人力資源管理崗位面試規(guī)定和細(xì)則一、總則

人力資源管理部門作為企業(yè)人才管理的核心，負(fù)責(zé)招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬等關(guān)鍵職能。為確保面試工作的專業(yè)性、公平性和效率，特制定本規(guī)定和細(xì)則。

二、面試流程與規(guī)范

（一）面試準(zhǔn)備

1.崗位需求明確：根據(jù)職位說明書，明確候選人的核心能力要求，如專業(yè)技能、溝通能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等。

2.面試官培訓(xùn)：所有參與面試的人員需接受培訓(xùn)，熟悉面試技巧、評分標(biāo)準(zhǔn)及保密要求。

3.面試材料準(zhǔn)備：提前準(zhǔn)備面試問題、評估表、背景調(diào)查清單等，確保流程順暢。

（二）面試階段劃分

1.初篩階段：通過簡歷篩選，重點(diǎn)關(guān)注教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、技能匹配度等，篩選比例控制在1:5至1:10。

2.筆試階段（可選）：針對技術(shù)類崗位，可設(shè)置專業(yè)知識測試或性格測評，如邏輯推理題、行為面試題等。

3.多輪面試：

-技術(shù)面試：考察專業(yè)技能，如編程能力、案例分析能力（如設(shè)計(jì)一個(gè)簡單的任務(wù)管理系統(tǒng)）。

-行為面試：采用STAR法則（Situation,Task,Action,Result）評估候選人過往經(jīng)驗(yàn)，如“請描述一次你解決團(tuán)隊(duì)沖突的經(jīng)歷”。

-高管面試：由部門負(fù)責(zé)人或HR負(fù)責(zé)人參與，側(cè)重戰(zhàn)略思維、領(lǐng)導(dǎo)力等。

（三）面試評估

1.評分標(biāo)準(zhǔn)：使用結(jié)構(gòu)化評分表，從技能、經(jīng)驗(yàn)、文化契合度等維度打分，總分100分，60分及格。

2.結(jié)果匯總：面試結(jié)束后24小時(shí)內(nèi)完成評估，并提交給HR團(tuán)隊(duì)討論，最終決定是否錄用。

三、面試紀(jì)律與保密

（一）公平原則

1.禁止歧視：不得基于性別、年齡、地域等因素進(jìn)行主觀評判。

2.問題標(biāo)準(zhǔn)化：對所有候選人使用統(tǒng)一問題，避免個(gè)人偏好影響結(jié)果。

（二）保密要求

1.信息保護(hù)：面試記錄、候選人信息僅限授權(quán)人員查閱，禁止外泄。

2.離職候選人管理：如需重新招聘，需重新啟動(dòng)面試流程，不得直接調(diào)取過往記錄。

四、異常處理

（一）候選人投訴

1.如候選人反映面試不公，需立即復(fù)核錄音錄像及評分記錄，并在3個(gè)工作日內(nèi)反饋處理結(jié)果。

2.嚴(yán)重違規(guī)行為需上報(bào)HR總監(jiān)，并制定整改措施。

（二）面試官沖突

1.如面試官對評分結(jié)果存在分歧，需通過第三方仲裁（如HR負(fù)責(zé)人）解決。

2.仲裁結(jié)果需雙方簽字確認(rèn)，并納入個(gè)人培訓(xùn)記錄。

五、執(zhí)行與監(jiān)督

（一）定期審計(jì)

HR部門每季度對面試流程進(jìn)行抽查，確保符合規(guī)定，如發(fā)現(xiàn)不足需立即改進(jìn)。

（二）培訓(xùn)更新

每年至少組織2次面試技巧培訓(xùn)，內(nèi)容涵蓋最新評估工具（如AI面試系統(tǒng)）及案例分享。

六、附則

本規(guī)定自發(fā)布之日起執(zhí)行，如需調(diào)整，由HR部門負(fù)責(zé)修訂并通知全體面試官。

一、總則

人力資源管理部門作為企業(yè)人才管理的核心，負(fù)責(zé)招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬等關(guān)鍵職能。為確保面試工作的專業(yè)性、公平性和效率，特制定本規(guī)定和細(xì)則。本細(xì)則旨在規(guī)范面試全流程，提升候選人體驗(yàn)，選拔符合企業(yè)發(fā)展需求的優(yōu)秀人才，同時(shí)保護(hù)公司及候選人的合法權(quán)益。

二、面試流程與規(guī)范

（一）面試準(zhǔn)備

1.崗位需求明確：

-招聘部門需提供詳細(xì)的職位說明書，包括但不限于崗位職責(zé)、任職資格（教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗蓿?、必備技能（如熟練使用Excel進(jìn)行數(shù)據(jù)分析）、加分項(xiàng)（如英語六級證書）及企業(yè)文化匹配度要求。

-HR團(tuán)隊(duì)需與招聘部門共同確認(rèn)需求，必要時(shí)可召開需求評審會，確保面試目標(biāo)清晰。

2.面試官培訓(xùn)：

-培訓(xùn)內(nèi)容：

(1)面試技巧：結(jié)構(gòu)化面試、行為面試、壓力面試的基本原理及適用場景。

(2)評分標(biāo)準(zhǔn)：講解評估維度（如專業(yè)技能、溝通能力、解決問題能力）及具體分值分布。

(3)保密協(xié)議：強(qiáng)調(diào)信息保密的重要性，簽署保密承諾書。

(4)法律合規(guī)：禁止提問涉及年齡、婚姻、宗教等敏感問題。

-培訓(xùn)形式：可采取線上課程、線下工作坊、模擬面試等方式，培訓(xùn)后進(jìn)行考核，合格者方可參與面試。

3.面試材料準(zhǔn)備：

-標(biāo)準(zhǔn)化材料：

(1)面試指南：包含各環(huán)節(jié)負(fù)責(zé)人、面試問題庫、評分表模板。

(2)候選人簡歷：提前整理候選人信息，標(biāo)注重點(diǎn)匹配項(xiàng)與待確認(rèn)項(xiàng)。

-技術(shù)準(zhǔn)備：如需使用在線面試工具，需提前測試平臺穩(wěn)定性、攝像頭、麥克風(fēng)等功能，確保面試環(huán)境流暢。

（二）面試階段劃分

1.初篩階段：

-篩選標(biāo)準(zhǔn)：

(1)教育背景：核對學(xué)歷證書真實(shí)性，重點(diǎn)關(guān)注專業(yè)與崗位的關(guān)聯(lián)度。

(2)工作經(jīng)驗(yàn)：要求候選人提供至少2封過往雇主推薦信或離職證明。

(3)技能匹配：如崗位需編程能力，可要求候選人提供GitHub鏈接或作品集。

-工具使用：可借助AI篩選工具，根據(jù)關(guān)鍵詞匹配度自動(dòng)排序，人工復(fù)核比例不低于30%。

2.筆試階段（可選）：

-內(nèi)容設(shè)計(jì)：

(1)技術(shù)測試：針對研發(fā)崗位，可設(shè)置編程題（如用Python實(shí)現(xiàn)一個(gè)簡單的爬蟲程序），限時(shí)60分鐘。

(2)邏輯題：如圖形推理、數(shù)字序列題，考察候選人的思維邏輯能力。

(3)情境題：如“假設(shè)項(xiàng)目延期，你會如何向團(tuán)隊(duì)匯報(bào)”，評估候選人的應(yīng)變能力。

-評分規(guī)則：每道題設(shè)置具體分值，由2位以上技術(shù)專家匿名評分，取平均分。

3.多輪面試：

-技術(shù)面試：

(1)技術(shù)深度：提問如“解釋RESTfulAPI的設(shè)計(jì)原理”，考察候選人對技術(shù)的理解深度。

(2)案例分析：提供真實(shí)項(xiàng)目場景，如“如何優(yōu)化現(xiàn)有數(shù)據(jù)庫查詢效率”，要求候選人給出解決方案及實(shí)施步驟。

-行為面試：

(1)STAR法則應(yīng)用：引導(dǎo)候選人描述具體案例，如“描述一次你帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)完成緊急項(xiàng)目的經(jīng)歷”，重點(diǎn)考察其領(lǐng)導(dǎo)力、時(shí)間管理能力。

(2)文化匹配：提問如“你如何看待加班文化”，評估候選人與公司價(jià)值觀的契合度。

-高管面試：

(1)戰(zhàn)略思維：提問如“你認(rèn)為未來行業(yè)發(fā)展趨勢是什么”，考察候選人的宏觀視野。

(2)團(tuán)隊(duì)管理：提問如“如何平衡團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)體發(fā)展與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)”，評估其管理風(fēng)格。

（三）面試評估

1.評分標(biāo)準(zhǔn)：

-維度設(shè)置：

(1)專業(yè)技能：0-100分，滿分時(shí)需提供具體項(xiàng)目證明（如代碼提交記錄）。

(2)溝通能力：0-30分，考察表達(dá)清晰度、邏輯性。

(3)文化契合度：0-20分，評估價(jià)值觀、工作風(fēng)格匹配度。

-評分表設(shè)計(jì)：采用李克特量表（如“非常同意”到“非常不同意”），便于量化評估。

2.結(jié)果匯總：

-流程：

(1)面試官在面試后2小時(shí)內(nèi)填寫評分表，提交至HR系統(tǒng)。

(2)HR團(tuán)隊(duì)整理評分?jǐn)?shù)據(jù)，制作候選人綜合評估報(bào)告。

(3)招聘部門、用人部門共同參與討論，最終確定錄用名單。

-特殊情況處理：如候選人某項(xiàng)能力特別突出或不足，需在報(bào)告中標(biāo)注并說明理由。

三、面試紀(jì)律與保密

（一）公平原則

1.禁止歧視：

-禁止提問內(nèi)容：年齡、籍貫、健康狀況、婚育情況、宗教信仰等。

-提問替代方案：如考察穩(wěn)定性，可提問“你通常在公司工作多久”，避免直接詢問離職原因。

2.問題標(biāo)準(zhǔn)化：

-問題庫管理：HR團(tuán)隊(duì)需建立動(dòng)態(tài)更新的問題庫，確保同一崗位候選人使用相同問題。

-禁止個(gè)性化提問：如“你為什么選擇我們公司”，改為“你對我們公司的哪些方面感興趣”，避免引導(dǎo)性回答。

（二）保密要求

1.信息保護(hù)：

-權(quán)限管理：面試記錄僅限HR團(tuán)隊(duì)、用人部門負(fù)責(zé)人及最終決策者查閱。

-物理隔離：紙質(zhì)記錄需鎖在保險(xiǎn)柜中，電子記錄需設(shè)置多級訪問權(quán)限。

2.離職候選人管理：

-重新招聘流程：如需重新招聘離職員工，需重新啟動(dòng)面試流程，不得直接使用過往記錄。

-原因說明：如需參考過往記錄，需在報(bào)告中注明“基于過往面試數(shù)據(jù)補(bǔ)充評估”，并經(jīng)HR總監(jiān)批準(zhǔn)。

四、異常處理

（一）候選人投訴

1.投訴處理流程：

(1)接收投訴：HR團(tuán)隊(duì)需在24小時(shí)內(nèi)響應(yīng)，記錄投訴內(nèi)容及聯(lián)系方式。

(2)調(diào)查核實(shí)：由第三方HR專員復(fù)核相關(guān)面試錄像、評分表，必要時(shí)聯(lián)系面試官了解情況。

(3)結(jié)果反饋：將調(diào)查結(jié)果書面告知候選人，如屬誤解需澄清，如屬違規(guī)需制定整改措施。

2.嚴(yán)重違規(guī)處理：

-如發(fā)現(xiàn)面試官存在作弊行為（如提前泄露問題），需立即暫停其面試資格，并視情節(jié)嚴(yán)重程度進(jìn)行內(nèi)部處分。

（二）面試官沖突

1.分歧解決機(jī)制：

(1)初步協(xié)商：面試官雙方需先自行溝通，嘗試達(dá)成一致。

(2)第三方仲裁：如協(xié)商失敗，提交至HR負(fù)責(zé)人組成的仲裁小組，仲裁結(jié)果為最終決定。

2.記錄與跟進(jìn)：

-仲裁結(jié)果需記錄在案，并作為后續(xù)培訓(xùn)的案例，如“某候選人因評分分歧被多次面試，需加強(qiáng)評分一致性培訓(xùn)”。

五、執(zhí)行與監(jiān)督

（一）定期審計(jì)

1.審計(jì)內(nèi)容：

(1)面試記錄完整性：檢查是否所有面試環(huán)節(jié)均有記錄，如行為面試的STAR問題記錄。

(2)評分合理性：抽查評分表，確保分值分布符合預(yù)期，如專業(yè)技能占比是否達(dá)到60%。

2.審計(jì)頻率：每季度開展一次，審計(jì)結(jié)果需向管理層匯報(bào)，并制定改進(jìn)計(jì)劃。

（二）培訓(xùn)更新

1.培訓(xùn)計(jì)劃：

-年度培訓(xùn)：每年4月、10月開展面試技巧培訓(xùn)，內(nèi)容更新頻率不低于50%。

-專項(xiàng)培訓(xùn)：如引入AI面試系統(tǒng)，需組織全員培訓(xùn)，考核合格后方可使用。

2.培訓(xùn)效果評估：

-通過后測問卷、實(shí)際應(yīng)用反饋等方式評估培訓(xùn)效果，如“培訓(xùn)后行為面試評分一致性提升20%”。

六、附則

本規(guī)定自發(fā)布之日起執(zhí)行，如需調(diào)整，由HR部門負(fù)責(zé)修訂并通知全體面試官。所有修訂內(nèi)容需存檔備查，作為后續(xù)培訓(xùn)及審計(jì)的依據(jù)。

一、總則

人力資源管理部門作為企業(yè)人才管理的核心，負(fù)責(zé)招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬等關(guān)鍵職能。為確保面試工作的專業(yè)性、公平性和效率，特制定本規(guī)定和細(xì)則。

二、面試流程與規(guī)范

（一）面試準(zhǔn)備

1.崗位需求明確：根據(jù)職位說明書，明確候選人的核心能力要求，如專業(yè)技能、溝通能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等。

2.面試官培訓(xùn)：所有參與面試的人員需接受培訓(xùn)，熟悉面試技巧、評分標(biāo)準(zhǔn)及保密要求。

3.面試材料準(zhǔn)備：提前準(zhǔn)備面試問題、評估表、背景調(diào)查清單等，確保流程順暢。

（二）面試階段劃分

1.初篩階段：通過簡歷篩選，重點(diǎn)關(guān)注教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、技能匹配度等，篩選比例控制在1:5至1:10。

2.筆試階段（可選）：針對技術(shù)類崗位，可設(shè)置專業(yè)知識測試或性格測評，如邏輯推理題、行為面試題等。

3.多輪面試：

-技術(shù)面試：考察專業(yè)技能，如編程能力、案例分析能力（如設(shè)計(jì)一個(gè)簡單的任務(wù)管理系統(tǒng)）。

-行為面試：采用STAR法則（Situation,Task,Action,Result）評估候選人過往經(jīng)驗(yàn)，如“請描述一次你解決團(tuán)隊(duì)沖突的經(jīng)歷”。

-高管面試：由部門負(fù)責(zé)人或HR負(fù)責(zé)人參與，側(cè)重戰(zhàn)略思維、領(lǐng)導(dǎo)力等。

（三）面試評估

1.評分標(biāo)準(zhǔn)：使用結(jié)構(gòu)化評分表，從技能、經(jīng)驗(yàn)、文化契合度等維度打分，總分100分，60分及格。

2.結(jié)果匯總：面試結(jié)束后24小時(shí)內(nèi)完成評估，并提交給HR團(tuán)隊(duì)討論，最終決定是否錄用。

三、面試紀(jì)律與保密

（一）公平原則

1.禁止歧視：不得基于性別、年齡、地域等因素進(jìn)行主觀評判。

2.問題標(biāo)準(zhǔn)化：對所有候選人使用統(tǒng)一問題，避免個(gè)人偏好影響結(jié)果。

（二）保密要求

1.信息保護(hù)：面試記錄、候選人信息僅限授權(quán)人員查閱，禁止外泄。

2.離職候選人管理：如需重新招聘，需重新啟動(dòng)面試流程，不得直接調(diào)取過往記錄。

四、異常處理

（一）候選人投訴

1.如候選人反映面試不公，需立即復(fù)核錄音錄像及評分記錄，并在3個(gè)工作日內(nèi)反饋處理結(jié)果。

2.嚴(yán)重違規(guī)行為需上報(bào)HR總監(jiān)，并制定整改措施。

（二）面試官沖突

1.如面試官對評分結(jié)果存在分歧，需通過第三方仲裁（如HR負(fù)責(zé)人）解決。

2.仲裁結(jié)果需雙方簽字確認(rèn)，并納入個(gè)人培訓(xùn)記錄。

五、執(zhí)行與監(jiān)督

（一）定期審計(jì)

HR部門每季度對面試流程進(jìn)行抽查，確保符合規(guī)定，如發(fā)現(xiàn)不足需立即改進(jìn)。

（二）培訓(xùn)更新

每年至少組織2次面試技巧培訓(xùn)，內(nèi)容涵蓋最新評估工具（如AI面試系統(tǒng)）及案例分享。

六、附則

本規(guī)定自發(fā)布之日起執(zhí)行，如需調(diào)整，由HR部門負(fù)責(zé)修訂并通知全體面試官。

一、總則

人力資源管理部門作為企業(yè)人才管理的核心，負(fù)責(zé)招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬等關(guān)鍵職能。為確保面試工作的專業(yè)性、公平性和效率，特制定本規(guī)定和細(xì)則。本細(xì)則旨在規(guī)范面試全流程，提升候選人體驗(yàn)，選拔符合企業(yè)發(fā)展需求的優(yōu)秀人才，同時(shí)保護(hù)公司及候選人的合法權(quán)益。

二、面試流程與規(guī)范

（一）面試準(zhǔn)備

1.崗位需求明確：

-招聘部門需提供詳細(xì)的職位說明書，包括但不限于崗位職責(zé)、任職資格（教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗蓿⒈貍浼寄埽ㄈ缡炀毷褂肊xcel進(jìn)行數(shù)據(jù)分析）、加分項(xiàng)（如英語六級證書）及企業(yè)文化匹配度要求。

-HR團(tuán)隊(duì)需與招聘部門共同確認(rèn)需求，必要時(shí)可召開需求評審會，確保面試目標(biāo)清晰。

2.面試官培訓(xùn)：

-培訓(xùn)內(nèi)容：

(1)面試技巧：結(jié)構(gòu)化面試、行為面試、壓力面試的基本原理及適用場景。

(2)評分標(biāo)準(zhǔn)：講解評估維度（如專業(yè)技能、溝通能力、解決問題能力）及具體分值分布。

(3)保密協(xié)議：強(qiáng)調(diào)信息保密的重要性，簽署保密承諾書。

(4)法律合規(guī)：禁止提問涉及年齡、婚姻、宗教等敏感問題。

-培訓(xùn)形式：可采取線上課程、線下工作坊、模擬面試等方式，培訓(xùn)后進(jìn)行考核，合格者方可參與面試。

3.面試材料準(zhǔn)備：

-標(biāo)準(zhǔn)化材料：

(1)面試指南：包含各環(huán)節(jié)負(fù)責(zé)人、面試問題庫、評分表模板。

(2)候選人簡歷：提前整理候選人信息，標(biāo)注重點(diǎn)匹配項(xiàng)與待確認(rèn)項(xiàng)。

-技術(shù)準(zhǔn)備：如需使用在線面試工具，需提前測試平臺穩(wěn)定性、攝像頭、麥克風(fēng)等功能，確保面試環(huán)境流暢。

（二）面試階段劃分

1.初篩階段：

-篩選標(biāo)準(zhǔn)：

(1)教育背景：核對學(xué)歷證書真實(shí)性，重點(diǎn)關(guān)注專業(yè)與崗位的關(guān)聯(lián)度。

(2)工作經(jīng)驗(yàn)：要求候選人提供至少2封過往雇主推薦信或離職證明。

(3)技能匹配：如崗位需編程能力，可要求候選人提供GitHub鏈接或作品集。

-工具使用：可借助AI篩選工具，根據(jù)關(guān)鍵詞匹配度自動(dòng)排序，人工復(fù)核比例不低于30%。

2.筆試階段（可選）：

-內(nèi)容設(shè)計(jì)：

(1)技術(shù)測試：針對研發(fā)崗位，可設(shè)置編程題（如用Python實(shí)現(xiàn)一個(gè)簡單的爬蟲程序），限時(shí)60分鐘。

(2)邏輯題：如圖形推理、數(shù)字序列題，考察候選人的思維邏輯能力。

(3)情境題：如“假設(shè)項(xiàng)目延期，你會如何向團(tuán)隊(duì)匯報(bào)”，評估候選人的應(yīng)變能力。

-評分規(guī)則：每道題設(shè)置具體分值，由2位以上技術(shù)專家匿名評分，取平均分。

3.多輪面試：

-技術(shù)面試：

(1)技術(shù)深度：提問如“解釋RESTfulAPI的設(shè)計(jì)原理”，考察候選人對技術(shù)的理解深度。

(2)案例分析：提供真實(shí)項(xiàng)目場景，如“如何優(yōu)化現(xiàn)有數(shù)據(jù)庫查詢效率”，要求候選人給出解決方案及實(shí)施步驟。

-行為面試：

(1)STAR法則應(yīng)用：引導(dǎo)候選人描述具體案例，如“描述一次你帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)完成緊急項(xiàng)目的經(jīng)歷”，重點(diǎn)考察其領(lǐng)導(dǎo)力、時(shí)間管理能力。

(2)文化匹配：提問如“你如何看待加班文化”，評估候選人與公司價(jià)值觀的契合度。

-高管面試：

(1)戰(zhàn)略思維：提問如“你認(rèn)為未來行業(yè)發(fā)展趨勢是什么”，考察候選人的宏觀視野。

(2)團(tuán)隊(duì)管理：提問如“如何平衡團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)體發(fā)展與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)”，評估其管理風(fēng)格。

（三）面試評估

1.評分標(biāo)準(zhǔn)：

-維度設(shè)置：

(1)專業(yè)技能：0-100分，滿分時(shí)需提供具體項(xiàng)目證明（如代碼提交記錄）。

(2)溝通能力：0-30分，考察表達(dá)清晰度、邏輯性。

(3)文化契合度：0-20分，評估價(jià)值觀、工作風(fēng)格匹配度。

-評分表設(shè)計(jì)：采用李克特量表（如“非常同意”到“非常不同意”），便于量化評估。

2.結(jié)果匯總：

-流程：

(1)面試官在面試后2小時(shí)內(nèi)填寫評分表，提交至HR系統(tǒng)。

(2)HR團(tuán)隊(duì)整理評分?jǐn)?shù)據(jù)，制作候選人綜合評估報(bào)告。

(3)招聘部門、用人部門共同參與討論，最終確定錄用名單。

-特殊情況處理：如候選人某項(xiàng)能力特別突出或不足，需在報(bào)告中標(biāo)注并說明理由。

三、面試紀(jì)律與保密

（一）公平原則

1.禁止歧視：

-禁止提問內(nèi)容：年齡、籍貫、健康狀況、婚育情況、宗教信仰等。

-提問替代方案：如考察穩(wěn)定性，可提問“你通常在公司工作多久”，避免直接詢問離職原因。

2.問題標(biāo)準(zhǔn)化：

-問題庫管理：HR團(tuán)隊(duì)需建立動(dòng)態(tài)更新的問題庫，確保同一崗位候選人使用相同問題。

-禁止個(gè)性化提問：如“你為什么選擇我們公司”，改為“你對我們公司的哪些方面感興趣”，避免引導(dǎo)性回答。

（二）保密要求

1.信息保護(hù)：

-權(quán)限管理：面試記錄僅限HR團(tuán)隊(duì)、用人部門負(fù)責(zé)人及最終決策者查閱。

-物理隔離：紙質(zhì)記錄需鎖在保險(xiǎn)柜中，電子記錄需設(shè)置多級訪問權(quán)限。

2.離職候選人管理：

-重新招聘流程：如需重新招聘離職員工，需重新啟動(dòng)面試流程，不得直接使用過往記錄。

-原因說明：如需參考過往記錄