.導(dǎo)論在勞動(dòng)合同的解除方面，法律給予用人單位單方解除的權(quán)利主要體現(xiàn)在《勞動(dòng)合同法》第39條，其中以第二項(xiàng)“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”為由解除勞動(dòng)合同在司法實(shí)踐中出現(xiàn)了很多問題。首先，第39條不開放的規(guī)定限制了用人單位的用工自由。其次，若第39條第二項(xiàng)被用人單位濫用，則會(huì)嚴(yán)重威脅勞動(dòng)者的合法權(quán)益。因此在司法實(shí)踐的過程中，法官很難做到平衡雙方的利益。在爭(zhēng)議解決的過程中，法官一般先判斷涉案規(guī)章制度的內(nèi)容是否合法合理？制定程序是否合法？是否不正當(dāng)限制了勞動(dòng)者一方的合法權(quán)益？第二，爭(zhēng)議中，勞動(dòng)者一方對(duì)用人單位規(guī)章制度是否知情？用人單位是否履行了提前公示并告知的義務(wù)？第三，用人單位的解雇程序是否合法？第四，勞動(dòng)者過錯(cuò)行為的情節(jié)是否屬于“嚴(yán)重”？裁判的標(biāo)準(zhǔn)又是什么？在案件的判決過程中，法官需要對(duì)勞動(dòng)者的行為進(jìn)行審查，判斷勞動(dòng)者的過錯(cuò)行為是否屬于“嚴(yán)重”。法官的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)直接影響判決結(jié)果，因此很多時(shí)候會(huì)出現(xiàn)同案不同判的情況，一審二審及再審結(jié)果有很大的出入。這將影響公眾對(duì)司法權(quán)威的認(rèn)可，同時(shí)也增大了用人單位解除勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)。1.1典型案例及爭(zhēng)議焦點(diǎn)在北大法寶的司法案例專欄輸入“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”，并將案由設(shè)定為“勞動(dòng)、人事爭(zhēng)議”，筆者發(fā)現(xiàn)共有13117件相關(guān)案例，通過進(jìn)一步的篩查，筆者選定了“蔡貴山訴江蘇鑫悅汽車零部件有限公司恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系案參見江蘇省高級(jí)人民法院（2016）蘇民再346號(hào)判決書.”作為本文的典型案例。由于這則案例進(jìn)行了一審二審再審，且判決結(jié)果有較大的差異，因此具有一定的代表性參見江蘇省高級(jí)人民法院（2016）蘇民再346號(hào)判決書.為了使讀者對(duì)案情的起因結(jié)果有個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)，筆者采取表格的形式對(duì)案件進(jìn)行描述，以下是案件的主要內(nèi)容和判決結(jié)果。表1蔡貴山訴江蘇鑫悅汽車零部件有限公司恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系案裁判書字號(hào)江蘇省高級(jí)人民法院（2016）蘇民再346號(hào)民事判決書案情簡(jiǎn)介2012年8月13日，蔡某因穿不符合工作要求的涼鞋被領(lǐng)導(dǎo)徐某發(fā)現(xiàn)，蔡某因此與徐某發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)，其間蔡某用手將徐某的脖子向上托舉，后被在場(chǎng)人員勸阻。2012年8月21日，鑫悅公司召開會(huì)議,作出與蔡某解除勞動(dòng)合同的意見。公司解除合同的依據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十九條第（二）項(xiàng)；公司《員工守則》獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定第三條第（二）款違紀(jì)處罰細(xì)則第四項(xiàng)中第十款“對(duì)他人施以暴行，進(jìn)行威脅的”；第十一款“滋事頂撞領(lǐng)導(dǎo)，造成極壞影響的”；《勞動(dòng)合同書》中第二十一條第二款規(guī)定：“嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律和甲方規(guī)章制度的，甲方可以解除本合同”的約定。爭(zhēng)議焦點(diǎn)鑫悅公司制定的《員工守則》是否合法有效，能否作為處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的依據(jù)；蔡某的行為是否構(gòu)成嚴(yán)重違反鑫悅公司的規(guī)章制度。法院審理判決結(jié)果判決理由一審駁回原告要求撤銷被告作出的解除勞動(dòng)合同的決定、恢復(fù)原告與被告的勞動(dòng)關(guān)系的訴訟請(qǐng)求。（公司合法解除勞動(dòng)合同）鑫悅公司制定的《員工守則》經(jīng)職工代表、中層以上干部征求意見，內(nèi)容合法合理，且經(jīng)發(fā)文公示和實(shí)際發(fā)放，可以作為處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的依據(jù)；蔡某穿著通頂涼鞋進(jìn)入生產(chǎn)車間，不利于自身安全。且作為一名老職工，應(yīng)當(dāng)清楚在廠區(qū)穿不符合單位要求的通頂涼鞋上班是違反廠紀(jì)、廠規(guī)的行為。蔡某的行為構(gòu)成嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度。二審鑫悅公司違法解除勞動(dòng)合同，但考慮到原告與被告之間的勞動(dòng)合同不適宜繼續(xù)履行，法院判決駁回上訴，維持原判。（公司違法解除勞動(dòng)合同）蔡某與領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生口角及肢體沖突，但并未造成實(shí)質(zhì)性的傷害，且蔡某是受到對(duì)方言語刺激，在沖動(dòng)的情況下作出的過激行為，其當(dāng)時(shí)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到自己行為的不妥。鑫悅公司在行為性質(zhì)以及危害性的認(rèn)定上過于苛刻、主觀。法院認(rèn)定蔡某的上述行為不屬于嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的情形。再審撤銷二審判決，維持一審判決，即駁回原告要求撤銷被告作出解除勞動(dòng)合同的決定、恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的訴訟請(qǐng)求。（公司合法解除勞動(dòng)合同）蔡某作為一名老職工，明知無論在上班前還是上班時(shí)在廠區(qū)穿不符合要求的通頂涼鞋都是違反廠規(guī)廠紀(jì)的行為，單位領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)后，其應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤及時(shí)改正，而不應(yīng)當(dāng)采取過激行為，且事發(fā)時(shí)徐某已六十多歲，卡住脖子往上托舉的行為嚴(yán)重危及人身安全。蔡某的上述行為符合《員工守則》違紀(jì)處罰情形，其行為構(gòu)成嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度。從本案的審理過程中可以發(fā)現(xiàn)，一審、二審、再審對(duì)鑫悅公司頒布的《員工守則》的法律效力沒有異議，一致認(rèn)為該守則的制定程序以及內(nèi)容合法合理，可以作為處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的依據(jù)。但法院對(duì)于原告違反公司規(guī)章制度的嚴(yán)重性有不同的意見，二審法院與一審再審法院的意見相左。一審和再審法院認(rèn)為原告的行為嚴(yán)重違反了用人單位的規(guī)章制度，但二審法院卻認(rèn)為原告的過激行為有因可循，公司在該事件的認(rèn)定上過于嚴(yán)苛主觀，因此蔡某的行為未嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度。由表1的案例內(nèi)容可以看出，以“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”為由解除勞動(dòng)合同，法院對(duì)“嚴(yán)重”二字的審查標(biāo)準(zhǔn)的不一致時(shí)，往往導(dǎo)致判決結(jié)果的大翻轉(zhuǎn)。筆者通過查看北大法寶有關(guān)“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度解除勞動(dòng)合同”的案例，總結(jié)出法官在判案時(shí)存在的四個(gè)爭(zhēng)議點(diǎn)：（1）用人單位的規(guī)章制度是否合理合法？（2）用人單位規(guī)章制度是否公開且告知?jiǎng)趧?dòng)者？（3）用人單位的解雇程序是否合法？（4）勞動(dòng)者違規(guī)行為嚴(yán)重程度的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)是什么？1.2相關(guān)立法現(xiàn)狀在我國，解決勞動(dòng)合同糾紛的相關(guān)法律規(guī)定主要體現(xiàn)在《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)司法解釋中。以下內(nèi)容是跟本文議題相關(guān)的法律規(guī)定。在用人單位單方解除勞動(dòng)合同方面，《勞動(dòng)合同法》參見《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十九條第二項(xiàng).第三十九條賦予用人單位單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)力，其中第二項(xiàng)規(guī)定用人單位可以以“勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”解除勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)法》中也有與該條相似的內(nèi)容，即《勞動(dòng)法》參見《中華人民共和國勞動(dòng)法》第二十五條第二項(xiàng).第二十五條第二項(xiàng)，該項(xiàng)規(guī)定了用人單位可以以“勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度”解除勞動(dòng)合同。與《勞動(dòng)法》相比，《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定更加嚴(yán)苛參見《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十九條第二項(xiàng).參見《中華人民共和國勞動(dòng)法》第二十五條第二項(xiàng).在用人單位制定規(guī)章制度方面，《勞動(dòng)合同法》參見《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四條.第四條規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)依照法律的規(guī)定建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益。同時(shí)，為了提高勞動(dòng)者在制定規(guī)章制度過程中的參與權(quán)，該條還規(guī)定用人單位在制定、修改或者決定涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)全體職工或者職工代表大會(huì)討論，需要與工會(huì)或者職工代表進(jìn)行平等協(xié)商。參見《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四條.在解雇程序方面，《勞動(dòng)合同法》參見《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十三條.第四十三條規(guī)定了用人單位解除勞動(dòng)合同的合法程序，即用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。工會(huì)給出的意見，用人單位應(yīng)當(dāng)認(rèn)真研究，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。該條詮釋了工會(huì)在勞動(dòng)合同的解除方面起到一定的監(jiān)督作用，保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益。參見《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十三條.1.3文獻(xiàn)綜述在用人單位規(guī)章制度的合理合法性方面，學(xué)者們主要探討了法院對(duì)規(guī)章制度合理合法性的審查。在合法性審查方面，學(xué)者們沒有進(jìn)行過多的討論，規(guī)章制度只要不違反法律法規(guī)的相關(guān)規(guī)定即可。在合理性審查方面，學(xué)者們討論的較多，肖可肖可.“嚴(yán)重違紀(jì)”下解除勞動(dòng)合同的實(shí)踐考察與反思[J].北大法律信息網(wǎng)文粹,2018,(第1期).（2018）認(rèn)為由于規(guī)章制度的制定很難實(shí)現(xiàn)勞資雙方平等協(xié)商，因此為了保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，法院需要對(duì)用人單位的規(guī)章制度進(jìn)行合理性審查，保證勞資雙方地位的平衡。羅陽、李雄羅陽,李雄.規(guī)章制度合理性審查問題研究[J].中國勞動(dòng),2018,(第1期).（2018）認(rèn)為對(duì)于規(guī)章制度的合理性審查還需在立法層面、司法實(shí)踐層面進(jìn)行完善，說明審查規(guī)章制度的主體是誰？規(guī)章制度合理的要件是什么？同時(shí)針對(duì)合理性審查要采取“不告不理”的原則肖可.“嚴(yán)重違紀(jì)”下解除勞動(dòng)合同的實(shí)踐考察與反思[J].北大法律信息網(wǎng)文粹,2018,(第1期).羅陽,李雄.規(guī)章制度合理性審查問題研究[J].中國勞動(dòng),2018,(第1期).在用人單位規(guī)章制度的公開性方面，學(xué)者們沒有進(jìn)行深入的研究，規(guī)章制度只要符合向勞動(dòng)者公開，讓勞動(dòng)者知曉即可。只有經(jīng)過公示的規(guī)章制度才對(duì)勞動(dòng)者生效。在用人單位解雇程序的合法性方面，學(xué)者們普遍贊同解雇除了符合法定的事由外，還需履行一定的程序。在解雇的通知期方面，錢葉芳錢葉芳.個(gè)人解雇保護(hù)立法實(shí)踐的國際比較:回應(yīng)與建設(shè)[J].法律科學(xué)(西北政法大學(xué)學(xué)報(bào)),2011,(第1期).（2011）認(rèn)為通知期的設(shè)計(jì)需要考慮勞動(dòng)者的工作年限和做出的貢獻(xiàn)。蔡健暉蔡健暉.解雇自由抑或解雇保護(hù)——試析無固定期限勞動(dòng)合同的制度困境[J].福建師范大學(xué)學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版),2011,(第1期).（2011）認(rèn)為，針對(duì)預(yù)告期我國的法律規(guī)定不夠靈活，他認(rèn)為應(yīng)當(dāng)允許勞資雙方協(xié)商決定預(yù)告期。根據(jù)員工的工作性質(zhì)以及工作的年限，對(duì)預(yù)告期進(jìn)行靈活的約定。針對(duì)未經(jīng)過法定程序的解雇是否具有法律效力學(xué)者們有不同的看法，常凱常凱主編.勞動(dòng)合同立法理論難點(diǎn)解析[M].北京:中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社,2008:161-200.（2008）認(rèn)為不經(jīng)過法定程序的解雇是無效的，姜穎姜穎.完善勞動(dòng)合同試用期的立法建議[J].中國人力資源開發(fā),2006,(第7期).（2006）與常凱（2008）持相同的看法，認(rèn)為未通知工會(huì)解雇勞動(dòng)者是無效的行為。李紫晶李紫晶.“嚴(yán)重違反”用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度下的合理性判斷標(biāo)準(zhǔn)[J].法制博覽,2019,(第13期).（2019）認(rèn)為若勞動(dòng)者的行為符合解雇的事由錢葉芳.個(gè)人解雇保護(hù)立法實(shí)踐的國際比較:回應(yīng)與建設(shè)[J].法律科學(xué)(西北政法大學(xué)學(xué)報(bào)),2011,(第1期).蔡健暉.解雇自由抑或解雇保護(hù)——試析無固定期限勞動(dòng)合同的制度困境[J].福建師范大學(xué)學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版),2011,(第1期).常凱主編.勞動(dòng)合同立法理論難點(diǎn)解析[M].北京:中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社,2008:161-200.姜穎.完善勞動(dòng)合同試用期的立法建議[J].中國人力資源開發(fā),2006,(第7期).李紫晶.“嚴(yán)重違反”用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度下的合理性判斷標(biāo)準(zhǔn)[J].法制博覽,2019,(第13期).在違規(guī)行為“嚴(yán)重程度”的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)方面，劉婧劉婧.《勞動(dòng)合同法》第三十九條第二項(xiàng)的司法適用困境研究[D].山東大學(xué),碩士論文,2019.（2019）認(rèn)為“嚴(yán)重程度”的認(rèn)定應(yīng)該從用人單位與勞動(dòng)者的權(quán)益入手，衡量雙方利益或名譽(yù)的損失，評(píng)價(jià)勞動(dòng)者是否為主觀過錯(cuò)等，綜合各個(gè)方面進(jìn)行判斷。徐堯徐堯.“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”:《勞動(dòng)合同法》第三十九條第二項(xiàng)的理解與適用[J].智庫時(shí)代,2019,(第1期).（2019）認(rèn)為應(yīng)該從以下幾個(gè)方面判斷勞動(dòng)者違規(guī)行為的嚴(yán)重程度，首先判斷勞動(dòng)者的過錯(cuò)程度，即判斷勞動(dòng)者為偶犯還是慣犯？是否為主觀過錯(cuò)劉婧.《勞動(dòng)合同法》第三十九條第二項(xiàng)的司法適用困境研究[D].山東大學(xué),碩士論文,2019.徐堯.“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”:《勞動(dòng)合同法》第三十九條第二項(xiàng)的理解與適用[J].智庫時(shí)代,2019,(第1期).在39條的適用困境與改進(jìn)建議方面，學(xué)者們立足于我國的立法現(xiàn)狀以及司法實(shí)踐中產(chǎn)生的相關(guān)問題，紛紛提出了完善《勞動(dòng)合同法》第39條的建議，朱軍朱軍.修法背景下《勞動(dòng)合同法》第39條的完善[J].法學(xué),2017,(第9期).（2017）認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》第39條第二款的內(nèi)容使勞動(dòng)者和用人單位雙方均陷入了不利之地，因此他提出第39條的內(nèi)容應(yīng)重歸列舉事由加概括條款，積極發(fā)揮兜底條款的作用，最大化地平衡勞資雙方的利益。在朱軍朱軍.認(rèn)定“嚴(yán)重違反勞動(dòng)規(guī)章制度”的因素及規(guī)范構(gòu)成——基于相關(guān)案例的實(shí)證分析[J].法學(xué),2018,(第7期).（2018）的另一篇文章中，他提出針對(duì)第39條第二項(xiàng)的適用，法院缺乏統(tǒng)一的裁量理念，導(dǎo)致裁判結(jié)果不一致。他認(rèn)為法院在處理相關(guān)案件時(shí)，考慮的因素應(yīng)該只包括與勞動(dòng)合同利益相關(guān)內(nèi)容。并且根據(jù)預(yù)測(cè)原則和利益權(quán)衡原則，對(duì)勞動(dòng)者行為的嚴(yán)重程度進(jìn)行綜合判斷。同濟(jì)大學(xué)法學(xué)院副教授王倩王倩.我國過錯(cuò)解雇制度的不足及其改進(jìn)——兼論《勞動(dòng)合同法》第39條的修改[J].華東政法大學(xué)學(xué)報(bào),2017,(第4期).（2017）在其著作中提出了《勞動(dòng)合同法》第39條的具體修改方案，她認(rèn)為第39條的立法模式應(yīng)該由封閉式轉(zhuǎn)變?yōu)殚_放式，法條的最后要增設(shè)兜底性條款，緩和以往的封閉狀態(tài)。同時(shí)，王教授還添加了30天的行使過錯(cuò)解雇權(quán)的除斥期間。朱軍.修法背景下《勞動(dòng)合同法》第39條的完善[J].法學(xué),2017,(第9期).朱軍.認(rèn)定“嚴(yán)重違反勞動(dòng)規(guī)章制度”的因素及規(guī)范構(gòu)成——基于相關(guān)案例的實(shí)證分析[J].法學(xué),2018,(第7期).王倩.我國過錯(cuò)解雇制度的不足及其改進(jìn)——兼論《勞動(dòng)合同法》第39條的修改[J].華東政法大學(xué)學(xué)報(bào),2017,(第4期).以上內(nèi)容是近幾年學(xué)者們對(duì)39條的研究，主要探討了39條在實(shí)踐過程中存在的問題，并針對(duì)問題提出相關(guān)的改進(jìn)建議。同時(shí)，對(duì)法院是否具有對(duì)規(guī)章制度的審查權(quán)進(jìn)行了探討。1.4論文研究方法本文寫作方法主要是文獻(xiàn)分析法和實(shí)證分析法。1.4.1文獻(xiàn)分析法筆者主要在西南財(cái)經(jīng)大學(xué)圖書館數(shù)據(jù)庫搜索，找出大量有關(guān)《勞動(dòng)合同法》第39條第二項(xiàng)的期刊、學(xué)位論文，認(rèn)真研讀學(xué)者們的文章，總結(jié)分析他們寫作的思路和提出的相關(guān)改進(jìn)建議。在此基礎(chǔ)上，找到自己想要寫的文章題目和內(nèi)容，理清文章的框架，增添一些與以往不同的想法和思考角度，完善畢業(yè)論文的寫作。1.4.2實(shí)證分析法本文題目為“……的實(shí)務(wù)分析”，因此文章的內(nèi)容要以實(shí)踐為基礎(chǔ)。筆者研究的內(nèi)容是《勞動(dòng)合同法》第39條第二項(xiàng)在司法實(shí)踐中的問題，因此需要大量查看以往的司法裁判案例。在北大法寶上，筆者獲取了很多實(shí)踐中與39條第二項(xiàng)相關(guān)的案例，通過對(duì)這些案例進(jìn)行分析、研究和總結(jié)，筆者發(fā)現(xiàn)法院裁決的爭(zhēng)議主要集中在四個(gè)方面：第一，用人單位規(guī)章制度是否合理合法？第二，用人單位規(guī)章制度是否公開且告知?jiǎng)趧?dòng)者？第三，用人單位的解雇程序是否合法？第四，勞動(dòng)者“嚴(yán)重”違反用人單位規(guī)章制度的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)是什么？以上四個(gè)問題是實(shí)務(wù)中法院需要審查判斷的要點(diǎn)，筆者將結(jié)合相關(guān)的案例，圍繞以上四點(diǎn)展開論文的寫作。1.5論文結(jié)構(gòu)和研究意義本文的內(nèi)容分為五個(gè)部分，第一部分首先用經(jīng)典案例引出司法實(shí)踐中《勞動(dòng)合同法》第39條第二項(xiàng)的四點(diǎn)爭(zhēng)議，其次分析總結(jié)有關(guān)議題的立法現(xiàn)狀和研究現(xiàn)狀，最后論述本文的研究方法；第二部分對(duì)用人單位規(guī)章制度的合法性進(jìn)行研究，找出司法實(shí)踐中的相關(guān)案例，圍繞案例總結(jié)法官的裁判理念，說明怎樣的規(guī)章制度是合法合理的；第三部分對(duì)用人單位規(guī)章制度的公開性進(jìn)行了研究；第四部分對(duì)用人單位解雇程序的合法性進(jìn)行研究，找出用人單位因?yàn)榻夤统绦蜻`法而導(dǎo)致違法解除的案例，說明合法的解除程序應(yīng)該是怎樣的；第五部分對(duì)法官如何判斷勞動(dòng)者“嚴(yán)重”違反用人單位規(guī)章制度進(jìn)行研究，分析法官在判斷時(shí)的考量因素；第六部分內(nèi)容是對(duì)《勞動(dòng)合同法》第39條第二項(xiàng)的改進(jìn)建議。以上就是本文的研究結(jié)構(gòu)。本文的研究意義有兩點(diǎn)。首先，通過大量的文獻(xiàn)和司法案例的研究，筆者將針對(duì)法官判決過程中的爭(zhēng)議點(diǎn)，提出《勞動(dòng)合同法》第39條第二項(xiàng)的改善建議。其次，本文的內(nèi)容對(duì)企業(yè)人力資源管理人員來說是一篇很實(shí)用的文章，文章明確了怎樣的規(guī)章制度才是合法合理有效的？制定規(guī)章制度時(shí)需要注意哪些方面（比如制定程序的合法性、內(nèi)容的合法合理性、規(guī)章制度的公開性）？同時(shí)還明確了解除勞動(dòng)合同時(shí)程序的正當(dāng)性。以上幾點(diǎn)內(nèi)容可以幫助企業(yè)減少以嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同時(shí)的風(fēng)險(xiǎn)，保障企業(yè)的用工自主權(quán)。本文的研究路線圖如下：圖1研究路線圖2.用人單位規(guī)章制度的合法性分析2.1用人單位規(guī)章制度內(nèi)容的合法合理性2.1.1相關(guān)案例的引出筆者在搜索案例時(shí)發(fā)現(xiàn)有些用人單位以《勞動(dòng)合同法》第39條第二項(xiàng)即“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”為由解除勞動(dòng)合同時(shí)，雖然勞動(dòng)者存在違反規(guī)章制度的行為，但是由于規(guī)章制度內(nèi)容違反了法律的規(guī)定，法院最終判決用人單位違法解除勞動(dòng)合同。比如在劉某訴天龍科技爐業(yè)有限公司經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金糾紛案中參見江蘇省無錫市中級(jí)人民法院(2013)錫民終字第0543號(hào)判決書.，員工劉某私底下和其他同事互相打聽交流工資的數(shù)額，一番討論后，劉某聯(lián)合其他同事向公司遞交了加薪申請(qǐng)書。公司認(rèn)為劉某違反了員工工資制度，與他人互相打聽工資數(shù)額，這種情況對(duì)員工的工作積極性有很大的影響，會(huì)產(chǎn)生消極怠工的情緒，影響正常的工作，于是公司做出了與劉某解除勞動(dòng)合同的決定。公司與劉某解除勞動(dòng)合同的依據(jù)是《公司員工工資制度》，制度中明確規(guī)定了員工的收入情況嚴(yán)禁互相打聽、互相攀比，如果員工違反了這條規(guī)定，一律以除名進(jìn)行處理。劉某接到公司的除名通知后，不服公司的決定，認(rèn)為公司違法解除勞動(dòng)合同，因此訴至法院，一審和二審法院都判決公司違法解除勞動(dòng)合同，需要給劉某支付雙倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。參見江蘇省無錫市中級(jí)人民法院(2013)錫民終字第0543號(hào)判決書.雖然規(guī)章制度中有明確的規(guī)定，但法院依舊判決公司敗訴。法院認(rèn)為根據(jù)《勞動(dòng)法》第四十六條第一款規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)按照按勞分配的原則分配工資，由此實(shí)現(xiàn)同工同酬的目的。《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》對(duì)同工同酬有明確的規(guī)定，同工同酬是一項(xiàng)基本的要求，但實(shí)現(xiàn)同工同酬的前提是收入公開。天龍科技爐業(yè)有限公司的規(guī)章制度與法律的規(guī)定相悖，該規(guī)章制度對(duì)劉某來說是無效的，對(duì)劉某不具有約束力。因此，該規(guī)章制度不能作為法院裁判的依據(jù)。由此可見，即便公司規(guī)章制度的制定程序合法、內(nèi)容公開，但如果內(nèi)容違法，依舊是無效的規(guī)章制度，無法成為法院審理的依據(jù)。還有一些案例中，雖然勞動(dòng)者違反了規(guī)章制度，但制度的內(nèi)容存在明顯不合理，嚴(yán)重?fù)p害勞動(dòng)者的權(quán)益。針對(duì)這種案件，法院會(huì)對(duì)規(guī)章制度的合理性進(jìn)行審查，比如在張某的勞動(dòng)合同糾紛案張建明訴京隆科技（蘇州）公司支付賠償金糾紛案[J].中華人民共和國最高人民法院公報(bào),2014,(第7期).中，張某因?yàn)槌俗昂谲嚒?，違反了公司“不允許乘坐黑車，違者以開除論處”的規(guī)定，于是公司決定與張某解除勞動(dòng)合同關(guān)系。張某認(rèn)為公司的做法嚴(yán)重?fù)p害了他的權(quán)益，因此訴至法院。法院認(rèn)為，公司規(guī)章制度中有關(guān)禁止坐“黑車”的內(nèi)容不宜作為禁止性的規(guī)定，僅能倡導(dǎo)員工不坐黑車，保障員工的人身安全。最終，法院判決公司與張某解除勞動(dòng)合同的行為屬于違法行為，該行為嚴(yán)重?fù)p害了張某的合法權(quán)益，公司應(yīng)該按照規(guī)定向張某支付賠償金，補(bǔ)償張某的損失。張建明訴京隆科技（蘇州）公司支付賠償金糾紛案[J].中華人民共和國最高人民法院公報(bào),2014,(第7期).由此可見，公司的規(guī)章制度只能在有限的范圍內(nèi)約束員工的行為，不能過分的放大管理權(quán)限和管理范疇。規(guī)章制度在符合法律規(guī)定的同時(shí)，也要合乎常理，符合人之常情。對(duì)于那些與勞動(dòng)活動(dòng)無關(guān)的內(nèi)容，用人單位只能提出倡導(dǎo)性的意見，不能作為禁止性的規(guī)定，更不能與解除勞動(dòng)合同相關(guān)聯(lián)。一旦以倡導(dǎo)性的規(guī)定解除勞動(dòng)合同，損害勞動(dòng)者的利益，那么用人單位將會(huì)承擔(dān)很多法律責(zé)任，需對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行賠付和補(bǔ)償。為了減少此類事件的發(fā)生，用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格審查規(guī)章制度，確保其合法且合理。2.1.2判斷用人單位規(guī)章制度內(nèi)容合法合理的標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)2.1.1的兩個(gè)案例，可以看出用人單位規(guī)章制度內(nèi)容的合法合理性決定了其是否有效？是否對(duì)員工有約束力？法院在審理這類案件的過程中，雙方當(dāng)事人之間、法院之間不免產(chǎn)生一些爭(zhēng)議，那么怎樣的規(guī)章制度才能稱為合法合理的呢？筆者通過對(duì)相關(guān)案例和法條的解析，總結(jié)出以下兩點(diǎn)判斷標(biāo)準(zhǔn)。首先，規(guī)章制度的內(nèi)容不得違反法律法規(guī)的相關(guān)規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度一旦違反法律法規(guī)的規(guī)定，其對(duì)員工來說是無效的條款，對(duì)員工的行為沒有約束力。其次，用人單位的規(guī)章制度需合情合理，規(guī)章制度的內(nèi)容僅限于工作過程和工作管理的范圍，不得隨意擴(kuò)大規(guī)章制度的內(nèi)容。不能將與勞動(dòng)內(nèi)容毫不相關(guān)的事項(xiàng)列入規(guī)章制度中，過分地約束勞動(dòng)者的行為，限制勞動(dòng)者的自由。有些事項(xiàng)只能是倡導(dǎo)性的規(guī)定，不能作為強(qiáng)制性的規(guī)定。綜合以上兩點(diǎn)內(nèi)容，我們對(duì)如何判斷規(guī)章制度內(nèi)容合理合法有了一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)。如果想要規(guī)章制度成為法官裁判的依據(jù)，不僅內(nèi)容要合法合理，制定程序也要符合法律的規(guī)定，接下來筆者將敘述制定規(guī)章制度的合法程序。2.2用人單位規(guī)章制度制定程序的合法性2.2.1相關(guān)案例的引出在司法實(shí)踐過程中，很多用人單位規(guī)章制度的內(nèi)容合法合法，但由于制定規(guī)章的程序存在小瑕疵，結(jié)果導(dǎo)致用人單位違法解除勞動(dòng)合同，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行相應(yīng)的補(bǔ)償。比如在南京康尼機(jī)電股份有限公司與曹旭經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金糾紛上訴案參見江蘇省南京市中級(jí)人民法院(2015)寧民終字第4157號(hào)判決書.中，曹某連續(xù)曠工3天，公司認(rèn)為曹某違反了規(guī)章制度，因此要與曹某解除勞動(dòng)合同。曹某認(rèn)為，他在工作期間公司并沒有將規(guī)章制度進(jìn)行公示或者告知他本人，他并不知曉公司規(guī)章制度的存在以及規(guī)章制度的內(nèi)容，同時(shí)，他對(duì)公司規(guī)章制度的制定程序存有疑問，于是訴至法院。法院經(jīng)過一番審查后，認(rèn)為公司在制定規(guī)章制度的過程中并沒有工會(huì)或者職工代表的參與，不符合法律規(guī)定的民主程序，并且沒有將規(guī)章制度向員工公示，員工不知曉規(guī)章制度的內(nèi)容。最終法院認(rèn)定規(guī)章制度對(duì)曹某不具有約束力，康尼公司的規(guī)章制度無法作為法官裁判的依據(jù)，因此公司與曹某解除勞動(dòng)合同的行為屬于違法行為，按照法律的規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付曹某賠償金。參見江蘇省南京市中級(jí)人民法院(2015)寧民終字第4157號(hào)判決書.2.2.2用人單位規(guī)章制度制定程序的合法性由2.2.1的案例可以看出，不經(jīng)過民主程序的規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者沒有效力，法律對(duì)規(guī)章制度制定的程序有明確的規(guī)定，用人單位需按照規(guī)定來行事。有關(guān)制定程序的法律主要是《勞動(dòng)合同法》，其中第四條規(guī)定：用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。由此可知，規(guī)章制度的制定過程及內(nèi)容的協(xié)商需要?jiǎng)趧?dòng)者的充分參與。否則未經(jīng)過合法程序的規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者來說是沒有約束力的。但是現(xiàn)實(shí)生活中，規(guī)章制度的內(nèi)容更多是由資方獨(dú)立制定，普通勞動(dòng)者很難參與到內(nèi)容的制定以及相關(guān)的修改過程，那么法律中對(duì)制定程序的規(guī)定意義又是什么呢？筆者認(rèn)為與其注重形式化的程序，不如加大對(duì)規(guī)章制度內(nèi)容的審查。當(dāng)然，司法資源是有限的，法院無法做到對(duì)每個(gè)用人單位的規(guī)章制度進(jìn)行嚴(yán)格審查，只能針對(duì)出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議的用人單位進(jìn)行審查，判斷其內(nèi)容是否合法合理。面對(duì)這種情況，應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮地方審查機(jī)構(gòu)的作用，替法院承擔(dān)一部分責(zé)任。3.用人單位規(guī)章制度的公開性分析3.1相關(guān)案例的引出規(guī)章制度在符合內(nèi)容合理合法、程序合法后，還需滿足向勞動(dòng)者公開的條件。很多公司在新員工入職培訓(xùn)的過程中，會(huì)將規(guī)章制度列為學(xué)習(xí)的內(nèi)容，學(xué)習(xí)過后還要針對(duì)這些內(nèi)容進(jìn)行考試，目的就是確保每個(gè)員工對(duì)規(guī)章制度的內(nèi)容是知曉的，實(shí)現(xiàn)規(guī)章制度的公開性。在很多案例中，公司以勞動(dòng)者違反規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同，但勞動(dòng)者常常以不知曉規(guī)章制度來對(duì)抗用人單位，例如在“北京正大蛋業(yè)有限公司與徐明星勞動(dòng)爭(zhēng)議上訴案參見北京市第三中級(jí)人民法院(2016)京03民終6582號(hào)判決書.”中，徐某違反了正大公司的規(guī)章制度，正大公司要與其解除勞動(dòng)合同，徐某認(rèn)為他并不清楚規(guī)章制度的內(nèi)容，公司從沒有在內(nèi)部公示或者向他告知規(guī)章制度。法院在審查的過程中，正大公司需要向法官舉證，說明規(guī)章制度是經(jīng)過公示的。在審判過程中，公司無法針對(duì)此事提交充分的證據(jù)，法院因此無法認(rèn)定規(guī)章制度是經(jīng)過公示公開的，最終判決公司違法解除與徐某的勞動(dòng)合同，徐某獲得了公司相應(yīng)的賠償。參見北京市第三中級(jí)人民法院(2016)京03民終6582號(hào)判決書.3.2用人單位規(guī)章制度的公開性由3.1的案例可知，公司的規(guī)章制度在滿足合法性的條件后，還要滿足公開性這個(gè)條件。通過郵箱或者公告欄等方式告知?jiǎng)趧?dòng)者也會(huì)有很多風(fēng)險(xiǎn)，若勞動(dòng)者更換了郵箱或者沒有關(guān)注公告欄都會(huì)給用人單位造成一些麻煩，因此最好的方式是組織集體員工對(duì)規(guī)章制度進(jìn)行學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)過后并用考試答題的方式進(jìn)行考核，讓勞動(dòng)者對(duì)規(guī)章制度的內(nèi)容了解且熟知。法律規(guī)定了用人單位將制度進(jìn)行公示或者告知的責(zé)任，因此為了避免法律風(fēng)險(xiǎn)，公司在制定和修改制度過后，一定要記得告知?jiǎng)趧?dòng)者，必要時(shí)還要組織學(xué)習(xí)并且考核。最后還要將這些證據(jù)整理保留，避免遇到勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，陷入無法舉證的尷尬局面。綜合以上內(nèi)容，用人單位的規(guī)章制度若想成為法官裁判的依據(jù)，一般情況下需要滿足以下三個(gè)條件：首先是內(nèi)容合法合理，其次是制定程序符合法律規(guī)定，最后要向勞動(dòng)者公開。滿足了以上三個(gè)條件后才可以作為用人單位以《勞動(dòng)合同法》39條第二款解除勞動(dòng)合同的依據(jù)，否則這些規(guī)章制度是無效的，不具有約束力的。用人單位需根據(jù)合法的步驟制定相關(guān)規(guī)章制度，為了避免與勞動(dòng)者產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛，損害用人單位的用工自主權(quán)和信譽(yù)，用人單位需對(duì)規(guī)章制度進(jìn)行嚴(yán)格的審查，并且制定的內(nèi)容要詳細(xì)可量化。4.用人單位解雇程序的合法性分析4.1相關(guān)案例的引出用人單位需要根據(jù)法定程序解雇勞動(dòng)者，很多時(shí)候用人單位疏忽了這點(diǎn)內(nèi)容。于是，即便勞動(dòng)者存在違反規(guī)章制度的行為，用人單位也構(gòu)成違法解除，承擔(dān)賠償金。例如“余偉林訴東莞成銘電子有限公司勞動(dòng)爭(zhēng)議案參見廣東省東莞市第二人民法院(2015)東二法民一初字第142號(hào)判決書.”，余某在工作過程中，不按照公司的規(guī)定，擅自修改了平時(shí)操作的指令，導(dǎo)致公司的原材料大量損失，損失金額達(dá)到了20000元，公司根據(jù)員工守則中有關(guān)違規(guī)操作致使單位經(jīng)濟(jì)損失的規(guī)定，與余某解除勞動(dòng)合同。余某不服公司的決定，因此訴至法院。后來經(jīng)過法院審查分析，認(rèn)定公司的規(guī)章制度對(duì)余某具有約束力，余某的行為屬于嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度，但公司沒有將余某被解雇的事由通知工會(huì)，故法院認(rèn)定公司對(duì)余某的解雇行為違背法律規(guī)定，屬于違法解除勞動(dòng)合同。公司需要對(duì)余某支付違法解除的賠償金以及未休帶薪年休假工資參見廣東省東莞市第二人民法院(2015)東二法民一初字第142號(hào)判決書.4.2用人單位解雇程序的合法性由4.1的案例可知，公司在解雇員工時(shí)需要注意法律風(fēng)險(xiǎn)的防控。雖然公司在解雇員工時(shí)有理有據(jù)，但如果不注意解雇程序的合法性與正當(dāng)性，仍然構(gòu)成違法解除。這對(duì)用來單位來說是十分不利的，不但要支付相應(yīng)的賠償金，且影響公司的聲譽(yù)。那么合乎法律規(guī)定的解雇程序應(yīng)當(dāng)是怎樣的呢？接下來筆者將進(jìn)一步敘述合法的解雇程序。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位在解除勞動(dòng)合同的過程中，需與工會(huì)保持信息的暢通。用人單位應(yīng)該將解雇的理由告知工會(huì)，工會(huì)接到公司通知后，應(yīng)該要認(rèn)真研究，判斷公司的做法是否合理，并將處理意見傳達(dá)至公司。公司應(yīng)當(dāng)充分尊重工會(huì)的意見，綜合各方意見作出最終的決定。由此可見工會(huì)在勞動(dòng)合同解除過程中起到了監(jiān)督的作用。如果用人單位沒有工會(huì)，那么應(yīng)該組織公司的職工代表開會(huì)，聽取其對(duì)解除勞動(dòng)合同的意見?；蛘呗?lián)系當(dāng)?shù)氐目偣?huì)，征求總工會(huì)對(duì)解雇的意見，履行法定的程序。同時(shí)，用人單位還應(yīng)該提前30日向勞動(dòng)者告知，以保證勞動(dòng)者有較充足的緩和時(shí)間，尋找下一份工作，謀求生計(jì)。5.勞動(dòng)者“嚴(yán)重”違反規(guī)章制度的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)5.1司法實(shí)踐中嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的行為分類 通過查看北大法寶上以《勞動(dòng)合同法》第39條第二款解除勞動(dòng)合同的案例，筆者總結(jié)出以下幾種嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的行為：（1）勞動(dòng)者的曠工行為，不按照公司規(guī)定的程序履行請(qǐng)假手續(xù)就休息；（2）不服從用人單位崗位調(diào)動(dòng)或工作地點(diǎn)調(diào)動(dòng)的安排，按照自己的意愿行事；（3）違反誠實(shí)守信的原則，泄露公司的機(jī)密，或者買賣公司的內(nèi)部信息；（4）勞動(dòng)者與多家用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，簽訂勞動(dòng)合同，影響工作的質(zhì)量；（5）勞動(dòng)者違反法律的規(guī)定，構(gòu)成刑事犯罪的行為；（6）勞動(dòng)者違反用人單位對(duì)崗位的行為規(guī)范，不按照規(guī)定的要求行事；（7）勞動(dòng)者與上級(jí)或者同事發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)和糾紛，給用人單位造成不良的影響；以上幾種行為是在司法案件中比較常見的幾種違反規(guī)章制度的行為，同樣的行為對(duì)不同的崗位造成的影響不同，因此常常會(huì)出現(xiàn)相似的事件不同的判決。5.2司法實(shí)踐中法官判案考量的因素通過對(duì)判決書的研讀，筆者總結(jié)出以下幾點(diǎn)法官在判案時(shí)的考量因素。（1）用人單位的規(guī)章制度是否可以作為法院裁判的依據(jù)。用人單位以員工嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同，解除的基礎(chǔ)便是用人單位存在相關(guān)的規(guī)章制度，若用人單位的規(guī)章制度符合程序性、公開性、合法合理性等要件，則該規(guī)章制度可以作為法院裁判的依據(jù)。當(dāng)然，也會(huì)存在一些特殊情況，沒有經(jīng)過民主程序的一些制度，若具有公開性和內(nèi)容合法合理性，亦可作為法官裁判的依據(jù)。（2）勞動(dòng)者是否給用人單位造成嚴(yán)重?fù)p失。這種損失不僅包括經(jīng)濟(jì)上的損失還包括對(duì)公司名譽(yù)、信譽(yù)等方面的損害。同時(shí)，損失不僅指實(shí)際發(fā)生的損失，還包括將來可能造成的損失。法官在判決時(shí)對(duì)“嚴(yán)重”二字會(huì)進(jìn)行綜合的考量，在有些案例中，雖然勞動(dòng)者給用人單位造成的經(jīng)濟(jì)損失很小很小，但考慮到其職位的特殊性，法官依然會(huì)判決勞動(dòng)者嚴(yán)重違反了用人單位規(guī)章制度。比如在“喜某與公汽公司勞動(dòng)合同糾紛上訴案”參見最高人民法院民一庭（2009）安民一初字第3795號(hào)民事判決.中，喜某是公汽公司的乘務(wù)員，負(fù)責(zé)在車上售票。喜某在售票的過程中，將售出的車票進(jìn)行再次出售，獲取額外的利益。公汽公司有專門負(fù)責(zé)稽查的暗訪人員，很不巧的是喜某重復(fù)售票的行為被暗訪人員發(fā)現(xiàn)了，暗訪人員將喜某的行為上報(bào)公司，公司便與喜某解除了勞動(dòng)合同。喜某認(rèn)為他售出的車票只有6元，不能以此來解除勞動(dòng)合同，侵害他的權(quán)益，于是訴至法院。法院經(jīng)過一番審查后，認(rèn)定公司解除勞動(dòng)合同的行為屬于合法行為。法院認(rèn)為雖然喜某侵占的金額只有6元，但考慮到行業(yè)的特殊性，公共汽車上只有乘務(wù)員獨(dú)自一人負(fù)責(zé)售票，公司的利益與乘務(wù)員的信譽(yù)直接掛鉤，因此如果乘務(wù)員有違背誠實(shí)信用的行為，是非常嚴(yán)重的。由此可見，嚴(yán)重程度的認(rèn)定不僅僅看行為本身，還要看勞動(dòng)者所在的崗位，特殊的崗位會(huì)對(duì)勞動(dòng)者有更多的要求，判斷嚴(yán)重程度要從多個(gè)角度出發(fā)，綜合的進(jìn)行考量。參見最高人民法院民一庭（2009）安民一初字第3795號(hào)民事判決.（3）勞動(dòng)者違反規(guī)章制度的次數(shù)以及是否及時(shí)改正。違反次數(shù)反映了勞動(dòng)者在行為舉止方面對(duì)規(guī)章制度的忽視程度以及違反行為的嚴(yán)重性。同時(shí)，還存在一些勞動(dòng)者在違反了規(guī)章制度后拒不改正，不聽從指揮、不服從管理、我行我素。這樣頑固的態(tài)度和行為是法官裁決時(shí)考察的要點(diǎn)，關(guān)乎該行為嚴(yán)重程度的認(rèn)定。（4）勞動(dòng)者實(shí)施違反規(guī)章制度行為的主觀過錯(cuò)程度。在查看了眾多案例的判決后，筆者總結(jié)出勞動(dòng)者的主觀過錯(cuò)程度十分影響法官最終的判決。若勞動(dòng)者存在明知故犯或主觀故意等行為，那么一般情況下法官會(huì)認(rèn)定該行為屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度。例如在蔡某的勞動(dòng)合同糾紛案參見江蘇省揚(yáng)州市中級(jí)人民法院(2015)揚(yáng)民終字第434號(hào)二審調(diào)解書.中，公司的規(guī)章制度明確規(guī)定禁止打架斗毆，蔡某作為公司多年的老員工，對(duì)規(guī)章制度的內(nèi)容是十分熟知的，但其卻無視規(guī)章制度，明知故犯，與同事爭(zhēng)執(zhí)謾罵并互相毆打。這給公司造成了不良的影響，因此公司決定與蔡某解除勞動(dòng)合同。蔡某不服，訴至法院。法院認(rèn)為蔡某明知規(guī)章制度的規(guī)定，但依然犯這種錯(cuò)誤，具有一定的主觀過錯(cuò)。因此法院認(rèn)定蔡某的行為屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度。此次勞動(dòng)合同的解除屬于合法行為，公司無需賠付蔡某經(jīng)濟(jì)賠償金。由此可見，違規(guī)行為參見江蘇省揚(yáng)州市中級(jí)人民法院(2015)揚(yáng)民終字第434號(hào)二審調(diào)解書.6.對(duì)《勞動(dòng)合同法》第39條第二項(xiàng)的思考6.1《勞動(dòng)合同法》第39條第二項(xiàng)在司法實(shí)踐過程中的問題（1）法律中沒有對(duì)“嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為”進(jìn)行具體舉例，導(dǎo)致很多用人單位因?yàn)橐?guī)章制度中缺乏相關(guān)規(guī)定而敗訴。正如肖某在公司的食堂洗內(nèi)褲，而且還是用洗菜盆進(jìn)行清洗，肖某的行為恰巧被公司的其他員工瞧見了，員工之間互相討論，消息很快傳遍了公司，員工因?yàn)閻盒牡仍虿辉偃ナ程镁筒?，公司知道后決定開除肖某，肖某不服公司的決定，于是訴至法院。法院在審查的過程中發(fā)現(xiàn)，公司的規(guī)章制度中并沒有規(guī)定不可以拿菜盆洗內(nèi)褲。因此法院認(rèn)定公司違法解除勞動(dòng)合同，需要賠付肖某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。由此可見法院在審查相關(guān)事件時(shí)，顯得過于死板，公司在制定規(guī)章制度時(shí)很難做到事無巨細(xì)，因此在遇到規(guī)章制度以外的情形時(shí)，法院應(yīng)從勞動(dòng)者給用人單位帶來的惡劣影響等方面去考量，靈活的進(jìn)行處理和判決。完善39條第二款的例舉事項(xiàng)也會(huì)在一定程度上減少其在使用過程中產(chǎn)生的困擾。（2）法官對(duì)勞動(dòng)者違反規(guī)章制度的嚴(yán)重程度判斷標(biāo)準(zhǔn)不一致。筆者查看了數(shù)百起以《勞動(dòng)合同法》第39條第二項(xiàng)解除合同的案件后，總結(jié)出不同的法官對(duì)“嚴(yán)重”二字有不同的理解。在審理案件時(shí)，評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)不一致，將導(dǎo)致判決結(jié)果有較大的差異。這種同案不同判的現(xiàn)象會(huì)影響廣大人民對(duì)法律的認(rèn)知，同時(shí)也會(huì)影響法律所具有的威信。（3）針對(duì)法律和用人單位規(guī)章制度中沒有規(guī)定的過錯(cuò)行為，39條第二款的適用就會(huì)陷入一種困境。39條的內(nèi)容過于封閉，但現(xiàn)實(shí)生活中的案例卻是復(fù)雜多樣的，如何靈活運(yùn)用法條解決現(xiàn)實(shí)中的問題成了法官的難點(diǎn)。過度封閉的法條導(dǎo)致用人單位無法實(shí)現(xiàn)用工的自由，這會(huì)導(dǎo)致勞資雙方利益的不平衡。6.2改進(jìn)建議（1）《勞動(dòng)合同法》應(yīng)當(dāng)對(duì)39條第二款進(jìn)行具體行為的舉例，說明哪些行為屬于違反用人單位的規(guī)章制度。詳細(xì)的規(guī)定對(duì)勞資雙方來說都是一種保護(hù)。一方面減少了用人單位以倡導(dǎo)性行為或者與工作無關(guān)的行為解除勞動(dòng)合同，另一方面針對(duì)規(guī)章制度不完善的用人單位，法律的詳細(xì)規(guī)定給予其一定的保護(hù)。按照以往的裁判標(biāo)準(zhǔn)，若用人單位對(duì)違反規(guī)章制度的行為沒有進(jìn)行詳細(xì)的說明，那么即便勞動(dòng)者的行為損害