試用期沒簽合同試用期是勞動(dòng)者與用人單位相互了解、相互適應(yīng)的重要階段，但這并不意味著用人單位可以借此規(guī)避簽訂勞動(dòng)合同的法定義務(wù)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。這一規(guī)定明確了試用期必須簽訂勞動(dòng)合同的基本原則，試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，不能脫離勞動(dòng)合同單獨(dú)存在。如果勞動(dòng)合同僅約定試用期，那么試用期不成立，該期限將直接視為勞動(dòng)合同期限。在試用期合同簽訂的問題上，一些用人單位存在認(rèn)識(shí)誤區(qū)，認(rèn)為試用期可以不簽合同，待試用期滿后再?zèng)Q定是否簽訂正式勞動(dòng)合同。這種做法不僅違反法律規(guī)定，也會(huì)給企業(yè)自身帶來諸多法律風(fēng)險(xiǎn)。用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。這意味著如果企業(yè)在試用期內(nèi)未與員工簽訂勞動(dòng)合同，從第二個(gè)月開始就需要支付雙倍工資，最長可達(dá)十一個(gè)月。此外，如果企業(yè)與員工僅約定試用期而未簽訂正式勞動(dòng)合同，那么試用期不成立，該期限將被視為勞動(dòng)合同期限，企業(yè)若在此時(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系，可能需要承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。對(duì)于勞動(dòng)者而言，試用期未簽訂勞動(dòng)合同會(huì)使其合法權(quán)益面臨諸多威脅。首先是工資權(quán)益方面，根據(jù)法律規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。如果沒有簽訂勞動(dòng)合同，工資標(biāo)準(zhǔn)就缺乏明確約定，容易出現(xiàn)用人單位隨意降低試用期工資的情況。其次是社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)益，《社會(huì)保險(xiǎn)法》第五十八條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起三十日內(nèi)為其職工向社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申請辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記。試用期內(nèi)不簽訂勞動(dòng)合同，往往伴隨著不繳納社會(huì)保險(xiǎn)的問題，這會(huì)使勞動(dòng)者在生病、受傷等情況下無法享受相應(yīng)的社會(huì)保險(xiǎn)待遇。再者，沒有勞動(dòng)合同作為憑證，當(dāng)勞動(dòng)者與用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)，維權(quán)會(huì)變得十分困難，勞動(dòng)者難以證明與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系以及雙方約定的權(quán)利義務(wù)內(nèi)容。那么，當(dāng)勞動(dòng)者遇到試用期未簽訂勞動(dòng)合同的情況時(shí)，應(yīng)該如何維護(hù)自己的合法權(quán)益呢？首先，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)積極與用人單位溝通，要求簽訂書面勞動(dòng)合同。在溝通過程中，要注意保留相關(guān)證據(jù)，如工作證、工牌、工資支付記錄、考勤記錄等，這些都可以作為證明勞動(dòng)關(guān)系存在的證據(jù)。如果用人單位拒絕簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可以向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)監(jiān)察部門投訴，勞動(dòng)監(jiān)察部門會(huì)責(zé)令用人單位限期改正。如果用人單位仍然拒不改正，勞動(dòng)者可以申請勞動(dòng)仲裁，要求用人單位支付未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資差額，并補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)。在申請勞動(dòng)仲裁時(shí)，勞動(dòng)者需要向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提交仲裁申請書、本人身份證復(fù)印件、相關(guān)證據(jù)材料等。勞動(dòng)仲裁委員會(huì)會(huì)在收到申請后進(jìn)行立案、開庭審理，并作出仲裁裁決。如果勞動(dòng)者對(duì)仲裁裁決不服，還可以向人民法院提起訴訟。除了上述法律途徑外，勞動(dòng)者還可以通過以下方式維護(hù)自己的權(quán)益。一是加入工會(huì)組織，工會(huì)可以為勞動(dòng)者提供法律咨詢、法律援助等服務(wù)，幫助勞動(dòng)者維護(hù)自身合法權(quán)益。二是向勞動(dòng)爭議調(diào)解組織申請調(diào)解，勞動(dòng)爭議調(diào)解組織可以在雙方當(dāng)事人自愿的基礎(chǔ)上進(jìn)行調(diào)解，促使雙方達(dá)成和解協(xié)議。三是通過媒體曝光等方式，向用人單位施加壓力，促使其依法簽訂勞動(dòng)合同、支付勞動(dòng)報(bào)酬、繳納社會(huì)保險(xiǎn)。用人單位也應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識(shí)到試用期簽訂勞動(dòng)合同的重要性，自覺遵守法律規(guī)定，規(guī)范用工行為。在招聘員工時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)明確告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬等情況，并與勞動(dòng)者協(xié)商一致簽訂書面勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同中應(yīng)當(dāng)明確約定勞動(dòng)合同期限、試用期、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)、工作時(shí)間和休息休假、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)等事項(xiàng)。對(duì)于試用期的約定，要嚴(yán)格遵守法律規(guī)定的期限限制，勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期，以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。總之，試用期簽訂勞動(dòng)合同是用人單位的法定義務(wù)，也是勞動(dòng)者維護(hù)自身合法權(quán)益的重要保障。用人單位應(yīng)當(dāng)樹立正確的用工觀念，自覺遵守勞動(dòng)法律法規(guī)，與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，明確雙方的權(quán)利義務(wù)。勞動(dòng)者也要增強(qiáng)法律意識(shí)，在試用期內(nèi)主動(dòng)要求簽訂勞動(dòng)合同，當(dāng)自身合法權(quán)益受到侵害時(shí)，及時(shí)采取法律手段維護(hù)自己的權(quán)益。只有用人單位和勞動(dòng)者共同遵守法律規(guī)定，才能構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)和勞動(dòng)者的共同發(fā)展。在實(shí)際工作中，還存在一些特殊情況需要引起注意。例如，非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期，這是因?yàn)榉侨罩朴霉ぞ哂徐`活性高、工作時(shí)間短等特點(diǎn)，約定試用期不符合其用工性質(zhì)。此外，根據(jù)《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》，初次就業(yè)的工作人員與事業(yè)單位訂立的聘用合同期限3年以上的，試用期為12個(gè)月，這一規(guī)定與普通勞動(dòng)合同的試用期期限有所不同，事業(yè)單位工作人員應(yīng)當(dāng)予以特別關(guān)注。對(duì)于勞動(dòng)者來說，在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)要仔細(xì)閱讀合同條款，特別是關(guān)于試用期、工資、社會(huì)保險(xiǎn)等重要內(nèi)容的約定。如果發(fā)現(xiàn)合同中存在違反法律規(guī)定的條款，如試用期過長、工資低于法定標(biāo)準(zhǔn)等，要及時(shí)向用人單位提出異議，并要求修改。如果用人單位拒絕修改，勞動(dòng)者可以拒絕簽訂勞動(dòng)合同，并向勞動(dòng)監(jiān)察部門投訴。同時(shí)，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)也要遵守用人單位的規(guī)章制度，認(rèn)真履行工作職責(zé)，如果認(rèn)為用人單位不符合自己的職業(yè)期望，可以提前三日通知用人單位解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期管理中也應(yīng)當(dāng)注重規(guī)范化操作，建立健全試用期考核制度，明確錄用條件和考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)勞動(dòng)者在試用期內(nèi)表現(xiàn)進(jìn)行客觀公正的考核。如果發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者不符合錄用條件或者存在其他可以解除勞動(dòng)合同的情形，要在法律規(guī)定的范圍內(nèi)依法解除勞動(dòng)關(guān)系，并向勞動(dòng)者說明理由解除勞動(dòng)合同勞動(dòng)關(guān)系，并向勞動(dòng)者說明理由。用人單位不能隨意解除試用期內(nèi)員工的勞動(dòng)合同，否則將承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。總之，試用期沒簽合同是一個(gè)涉及用人單位和勞動(dòng)者雙方權(quán)益的重要問題，雙方都應(yīng)當(dāng)高度重視。用人單位要依法履行簽訂勞動(dòng)合同的義務(wù)，勞動(dòng)者要增強(qiáng)維權(quán)意識(shí)，通過合法途徑維護(hù)