié)果(如“某員工因合規(guī)能力優(yōu)

秀被評為績效A級”);

-用于驗證能力建設(shè)對個人績效的正向影響，強化“能力提升一個人發(fā)展-組織合規(guī)”的聯(lián)動機制。

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6.2-3;實施“6能力管理計劃的評價-6.2評價能力管理”條款應(yīng)開展的核心活動要求說明表

子條款項主

所需開展的核心活動核心活動具體實施要點及要求說明開展核心活動時需特別注意事項

題事項

-定期組織內(nèi)部審內(nèi)部審核應(yīng)覆蓋所有關(guān)鍵崗位(如合規(guī)職能、高風(fēng)險業(yè)務(wù)崗)

-審核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與IS037303-2025標(biāo)準(zhǔn)、IS037301標(biāo)

核；與合規(guī)職能人員，審核頻率不低于每年1次；

準(zhǔn)及組織內(nèi)部合規(guī)政策保持一致；

-配合外部合規(guī)審計審核過程應(yīng)由具備審核資質(zhì)的人員執(zhí)行，審核方案需明確“能

一審核結(jié)論應(yīng)基于可追溯的客觀證據(jù)(如培訓(xùn)記錄、

來自內(nèi)部與(如ISO37301體系力水平驗證”專項模塊；

崗位操作視頻、能力測試結(jié)果),確?？刹僮餍?；

外部審核中審核、第三方能力評一審核報告應(yīng)明確指出能力管理方面的優(yōu)勢與不足，且不足項需

-應(yīng)避免形式主義，審核抽樣需覆蓋“日常場景”與

對能力水平估);關(guān)聯(lián)具體崗位/人員，標(biāo)注“能力過?！薄澳芰Χ贪濉被颉澳芰?/p>

“風(fēng)險場景”,確保審核的真實性和有效性；

所作出的發(fā)-收集并整理審核中匹配”狀態(tài)：

-審核結(jié)果應(yīng)在審核結(jié)束后15個工作日內(nèi)反饋至管

現(xiàn)關(guān)于能力管理的發(fā)-外部審計結(jié)果需單獨摘錄“能力相關(guān)發(fā)現(xiàn)”,并納入能力管理

理層及相關(guān)崗位，同步抄送人力資源部門：

現(xiàn)；改進計劃，明確整改責(zé)任人與時限；

-審核發(fā)現(xiàn)的能力短板需與“能力需求清單”比對，

對審核發(fā)現(xiàn)進行歸審核發(fā)現(xiàn)需驗證能力水平是否滿足IS037301合規(guī)管理體系要

驗證改進方向的一致性，

類與分析。求及組織內(nèi)部合規(guī)義務(wù)，避免僅關(guān)注形式合規(guī)。

一建立合規(guī)相關(guān)投訴-投訴處理流程應(yīng)透明、可追潮，需記錄“投訴內(nèi)容-涉及崗位-投訴數(shù)據(jù)應(yīng)真實、完整記錄，避免遺漏"匿名投訴"

收集機制(如線上平-能力關(guān)聯(lián)度-處理結(jié)果”全鏈條信息；"第三方轉(zhuǎn)辦投訴",確保數(shù)據(jù)全覆蓋；

臺、專線電話):-客戶滿意度調(diào)查應(yīng)每季度開展1次，覆蓋關(guān)鍵服務(wù)環(huán)節(jié)(如合-客戶滿意度調(diào)查樣本應(yīng)具有代表性，抽樣比例不低

收到的關(guān)于

一跟蹤客戶滿意度變同簽訂、售后響應(yīng)),且需單獨設(shè)置“合規(guī)能力維度”(如數(shù)據(jù)于客戶總量的5%(小型組織可100%覆蓋);

不合規(guī)行為

化，重點統(tǒng)計“合規(guī)保密規(guī)范性、流程合規(guī)性);-投訴分類應(yīng)基于1S037303附錄A的“能力組合框

的投訴以及

能力相關(guān)維度“數(shù)據(jù)；-所有投訴應(yīng)采用“根本原因分析法”(如魚骨圖),排查是否架”,確保分類標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一；

客戶滿意度

-分析投訴內(nèi)容與能因“人員能力不足”(如不熟悉法規(guī)要求)導(dǎo)致，關(guān)聯(lián)至具體能-應(yīng)將客戶反饋納入績效評價體系，如“客戶合規(guī)投

情況

力短板的關(guān)系；力項；訴率”作為崗位KPI指標(biāo)之一；

一評估能力管理對客-不合規(guī)行為的頻率、嚴重性應(yīng)作為能力評估的重要指標(biāo)，如“重-投訴處理后需跟蹤能力改進措施的有效性(如3個

戶滿意度的貢獻。復(fù)投訴同一合規(guī)問題”需標(biāo)記為“高優(yōu)先級能力改進項”;月內(nèi)是否再發(fā)生同類投訴),形成“投訴-改進-驗證”

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子條款項主

所需開展的核心活動核心活動具體實施要點及要求說明開展核心活動時需特別注意事項

題事項

-客戶滿意度中“合規(guī)相關(guān)評分”需與對應(yīng)崗位能力培訓(xùn)頻次、閉環(huán)。

測試通過率進行相關(guān)性分析，驗證能力管理有效性。

-不合規(guī)事件應(yīng)按“業(yè)務(wù)領(lǐng)域”(如采購、數(shù)據(jù)合規(guī))、“能力

類型”(如知識型、技能型)分類統(tǒng)計，采用趨勢圖(如折線圖)一數(shù)據(jù)采集應(yīng)通過“系統(tǒng)自動統(tǒng)計+人工核驗”雙重

一統(tǒng)計不合規(guī)事件發(fā)

展示月度/季度變化；方式，避免人為干預(yù)(如靠改事件數(shù)量),確保數(shù)據(jù)

生頻率，按“能力關(guān)

合規(guī)目標(biāo)應(yīng)符合SMART原則(具體、可測量、可實現(xiàn)、相關(guān)、準(zhǔn)確性；

聯(lián)度”分類：

時限性),與組織戰(zhàn)略及合規(guī)義務(wù)一致，如“年度合同合規(guī)審查-不合規(guī)事件分類應(yīng)采用組織統(tǒng)一的“合規(guī)風(fēng)險分類

一評估合規(guī)目標(biāo)達成

不合規(guī)事件通過率≥98%”;標(biāo)準(zhǔn)”,避免因分類混亂導(dǎo)致分析偏差：

情況，計算未達成比

的發(fā)生率及-未達成目標(biāo)的數(shù)據(jù)應(yīng)與人員能力指標(biāo)掛鉤，如“合同合規(guī)審查-應(yīng)區(qū)分“人為能力不足”與“流程系統(tǒng)問題”,避

例：

合規(guī)目標(biāo)未未達標(biāo)”需核查“合同崗人員法規(guī)知識測試通過率”“審查流程免將“系統(tǒng)漏洞導(dǎo)致的合規(guī)事件“誤判為“能力短板”;

-記錄未達成目標(biāo)的

達成的比例熟練度”等能力數(shù)據(jù)；目標(biāo)設(shè)定時應(yīng)參考行業(yè)平均水平及組織歷史數(shù)據(jù)，

原因，區(qū)分“能力因

建議采用可視化工具(如儀表盤)展示“不合規(guī)事件-能力短避免過高(無法實現(xiàn)》或過低(無改進意義);

素”與“豐能力因素”;

板”關(guān)聯(lián)關(guān)系，突出高風(fēng)險領(lǐng)域；一對高頻發(fā)生的同類不合規(guī)事件(如每月≥3次),

-識別能力管理中的

-未達成目標(biāo)原因分析需形成“分類記錄”,明確“能力不足”需優(yōu)先啟動能力核查，如開展專項能力測試、現(xiàn)場操

薄弱環(huán)節(jié)。

(如人員不會操作)與“非能力因素”(如流程漏洞、系統(tǒng)故障)作評估。

的占比，為資源分配提供依據(jù)。

-制定能力管理目-能力管理目標(biāo)應(yīng)按“組織-職能-個人”三級分解，如組織目-對標(biāo)數(shù)據(jù)應(yīng)來自權(quán)威來源，如外部對標(biāo)優(yōu)先選擇

標(biāo)，明確“基線值-目標(biāo)“合規(guī)培訓(xùn)覆蓋率100%"→職能目標(biāo)“采購崗培訓(xùn)覆蓋率100%”IS0官網(wǎng)、行業(yè)協(xié)會、第三方咨詢機構(gòu)發(fā)布的數(shù)據(jù)，

目標(biāo)達成情標(biāo)值-時限”;一個人目標(biāo)“年度完成40學(xué)時合規(guī)培訓(xùn)”,明確責(zé)任人和時間避免引用非官方/非公認數(shù)據(jù)；

況或?qū)?biāo)分與行業(yè)標(biāo)桿、內(nèi)部節(jié)點；一目標(biāo)應(yīng)具有挑戰(zhàn)性但可實現(xiàn)，如參考行業(yè)標(biāo)桿值的

析的表現(xiàn)歷史數(shù)據(jù)進行對標(biāo)分一對標(biāo)分析分兩類：內(nèi)部對標(biāo)(對比組織近2-3年能力管理數(shù)80%-90%設(shè)定初期目標(biāo)，逐步提升；

析：據(jù)，如“今年vs去年能力測試平均分”)、外部對標(biāo)(參考IS037303-應(yīng)結(jié)合組織實際情況(如規(guī)模、業(yè)務(wù)復(fù)雜度)進行

一評估組織能力水平附錄A的能力組合框架，行業(yè)龍頭企業(yè)公開的合規(guī)能力報告或行分析，避免盲目對標(biāo)“超大型企業(yè)”導(dǎo)致目標(biāo)不切實

加油努力你行的

子條款項主

所需開展的核心活動核心活動具體實施要點及要求說明開展核心活動時需特別注意事項

題事項

與預(yù)期目標(biāo)的差距；業(yè)協(xié)會發(fā)布的基準(zhǔn)數(shù)據(jù));際；

-制定“差距-措施--比較分析雷兼顧定性(如“合規(guī)文化認知度”訪談結(jié)果)與定-應(yīng)避免盲目對標(biāo)，忽視組織自身特點(如行業(yè)特殊

資源"聯(lián)動提升計劃。量(如“不合規(guī)事件下降率”)指標(biāo)，避免單一維度判斷；性、業(yè)務(wù)模式),需對對標(biāo)數(shù)據(jù)進行“適用性調(diào)整”;

應(yīng)每半年回顧目標(biāo)達成情況，對未達標(biāo)的目標(biāo)分析“能力差對標(biāo)結(jié)果需向管理層匯報，爭取資源支持，如針對

距”,動態(tài)調(diào)整目標(biāo)或改進措施；“能力差距大的領(lǐng)域”申請專項培訓(xùn)預(yù)算。

一對標(biāo)后需形成“能力差距清單”,明確每個差距對應(yīng)的改進措

施(如培訓(xùn)、輔導(dǎo))、所需資源《如預(yù)算、師資)及完成時限，

納入能力管理計劃。

-員工參與度測量需區(qū)分“強制參與”(如必修合規(guī)培訓(xùn))與“自

愿參與”(如合規(guī)研討、風(fēng)險演練、額外能力認證),分別統(tǒng)計-數(shù)據(jù)應(yīng)長期跟蹤(至少1年),避免因短期波動(如

組織員工參與能力占比，自愿參與率應(yīng)作為關(guān)鍵指標(biāo)；某月員工集中離職)影響判斷，需觀察趨勢變化；

發(fā)展活動，統(tǒng)計參與留任率應(yīng)按“崗位類型”(如合規(guī)職能崗、高風(fēng)險業(yè)務(wù)崗)統(tǒng)-應(yīng)關(guān)注關(guān)鍵崗位人員(如合規(guī)負責(zé)人、采購負責(zé)人)

情況；計，與崗位能力要求、職業(yè)發(fā)展路徑掛鉤，如“合規(guī)崗留任率低”的穩(wěn)定性，此類崗位留任率低于80%需啟動專項分析；

-監(jiān)測員工離職率，需核查“能力提升是否與晉升關(guān)聯(lián)”;-應(yīng)關(guān)注員工能力與組織戰(zhàn)略的匹配度，如組織拓展

員工參與度

重點關(guān)注高風(fēng)險崗-能力提升應(yīng)作為員工績效考核的組成部分，如“自愿參與合規(guī)“跨境業(yè)務(wù)”時，需評估“跨境合規(guī)能力”是否充足，

與員工留任

位；培訓(xùn)時長”納入績效加分項，占比不低于績效總分的10%;避免能力滯后于戰(zhàn)略：

率水平

一評估參與度對能力-應(yīng)建立“員工滿意度-能力發(fā)展”關(guān)聯(lián)模型，通過問卷調(diào)查(如-評估過程應(yīng)避免主觀偏見，如通過“匿名問卷”收

提升的影響；年度員工滿意度調(diào)研)分析“能力發(fā)展機會充足度”與“留任意集員工對能力發(fā)展的看法，確保反饋真實；

-分析員工流動與能愿”的相關(guān)性；-留任率分析需開展離職面談，明確離職原因是否與

力管理的關(guān)系。員工參與度數(shù)據(jù)需與“能力測試通過率”“不合規(guī)事件發(fā)生率”“能力壓力”(如因能力不足導(dǎo)致工作負荷大)相關(guān)，

聯(lián)動分析，驗證“高參與度是否帶來高能力水平”,如參與自愿此類原因占比超過30%需調(diào)整能力管理策略。

培訓(xùn)的員工能力測試通過率應(yīng)高于未參與者15%以上。

監(jiān)視與觀察-定期開展能力監(jiān)視-監(jiān)視活動雷按“季度”開展，具體形式包括：培訓(xùn)后1個月內(nèi)-觀察應(yīng)由具備專業(yè)能力的人員(如合規(guī)管理人員、

加油努力你行的

子條款項主

所需開展的核心活動核心活動具體實施要點及要求說明開展核心活動時需特別注意事項

題事項

的結(jié)果活動(如培訓(xùn)效果跟的“能力應(yīng)用抽檢”(如觀察員工是否按培訓(xùn)內(nèi)容操作)、崗位資深業(yè)務(wù)骨干)執(zhí)行，避免由不熟悉能力要求的人員

蹤、崗位能力抽檢);能力現(xiàn)場評估(如模擬合規(guī)風(fēng)險場景測試應(yīng)對能力),合規(guī)行為開展，確保判斷準(zhǔn)確；

實施現(xiàn)場觀察與訪日常檢查(如查看工作記錄是否符合合規(guī)要求);-過程應(yīng)避免干擾正常工作流程，如提前與被觀察人

談，覆蓋不同層級崗觀察應(yīng)覆蓋組織各層級(高層、中層、基層)及所有關(guān)鍵崗位，溝通觀察目的、時間，避免引發(fā)抵觸情緒；

位；每個崗位觀察頻次不低于每季度1次，每次觀察時長不少于30-觀察對象應(yīng)具有代表性，采用“隨機抽樣+重點抽

一匯總觀察數(shù)據(jù)，按分鐘；樣”結(jié)合方式，如隨機抽取50%普通崗位，100%覆蓋

“能力維度”分類；一觀察記錄應(yīng)形成標(biāo)準(zhǔn)化文檔，包含“觀察時間-觀察對象-觀高風(fēng)險崗位：

-分析能力管理執(zhí)行察場景-能力表現(xiàn)描述-能力匹配度評分(1-5分)-改進建一觀察結(jié)果應(yīng)客觀、公正，基于“行為事實”描述，

情況，識別改進點。議”,并由觀察人、被觀察人雙簽字確認；避免主觀評價(如“員工態(tài)度不好”),需轉(zhuǎn)化為“能

-觀察結(jié)果應(yīng)與績效指標(biāo)掛鉤，如“能力匹配度評分≥4分”可力相關(guān)描述”(如“員工未按合規(guī)流程操作，反映流

納入績效加分，“評分≤2分”需強制參加能力提升培訓(xùn)；程熟練度不足”);

-監(jiān)視數(shù)據(jù)雷與“能力管理計劃”中的目標(biāo)對比，如“崗位能力-觀察記錄需歸檔至“人員能力檔案”,作為能力評

抽檢合格率”是否達到計劃目標(biāo)，未達標(biāo)項需分析“是監(jiān)視頻率