設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試有效性評估方案與標(biāo)準(zhǔn)一、概述

結(jié)構(gòu)化面試是一種標(biāo)準(zhǔn)化程度較高的面試形式，通過統(tǒng)一的題目、評分標(biāo)準(zhǔn)和評分流程，旨在提高面試的公平性、客觀性和效率。為了確保結(jié)構(gòu)化面試的有效性，建立一套科學(xué)合理的評估方案與標(biāo)準(zhǔn)至關(guān)重要。本方案從評估目的、評估內(nèi)容、評估方法、評估指標(biāo)和結(jié)果應(yīng)用五個方面進(jìn)行闡述，以期為結(jié)構(gòu)化面試的有效性評估提供系統(tǒng)性指導(dǎo)。

二、評估目的

（一）檢驗(yàn)面試工具的信度與效度

1.信度評估：通過重復(fù)測試或不同評分者間的評分一致性，驗(yàn)證面試結(jié)果的穩(wěn)定性。

2.效度評估：檢驗(yàn)面試題目是否能夠準(zhǔn)確測量應(yīng)聘者的能力素質(zhì)，確保評估結(jié)果與實(shí)際需求相符。

（二）優(yōu)化面試流程與標(biāo)準(zhǔn)

1.識別面試過程中的問題點(diǎn)，如題目設(shè)計(jì)不合理、評分標(biāo)準(zhǔn)模糊等。

2.提供改進(jìn)建議，提升面試的整體質(zhì)量和規(guī)范性。

（三）提升面試決策的準(zhǔn)確性

1.通過評估結(jié)果調(diào)整面試題目和評分權(quán)重，減少主觀偏差。

2.確保面試結(jié)果能夠有效區(qū)分不同能力水平的應(yīng)聘者。

三、評估內(nèi)容

（一）面試題目設(shè)計(jì)評估

1.題目與崗位匹配度：檢查題目是否覆蓋崗位核心能力要求，如溝通能力、解決問題能力等。

2.題目難度與區(qū)分度：評估題目對不同能力水平的應(yīng)聘者的區(qū)分效果，可通過樣本測試計(jì)算難度系數(shù)（如0.5-0.8為適中難度）。

3.題目清晰度與可操作性：確保題目表述無歧義，評分標(biāo)準(zhǔn)明確。

（二）評分標(biāo)準(zhǔn)評估

1.評分維度完整性：檢查評分標(biāo)準(zhǔn)是否涵蓋所有關(guān)鍵能力維度，如行為表現(xiàn)、語言表達(dá)等。

2.評分等級合理性：評估評分等級（如1-5分）是否能夠有效區(qū)分不同表現(xiàn)水平。

3.評分者一致性：通過評分者培訓(xùn)前后對比，檢驗(yàn)評分標(biāo)準(zhǔn)是否得到統(tǒng)一理解。

（三）面試流程評估

1.面試環(huán)境：評估面試場地是否安靜、舒適，設(shè)備是否正常運(yùn)行。

2.面試時間控制：檢查面試時間分配是否合理，如單題提問時間是否在3-5分鐘內(nèi)。

3.面試官行為規(guī)范：評估面試官提問技巧、觀察記錄等是否符合標(biāo)準(zhǔn)。

四、評估方法

（一）數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析

1.計(jì)算克朗巴赫系數(shù)（Cronbach'sα）檢驗(yàn)評分者間信度，通常α值≥0.7表示信度較好。

2.通過項(xiàng)目反應(yīng)理論（IRT）分析題目難度與區(qū)分度，如題目特征曲線（ICC）值。

3.對比不同面試輪次的評分?jǐn)?shù)據(jù)，分析結(jié)果穩(wěn)定性。

（二）專家評審法

1.邀請人力資源專家、崗位負(fù)責(zé)人組成評審小組，對面試題目和評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分。

2.收集評審意見，形成改進(jìn)建議書。

（三）應(yīng)聘者反饋調(diào)查

1.通過問卷或訪談收集應(yīng)聘者對面試過程的體驗(yàn)，如題目難度、評分公平性等。

2.分析反饋數(shù)據(jù)，識別需優(yōu)化環(huán)節(jié)。

五、評估指標(biāo)

（一）信度指標(biāo)

1.評分者間信度：采用肯德爾和諧系數(shù)（W）或ICC計(jì)算，目標(biāo)值≥0.85。

2.重測信度：對同一組應(yīng)聘者進(jìn)行兩次面試，計(jì)算評分相關(guān)性，目標(biāo)值≥0.80。

（二）效度指標(biāo)

1.內(nèi)容效度：通過專家評估題目與崗位要求的覆蓋度，目標(biāo)值≥0.90。

2.結(jié)構(gòu)效度：通過因子分析檢驗(yàn)評分維度合理性，特征值＞1的因子數(shù)量應(yīng)與預(yù)設(shè)維度一致。

（三）區(qū)分度指標(biāo)

1.高低分組區(qū)分度：將應(yīng)聘者按總得分分為高、中、低三組，檢驗(yàn)題目難度分布差異。

2.題目貢獻(xiàn)率：通過回歸分析計(jì)算每個題目對總得分的解釋力度，貢獻(xiàn)率＞0.15為有效題目。

六、結(jié)果應(yīng)用

（一）優(yōu)化面試工具

1.根據(jù)評估結(jié)果刪除無效題目，調(diào)整題目權(quán)重。

2.修訂評分標(biāo)準(zhǔn)，補(bǔ)充缺失維度。

（二）培訓(xùn)評分者

1.針對評分標(biāo)準(zhǔn)模糊或執(zhí)行不一致的問題，開展專項(xiàng)培訓(xùn)。

2.通過模擬面試檢驗(yàn)培訓(xùn)效果。

（三）改進(jìn)招聘決策

1.將評估結(jié)果作為面試流程優(yōu)化的依據(jù)，如調(diào)整題目數(shù)量或改變面試順序。

2.定期更新評估方案，適應(yīng)崗位需求變化。

七、實(shí)施評估的具體步驟

（一）前期準(zhǔn)備階段

1.成立評估小組：由人力資源部門核心成員、心理學(xué)背景專家、業(yè)務(wù)部門代表組成，明確分工與職責(zé)。

(1)人力資源部門負(fù)責(zé)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)；

(2)心理學(xué)專家負(fù)責(zé)評估工具的信效度設(shè)計(jì)；

(3)業(yè)務(wù)部門代表提供崗位能力模型。

2.確定評估范圍：

(1)明確評估對象（如特定崗位的面試流程）；

(2)界定評估周期（如每半年或每年開展一次）；

(3)設(shè)定評估目標(biāo)（如提升評分者信度至0.85以上）。

3.準(zhǔn)備評估材料：

(1)收集現(xiàn)有面試題目及評分標(biāo)準(zhǔn)文檔；

(2)設(shè)計(jì)評估工具（如評分者一致性測試題庫）；

(3)準(zhǔn)備數(shù)據(jù)收集表格（如應(yīng)聘者反饋問卷）。

（二）數(shù)據(jù)收集階段

1.實(shí)施評分者培訓(xùn)：

(1)詳解評分標(biāo)準(zhǔn)：逐條解讀每個維度的評分細(xì)則，如“溝通能力”的“表達(dá)清晰度”指標(biāo)；

(2)模擬評分練習(xí)：提供典型行為樣例（如視頻或文字描述），讓評分者獨(dú)立打分并討論差異；

(3)考核培訓(xùn)效果：通過盲測題檢驗(yàn)評分一致性，不合格者需補(bǔ)訓(xùn)。

2.開展面試樣本測試：

(1)隨機(jī)抽取近期面試記錄（如100份），覆蓋不同崗位層級；

(2)多重評分：安排3名評分者獨(dú)立對每份記錄打分，記錄評分差異；

(3)應(yīng)聘者回訪：通過郵件發(fā)送匿名問卷，收集對面試體驗(yàn)的反饋（如題目難度、時間安排等）。

3.數(shù)據(jù)整理：

(1)建立Excel或SPSS數(shù)據(jù)庫，錄入評分?jǐn)?shù)據(jù)、應(yīng)聘者反饋等；

(2)標(biāo)準(zhǔn)化數(shù)據(jù)格式：統(tǒng)一題目編號、評分維度名稱等。

（三）數(shù)據(jù)分析階段

1.信度分析：

(1)評分者間信度：使用SPSS計(jì)算ICC（組內(nèi)相關(guān)系數(shù)），如技術(shù)崗位面試的ICC目標(biāo)值為0.85；

(2)重測信度：選取20名應(yīng)聘者，相隔兩周接受兩次相同面試，計(jì)算評分相關(guān)系數(shù)（如Pearsonr≥0.80為可接受）；

(3)檢查異常值：剔除評分離散度過大的記錄（如評分標(biāo)準(zhǔn)差＞1.5）。

2.效度分析：

(1)內(nèi)容效度：邀請10名業(yè)務(wù)專家對題目與崗位能力模型的匹配度打分（Likert5分制），計(jì)算Spearman-Brown系數(shù)（如≥0.90）；

(2)結(jié)構(gòu)效度：對評分?jǐn)?shù)據(jù)進(jìn)行探索性因子分析（EFA），確保因子負(fù)荷＞0.5且累計(jì)方差解釋率＞60%；

(3)效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度：收集面試后6個月的績效數(shù)據(jù)（如自評、主管評價），用Spearman等級相關(guān)檢驗(yàn)面試得分與績效的關(guān)聯(lián)性（如ρ≥0.30）。

3.區(qū)分度分析：

(1)高低分組對比：將應(yīng)聘者按總得分分為前30%和后30%兩組，用t檢驗(yàn)比較兩組在題目得分上的差異（p＜0.05為顯著）；

(2)題目診斷：對區(qū)分度差的題目，分析其選項(xiàng)設(shè)計(jì)是否合理（如選項(xiàng)區(qū)分度＜0.2）。

（四）結(jié)果反饋與改進(jìn)

1.編制評估報告：

(1)分項(xiàng)呈現(xiàn)數(shù)據(jù)分析結(jié)果（如用圖表展示ICC、因子負(fù)荷等）；

(2)明確問題點(diǎn)：如“第3題評分者間ICC僅為0.70，需重修題目”；

(3)提出改進(jìn)建議：按優(yōu)先級排序（如先調(diào)整區(qū)分度差的題目）。

2.面向相關(guān)方溝通：

(1)組織評估小組與面試官座談會，解釋數(shù)據(jù)分析結(jié)論；

(2)征求業(yè)務(wù)部門對改進(jìn)方案的意見；

(3)確認(rèn)最終優(yōu)化方案（如刪除2題、修訂4題評分標(biāo)準(zhǔn)）。

3.制定迭代計(jì)劃：

(1)設(shè)定改進(jìn)后的效果追蹤周期（如3個月后復(fù)評）；

(2)明確下次評估的時間節(jié)點(diǎn)（如12個月后）；

(3)建立持續(xù)優(yōu)化機(jī)制（如每月抽查10%面試記錄）。

八、評估標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化清單

（一）題目設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)

1.必須覆蓋崗位核心能力：如技術(shù)崗需包含“編程能力”“團(tuán)隊(duì)協(xié)作”；

2.題目類型需多元化：至少包含行為題（如“描述一次解決技術(shù)難題的經(jīng)歷”）、情景題（如“客戶投訴時如何回應(yīng)”）；

3.題目表述需中立客觀：避免引導(dǎo)性詞匯（如“您一定擅長溝通”）；

4.題目難度分布需合理：中等難度題目占比60%-70%，高/低難度各占15%-20%；

5.每題評分維度≤3個：如“解決問題能力”和“邏輯思維”，避免維度重疊。

（二）評分標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)

1.每個維度需定義清晰：如“溝通能力”下分“語言表達(dá)”“傾聽能力”；

2.每個維度需分等次：采用錨定式評分（如“優(yōu)秀：清晰表達(dá)并引導(dǎo)討論”）；

3.評分細(xì)則需量化：如“回答切題度”可標(biāo)“1分：完全偏離主題；3分：部分相關(guān)”；

4.必須設(shè)置“其他”維度：用于記錄未預(yù)料的優(yōu)秀或負(fù)面行為；

5.評分標(biāo)準(zhǔn)需經(jīng)雙盲審核：由2名專家獨(dú)立確認(rèn)無歧義。

（三）面試流程標(biāo)準(zhǔn)

1.面試環(huán)境：背景噪音＜50dB，設(shè)備提前測試（如麥克風(fēng)、投影儀）；

2.時間管理：總時長≤30分鐘（含自我介紹5分鐘），單題≤5分鐘；

3.面試官行為規(guī)范：

(1)提問需按腳本順序；

(2)不得透露個人偏好；

(3)記錄需實(shí)時同步到評分表；

4.面試官培訓(xùn)考核：新任面試官需通過模擬評分測試（錯誤率＜5%）才能上崗；

5.應(yīng)聘者體驗(yàn)管理：提供填寫說明，確保問卷回收率≥80%。

（四）技術(shù)工具標(biāo)準(zhǔn)

1.數(shù)據(jù)采集工具：采用在線評分系統(tǒng)（如支持多評分者實(shí)時協(xié)作）；

2.數(shù)據(jù)分析工具：必須使用SPSS或R進(jìn)行信效度檢驗(yàn)；

3.報告生成工具：自動導(dǎo)出包含統(tǒng)計(jì)圖表的PDF報告；

4.系統(tǒng)權(quán)限管理：不同角色（如HR/面試官）需分級授權(quán)；

5.數(shù)據(jù)安全要求：采用加密傳輸，訪問需記錄IP及時間戳。

一、概述

結(jié)構(gòu)化面試是一種標(biāo)準(zhǔn)化程度較高的面試形式，通過統(tǒng)一的題目、評分標(biāo)準(zhǔn)和評分流程，旨在提高面試的公平性、客觀性和效率。為了確保結(jié)構(gòu)化面試的有效性，建立一套科學(xué)合理的評估方案與標(biāo)準(zhǔn)至關(guān)重要。本方案從評估目的、評估內(nèi)容、評估方法、評估指標(biāo)和結(jié)果應(yīng)用五個方面進(jìn)行闡述，以期為結(jié)構(gòu)化面試的有效性評估提供系統(tǒng)性指導(dǎo)。

二、評估目的

（一）檢驗(yàn)面試工具的信度與效度

1.信度評估：通過重復(fù)測試或不同評分者間的評分一致性，驗(yàn)證面試結(jié)果的穩(wěn)定性。

2.效度評估：檢驗(yàn)面試題目是否能夠準(zhǔn)確測量應(yīng)聘者的能力素質(zhì)，確保評估結(jié)果與實(shí)際需求相符。

（二）優(yōu)化面試流程與標(biāo)準(zhǔn)

1.識別面試過程中的問題點(diǎn)，如題目設(shè)計(jì)不合理、評分標(biāo)準(zhǔn)模糊等。

2.提供改進(jìn)建議，提升面試的整體質(zhì)量和規(guī)范性。

（三）提升面試決策的準(zhǔn)確性

1.通過評估結(jié)果調(diào)整面試題目和評分權(quán)重，減少主觀偏差。

2.確保面試結(jié)果能夠有效區(qū)分不同能力水平的應(yīng)聘者。

三、評估內(nèi)容

（一）面試題目設(shè)計(jì)評估

1.題目與崗位匹配度：檢查題目是否覆蓋崗位核心能力要求，如溝通能力、解決問題能力等。

2.題目難度與區(qū)分度：評估題目對不同能力水平的應(yīng)聘者的區(qū)分效果，可通過樣本測試計(jì)算難度系數(shù)（如0.5-0.8為適中難度）。

3.題目清晰度與可操作性：確保題目表述無歧義，評分標(biāo)準(zhǔn)明確。

（二）評分標(biāo)準(zhǔn)評估

1.評分維度完整性：檢查評分標(biāo)準(zhǔn)是否涵蓋所有關(guān)鍵能力維度，如行為表現(xiàn)、語言表達(dá)等。

2.評分等級合理性：評估評分等級（如1-5分）是否能夠有效區(qū)分不同表現(xiàn)水平。

3.評分者一致性：通過評分者培訓(xùn)前后對比，檢驗(yàn)評分標(biāo)準(zhǔn)是否得到統(tǒng)一理解。

（三）面試流程評估

1.面試環(huán)境：評估面試場地是否安靜、舒適，設(shè)備是否正常運(yùn)行。

2.面試時間控制：檢查面試時間分配是否合理，如單題提問時間是否在3-5分鐘內(nèi)。

3.面試官行為規(guī)范：評估面試官提問技巧、觀察記錄等是否符合標(biāo)準(zhǔn)。

四、評估方法

（一）數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析

1.計(jì)算克朗巴赫系數(shù)（Cronbach'sα）檢驗(yàn)評分者間信度，通常α值≥0.7表示信度較好。

2.通過項(xiàng)目反應(yīng)理論（IRT）分析題目難度與區(qū)分度，如題目特征曲線（ICC）值。

3.對比不同面試輪次的評分?jǐn)?shù)據(jù)，分析結(jié)果穩(wěn)定性。

（二）專家評審法

1.邀請人力資源專家、崗位負(fù)責(zé)人組成評審小組，對面試題目和評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分。

2.收集評審意見，形成改進(jìn)建議書。

（三）應(yīng)聘者反饋調(diào)查

1.通過問卷或訪談收集應(yīng)聘者對面試過程的體驗(yàn)，如題目難度、評分公平性等。

2.分析反饋數(shù)據(jù)，識別需優(yōu)化環(huán)節(jié)。

五、評估指標(biāo)

（一）信度指標(biāo)

1.評分者間信度：采用肯德爾和諧系數(shù)（W）或ICC計(jì)算，目標(biāo)值≥0.85。

2.重測信度：對同一組應(yīng)聘者進(jìn)行兩次面試，計(jì)算評分相關(guān)性，目標(biāo)值≥0.80。

（二）效度指標(biāo)

1.內(nèi)容效度：通過專家評估題目與崗位要求的覆蓋度，目標(biāo)值≥0.90。

2.結(jié)構(gòu)效度：通過因子分析檢驗(yàn)評分維度合理性，特征值＞1的因子數(shù)量應(yīng)與預(yù)設(shè)維度一致。

（三）區(qū)分度指標(biāo)

1.高低分組區(qū)分度：將應(yīng)聘者按總得分分為高、中、低三組，檢驗(yàn)題目難度分布差異。

2.題目貢獻(xiàn)率：通過回歸分析計(jì)算每個題目對總得分的解釋力度，貢獻(xiàn)率＞0.15為有效題目。

六、結(jié)果應(yīng)用

（一）優(yōu)化面試工具

1.根據(jù)評估結(jié)果刪除無效題目，調(diào)整題目權(quán)重。

2.修訂評分標(biāo)準(zhǔn)，補(bǔ)充缺失維度。

（二）培訓(xùn)評分者

1.針對評分標(biāo)準(zhǔn)模糊或執(zhí)行不一致的問題，開展專項(xiàng)培訓(xùn)。

2.通過模擬面試檢驗(yàn)培訓(xùn)效果。

（三）改進(jìn)招聘決策

1.將評估結(jié)果作為面試流程優(yōu)化的依據(jù)，如調(diào)整題目數(shù)量或改變面試順序。

2.定期更新評估方案，適應(yīng)崗位需求變化。

七、實(shí)施評估的具體步驟

（一）前期準(zhǔn)備階段

1.成立評估小組：由人力資源部門核心成員、心理學(xué)背景專家、業(yè)務(wù)部門代表組成，明確分工與職責(zé)。

(1)人力資源部門負(fù)責(zé)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)；

(2)心理學(xué)專家負(fù)責(zé)評估工具的信效度設(shè)計(jì)；

(3)業(yè)務(wù)部門代表提供崗位能力模型。

2.確定評估范圍：

(1)明確評估對象（如特定崗位的面試流程）；

(2)界定評估周期（如每半年或每年開展一次）；

(3)設(shè)定評估目標(biāo)（如提升評分者信度至0.85以上）。

3.準(zhǔn)備評估材料：

(1)收集現(xiàn)有面試題目及評分標(biāo)準(zhǔn)文檔；

(2)設(shè)計(jì)評估工具（如評分者一致性測試題庫）；

(3)準(zhǔn)備數(shù)據(jù)收集表格（如應(yīng)聘者反饋問卷）。

（二）數(shù)據(jù)收集階段

1.實(shí)施評分者培訓(xùn)：

(1)詳解評分標(biāo)準(zhǔn)：逐條解讀每個維度的評分細(xì)則，如“溝通能力”的“表達(dá)清晰度”指標(biāo)；

(2)模擬評分練習(xí)：提供典型行為樣例（如視頻或文字描述），讓評分者獨(dú)立打分并討論差異；

(3)考核培訓(xùn)效果：通過盲測題檢驗(yàn)評分一致性，不合格者需補(bǔ)訓(xùn)。

2.開展面試樣本測試：

(1)隨機(jī)抽取近期面試記錄（如100份），覆蓋不同崗位層級；

(2)多重評分：安排3名評分者獨(dú)立對每份記錄打分，記錄評分差異；

(3)應(yīng)聘者回訪：通過郵件發(fā)送匿名問卷，收集對面試體驗(yàn)的反饋（如題目難度、時間安排等）。

3.數(shù)據(jù)整理：

(1)建立Excel或SPSS數(shù)據(jù)庫，錄入評分?jǐn)?shù)據(jù)、應(yīng)聘者反饋等；

(2)標(biāo)準(zhǔn)化數(shù)據(jù)格式：統(tǒng)一題目編號、評分維度名稱等。

（三）數(shù)據(jù)分析階段

1.信度分析：

(1)評分者間信度：使用SPSS計(jì)算ICC（組內(nèi)相關(guān)系數(shù)），如技術(shù)崗位面試的ICC目標(biāo)值為0.85；

(2)重測信度：選取20名應(yīng)聘者，相隔兩周接受兩次相同面試，計(jì)算評分相關(guān)系數(shù)（如Pearsonr≥0.80為可接受）；

(3)檢查異常值：剔除評分離散度過大的記錄（如評分標(biāo)準(zhǔn)差＞1.5）。

2.效度分析：

(1)內(nèi)容效度：邀請10名業(yè)務(wù)專家對題目與崗位能力模型的匹配度打分（Likert5分制），計(jì)算Spearman-Brown系數(shù)（如≥0.90）；

(2)結(jié)構(gòu)效度：對評分?jǐn)?shù)據(jù)進(jìn)行探索性因子分析（EFA），確保因子負(fù)荷＞0.5且累計(jì)方差解釋率＞60%；

(3)效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度：收集面試后6個月的績效數(shù)據(jù)（如自評、主管評價），用Spearman等級相關(guān)檢驗(yàn)面試得分與績效的關(guān)聯(lián)性（如ρ≥0.30）。

3.區(qū)分度分析：

(1)高低分組對比：將應(yīng)聘者按總得分分為前30%和后30%兩組，用t檢驗(yàn)比較兩組在題目得分上的差異（p＜0.05為顯著）；

(2)題目診斷：對區(qū)分度差的題目，分析其選項(xiàng)設(shè)計(jì)是否合理（如選項(xiàng)區(qū)分度＜0.2）。

（四）結(jié)果反饋與改進(jìn)

1.編制評估報告：

(1)分項(xiàng)呈現(xiàn)數(shù)據(jù)分析結(jié)果（如用圖表展示ICC、因子負(fù)荷等）；

(2)明確問題點(diǎn)：如“第3題評分者間ICC僅為0.70，需重修題目”；

(3)提出改進(jìn)建議：按優(yōu)先級排序（如先調(diào)整區(qū)分度差的題目）。

2.面向相關(guān)方溝通：

(1)組織評估小組與面試官座談會，解釋數(shù)據(jù)分析結(jié)論；

(2)征求業(yè)務(wù)部門對改進(jìn)方案的意見；

(3)確認(rèn)最終優(yōu)化方案（如刪除2題、修訂4題評分標(biāo)準(zhǔn)）。

3.制定迭代計(jì)劃：

(1)設(shè)定改進(jìn)后的效果追蹤周期（如3個月后復(fù)評）；

(2)明確下次評估的時間節(jié)點(diǎn)（如12個月后）；

(3)建立持續(xù)優(yōu)化機(jī)制（如每月抽查10%面試記錄）。

八、評估標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化清單

（一）題目設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)

1.必須覆蓋