1、人力資源規(guī)劃(權(quán)重13%)

1.1組織設(shè)計(jì)

是非題

1.1:01.001()組織構(gòu)造設(shè)計(jì)的目的就是要使各部門的作用總和不小于企業(yè)整體的作用。

1.1：01.002()對(duì)于反復(fù)、簡(jiǎn)樸、工作程序和效果都可預(yù)測(cè)的組織，可設(shè)計(jì)為分權(quán)的組織構(gòu)

造。

1.1:01.003()組織必須適應(yīng)技術(shù)工藝特性，大批量生產(chǎn)的企業(yè)宜采用分權(quán)的組織構(gòu)造。

1.1:01.004()在進(jìn)行組織設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)根據(jù)職責(zé)和權(quán)力確定應(yīng)當(dāng)設(shè)置的部門機(jī)構(gòu)和管理層

次。

1.1:01.005()任務(wù)組是為了處理某一問(wèn)題從同一部門中抽調(diào)幾名雇員共同構(gòu)成的一種團(tuán)

體。

1.1:01.006()組織設(shè)計(jì)的首要環(huán)節(jié)是對(duì)設(shè)計(jì)進(jìn)行關(guān)鍵決策。

1.1:01.007()在工作信息搜集過(guò)程中，問(wèn)卷調(diào)查法的最大長(zhǎng)處是花很少的時(shí)間和精力獲得

大量的信息。

1.1：01.008。檔案資料分析法的重要思想是為了找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律來(lái)推測(cè)未來(lái)。

1.1：01.009()企業(yè)文化的重要體現(xiàn)形式是禮儀和典禮。

1.1:01.010()只有當(dāng)組織試圖推行某些違反組織基本文化的準(zhǔn)則時(shí)，組織組員才會(huì)切身感受

到文化的力量。

1.1:01.011()馬斯洛的“需求層次論”中的最高層次是自尊。

1.1:01.012()開展人力資源管理診斷活動(dòng)是一種企業(yè)文化的營(yíng)造過(guò)程。

單項(xiàng)選擇題

1.1:02.001在組織信息分析中的SWOT法中的“S”代表()。

A企業(yè)優(yōu)勢(shì)B企業(yè)劣勢(shì)C機(jī)會(huì)D威脅

1.1:02.002在組織設(shè)計(jì)過(guò)程中，()起著關(guān)雄性的作用。

A.環(huán)境原因B.管理決級(jí)C.管理原因D.組織效率

1.1:02.003在組織信息分析中的SWOT法中的“0”代表()。

A企業(yè)優(yōu)勢(shì)B企業(yè)劣勢(shì)C機(jī)會(huì)D威脅

1.1:02.004組織信息分析的成果在應(yīng)用時(shí)，信息源的可靠性是對(duì)信息進(jìn)行評(píng)級(jí)的重要原

則，除此之外尚有()。

A資料自身的可靠性B分析人員的素質(zhì)

C組織的性質(zhì)D環(huán)境的可靠性

1.1:02.005()是組織文化建設(shè)的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。

A.組織哲學(xué)B.組織精神C.組織宗旨D.組織最高目的

1.1:02.006組織文化一般可分為三個(gè)層次，()是組織文化的關(guān)鍵和主體。

A.物質(zhì)層B.觀念層C.外部環(huán)境層D.領(lǐng)導(dǎo)層

1.1:02.007根據(jù)診斷面可以把人力資源診斷分為：()。

A.專家診斷和自我診斷

B.企業(yè)管理診斷和企業(yè)經(jīng)營(yíng)分析

C.綜合診斷、專題診斷和部門診斷

D.官方機(jī)構(gòu)診斷和特殊機(jī)構(gòu)診斷

1.1:02.008針對(duì)“與否有定期員工滿意度調(diào)查”的說(shuō)法，是()方面的診斷。

A.企業(yè)員工行為診斷B.企業(yè)管理者行為診斷

0.企業(yè)人力資源管理現(xiàn)實(shí)扶況分析D.企業(yè)群體行為診斷

1.1:02.009人力資源診斷措施一般不包括()。

A.實(shí)地觀測(cè)法B.面談法C.記錄分析法D.關(guān)鍵事件法

1.1:02.010人力資源診斷中的指數(shù)法重要用于（）。[1,1]

A.績(jī)效管理B.氣氛調(diào)查C.工作分析D.勝任力分析

1.1：02.011對(duì)組織績(jī)效有巨大影響但不反應(yīng)在資產(chǎn)負(fù)債表上的價(jià)值、技能和能力是（）。

A.智力資本

B.人力資本

C.關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)力

D.員工資本

多選題

1.1:03.001組織的周圍環(huán)境包括：（）

A.人口總數(shù)B.教育水平C.國(guó)際與國(guó)內(nèi)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)與開發(fā)D.國(guó)家經(jīng)濟(jì)政策

1.1：03.002與人力資源計(jì)劃有關(guān)的信息資料包括：（）。

A,企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目的B.組織構(gòu)造的檢查與分析

C.職務(wù)闡明書D.既有人力資源

1.1:03.003組織文化的影響原因有：（）。

A.民族文化原因

B.組織老式原因

0.個(gè)人文化原因

D.制度文化原因

E.外來(lái)文化原因

1.1:03.004人力資源專題診斷包括：（）

A.經(jīng)營(yíng)者診斷B.組織診斷C.縱向診斷D.計(jì)劃診斷

1.1:03.005組織診斷問(wèn)卷設(shè)計(jì)中，應(yīng)防止如下（）點(diǎn)。

A、問(wèn)題可以設(shè)計(jì)多種對(duì)的答案，以保持客觀性

B、用威脅性語(yǔ)句

C、問(wèn)卷回收率較低時(shí)，應(yīng)盡量擴(kuò)大發(fā)放問(wèn)卷的量

D、不做問(wèn)卷信度分析

1.1:03.006影響勞動(dòng)力自身需求工資彈性的原因包括____________。

A.要素替代的難易度

B.其他生產(chǎn)要素的供應(yīng)彈性

C.最終產(chǎn)品的需求價(jià)格彈性

D.產(chǎn)品總成本中勞動(dòng)力成本所占的比重

E.要素的構(gòu)成

1.1:03.007有關(guān)功能性收入分派的代表性理論重要有____________。

A.邊際生產(chǎn)率理論

B.人力資本理論

C.談判力量理論

D.卡爾多宏觀經(jīng)濟(jì)模型

E.雙原因理論

1.1:03.008依托利息收入謀生而不愿工作的人員屬于__________o

A.就業(yè)者

B.失業(yè)者

C.社會(huì)總?cè)丝?/p>

D.非勞動(dòng)力人口

1.2人力資源規(guī)劃知識(shí)

是非題

1.2：01.0010工作分析從某種意義上來(lái)講也是一種工作流程分析與崗位設(shè)置分析的

1.2：01.002（）職位基本信息也稱為工作標(biāo)識(shí)。

1.2：01.003（）在確定職務(wù)闡明書中的教育背景時(shí)，應(yīng)根據(jù)目前在職工工的最低學(xué)歷作為

該職務(wù)所規(guī)定的學(xué)歷。

1.2：01.004（）一般狀況下，工作規(guī)范是根據(jù)管理人員的經(jīng)臉判斷而寫的。

1.2：01.005（）一般在石油、化工、鋼鐵、家電工廠中，人員配置常用設(shè)備定員計(jì)算法。

1.2：01.006（）在人力資源需求預(yù)測(cè)中，自下而上的程序較為普遍。[5,5]

1.2：01.007（）在企業(yè)人員供應(yīng)與需求分析時(shí)，上級(jí)佶計(jì)法重要合用于短期人員預(yù)測(cè)。

單項(xiàng)選擇題

1.2：02.001在工作分析實(shí)行過(guò)程中進(jìn)行信息整頓葉，首先要（）。

A剔除不符合信息B校對(duì)C修改D分析

1.2：02.002在進(jìn)行工作分析時(shí)應(yīng)有針對(duì)性地選擇一種或多種措施，這樣才能獲得很好的效

果。下列哪個(gè)不是選擇的根據(jù)。0

A、根據(jù)目的進(jìn)行選擇；

B、根據(jù)詳細(xì)對(duì)象進(jìn)行選擇；

C、根據(jù)崗位特點(diǎn)進(jìn)行選擇：

D、根據(jù)實(shí)際條件進(jìn)行選擇；

1.2:02,003在工作分析措施的運(yùn)用中，工作日志法合用于（）。

A.工作循環(huán)周期較短，工作狀態(tài)較穩(wěn)定的職位

B.簡(jiǎn)樸且易模仿的工作

C.腦力勞動(dòng)為主的工作

D,非常規(guī)工作

1.2：02.004在做崗位信息搜集時(shí)，一般狀況下，采用（）的成本最高。[9,9]

A.問(wèn)卷調(diào)查法B.關(guān)鍵事件法C.工作實(shí)踐法D.觀測(cè)法

1.2:02.005在編寫職務(wù)闡明書過(guò)程中，（）不屬于應(yīng)注意的問(wèn)題。[9,

9]

A.防止使用評(píng)價(jià)類型的用語(yǔ)

B.盡量選用品體的動(dòng)詞

C.高層員工的職務(wù)闡明書的描述要更詳細(xì)

D.盡量指出工作的復(fù)雜程度

1.2：02.006針對(duì)工廠的機(jī)床操作工人的崗位分析，不需要（）的詳細(xì)資料信息。

A、受教育程度及智力狀況；B、對(duì)設(shè)備的責(zé)任：

C、工作條件；D、職業(yè)安全和健康及體力規(guī)定；

1.2:02.007“形成職務(wù)閩明書”是屬于實(shí)行工作分析的（）環(huán)節(jié)。[9,9]

A.準(zhǔn)備階段B.實(shí)行階段C.成果形成階段D.應(yīng)用反饋階段

1.2：02.008假如工作分析的目的是為了確定綺效考核的原則，那么其側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)為（）。

[9,9]

A.該職位的工作職責(zé)B.衡量每一項(xiàng)工作任務(wù)的原則

C.確定每一職位的相對(duì)價(jià)值D.取位工作量

1.2：02.009影響企業(yè)人力資源需求的原因中除了企業(yè)規(guī)模、經(jīng)營(yíng)方向的變化、外部原因外，

尚有（）的原因。

[5,5]

A技術(shù)設(shè)備B人員素質(zhì)C組織性質(zhì)D人員構(gòu)造

1.2：02.010如下對(duì)德爾菲法不精確的描述是：（）

[5,5]

A.必須有中間人

B.過(guò)程應(yīng)盡量簡(jiǎn)化

C.保證所有專家能從同一角度理解底員分類和其他定義

D.面對(duì)面的專家會(huì)談

1.2：02.011在制定平衡人力資源供求政策措施過(guò)程中，不也許是單一的供不小于求或供不不

小于求，要詳細(xì)狀況詳細(xì)分析。但不需要考慮（）這個(gè)方面的原因。

[5,5]

A、數(shù)量B、構(gòu)造C、個(gè)性D、質(zhì)量

1.2：02.012馬克思稱之為用“饑餓政策”進(jìn)行人事管理的階段，其人性假設(shè)的基礎(chǔ)是（）

[5,9]

A.人天生是懶惰的，必須采用強(qiáng)制手段

B.人是經(jīng)濟(jì)人，是為了吃、喝等個(gè)人利益而勞動(dòng)

C.人是為了獲得他人的認(rèn)同而勞動(dòng)

D.人不只是為了金錢、物質(zhì)而勞動(dòng)，人有社會(huì)責(zé)任感

1.2：02.013在生產(chǎn)過(guò)程中實(shí)行勞動(dòng)分工的實(shí)質(zhì)是（）

[5,9]

A.勞動(dòng)簡(jiǎn)樸化

B.勞動(dòng)專業(yè)化

C.勞動(dòng)持續(xù)化

D.勞動(dòng)個(gè)性化

1.2:02.014構(gòu)造性工作分析假定工人的功能可以被分為如下（）種類型。

[5,9]

A.人、環(huán)境、數(shù)據(jù)

B.人、數(shù)據(jù)、實(shí)物

C.數(shù)據(jù)、機(jī)器和過(guò)程

D.數(shù)據(jù)、實(shí)物和環(huán)境

1.2：02.015人力資源經(jīng)理必要將人力資源計(jì)劃和（）相結(jié)合

[5,9]

A.組織的戰(zhàn)略規(guī)劃

B.組織的市場(chǎng)位置

C.組織的人力資產(chǎn)回報(bào)

D.競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境

1.2:02.016人力資源計(jì)劃和戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系應(yīng)當(dāng)是（）

[5,9]

A.無(wú)關(guān)，它們是獨(dú)立的職能

B.戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)當(dāng)跟隨人力資源計(jì)劃

C.互相影響，互相依存，彼此均有奉獻(xiàn)

D.人力資源計(jì)劃依賴于我喀規(guī)劃目的，不過(guò)戰(zhàn)喀規(guī)劃不應(yīng)關(guān)注人力資源計(jì)劃目的

1.2：02.017下列有關(guān)預(yù)測(cè)人力資源需求的說(shuō)法中對(duì)的的是（）

[5,9]

A.科學(xué)，無(wú)誤差

B.很困難，只能偶爾為之

0.應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格的采用量化措施，使用復(fù)雜的解析模型

D.實(shí)現(xiàn)應(yīng)當(dāng)估計(jì)出到達(dá)組織目的人員的數(shù)量和類型

1.2：02.018下面選項(xiàng)中，屬于不需要工作分析確定的工作闡明書的內(nèi)容是___________。

[5,9]

A.技能

B.學(xué)歷

C.知識(shí)

D.責(zé)任

1.2：02.019觀測(cè)法是工作崗位信息分析的一種基本措施，在觀測(cè)法的詳細(xì)運(yùn)用時(shí)不采用（）

的方式。

[5,5]

A.直接觀測(cè)法；

B.間接觀測(cè)法：

C.階段觀測(cè)法；

D.工作演出法；

1.2：02.020人力資源供應(yīng)頊測(cè)，一般采用的兩類措施是（）。

[5,1]

A.主觀判斷法和定量分析法：

B.馬爾柯夫轉(zhuǎn)移矩陣法和定量分析法；

C.定量分析法和人員繼承法；

D.人員替代法和馬爾柯夫轉(zhuǎn)移矩陣法；

1.2：02.021在組織內(nèi)，候選人供應(yīng)預(yù)測(cè)重要采用的措施是（）。

[5,5]

A.上司的推薦；

B.在位人員的舉薦：

C.人員信息系統(tǒng)與調(diào)配圖；

D.員工的選舉；

1.2：02.022在進(jìn)行崗位工作分析時(shí)，所需獲得的有關(guān)信息中并不規(guī)定包括（）的內(nèi)容。

[5,5]

A、工作中人的行為；

B、工作中所需資源；C、

C、工作所需的社會(huì)關(guān)系；

D、工作的績(jī)效原則；

1.2:02.023在人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)中，進(jìn)行定量分析時(shí)常采用的是（）o

[5,5]

A、主觀判斷法；

B、馬爾柯夫轉(zhuǎn)移矩陣法；

C、人員繼承法；

D、人員替代法：

1.2：02.024在企業(yè)人力資源變動(dòng)預(yù)測(cè)中，馬爾可夫分析措施的基本思想是（）

[5,9]

A.根據(jù)企業(yè)目前人員構(gòu)造狀況推測(cè)未來(lái)人事變動(dòng)趨勢(shì)

B.根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)狀況推測(cè)未來(lái)人事變動(dòng)趨勢(shì)

C.找出企業(yè)過(guò)去人事變動(dòng)規(guī)律，以此來(lái)推測(cè)未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)

D.根據(jù)市場(chǎng)變化推測(cè)未來(lái)人事變動(dòng)趨勢(shì)

1.2：02.025對(duì)完畢一項(xiàng)工作所需的知識(shí)、技能和能力所作的陳說(shuō)是（）。

[5,9]

A.工作需求

B.工作闡明書

C.工作職位

D.工作目的

1.2：02.026下面（）是預(yù)測(cè)需求的量化措施。

[5,9]

A.多預(yù)測(cè)技術(shù)

B.德爾菲技術(shù)

C.專家意見法

D.管理預(yù)測(cè)

1.2：02.027在進(jìn)行外部人力資源供應(yīng)的葩測(cè)時(shí)，應(yīng)側(cè)重于（）。

[5,9]

A.關(guān)鍵人員

B.一般人員

C.臨時(shí)工

D.一線工人

1.2：02.028工作分析被稱為人力資源管理的基礎(chǔ)是由于（）。

[5,9]

A.從中得到的信息是前攝的

B.它是人力資源管理人員的入門工作

C.它所匯集的信息服務(wù)于多重人力資源管理功能

D.法律需要

1.2：02.029下列（）描述了與構(gòu)建職位以提高組織效率和員工滿意度有關(guān)的過(guò)程。

[5,9]

A.工作闡明書

B.工作分析

C.職位選拔

D.職位設(shè)計(jì)

1.2:02.030雇主們喜歡工作分享由于（）

[5,9]

A.節(jié)省了勞動(dòng)力成本

B.減少了離職

C.減少了培訓(xùn)成本

D.減少了員工評(píng)估

1.2：02.031組織可以運(yùn)用馬爾科夫分析預(yù)測(cè)（）

[5,9]

A,外部的勞動(dòng)力供應(yīng)

B.外部勞動(dòng)力需求

C.內(nèi)部勞動(dòng)力供應(yīng)

D.內(nèi)部勞動(dòng)力需求

多選題

1.2：03.001人力資源規(guī)劃的三個(gè)關(guān)鍵內(nèi)容是對(duì)（）。

[9,9]

A人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)B人力資源需求預(yù)測(cè)

C供需平衡預(yù)測(cè)D人力資源總體預(yù)測(cè)

1.2：03.002工作特性的描述包括：（）[9,9]

A.工作的時(shí)間特性B.工作條件C.工作的空間環(huán)境特性

D.工作的人際環(huán)境特性E.工作的技術(shù)性、創(chuàng)新性、復(fù)雜性

1.2：03.003如下對(duì)工作分析描述對(duì)的的是：（）。[9,

9]

A.對(duì)實(shí)行者有一定的專業(yè)素質(zhì)規(guī)定B.不是一項(xiàng)J竿見影的工作

C.可由人力資源部門單獨(dú)完畢D.是一項(xiàng)持續(xù)的工作

1.2：03.004如下屬于行為導(dǎo)向工作分析措施的是：（）。[9,

9]

A.觀測(cè)法B.工作實(shí)踐法C.關(guān)鍵事件法D.問(wèn)卷法E.工作日志法

1.2：03.005假如預(yù)測(cè)表明組織在未來(lái)某一時(shí)期內(nèi)在某些肉位上人員過(guò)軻，則可以采用（）

的措施。[5,5]

A.永久性裁員B.關(guān)閉某些不盈利的車間

C.進(jìn)行提前退休D.減少工作時(shí)間

1.2：03.006展傭臨時(shí)工的好處有（）

[5,5]

A.減少展傭成本

B.提高保持正常人員水平的靈活性

C.增強(qiáng)了員工的忠實(shí)性

D.在工作高峰時(shí)，有可用資源

1.2：03.007有效的人力資源計(jì)劃要素應(yīng)當(dāng)包括（）

[5,5]

A.作預(yù)測(cè)

B.分析記錄構(gòu)造

C.進(jìn)行供應(yīng)分析

D.平衡供應(yīng)與需求

1.2：03.008趨勢(shì)分析包括如下環(huán)節(jié)（）

[5,5]

A.選擇業(yè)務(wù)原因

B.規(guī)定專家意見]

C.計(jì)算生產(chǎn)率

D.畫出歷史趨勢(shì)的散點(diǎn)圖

1.2：03.009缺乏人力資源計(jì)劃也許會(huì)帶來(lái)如下的后果（）

[5,9]

A.一直無(wú)法彌補(bǔ)空缺

B.沒(méi)有必要的解危工人后又過(guò)度招聘

C.關(guān)鍵員工離職，尋找更佳的職業(yè)機(jī)會(huì)

D.節(jié)省了招聘時(shí)間

1.2：03.010通過(guò)完畢工作分析可以到達(dá)的目的包括（）。

[5,9]

A.建立與工作有關(guān)的選拔制度規(guī)定

B.確定有關(guān)工作的價(jià)值

C.消除內(nèi)部工資水平和市場(chǎng)工資水平的差距

D.提供員工績(jī)效評(píng)估的原則

1.2：03.011勒主張用科學(xué)港施確定工作中的每一種要素.減少動(dòng)作和時(shí)間上的揮霍。這種工作

設(shè)計(jì)的措施

59]

A.從經(jīng)濟(jì)的角度看,效率較高

B.把工作愈加機(jī)械化

C.重視人在工作中的地位

D.使人愈加厭倦工作，導(dǎo)致怠工曠工離職甚至罷工等惡性事件

1.2：03.012人力資源規(guī)劃的目的包括

[5,9]

A.改善組織內(nèi)部薪酬福利制度

B.建立更合理的鼓勵(lì)和約束機(jī)制

C.充足運(yùn)用既有人力資源

D.預(yù)測(cè)組織中潛在的人員過(guò)?；蛉肆窒扌?/p>

1.2：03.013國(guó)家的就業(yè)方針是

[5,9]

A.其前提是：增進(jìn)就業(yè)立法的目的是實(shí)現(xiàn)充足就業(yè)

B.在面向勞動(dòng)力市場(chǎng)的形勢(shì)下保證勞動(dòng)者平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利

C.支持就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)簡(jiǎn)介就業(yè)

D.支持勞動(dòng)者自愿組織起來(lái)就業(yè)

1.2:03.014特殊的就業(yè)群體有

[5,9]

A.成年男子

B.婦女

C.殘疾人

D.退出現(xiàn)役的軍人

E.青少年

1.3人力資源費(fèi)用預(yù)算

1.3：02.001在對(duì)人力資源貨幣計(jì)量方式的核算內(nèi)容和措施中不包括()。[1,

1]

A.薪金折現(xiàn)法B.業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)法C.經(jīng)濟(jì)價(jià)值法D.商譽(yù)法

1.3:02.002從人力資源枸成價(jià)值來(lái)看，()形成了人力資本。[1,

1]

A.獲得價(jià)值B.開發(fā)支出C.離職成本D.潛在成本

2.招聘與配置(20%)

2.1招聘準(zhǔn)備

是非題

2.1:01.001()在作人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)，管理人員的判斷也是需要考慮的原因。

[5,5]

2.1：01.002()員工招聘的根據(jù)是人力資源規(guī)劃中的人力資源凈需求預(yù)測(cè)。

[5,5]

2.1：01.003()人力資源部門在對(duì)招聘計(jì)劃進(jìn)行審查時(shí)，應(yīng)重視人員需求量、費(fèi)用等項(xiàng)目的嚴(yán)

格復(fù)核。[5,5]

2.1：01.004()向位工作分析的一般解釋是：確定工作的任務(wù)，確定應(yīng)當(dāng)聘任哪一類人來(lái)承擔(dān)

這一工作。[5,1]

2.1：01.005()在制定工作闡明書時(shí)，應(yīng)包括肉位的工作條件和工作的物理環(huán)境。

[5,5]

2.1：01.006()人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)常用的定量分析法有工作負(fù)荷法、趨勢(shì)預(yù)測(cè)法、多元回歸預(yù)

測(cè)法等。

[5,5]

2.1:01.007()訪談法、問(wèn)卷法、觀測(cè)法、秩序分析法都是搜集工作分析信息的措施。

[5,5]

2.1：01.008()員工招聘活動(dòng)的重要內(nèi)容是由招募、選拔、錄取、評(píng)估等一系列活動(dòng)構(gòu)成。

[5,5]

2.1:01.009()要確定合適的招聘渠道，應(yīng)對(duì)招聘成本收益進(jìn)行計(jì)算，從中選擇效率較高的。

[1,5]

2.1：01.010()在獵取高級(jí)人才時(shí)，企業(yè)首先需在原則流程的基礎(chǔ)上精確地描述崗位職貴和任

職資格。

[1,5]

單項(xiàng)選擇題

2.1：02.001在做招聘需求分析時(shí)，并不需要對(duì)()進(jìn)行分析。

[5,5]

A、招聘環(huán)境

B、人員使用效果；

C、內(nèi)部環(huán)境；

D、組織人力資源配置狀況：

2.1：02.002在招聘實(shí)行中，（）并不作為選擇招聘渠道的重要環(huán)節(jié)之一。

[1,5]

A、分析組織的招聘規(guī)定；

B、應(yīng)聘人員的特點(diǎn)；

C、應(yīng)聘者的數(shù)量；

D、適合的招聘來(lái)源：

2.1：02.003由于內(nèi)部招聘選擇具有精確性高、鼓勵(lì)性強(qiáng)等長(zhǎng)處，往往在企業(yè)中被常常采用，

而下而（）措施基本不被采用。

[1,5]

A、推薦法；

B、選舉法；

C、布告法；

D,檔案汰：

2.1:02.004組織但愿雇傭年齡較大員工的理由是（）

[5,5]

A.他們有更多的工作經(jīng)臉

B.他們的學(xué)習(xí)速度快

C.他們愈加注意安全

D.他們不需要醫(yī)療保險(xiǎn)

2.1：02.005假如兩個(gè)或兩個(gè)以上的措施得出一致的結(jié)論，那幺選拔過(guò)程可以被稱為（）

「5,51

A.具有預(yù)測(cè)效度

B.可信

C.多出

D.有內(nèi)容效度

2.1：02.006選拔的程序充足的反應(yīng)了特定工作所需的知識(shí)和技能，這種效度被稱為（）

[5,5]

A.原則效度

B.內(nèi)容效度

C.構(gòu)造效度

D.同步效度

2.1：02.007下列（）種測(cè)試得到了計(jì)算機(jī)模擬的極大協(xié)助。

[5,5]

A.個(gè)性測(cè)試

B.體力測(cè)試

C.認(rèn)知能力測(cè)試

D.工作樣本測(cè)試

2.1：02.008()種面試中所問(wèn)的問(wèn)題具有最高的一致性和原則性。

[5,5]

A.間接面試

B.情境面試

C.構(gòu)造面試

D.非構(gòu)造面試

2.1：02.009選拔決策最為關(guān)注的應(yīng)是()。

[5,5]

A.應(yīng)聘者的知識(shí)、技能和能力

B.應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)

C.應(yīng)聘者的愛好和個(gè)性特性

D.“能做”和“去做”

多選題

2.1：03.001誠(chéng)實(shí)、公正的把職位中所也許碰到的問(wèn)題告訴應(yīng)聘者的好處是()

[9,5]

A.提高工作滿蒞度

B.減少積極離職的也許

0.對(duì)該工作有實(shí)事求是妁期望

D.提高工作期望和工作激情

2.1:03.002人力資源部在履傭決策中應(yīng)當(dāng)考慮的問(wèn)題有()

[9,5]

A.展傭決策應(yīng)當(dāng)建立在個(gè)人的最大潛能上還是組織的需要之上。

B.應(yīng)聘者的家庭狀況對(duì)工作體現(xiàn)將會(huì)有什幺樣的第響,

C.應(yīng)怎樣看待那些有資質(zhì)不過(guò)目前還不夠資格的應(yīng)聘