試用合同和正式合同一、試用合同的核心特征與法律定位試用合同，又稱試用期勞動(dòng)合同，是用人單位與勞動(dòng)者在建立勞動(dòng)關(guān)系初期，為相互考察而簽訂的特殊協(xié)議。其本質(zhì)是勞動(dòng)合同的特殊表現(xiàn)形式，具有臨時(shí)性、過渡性和雙向選擇性三大特征。根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限視為勞動(dòng)合同期限。這一法律定位明確了試用合同并非獨(dú)立于勞動(dòng)關(guān)系之外的“緩沖協(xié)議”，而是正式勞動(dòng)關(guān)系的前置階段。從實(shí)踐來(lái)看，試用合同的核心功能在于降低雙方的選擇成本。對(duì)用人單位而言，可通過試用期評(píng)估勞動(dòng)者的技能水平、工作態(tài)度及崗位適配度；對(duì)勞動(dòng)者而言，則能實(shí)地考察用人單位的工作環(huán)境、企業(yè)文化及薪酬福利是否符合預(yù)期。例如，某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在招聘軟件工程師時(shí)，會(huì)在試用合同中約定6個(gè)月的考察期，重點(diǎn)評(píng)估候選人的代碼質(zhì)量、項(xiàng)目協(xié)作能力及技術(shù)創(chuàng)新潛力；而勞動(dòng)者則可通過實(shí)際參與項(xiàng)目，判斷企業(yè)的技術(shù)棧是否與自身職業(yè)規(guī)劃匹配。值得注意的是，試用合同的期限與勞動(dòng)合同期限嚴(yán)格掛鉤。根據(jù)法律規(guī)定，勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿1年的，試用期不得超過1個(gè)月；1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個(gè)月；3年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過6個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期，這一限制旨在防止企業(yè)通過多次約定試用期變相損害勞動(dòng)者權(quán)益。二、正式合同的法律屬性與權(quán)利義務(wù)框架正式合同即通常所說的勞動(dòng)合同，是用人單位與勞動(dòng)者確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的書面協(xié)議。其法律屬性體現(xiàn)為法定性與強(qiáng)制性——合同內(nèi)容不得違反法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，例如最低工資標(biāo)準(zhǔn)、社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工作時(shí)間與休息休假等核心條款，即使雙方協(xié)商一致也不得排除適用。正式合同的權(quán)利義務(wù)框架圍繞勞動(dòng)法律關(guān)系的核心要素展開，具體包括以下維度：主體資格：用人單位需具備合法經(jīng)營(yíng)資質(zhì)，勞動(dòng)者需達(dá)到法定就業(yè)年齡且具備勞動(dòng)能力。例如，未滿16周歲的未成年人簽訂的勞動(dòng)合同無(wú)效，除非屬于文藝、體育等特殊行業(yè)并經(jīng)審批。合同期限：分為固定期限、無(wú)固定期限和以完成一定工作任務(wù)為期限三種類型。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同通常適用于工作滿10年或連續(xù)簽訂兩次固定期限合同的勞動(dòng)者，旨在保障勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定性。勞動(dòng)報(bào)酬：需明確約定工資標(biāo)準(zhǔn)、支付時(shí)間及方式，且不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。例如，某地區(qū)2023年最低工資標(biāo)準(zhǔn)為2000元/月，若合同約定月薪1800元，則該條款因違法而無(wú)效。工作內(nèi)容與地點(diǎn)：需具體說明勞動(dòng)者的崗位、職責(zé)及工作地點(diǎn)，用人單位如需變更，需與勞動(dòng)者協(xié)商一致，否則可能構(gòu)成違約。社會(huì)保險(xiǎn)：用人單位需依法為勞動(dòng)者繳納養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育保險(xiǎn)，這是法律規(guī)定的強(qiáng)制性義務(wù)，不因雙方約定而免除。此外，正式合同還可能包含保密協(xié)議、競(jìng)業(yè)限制、培訓(xùn)服務(wù)期等特殊條款。例如，技術(shù)研發(fā)崗位的勞動(dòng)合同中常約定競(jìng)業(yè)限制條款，要求勞動(dòng)者離職后2年內(nèi)不得在同類企業(yè)任職，同時(shí)用人單位需支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。三、試用合同與正式合同的核心差異試用合同與正式合同雖同屬勞動(dòng)合同范疇，但在法律適用、權(quán)利義務(wù)及解除條件等方面存在顯著差異，具體可從以下維度對(duì)比分析：（一）薪酬待遇與福利保障試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，且不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。例如，某崗位正式工資為8000元/月，試用期工資可約定為6400元（8000×80%），但不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。而正式合同的工資則需按約定足額支付，且不得隨意降低。在福利保障方面，試用期勞動(dòng)者與正式員工享有同等的社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)利，用人單位需自用工之日起30日內(nèi)為其辦理社保登記；但部分企業(yè)的補(bǔ)充福利（如補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、企業(yè)年金）可能僅向正式員工開放，具體需依據(jù)企業(yè)規(guī)章制度執(zhí)行。（二）解除合同的條件與程序試用期內(nèi)，用人單位解除勞動(dòng)合同需滿足“勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件”的法定要件，且需向勞動(dòng)者說明理由。這里的“錄用條件”需事先明確，例如崗位說明書中約定的“月度績(jī)效考核達(dá)標(biāo)”“無(wú)重大工作失誤”等具體標(biāo)準(zhǔn)。若用人單位無(wú)法舉證證明勞動(dòng)者不符合錄用條件，解除行為將構(gòu)成違法，需支付賠償金。正式合同的解除則更為嚴(yán)格。用人單位需滿足《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的情形，如勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度、不能勝任工作且經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)崗后仍無(wú)法勝任、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化等。其中，“不能勝任工作”的認(rèn)定需以崗位考核標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，且需經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)崗的前置程序，否則解除行為無(wú)效。對(duì)勞動(dòng)者而言，試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同需提前3日通知用人單位，而正式合同期內(nèi)則需提前30日以書面形式通知，若處于試用期且用人單位存在未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬、未依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)等過錯(cuò)情形，勞動(dòng)者可隨時(shí)解除合同并要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。（三）法律風(fēng)險(xiǎn)與責(zé)任承擔(dān)試用合同的法律風(fēng)險(xiǎn)主要集中于試用期約定不規(guī)范，例如單獨(dú)簽訂試用合同、超期約定試用期、試用期工資低于法定標(biāo)準(zhǔn)等，用人單位需承擔(dān)補(bǔ)發(fā)工資、賠償金等責(zé)任。例如，某企業(yè)與勞動(dòng)者簽訂為期3個(gè)月的試用合同，到期后未續(xù)簽正式合同，該行為被認(rèn)定為違法約定試用期，需按正式工資標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)足差額并支付賠償金。正式合同的風(fēng)險(xiǎn)則多源于條款缺失或無(wú)效。例如，合同中未約定工作地點(diǎn)，用人單位擅自將勞動(dòng)者調(diào)往外地，可能構(gòu)成未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件，勞動(dòng)者有權(quán)解除合同并要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；又如，合同中約定“工傷概不負(fù)責(zé)”，該條款因違反法律強(qiáng)制性規(guī)定而無(wú)效，用人單位仍需承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任。四、從試用合同到正式合同的銜接與轉(zhuǎn)化試用合同向正式合同的轉(zhuǎn)化是勞動(dòng)關(guān)系從“考察期”向“穩(wěn)定期”過渡的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，其核心在于流程規(guī)范化與權(quán)利義務(wù)明確化。實(shí)踐中，這一轉(zhuǎn)化需經(jīng)歷以下步驟：（一）試用期考核與評(píng)估用人單位需在試用期滿前，依據(jù)試用合同中約定的錄用條件對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行客觀考核?？己藘?nèi)容應(yīng)量化、可追溯，例如銷售崗位可考核“月均銷售額達(dá)到5萬(wàn)元”“客戶投訴率低于1%”，技術(shù)崗位可考核“獨(dú)立完成3個(gè)模塊開發(fā)”“代碼通過率達(dá)到95%”等?？己私Y(jié)果需書面通知?jiǎng)趧?dòng)者，若不符合錄用條件，需在試用期內(nèi)解除合同；若符合條件，則應(yīng)及時(shí)簽訂正式合同。（二）合同條款的細(xì)化與調(diào)整正式合同需在試用合同基礎(chǔ)上，對(duì)權(quán)利義務(wù)進(jìn)行全面細(xì)化。例如，明確崗位等級(jí)、薪酬結(jié)構(gòu)（基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)等）、晉升機(jī)制、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、保密義務(wù)等內(nèi)容。部分企業(yè)會(huì)在正式合同中增加“服務(wù)期”條款，若用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用（如出國(guó)深造、專業(yè)技能培訓(xùn)），可約定勞動(dòng)者需服務(wù)滿一定年限，否則需按比例支付違約金。（三）爭(zhēng)議預(yù)防與證據(jù)留存為避免轉(zhuǎn)化過程中發(fā)生糾紛，用人單位需注意以下要點(diǎn)：書面化溝通：試用期考核結(jié)果、崗位調(diào)整通知、正式合同簽訂意向等均需以書面形式留存，例如要求勞動(dòng)者在考核表上簽字確認(rèn)。避免“二次試用”：若勞動(dòng)者在試用期內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)異，用人單位希望提前轉(zhuǎn)正，需與勞動(dòng)者協(xié)商一致并簽訂書面變更協(xié)議，而非重新約定試用期。及時(shí)補(bǔ)簽合同：試用期滿未及時(shí)簽訂正式合同，可能被認(rèn)定為未簽訂書面勞動(dòng)合同，用人單位需從試用期滿的次月起支付雙倍工資，最長(zhǎng)可達(dá)11個(gè)月。五、實(shí)踐中的常見問題與解決路徑（一）試用合同與正式合同的效力沖突若試用合同與正式合同就同一事項(xiàng)約定不一致，應(yīng)以正式合同為準(zhǔn)。例如，試用合同中約定“月休4天”，而正式合同中約定“每周至少休息1天”，則應(yīng)按正式合同執(zhí)行，因?yàn)檎胶贤请p方在充分了解基礎(chǔ)上達(dá)成的最終合意。若正式合同未涉及試用合同中的某些條款（如試用期考核標(biāo)準(zhǔn)），且該條款不違反法律規(guī)定，則仍可作為履行依據(jù)。（二）試用期解除合同的舉證責(zé)任用人單位以“不符合錄用條件”為由解除試用合同，需承擔(dān)舉證責(zé)任，具體包括：錄用條件已向勞動(dòng)者公示（如入職時(shí)簽署崗位說明書）；勞動(dòng)者在試用期內(nèi)的表現(xiàn)未達(dá)到錄用條件（如績(jī)效考核記錄、工作失誤報(bào)告）；解除通知已在試用期內(nèi)送達(dá)勞動(dòng)者。若用人單位無(wú)法提供上述證據(jù)，將承擔(dān)違法解除的法律后果。例如，某公司以“工作態(tài)度消極”為由辭退試用期員工，但未提供考勤記錄、同事評(píng)價(jià)等客觀證據(jù)，最終被勞動(dòng)仲裁委認(rèn)定為違法解除，需支付賠償金。（三）無(wú)固定期限合同的適用誤區(qū)部分用人單位認(rèn)為無(wú)固定期限合同是“終身制”，不愿與勞動(dòng)者簽訂，實(shí)則該類型合同僅意味著“無(wú)確定終止時(shí)間”，并非不可解除。當(dāng)勞動(dòng)者出現(xiàn)法定過錯(cuò)情形（如嚴(yán)重違反規(guī)章制度）時(shí)，用人單位仍可依法解除合同。正確理解無(wú)固定期限合同的性質(zhì)，有助于減少對(duì)正式合同簽訂的抵觸情緒。六、企業(yè)與勞動(dòng)者的權(quán)益平衡策略（一）用人單位的合規(guī)管理要點(diǎn)完善試用期制度：制定明確的錄用條件、考核標(biāo)準(zhǔn)及流程，避免模糊表述（如“工作能力較強(qiáng)”“積極主動(dòng)”），改為量化指標(biāo)（如“獨(dú)立完成項(xiàng)目數(shù)量”“客戶滿意度評(píng)分”）。規(guī)范合同文本：采用當(dāng)?shù)厝松绮块T發(fā)布的勞動(dòng)合同示范文本，結(jié)合企業(yè)實(shí)際補(bǔ)充個(gè)性化條款（如崗位職責(zé)、保密義務(wù)），確保內(nèi)容合法、明確。加強(qiáng)證據(jù)留存：對(duì)試用期考核記錄、培訓(xùn)記錄、調(diào)崗?fù)ㄖ汝P(guān)鍵文件，需由勞動(dòng)者簽字確認(rèn)并存檔，避免發(fā)生糾紛時(shí)因舉證不能而敗訴。（二）勞動(dòng)者的權(quán)利維護(hù)建議重視合同條款審查：簽訂試用合同時(shí)，需確認(rèn)是否包含勞動(dòng)合同期限、試用期工資、錄用條件等核心內(nèi)容；簽訂正式合同時(shí)，重點(diǎn)關(guān)注工資標(biāo)準(zhǔn)、工作地點(diǎn)、社會(huì)保險(xiǎn)等條款，對(duì)模糊表述（如“工資面議”“福利待遇按公司規(guī)定”）要求明確。保留勞動(dòng)關(guān)系證據(jù)：工作證、工資條、考勤記錄、加班通知等材料需妥善保存，若用人單位未簽訂書面合同或拖欠工資，可作為維權(quán)依據(jù)。及時(shí)主張權(quán)利：發(fā)現(xiàn)用人單位存在違法約定試用期、未繳納社保等情形時(shí)，可向勞動(dòng)監(jiān)察部門投訴或申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，避免超過仲裁時(shí)效（勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為1年）。七、特殊場(chǎng)景下的合同適用與風(fēng)險(xiǎn)防范（一）應(yīng)屆生就業(yè)中的試用合同問題應(yīng)屆生在簽訂三方協(xié)議后，入職時(shí)可能被要求簽訂試用合同。需注意：三方協(xié)議不等同于勞動(dòng)合同，入職后仍需簽訂書面勞動(dòng)合同；試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%，且不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。例如，某企業(yè)以“應(yīng)屆生無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)”為由，約定試用期工資為當(dāng)?shù)刈畹凸べY的60%，該行為違法，應(yīng)屆生有權(quán)要求補(bǔ)足差額。（二）勞務(wù)派遣中的合同關(guān)系勞務(wù)派遣中，勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣單位簽訂勞動(dòng)合同（含試用期），與用工單位形成勞務(wù)用工關(guān)系。此時(shí)，試用合同的簽訂主體為勞務(wù)派遣單位，用工單位僅負(fù)責(zé)實(shí)際用工和考核；正式合同的權(quán)利義務(wù)由勞務(wù)派遣單位承擔(dān)（如工資支付、社保繳納），用工單位承擔(dān)連帶責(zé)任。勞動(dòng)者若被用工單位退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位需重新安排工作，否則可能構(gòu)成違法解除。（三）非全日制用工的特殊規(guī)則非全日制用工（如小時(shí)工）不得約定試用期，雙方可訂立口頭協(xié)議，任何一方可隨時(shí)通知對(duì)方終止用工，且用人單位無(wú)需支