經(jīng)濟師中級人力資源管理專業(yè)知識與實

務(wù)模擬試卷4（共9套）

（共910題）

經(jīng)濟師中級人力資源管理專業(yè)知識與實

務(wù)模擬試卷第1套

一、單項選擇題（本題共60題，每題，,0分，共60

分。）

1、根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，下列說法正確的是（）o

A、缺失了激勵因素的結(jié)果是令員工“沒有滿意”

B、缺失了激勵因素的結(jié)果是令員工“不滿”

C、缺失了保健因素的結(jié)果是令員工“沒有滿意”

D、激勵因素存在的效果是令員工“沒有不滿”

標(biāo)準(zhǔn)答案：A

知識點解析：下列關(guān)于公平理論的陳述正確的是（）。

2、招聘者真止測試到的品質(zhì)與想要測量的品質(zhì)間的符合程度是（）。

A、信度

B、效度

C、接近度

D、難易度

標(biāo)準(zhǔn)答案：B

知識點解析：效度即有效性或精確性，是指招聘者真正測試到的品質(zhì)與想要測量的

品質(zhì)間的符合程度。有效的測驗，其結(jié)果應(yīng)該能正確地預(yù)計應(yīng)聘者將來的工作成

績。兩者之間的相關(guān)系數(shù)被稱為效度系數(shù)，其值越大，說明測驗越有效。

3、員工的就業(yè)安全和職業(yè)前程主要取決于其在組織中的表現(xiàn)的員工職業(yè)生涯管理

模式是（）o

A、城堡型組織

B、棒球隊型組織

C、俱樂部型組織

D、學(xué)院型組織

標(biāo)準(zhǔn)答案：D

知識點解析：學(xué)院型組織的特點是對外部勞動力市場的開放程度低，但是內(nèi)部晉升

競爭程度高，員工的就業(yè)安全和職業(yè)前程主要取決于其在組織中的表現(xiàn)。

4、下列關(guān)于“趨中傾向”的解釋，正確的是（）。

A、上司在考核員工時，只根據(jù)某些工作表現(xiàn)（好的或壞的）來類推作為全面考核的

依據(jù)

13、個人對他人的看法，往往受到他人所屬社會團體的影響

C、主管難以發(fā)現(xiàn)下屬在工作上有某些（某類）缺點，因為那正是他自己的缺點

D、有些主管可能不愿得罪人，也有可能由于管理的部屬太多，對部屬的工作表現(xiàn)

好壞不是很清楚，因而給部屬的考評分?jǐn)?shù)可能都集中在某一固定的范圍內(nèi)變動（平

均值）

標(biāo)準(zhǔn)答案：D

知識點解析：趨中傾向，是績效評價中容易出現(xiàn)的問題之一。是指有些主管由于不

愿意得罪人或所轄范圍過大，很難全面了解所有員工工作表現(xiàn)時，將員工的考核分

數(shù)集中在某一固定范圍的變動中，使評價的結(jié)果沒有好壞的差并。

5、在激發(fā)個體努力工作的動機因素中，不屬于外源性動機的是（）。（2007年真

題）

A、社會地位

B、獎金報酬

C、免懲罰

D、實現(xiàn)潛能

標(biāo)準(zhǔn)答案：D

知識點解析：本題考查激發(fā)個體努力工作的動機因素。外源性動機是指人為了獲得

物質(zhì)或社會報酬或為了避免懲罰而完成某種行為，完成某種行為是為了行為的結(jié)

果，而不是行為本身。選項ABC都是外源性動機的行為表現(xiàn)；選項D是內(nèi)源性動

機因素。不屬于外源性動機，符合題意。

6、情景領(lǐng)導(dǎo)模型是由赫塞和（）發(fā)展出的。

A、莫頓

B、費德勒

C、布蘭查德

D、斯賓塞

標(biāo)準(zhǔn)答案：C

知識點解析：暫無解析

7、魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的非道德特征包括（）。

A、使用權(quán)力為他人服務(wù)

B、雙向溝通

C、提升自己的個人愿景

D、從危機中思考和學(xué)習(xí)

標(biāo)準(zhǔn)答案：C

知識點解析：本題考查魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的非道德特征。選項A、B、D都屬于領(lǐng)導(dǎo)者

的道德特征。

8、馬斯洛的需要層次理論中，發(fā)揮個人潛能，實現(xiàn)個人理想需要的是（）。

A、生理需要

B、安全需要

C、尊重的需要

D、自我實現(xiàn)的需要

標(biāo)準(zhǔn)答案：D

知識點解析：暫無解析

9、下列關(guān)于組織戰(zhàn)略管理的表述正確的是（）o

A、將組織的主要目標(biāo)、政策和行為順序整合為一個具有內(nèi)在的有機聯(lián)系的整體的

模式或規(guī)劃

B、組織制定戰(zhàn)略的過程，即在組織內(nèi)部優(yōu)勢和劣勢以及外部的機會和威脅確定的

情況下，組織為保持或取得其自身競爭優(yōu)勢而制訂行動計劃的過程

C、協(xié)調(diào)組織內(nèi)部各個職能部門的相互配合關(guān)系，保證組織均衡發(fā)展

D、在組織整體的戰(zhàn)略情況下，組織制定各個職能部門的戰(zhàn)略

標(biāo)準(zhǔn)答案：A

知識點解析：暫無解析

10、駐外津貼的比例范圍一般在（）。

A、5%-10%

B、10%?20%

C、10%?30%

D、10%?25%

標(biāo)準(zhǔn)答案：c

知識點常析：駐外津貼是為了鼓勵員工接受在海外的工作。企業(yè)按基本薪酬的百分

比來確定駐外津貼，其比例范圍一般為10%?30%,

II、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的組織采取的人力資源管理措施應(yīng)當(dāng)是（）。

A、組織圍繞短期而非長期的、結(jié)果導(dǎo)向的績效評價來制定人力資源管理戰(zhàn)略

B、極力去滿足某一特定群體的需求

C、組織壓縮或精簡業(yè)務(wù)，力圖增強基本能力

D、將工作說明書定得更加寬泛，以獲得員工更人的創(chuàng)造性

標(biāo)準(zhǔn)答案：A

知識點解析：本題考查不同經(jīng)營戰(zhàn)略的人力資源需求。采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的組織圍

繞短期而非長期的、結(jié)果導(dǎo)向的績效評價來制定人力資源管理戰(zhàn)略。選項B屬于

聚焦戰(zhàn)略組織，選項C屬于轉(zhuǎn)向或緊縮戰(zhàn)略組織，選項D屬于差異化戰(zhàn)略組織。

12、下列關(guān)于企業(yè)年金的表述，不正確的是（）。

A、企業(yè)年金屬于強制性保險計劃

B、政府對企業(yè)年金不承擔(dān)直接責(zé)任

C、企業(yè)年金有較強的激勵性

D、企業(yè)年金可通過資本市場進行管理和運營

標(biāo)準(zhǔn)答案：A

知識點解析：企業(yè)年金與社會養(yǎng)老保險制度相比，它屬于企業(yè)自愿行為，并且企業(yè)

可以自主選擇管理方式。

13、勞動保障行政夏議是由（）引起的。

A、勞動保障行政爭議

B、勞動者經(jīng)濟補償

C、支付勞動者工資報酎

D、行政處罰

標(biāo)準(zhǔn)答案：A

知識點解析：暫無解析

14、通過計算特殊的商業(yè)因素和所需員工數(shù)之間的比率來確定未來人力資源需求的

方法是（）.

A、比率分析法

B、回歸分析法

C、時間序列法

D、主觀判斷法

標(biāo)準(zhǔn)答案：A

知識點解析：考查比率分析法的定義。

15、以下關(guān)于組織結(jié)構(gòu)的說法錯誤的是（）。

A、設(shè)計組織結(jié)構(gòu)的目的是為了實現(xiàn)組織的目標(biāo)

B、組織結(jié)構(gòu)的三要素是復(fù)雜性、規(guī)范性和結(jié)構(gòu)性

C、組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵是企業(yè)員工在職、權(quán)、責(zé)三方面的結(jié)構(gòu)體系

D、組織結(jié)構(gòu)的本質(zhì)是企業(yè)員工的分工協(xié)作關(guān)系

標(biāo)準(zhǔn)答案：B

知識點解析：組織結(jié)構(gòu)三要素是復(fù)雜性、規(guī)范性和集權(quán)度。

16、勞動者應(yīng)該履行的義務(wù)不包括（）。

A、完成勞動任務(wù)

B、提高職業(yè)技能

C、履行法律、法規(guī)規(guī)定的其他義務(wù)

D、接受職業(yè)技能培訓(xùn)

標(biāo)準(zhǔn)答案：D

知識點解析：D屬于勞動者的基本權(quán)利。

17、在長期中，工資率與勞動力需求之間的關(guān)系是（）。

A、工資率上升的替代效應(yīng)使勞動力需求減少、規(guī)模效應(yīng)使勞動力需求上升

B、工資率上升的替代效應(yīng)使勞動力需求上升、規(guī)模效應(yīng)使勞動力需求減少

C、工資率上升的替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)都會使勞動力需求上升

D、工資率上升的替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)都會使勞動力需求減少

標(biāo)準(zhǔn)答案：D

知識點解析：本題考查長期勞動力需求。在長期內(nèi)，工資率上升的替代效應(yīng)和規(guī)模

效應(yīng)都會使勞動力需求減少。

18、弗羅姆認(rèn)為動機是三種因素的產(chǎn)物，其中不包括（）。

A、個人對績效與獲得報酬之間關(guān)系的估計

B、個人對努力產(chǎn)生成功績效的概率估計

C、外部因素的影響程度

D、一個人需要多少報酬

標(biāo)準(zhǔn)答案：C

知識點解析：暫無解析

19、勞動力地區(qū)流動是勞動力市場聯(lián)系和（）聯(lián)系的紐帶；

A、政治

B、經(jīng)濟

C、文化

D、制度

標(biāo)準(zhǔn)答案：B

知識點解析：正是勞動力地區(qū)流動才使地區(qū)的勞動力市場連成了全國的勞動力市

場。

20、用人單位可以解除勞動合同，但是應(yīng)當(dāng)提前（）以書面形式通知勞動者本人。

A、15日

B、30日

C、60日

D、90日

標(biāo)準(zhǔn)答案：B

知識點解析：暫無解析

21、組織在績效管理中應(yīng)當(dāng)弱化員工工作的直接結(jié)果，而鼓勵員工多進行創(chuàng)新活

動。這是在（）下采取的績效管理策略。

A、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略

B、差異化戰(zhàn)略

C、防御者戰(zhàn)略

D、探索者戰(zhàn)略

標(biāo)準(zhǔn)答案：B

知識點解析：暫無解析

22、協(xié)調(diào)處理集體協(xié)商爭議，應(yīng)當(dāng)自受理協(xié)調(diào)處理申請之日起（）日內(nèi)結(jié)束協(xié)調(diào)處理

工作。

A、7日

B、10日

C、15日

D、30日

標(biāo)準(zhǔn)答案：D

知識點解析：因簽訂集體合同發(fā)生爭議，雙方當(dāng)事人不能自行協(xié)調(diào)解決的，當(dāng)事人

一方或雙方可向勞動保障行政部門的勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)書面提出申請；未提出

申請的，勞動保障行政部門認(rèn)為必要時可視情況進行協(xié)調(diào)處理。協(xié)調(diào)處理集體協(xié)商

爭議，應(yīng)當(dāng)自受理協(xié)調(diào)處理申請之H起30H內(nèi)結(jié)束協(xié)調(diào)處理工作。期滿未結(jié)束

的，可以恰當(dāng)延長協(xié)調(diào)期限，但延長期限不得超過15日。

23、人力資源管理的基礎(chǔ)是（）。

A、人力資源規(guī)劃

B、組織的雇傭關(guān)系

C、薪酬制度

D、組織

標(biāo)準(zhǔn)答案：B

知識點解析：組織的人力資源政策和措施就是為了維持或改變組織現(xiàn)有雇傭關(guān)系的

狀況，戰(zhàn)略人力資源管理的出發(fā)點之一也是組織的雇傭關(guān)系，所以說人力資源管理

的基礎(chǔ)是組織的雇傭關(guān)系。

24、人力資源培訓(xùn)開發(fā)意味著對（）的投資。

A、企業(yè)

B、人

C、組織

D、技術(shù)

標(biāo)準(zhǔn)答案：B

知識點解析：暫無解析

25、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是（）。

A、實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的重要基礎(chǔ)

B、實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的基本措施

C、實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的根本保

D、實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的基本途徑

標(biāo)準(zhǔn)答案：A

知識點解析：戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃與組織戰(zhàn)略的制訂和實施有密切聯(lián)系，是實現(xiàn)組

織戰(zhàn)略的重要基礎(chǔ)。由于組織的各種特殊戰(zhàn)略導(dǎo)致組織采取各種重大舉措，如戰(zhàn)略

性擴張、戰(zhàn)略性收縮與裁員、戰(zhàn)略性外包、戰(zhàn)略性重組、戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)移等，都是直接

構(gòu)成戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的原因。

26、商貿(mào)企業(yè)在新增加的崗位中，當(dāng)年新招用持《再就業(yè)優(yōu)惠證》人員，與其簽訂

（）以上期限勞動合同并繳納社會保險費的，按實際招用人數(shù)，享受減免營業(yè)稅、企

業(yè)所得稅等優(yōu)惠政策。

A、三個月

B、六個月

C、一年

D、三年

標(biāo)準(zhǔn)答案：C

知識點解析：對符合貸款條件的勞動密集型小企業(yè)，在新增加的崗位中，新招用持

《再就業(yè)優(yōu)惠證》人員達(dá)到企業(yè)現(xiàn)有在職職工總數(shù)30%以上，并與其簽訂1年以

上期限勞動合同的，根裾實際招用人數(shù)，合理確定貸款額度，最高不超過人民幣

100萬元。

27、工作設(shè)計不包括（），

A、工作本身結(jié)構(gòu)設(shè)計

B、與工作有關(guān)的社會的各方面因素的考慮

C、對員工的影響

D、檔案的管理

標(biāo)準(zhǔn)答案：D

知識點解析：暫無解析

28、某公司的部門經(jīng)理經(jīng)常就績效執(zhí)行情況與員工進行溝通，了解員工的工作狀

況，與之交流期間出現(xiàn)的問題，這一過程稱做（）。

A、績效監(jiān)控

B、績效考核

C、績效改進

D、績效輔導(dǎo)

標(biāo)準(zhǔn)答案：A

知識點解析：績效監(jiān)控是指在績效考核期間管理者為了掌握下屬的工作績效情況而

進行的一系列活動?？冃ПO(jiān)控通過管理者和員工持續(xù)的溝通，觀測、預(yù)防或解決績

效周期內(nèi)可能存在的問題，更好地完成績效計劃。在績效監(jiān)控階段，管理者需要完

成兩項任務(wù)：①準(zhǔn)確記錄并定期匯總員工工作中的關(guān)鍵事件，為日后的績效考核

奠定事實基礎(chǔ)；②就績效執(zhí)行情況與員工進行必要的溝通、交流。

29、關(guān)于人力政策的說法，正確的是（）。

A、人力政策是一種就業(yè)促進政策，它主要針對的是結(jié)構(gòu)性失業(yè)

B、人力政策和理論基礎(chǔ)不是人力資本理論

C、人力政策和財務(wù)政策不能同時采用

D、人力政策的主要內(nèi)容不是對失業(yè)者進行培訓(xùn)

標(biāo)準(zhǔn)答案:A

知識點解析：人力政策主要是針對勞動力市場的結(jié)構(gòu)性失業(yè)提出的一種擴大就業(yè)的

政策。

30、（）可以使員工付出額外的努力，在工作中進行創(chuàng)新并且愿意承擔(dān)風(fēng)險。

A、外源性動機

B、內(nèi)源性動機

C、生理性動機

D、精神性動機

標(biāo)準(zhǔn)答案：B

知識點解析：暫無解析

31、某地區(qū)2008年年底人口數(shù)為250萬人，其中就業(yè)人口190萬人，非勞動力人

口50萬人，則該地區(qū)在2008年的失業(yè)率為（）。

A、5%

B、4%

C、3%

D、2%

標(biāo)準(zhǔn)答案：A

知識點解析：失業(yè)率;失業(yè)人數(shù)+勞動力人數(shù)xl（X）%=[250萬人-50萬人-190萬

人口250萬人-50萬人]義100%=5%

32、《社會保險法》由十一屆全國人大常委會第是十七次會計審議通過，自（）起施

行。

A、2010年7月1日

B、2010年10月1日

C、2011年7月1日

D、2011年10月1日

標(biāo)準(zhǔn)答案：C

知識點解析：《社會保險法》由十一屆全國人大常委會第十七次會計審議通過，自

2011年7月1日起施行，

33、在評估內(nèi)容中，對（）進行評估是一個困難且昂貴的過程。

A、結(jié)構(gòu)評估

B、學(xué)習(xí)評估

C、反應(yīng)評估

D、投資收益評估

標(biāo)準(zhǔn)答案：D

知識點解析：即使培訓(xùn)與開發(fā)給組織帶來了積極的影響，但如果成本很高，也是得

不償失的，因此在實際工作中，組織很少進行投資收益評估，因為對其進行評估是

一個困難且昂貴的過程。

34、關(guān)于ERG理論，錯誤的是（）。

A、ERG理論的三種核心需要：生存需要、關(guān)系需要、成長需要

B、人們可以同時追求各種層次的需要，或者在某些限制下，在各種需要之間進行

轉(zhuǎn)化

C、較高層次的需要不能得到滿足的話，對滿足低層次需要的欲望就會加強

D、低層次需要的滿足是高層次需要的先覺條件

標(biāo)準(zhǔn)答案：D

知識點解析：低層次需要的滿足是高層次需要的先覺條件是馬斯洛需要層次理論的

主張。選項D是錯誤的。

35、領(lǐng)導(dǎo)者的技能中，（）處理的是觀點、思想。

A、概念技能

B、管理技能

C、人際技能

D、技術(shù)技能

標(biāo)準(zhǔn)答案：A

知識點解析：本題考查領(lǐng)導(dǎo)者的技能。概念技能處理的是觀點、思想，人際技能關(guān)

心的是人，技術(shù)技能涉及的是事。

36、用人單位和勞動者的權(quán)利和義務(wù)是通過（）確定為。

A、上崗證

B、勞動合同

C、用工協(xié)議

D、聘用合同

標(biāo)準(zhǔn)答案：B

知識點解析：用人單位和勞動者勞動法律關(guān)系的產(chǎn)生，是指兩者之間為實現(xiàn)一定的

勞動過程，依照勞動法規(guī)，通過簽訂勞動合同而建立的勞動權(quán)利和勞動義務(wù)關(guān)系。

37、以下關(guān)于質(zhì)量監(jiān)督小組的陳述，錯誤的是（）。

A、通常由8?10位員工及1名督導(dǎo)員組成，每周占用工作時間定期召開會議

B、主要研究質(zhì)量方面的難題，分析問題的原因并提出解決方案，監(jiān)督實施

C、小組對提出的各種建議具有自主決定權(quán)

D、小組成員要具備一定的溝通能力和分析解決質(zhì)量問題的能力

標(biāo)準(zhǔn)答案：c

知識點詞析：本題考查質(zhì)量監(jiān)督小組的內(nèi)容。質(zhì)量監(jiān)督小組提出的各種建議，管理

層有最后決定權(quán)，因此選C。

38、有一項經(jīng)濟且有效的信息收集方法，它通過對于工作相關(guān)的現(xiàn)有文獻(xiàn)進行系統(tǒng)

的分析來獲取工作信息，這種工作分析方法稱為（），

A、問卷法

B、文獻(xiàn)分析法

C、訪談法

D、工作實踐法

標(biāo)準(zhǔn)答案：B

知識點解析：題中所述為是文獻(xiàn)分析法的定義。文獻(xiàn)分析法一般用于收集工作的原

始信息，編制任務(wù)清單初稿。

39、一個人在他人面前想表現(xiàn)出的形象被稱為（）。

A、社會角色

B、自我概念

C、人格特質(zhì)

D、動機/需要

標(biāo)準(zhǔn)答案：A

知識點解析：暫無解析

40、下列選項中，不屬于評價中心形式的是（）。

A、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

B、結(jié)構(gòu)化面試

C、角色扮演

D、文件筐作業(yè)

標(biāo)準(zhǔn)答案：B

知識點解析：評價中心的形式包括：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、文件筐作業(yè)、管

理游戲。結(jié)構(gòu)化面試是面試的一個種類。

41、社會保險經(jīng)辦機構(gòu)是指依法收取社會保險費，并按照規(guī)定支付保險待遇的主

體。在我國，社會保險經(jīng)辦機構(gòu)也稱為（）.

A、監(jiān)督人

B、投保人

C、管理人

D、保險人

標(biāo)準(zhǔn)答案：D

知識點解析：本題考查保險人的含義。

42、企業(yè)內(nèi)部的晉升競賽是根據(jù)（）來做出晉升決策的。

A、員工的資歷

B、員工的能力

C、員工的相對成績

D、員工的絕對成績

標(biāo)準(zhǔn)答案：C

知識點解析：本題考查晉升競賽的特征。晉升競賽的特征之一是，獲勝者是依據(jù)相

對工作績效被挑選出來的。因此選C。

43、下列不是績效改進的方法的是（）。

A、標(biāo)桿超越

B、ISO質(zhì)量管理體系

C、卓越績效標(biāo)準(zhǔn)

D、目標(biāo)管理

標(biāo)準(zhǔn)答案：D

知識點解析：選項D“目標(biāo)管理”屬于系統(tǒng)的績效考核方法。

44、安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的（）的工資報酬。

A、100%

B、150%

C、200%

D、300%

標(biāo)準(zhǔn)答案：B

知識點解析：安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬。

45、在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中的成績優(yōu)異者所具備的可客觀衡量的

個人特質(zhì)是（）。

A、工作成熟度

B、領(lǐng)導(dǎo)效能

C、需要層次

D、勝任特征

標(biāo)準(zhǔn)答案：D

知識點解析：勝任特征模型含義為在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異

成績者所具備的任何可以客觀衡量的個人特質(zhì)，是可以將工作中有卓越成就者與表

現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人深層次特征，故選擇D。

46、通過總需求從而對收入水平的影響來發(fā)揮作用的經(jīng)濟政策是（）。

A、財政政策

B、產(chǎn)業(yè)政策

C、收入政策

D、人力政策

標(biāo)準(zhǔn)答案：A

知識點解析：財政政策是利用政府預(yù)算來影響總需求的一種政策，其主要手段是調(diào)

整稅率和政府支出水平。它是通過總需求從而對收入水平的影響來發(fā)揮作用的。

47、下列不屬于團隊績效考核的流程的是（）。

A、人力資源部發(fā)布考核通知，啟動考核程序，公布考核的要求

B、對各個團隊負(fù)責(zé)人的績效進行考核

C、根據(jù)員工所在團隊負(fù)責(zé)人的評價結(jié)果確定團隊隊員的評價結(jié)果分布

D、給予員工改善績效的機會

標(biāo)準(zhǔn)答案：D

知識點解析：績效考核的流程除上述ABC三項外，第四項是進行團隊成員評價，

第五項是員工的直接上級與員工就績效考核結(jié)果進行溝通，并制定來年的工作目

標(biāo)。

48、市場工資率的變動給勞動者帶來的是兩個作用方向（）的影響——收入效應(yīng)和替

代效應(yīng)。

A、相同

相反

C、無關(guān)

D^垂直

標(biāo)準(zhǔn)答案：B

知識點解析：市場工資率的變動給勞動者帶來的是兩個作用方向相反的影響一收

入效應(yīng)和替代效應(yīng)。

49、在以縱軸代表工資率、橫軸代表勞動力供給數(shù)量的坐標(biāo)系中，代表欠發(fā)達(dá)國家

存在無限勞動力供給情形的勞動力供給曲線是（）。

A、垂直形狀的勞動力供給曲線

13、向右上方傾斜的勞動力供紿曲線

C、水平形狀的勞動力供給曲線

D、向后彎曲的勞動力供給曲線

標(biāo)準(zhǔn)答案：C

知識點解析：水平形狀的勞動力供給曲線可以反映欠發(fā)達(dá)國家具有無限勞動力供給

的情形。

50、在績效考核過程中，考核者可能會根據(jù)最初的印象去判斷一個人的績效，這種

現(xiàn)象是（）。

A、刻板印象

B、盲點效應(yīng)

C、近因效應(yīng)

D、首因效應(yīng)

標(biāo)準(zhǔn)答案：D

知識點解析：本題考查績效評價中容易出現(xiàn)的問題之一——首因效應(yīng)。

51、如果一個新增加的工人增加了10個單位的產(chǎn)出，單位產(chǎn)品的價格是15元，則

勞動力邊際收益是（）。

A、100元

150元

C、25元

D、5元

標(biāo)準(zhǔn)答案：B

知識點解析二勞動力的邊際收益等于勞動力邊際產(chǎn)出量乘以單位產(chǎn)品價格，即

10x15=150（元）。

52、用人單位給予女職工生育產(chǎn)假少于（）的，由勞動保障行政部門責(zé)令改正，并處

以罰款。

A、30天

B、60天

C、90天

D、180天

標(biāo)準(zhǔn)答案：C

知識點解析：根據(jù)規(guī)定女職工生育享受的產(chǎn)假不得少于90天。

53、用人單位無故不繳納社會保險費的，責(zé)令其限期繳納，逾期不繳的，按規(guī)定加

收滯納金，滯納金收入并入（）。

A、用人單位收入

B、社會保險基金

C、養(yǎng)老保險

D、醫(yī)療保險

標(biāo)準(zhǔn)答案：B

知識點解析：滯納金按每日加收所欠款額千分之二征收，滯納金收入井人社會保險

基金。

54、小張和他的雙胞胎弟弟當(dāng)年曾經(jīng)同時考上了同一所大學(xué)的同一個專業(yè)，但是由

于小張家庭貧困，結(jié)果只有小張一個人亡了大學(xué)，小張的弟弟則去工作了，在小張

上大學(xué)的這四年中，小張的弟弟一共掙了大約8萬元收入，則（）。

A、小張上大學(xué)的機會成本大約等于8萬元

B、小張上大學(xué)的社會成本大約等于8萬元

C、小張上大學(xué)的機會成本大約等于4萬元

D、小張弟弟沒有上大學(xué)的機會成本大約等于8萬元

標(biāo)準(zhǔn)答案：A

知識點解析：機會成本是指做出某種選擇之后所喪失的不做該選擇所獲得的最大利

益。上大學(xué)的機會成本就是不選擇上大學(xué)所能獲得的最大收益。因此小張上大學(xué)的

機會成本近似等于小張打工四年所獲得的8萬元收益加上四年大學(xué)所花費的成本。

故嚴(yán)格講，此題沒有答案。選項A較合題意。

55、關(guān)于離職的陳述中，正確的是（）。

A、退休不屬于離職范疇

B、離職面談通常由企業(yè)中的人力資源經(jīng)理或?qū)T來進行

C、離職面談通常由辭職者的直接主管來進行

D、開除不屬于離職范疇

標(biāo)準(zhǔn)答案：B

知識點解析：此題所涉及內(nèi)容，新教材中已刪除。

56、關(guān)于人力資本投資的闡述，正確的是（）。

A、人力資本投資不會出現(xiàn)投資的邊際收益遞減的情況

B、國家應(yīng)當(dāng)確保人力資本投資的所有收益都能被投資者獲得

C、國家不能成為人力資本投資的主體

D、勞動力流動也是一種人力資本投資活動

標(biāo)準(zhǔn)答案：D

知識點解析：勞動者還可以通過從他們的生產(chǎn)力相對較低的地區(qū)和工作向使他們的

生產(chǎn)力更高的地區(qū)和工作的流動而使自己變得更富有生產(chǎn)力，而尋找新的工作和遷

移行為是通過提高既定的知識技能儲備在勞動力市場上所能獲得的價格即工資，來

增加某人的人力資本價值的活動，因此，它也是一種人力資本投資活動。

57、方格理論認(rèn)為最理想的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是（）。

A、“無為而治”風(fēng)格

B、“中庸式”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

C、“鄉(xiāng)村俱樂部”風(fēng)格

D、以上均非最理想的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

標(biāo)準(zhǔn)答案：D

知識點解析：暫無解析

58、（）是指對人力資源管理采用戰(zhàn)略的眼光和方法進行組織、實施和控制。

A、傳統(tǒng)的人力資源管理

B、戰(zhàn)略性人力資源管理

C、人力資源開發(fā)

D、宏觀人力資源管理

標(biāo)準(zhǔn)答案：B

知識點解析：暫無解析

59、戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的主要機制是（），

A、同化

B、匹配

C、控制

D、整頓

標(biāo)準(zhǔn)答案：B

知識點解析：戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的主要機制是匹配。本題考查戰(zhàn)略性人

力資源管理的發(fā)生作用機制。

60、關(guān)于績效反饋面談的說法，止確的是（）。

A、績效面談要含糊籠統(tǒng)，維護員工自尊

B、績效面談的根本目的是指出員工的不足

C、績效面談中不需要討論員工的績效現(xiàn)狀

D、績效面談中應(yīng)避免對立和沖突

標(biāo)準(zhǔn)答案：D

知識點解析：績效反饋面談切忌含糊籠統(tǒng)，員工績效現(xiàn)狀的信息應(yīng)該被具體、詳

細(xì)、客觀的解釋，所以A選項錯誤?？冃Х答伱嬲勑枰_(dá)到的目的：（1）向員工反

饋績效考核的結(jié)果。（2）向員工傳遞組織遠(yuǎn)景目標(biāo)。（3）弄清員工績效不合格的原

因。（4）為下一個績效周期工作的展開做好準(zhǔn)備。所以B選項錯誤。主管人員在面

談的過程中，首先要與員工交流關(guān)于績效考核結(jié)果的看法，就績效現(xiàn)狀達(dá)成共識，

為面談的順利進行奠定基礎(chǔ)。所以C選項錯誤只有D選項符合題意。

二、多項選擇題（本題共20題，每題1.0分，共20

分。）

61、格雷恩及其同事強調(diào)LMX的推進階段是（）。

標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,C,D

知識點解析：格雷恩及其同事強調(diào)LMX的推進分為四個階段，（1）區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)一下屬

的二元探索：（2）對LMX關(guān)系中的特征及其組織含義/結(jié)果的調(diào)查；（3）對二元合作

關(guān)系建構(gòu)的描述；（4）在團體和社會網(wǎng)絡(luò)水平上區(qū)別一元關(guān)系的集合。其中第四步

也包括了組織內(nèi)部的網(wǎng)絡(luò)與客戶、供貨商、股東等外部的關(guān)系。

62、下列關(guān)于舒斯特提出的人力資源指數(shù)的陳述，正確的是（）。

標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,E

知識點解析：暫無解析

63、勞動法律關(guān)系的構(gòu)成要素有（）。

標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,D

知識點解析：暫無解析

64、在需要層次理論中，屬于高級需要層次的有（），

標(biāo)準(zhǔn)答案：B,C

知識點解析：暫無解析

65、智力因素包括（）。

標(biāo)準(zhǔn)答案：C,D,E

知識點解析：感知力、注意力、記憶力、語言能力、思維能力都屬于智力因素。

66、激勵員工個人付出較高的努力水平的政策方法包括（）。

標(biāo)準(zhǔn)答案：A,C

知識點解析：暫無解析

67、市場工資率的提高會同時給勞動者帶來的影響是（）。

標(biāo)準(zhǔn)答案：D,E

知識點解析：工資率的上升會導(dǎo)致個人勞動力供給時間的增加；而在此工資率水平

之上，工資率的上升反而會導(dǎo)致個人勞動力供給時間的減少。那么為什么會出現(xiàn)這

樣的規(guī)律性呢?這是因為市場工資率的提高會同時給勞動者帶來作用方向相反的兩

個影響——收入效應(yīng)和替代效應(yīng)。

68、職業(yè)生涯錨的內(nèi)容包括（）。

標(biāo)準(zhǔn)答案：C,D,E

知識點解析：職業(yè)生涯錨的內(nèi)容包括：①自省的才干與能力，以各種作業(yè)環(huán)境中

的實際成功為基礎(chǔ)；②自省的動機與需要，以實際情境中的自我測試和自我診斷

的機會以及他人的反饋為基礎(chǔ)；③自省的態(tài)度與價值觀，以自我與雇傭組織和工

作環(huán)境的準(zhǔn)則和價值觀之間的實際遭遇為基礎(chǔ)。

69、職能制的主要特點有（）。

標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B.C

知識之解析「戢能分工是指按管理機構(gòu)和人員進行高度專業(yè)化分工，并劃分為直線

指揮機構(gòu)和人員，以及參謀機構(gòu)和人員。由于各個職能部門和人員都只負(fù)責(zé)某一個

方面的職能工作，因此決策權(quán)集中于最高領(lǐng)導(dǎo)。

70、雇員辭職，雇傭關(guān)系中止將使雇主承擔(dān)巨大的成本有（）。

標(biāo)準(zhǔn)答案：A,C,D

知識點解析：暫無解析

71、如果組織在員工中的聲望受損，可能造成的影響是（）。

標(biāo)準(zhǔn)答案：B,E

知識點解析：作為一個理性人，如果組織在員中的聲望受損，員工可能就會為了個

人利益要求組織支付更多的報酬，并且盡快地尋找另外的工作機會。除非強有力的

組織文化和傳統(tǒng)，否則A中所提到的放棄短期自我利益是不現(xiàn)實的說法。

72、下列關(guān)于虛擬組織的說法，正確的是（）。

標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,C

知識點解析：虛擬組織是一種規(guī)模較小，但可以發(fā)揮主要職能的核心組織，它的決

策集中化程度高，但部門化程度很低或根本就不存在。

73、人力資源供給與需求不平衡的類型主要有（）。

標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,C

知識點解析：本題考查企業(yè)人力供給與需求的三種不平衡類型——人力資源不足、

人力資源過剩和兩者兼而有之的結(jié)構(gòu)性失衡。

74、裁員中的幸存者往往會（）。

標(biāo)準(zhǔn)答案：A,E

知識點解析：本題考查轉(zhuǎn)向或緊縮戰(zhàn)略的相關(guān)內(nèi)容。裁員是轉(zhuǎn)向或緊縮戰(zhàn)略的主要

問題。事實證明，裁員后的幸存者往往會產(chǎn)生危機感，對未來產(chǎn)生擔(dān)憂；而且由于

同事的被裁和自己的留卜，會在內(nèi)心產(chǎn)生負(fù)罪感，同時可以導(dǎo)致其可能會在不加薪

的情況下被要求承擔(dān)更多的工作。因此，裁員之后組織中員工的滿意度和歸屬感一

般都會下降，組織應(yīng)在此時設(shè)法提高士氣。因此選A、Eo

75、出現(xiàn)培訓(xùn)與開發(fā)決策的誤區(qū)表現(xiàn)在（）。

標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,C,E

知識點解析：本題考培訓(xùn)與開發(fā)過程實施的誤區(qū)。（I）人力資源投資較難量化，更

易遭到管理層反對；（2）管理層更愿向容易衡量或反饋時間短的培訓(xùn)開發(fā)課程投

資；（3）視培訓(xùn)開發(fā)為一種員工福利；（4）視培訓(xùn)開發(fā)為一種開支，所以選ABCE。

76、對懷孕7個月以上的女職工，不得安排（）勞動，

標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B

知識點解析：安排懷孕七個月以.上的女職工延長工作時間和從事夜班勞動的。

77、下列選項中屬于勞動者應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)有（）。

標(biāo)準(zhǔn)答案：B,C,E

知識點解析：本題考查勞動者應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)。選項AD屬于用人單位的義務(wù)。

78、用人單位招用人員禁止行為包括下列的（）。

標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,D,E

知識點解析：招用人員的禁止性行為：①提供虛假招聘信息，發(fā)布虛假招聘廣

告。②扣押被錄用人員的居民身份證和其他證件。③要求勞動者提供擔(dān)?；蛘咭?/p>

其他名義向勞動者收取財物。④招用未滿16周歲的未成年人以及國家法律、與政

法規(guī)規(guī)定不得招用的其池人員。⑤招用無合法身份證件的人員。⑥以招用人員為

名牟取不正當(dāng)利益或進行其他違法活動。⑦用人單位不得以詆毀其他用人單位信

譽、商業(yè)賄賂等不正當(dāng)手段招聘人員。

79、當(dāng)勞動力過剩時，解決供需匹配的有效方法是（）。

標(biāo)準(zhǔn)答案：B,C,D

知識點解析：絕對的人力資源過剩狀況主要發(fā)生在企業(yè)經(jīng)營萎縮時期，這時過剩人

員的處置成為企業(yè)能否度過蕭條期的關(guān)鍵因素之一。具體的措施辦法如下。（1）擴

大經(jīng)營規(guī)模，或者開拓新的增長點，從而增加對人力資源的需求。（2）永久性的裁

員，或者辭退員工，裁員或辭退雖然能夠比較快速地解決組織問題，但會產(chǎn)生勞資

雙方的敵對行為，也會帶來眾多的社會問題,需要有一個完善的社會保障體系作為

支持。（3）提前退休。即給那些接近退休年齡的員工以優(yōu)惠政策，讓他們提前離開

組織。目前這種方法是一種較易為各方面所接受的妥協(xié)方案。

80、組織的晉升決策可能產(chǎn)生的影響包括（）。

標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,C,E

知識點解析：此題所涉及內(nèi)容，新教材中已刪除。

三、案例分析題（含2小題）（本題共5題，每題1.0

分,共5分。）

技術(shù)部王經(jīng)理拿起筆在一份新員工試用期評價表上沉重地寫下自己的意見：不能勝

任軟件開發(fā)工作職責(zé)，不予轉(zhuǎn)正!回憶當(dāng)初面試的情景，這名員工卻是他最喜歡的

一位—本科畢業(yè)，具有兩年軟件研發(fā)工作經(jīng)驗，穿著得體，人很精神，和自己一

樣喜歡下圍棋，并且還是老鄉(xiāng)，面試中言談很是投緣，草草地問了兩個專業(yè)問題便

當(dāng)即決定錄用。同樣的情景最近已經(jīng)是第三次發(fā)生了。根據(jù)上述資料回答下列問

題：

81、王經(jīng)理面試錯誤的原因是（）。

標(biāo)準(zhǔn)答案：B,C

知識點解析：王經(jīng)理面試錯誤的主要原因是：一沒有嚴(yán)格按照面試的程序進行，即

面試進程比較隨意：二面試前沒有分析與掌握軟件開發(fā)職責(zé)對應(yīng)要求的能力，以至

于新員工不能勝任該職責(zé)。

82、對該公司的軟件開發(fā)工作而言，人員篩選的過程中主要考察的內(nèi)容有（）。

標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B

知識點解析：對該公司的軟件開發(fā)工作而言，人員篩選的過程中主要考察的內(nèi)容是

求職者的動機和鹵位的匹配性以及其專業(yè)知識和技術(shù)能力。

83、根據(jù)國家有關(guān)處理社會保險行政爭議的規(guī)定，公民、法人或其他組織認(rèn)為社會

保險經(jīng)辦機構(gòu)（），可以先向做出該具體行政行為的經(jīng)辦機構(gòu)申請復(fù)查，對復(fù)查決定

不服的，再依法中請行政復(fù)議。

標(biāo)準(zhǔn)答案：B,C

知識點解析：本題考查社會保險行政爭議處理的適用范圍。選項ABCDE都屬于可

以申請行政復(fù)議的范圍，但只有選項BC符合題干要求。此外符合題干要求的還

有：對經(jīng)辦機構(gòu)核定其社會保險待遇標(biāo)準(zhǔn)有異議的；認(rèn)為經(jīng)辦機構(gòu)不依法支付其社

會保險待遇或者對經(jīng)辦機構(gòu)停止其享受社會保險待遇有異議的。

某公司2000年以來人員流動率一直高于30%,對生產(chǎn)和技術(shù)和穩(wěn)定性造成了不利

影響。近來，公司制定了將流動率控制在10%以內(nèi)的目標(biāo)。

84、為了實現(xiàn)這一目標(biāo)，人力資源部門應(yīng)（）。

標(biāo)準(zhǔn)答案：B,D

知識點解析：人員保留計劃是基于對人員留在公司的原因分析為基礎(chǔ)而制定的。離

職前的面談可以提供一些信息，但并不可靠，更好的方法是做定期態(tài)度調(diào)查，保留

計劃應(yīng)關(guān)注每一個導(dǎo)致員工忠誠度較低或可能引起不滿的領(lǐng)域，并且，可以通過提

供有競爭力的工資突出工作的意義，提供學(xué)習(xí)和發(fā)展的機會，加強培訓(xùn)，提高員工

的忠誠度，加強團隊凝聚力等方法實現(xiàn)人員保留計劃。

85、在對人員流動比率控制在10%以內(nèi)的目標(biāo)是否合理進行評估時，適宜的做法

是（）。

標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B

知識點解析：為了提高人力資源預(yù)測的可靠性，有必要使評估連續(xù)化，除了上述因

素可以對一項人力資源規(guī)劃評價提供重要參考外，還要對如下幾個因素進行比較：

①實際招聘人數(shù)與預(yù)測的人員需求量比較；②勞動生產(chǎn)率的實際水平與預(yù)測水平

比較；③實際的與預(yù)測的人員流動率的比較；④實際執(zhí)行的行動方案與規(guī)劃的行

動方案比較：⑤實施行動方案后的實際結(jié)果與預(yù)測結(jié)果比較：⑥勞動力與行動方

案的成本與預(yù)算額的比較；⑦行動方案的收益與成本的比較。評估要做到客觀、

公正和準(zhǔn)確，同時要進行成本一效益分析并審核規(guī)劃的有效性。在評估時一定要征

求部門經(jīng)理和基層領(lǐng)

四、案例分析題（含3小題）（本題共9題，每題1.0

分,共9分。）

某公司為了提升公司的業(yè)績，通過對外招聘的方式，招聘了一名新的業(yè)務(wù)經(jīng)理小

張，小張在筆試方面表現(xiàn)非常優(yōu)異。公司對他寄予了厚望。此外，小張培養(yǎng)了一名

得力助手，非常優(yōu)待他，但是對其他員工要求非常的嚴(yán)格，而且并不喜歡采納員工

的意見，因而和下級相處的并不好。一年過去了，公司董事會在他續(xù)任的問題上產(chǎn)

生了分歧。

86、根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)一成員交費理論，關(guān)于本案例說法正確的是（）。

標(biāo)準(zhǔn)答案：B,D

知識點腦析「小張對自己培養(yǎng)的得力助手非常優(yōu)待，對其他員工非常嚴(yán)格，關(guān)系相

處得不好。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論，小張把員工分成了圈里人和圈外人，小張傾

向于對圈里人投入更多的時間、感情以及更少的正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威。

87、根據(jù)麥克里蘭的三重需要理論，（）。

標(biāo)準(zhǔn)答案：A

知識點解析?：小張不喜歡采納員工的意見，喜歡對別人發(fā)號施令，符合高權(quán)力需要

的特點。

88、該公司對于需要應(yīng)聘的職位應(yīng)該采用（）的方法,

標(biāo)準(zhǔn)答案：D

知識之解析：非結(jié)構(gòu)性面試比較適合招聘中高級管理人員。

小王在一家私營公司做基層主管已經(jīng)有3年了。這家公司在以前不是很重視績效考

評。去年，公司從外部引進了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績效考評制度才開

始在公司中建立起來，公司中的大多數(shù)員工也開始知道了一些有關(guān)員工績效管理的

具體要求。在去年年終考評時，小王的上司要同他談話，小王很是不安，雖然他對

一年來的工作很滿意，但是不知道他的上司對此怎么看。小王是一個比較“內(nèi)向”的

人，除了工作上的問題，他不是很經(jīng)常和他的上司交往。在談話中，上司對小王的

表現(xiàn)總體上來講是肯定的，同時，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意

此看法，他知道自己有一些缺點。整個談話過程是令人愉快的，離開他上司辦公室

時小王感覺不錯。但是，當(dāng)小王拿到上司給他的年終考評書面報告時，小王感到非

常震驚，并且難以置信，書面報告中寫了他很多問題、缺點等負(fù)面的東西，而他的

成績、優(yōu)點等只有一點點。小王覺得這樣的結(jié)果好像有點“不可理喻小王從公司

公布的“績效考評規(guī)則”上知道，書面考評報告是要長期存檔的，這對小王今后在公

司的工作影響很大。小王感到很是不安和苦惱。根據(jù)上述資料回答下列問題：

89、下列對案例中提到的績效反饋面談理解正確的是（）。

標(biāo)準(zhǔn)答案：A,C,D

知識點解析：一個完整的績效反饋面談主要包括三個階段：面談準(zhǔn)備階段、面談實

施階段和面談評價階段。在面談評價階段中，主管人員應(yīng)當(dāng)對面談的效果進行評

價，例如面談是否達(dá)到目的、是否對員工有了更深的了解、面淡如何改進等。由此

可見，B選項過于肯定。

90、下列關(guān)于績效反饋面談的技巧理解錯誤的是（），

標(biāo)準(zhǔn)答案：B,D

知識點解析：績效面談的技巧有：（1）時間場所的選擇。主管人員在確定面談時間

時，要盡量避開上下班、開會等讓人分心的時段，同時在選擇會談的地點時，也要

選擇安靜、輕松的會客廳；（2）認(rèn)真傾聽；（3）鼓勵員工多說話；（4）以積極的方式結(jié)

束對話。如果面談實現(xiàn)了既定目標(biāo)，主管人員要盡量采用積極地令人振奮的方式結(jié)

束面談，因為績效管理更關(guān)注的是未來的績效而不是現(xiàn)在的。

91、（）是績效管理的最終目的。

標(biāo)準(zhǔn)答案：A

知識點解析：現(xiàn)代績效管理的根本目的是不斷提高員工的能力和持續(xù)改進員工工作

績效。

某市勞動問題研究所經(jīng)過調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)：2012年5月，該市一共有人口500萬

人,其中就業(yè)人口為360萬人，非勞動力人口為100萬人。其中，紡織生產(chǎn)行業(yè)工

人的勞動力市場當(dāng)前處于均衡狀態(tài)，紡織生產(chǎn)工人的市場工資率為15元/小時，

但由于外商投資建廠，導(dǎo)致當(dāng)?shù)丶徔椛a(chǎn)工人的勞動力需求出現(xiàn)了較大規(guī)模的增

長。根據(jù)上述材料，回答問題。

92、該市2012年5月的失業(yè)率為（）。

標(biāo)準(zhǔn)答案：D

知識點解析：失業(yè)率=失業(yè)人數(shù)/（失業(yè)人數(shù)+就業(yè)人數(shù)）=（500—360—100）/（500

一100）=10%。

93、由于該市紡織生產(chǎn)工人勞動力供給短期內(nèi)保持不變，則可能出現(xiàn)的情況是（）。

標(biāo)準(zhǔn)答案：A,C

知識點解析?：根據(jù)題意，供給不變，需求增大，這樣需求曲線將向右移動，這時均

衡工資率和均衡就業(yè)量都將上升。

94、如果該市男性生產(chǎn)工人的工資率上漲5%會導(dǎo)致該地區(qū)女性生產(chǎn)工人的就業(yè)人

數(shù)下降10%,則該市男性生產(chǎn)工人和女性生產(chǎn)工人之間存在一種（）關(guān)系。

標(biāo)準(zhǔn)答案：C

知識點。析：如果兩種勞動力的交叉工資彈性為負(fù)值，即一種勞動力的工資率提高

會使另一種勞動力的就業(yè)量減少，這表明兩者之間是一種總互補關(guān)系。

五、案例分析題（含4小題）（本題共8題，每題1.0

分，共8分。）

A公司是一家生產(chǎn)制造型企業(yè)，隨著業(yè)務(wù)的迅速發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)濟實力近幾年有了

很大的提高，為了更好地留住關(guān)鍵員工、調(diào)動員工的工作積極性，同時吸引更多高

素質(zhì)的人才進入企業(yè)，公司決定在原有基礎(chǔ)上大幅度提高員工薪資水平。公司修改

了原有的薪酬制度，并對所有職位的薪資按比例進行了提高，工資總額大大提高

了，但是效果并不理想：人才流失的情況并沒有減少，員工工作積極性并沒有得到

預(yù)期的提高，人才引進缺乏進展。

95、A公司為了設(shè)計符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的薪酬體系應(yīng)當(dāng)首先進行（）。

標(biāo)準(zhǔn)答案：D

知識點解析：薪酬體系的前提是確定企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，然后根據(jù)目標(biāo)制定相應(yīng)的薪

酬體系。所以選D。

96、為了保證薪酬的內(nèi)部公平性，應(yīng)進行（）。

標(biāo)準(zhǔn)答案：B

知識點解析：職位評價的作用是保證薪酬內(nèi)部的公平性。

97、當(dāng)A公司采用穩(wěn)定戰(zhàn)略時，其薪酬制度的特征應(yīng)當(dāng)是（）。

標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B

知識點解析：穩(wěn)定戰(zhàn)略時期薪酬體質(zhì)的特征：（1）在薪酬結(jié)構(gòu)上，基本薪酬和福利

所占的比重較大；（2）薪酬水平一般采取市場跟隨或略高于市場水平的政策。

98、該公司的薪酬體系為什么沒有達(dá)到預(yù)期的目的（）。

標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,C

知識點解析：確定戰(zhàn)略目標(biāo)后應(yīng)建立完善的薪酬體系以實現(xiàn)目標(biāo)的完成。在進行薪

酬體系設(shè)計時應(yīng)依照科學(xué)的方法，并按比例調(diào)整員工的薪酬水平，在完善的薪酬調(diào)

查后，建立完善的薪酬體系。

某公司是一家高新技術(shù)企業(yè)，目前正在進行股份制改造。公司高層決定以此為契

機，對公司進行重新設(shè)計，并著力進行組織文化建設(shè)，以形成鼓勵創(chuàng)新和民主參與

的文化。為此，公司決定聘請某著名管理咨詢公司幫助公司進行變革。雙方商定，

在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計中，應(yīng)重點考慮公司戰(zhàn)略、管理層次和管理幅度、制度化程度、關(guān)

鍵職能、人員素質(zhì)五個要素，同時還要能夠促進組織文化建設(shè)。

99、案例中所考慮的要素屬于組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的特征因素的是（）。

標(biāo)準(zhǔn)答案：B,C,D

知識點解析：描述一個組織結(jié)構(gòu)的各方面特征的標(biāo)志或參數(shù)，稱為組織結(jié)構(gòu)的特征

因素。要了解一個企業(yè)的基本情況，就必須了解其組織結(jié)構(gòu)的各方面特征。組織結(jié)

構(gòu)的特征因素是進行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)進行比較和評價的基礎(chǔ)。組

織結(jié)構(gòu)的主要特征因素包括：管理層次和管理幅度；專業(yè)化程度；地區(qū)分布；分工

形式；關(guān)鍵職能；集權(quán)程度；規(guī)范化；制度化程度；職業(yè)化的程度；人員結(jié)構(gòu)。

100、案例中所考慮的要素屬于組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的權(quán)變因素的是（）。

標(biāo)準(zhǔn)答案：A,D

知識點解析：影響組織沒計的主要權(quán)變因素有：企業(yè)環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)技術(shù)、

人員素質(zhì)、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)生命周期等。

101、關(guān)于管理層次與管理幅度關(guān)系的陳述，正確的是（）。

標(biāo)準(zhǔn)答案：A,C,D

知識點解析：管理層次也稱組織層次，它是描述組織縱向結(jié)構(gòu)特征的一個概念。如

果以構(gòu)成組織縱向結(jié)構(gòu)的各級管理組織來定義，管理層次就是指從組織最高一層管

理組織到最低一級管理組織的各個組織等級。每個組織等級就是一個管理層次。一

個企業(yè)的管理層次的多少表明其組織結(jié)構(gòu)的縱向復(fù)雜程度。管理幅度也稱為管理

跨度，它是指一名領(lǐng)導(dǎo)者直接領(lǐng)導(dǎo)的下級人員的數(shù)量。管理幅度的大小往往反映上

級領(lǐng)導(dǎo)人直接控制和協(xié)調(diào)的業(yè)務(wù)活動量的多少。管理層次與管理幅度的關(guān)系密

切。首先，兩者存在反比的數(shù)量關(guān)系，同樣規(guī)模的企業(yè)，加大管理幅度，管理層次

就少；反

102、為了使組織設(shè)計能夠促進組織文化建設(shè)，首先必須正確了解組織設(shè)計與組織

文化的關(guān)系。下列關(guān)于二者之間關(guān)系的陳述，正確的是（）。

標(biāo)準(zhǔn)答案：B,C,D

知識點解析：強調(diào)合作的文化與強調(diào)嚴(yán)格的等級差異的績效評估體系是無法協(xié)調(diào)

的。不同級別間差別很大的薪酬體系適合于強調(diào)等級的組織文化，而不適合祟尚平

等的文化。組織的制度化程度越高，組織文化就越傾向于嚴(yán)謹(jǐn)，這雖然可保證效

率，但也容易造成保守和瞿守成規(guī)。如果企業(yè)想要鼓勵創(chuàng)新、開放的組織文化，就

需要降低組織的制度化程度。一般來說，員工多樣化程度高、以外部招聘為主的組

織更加重視靈活性和創(chuàng)新的價值。

六、案例分析題（含5小題）（本題共5題，每題7.0

分,共5分。）

萬達(dá)公司為了提升公司的業(yè)績，通過對外招聘的方式，招聘了一名新的公司經(jīng)理。

這名經(jīng)理在公司招聘的筆試中表現(xiàn)非常優(yōu)異。公司對他寄予了厚望。這名經(jīng)理培養(yǎng)

了兩個得力助手，非常優(yōu)待他們，但是對其他員工要求非常的嚴(yán)格，而且不喜歡采

納員工的意見。因而和下級相處的并不好。一年過去了，公司董事會在他續(xù)任的問

題上產(chǎn)生了分歧。請根據(jù)上述資料，回答下列問題：

103、根據(jù)路徑目標(biāo)理論，這名總經(jīng)理屬于（）類型的管理者。

標(biāo)準(zhǔn)答案：A

知識點解析：該總經(jīng)理對?員工要求非常嚴(yán)格，不喜歡采納員工的意見，屬于指導(dǎo)式

（讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序）。支持型：努力建立舒

適的工作環(huán)境，親切友善，關(guān)心下屬的要求；參與式：主動征求并采納下屬的意

見；成就取向式：設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)、鼓勵下屬實現(xiàn)自己的最佳水平。

104、根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論，關(guān)于本案例說法正確的是（）。

標(biāo)準(zhǔn)答案：B,C

知識點解析：他對自己培養(yǎng)的兩名得力助手非常優(yōu)待，對其他員工非常嚴(yán)格，關(guān)系

相處的不好。所以根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論，把員工分成了圈里人和圈外人，屬于

圈里人的下屬跟他打交道時更容易一些。

105、根據(jù)麥克里蘭的三重需要理論，（）。

標(biāo)準(zhǔn)答案：A

知識點解析：該經(jīng)理不喜歡采納員工的意見，喜歡對別人發(fā)號施令，屬于高權(quán)力需

要的特點。三重需要理論認(rèn)為，在管理上過分強調(diào)維持良好的關(guān)系通常會干擾正常

的工作程序。

106、根據(jù)案例，這個公司在招聘的過程中犯了（）錯誤。

標(biāo)準(zhǔn)答案：B

知識點解析：通常專業(yè)知識考試，如會計知識或一般知識的測試，如外語考試通常

采用筆試的方法。專業(yè)的筆試比較適合作為初步的篩選工具。該公司招聘經(jīng)理，屬

于高層管理者，單憑筆試成績進行選拔，屬于采用了錯誤的選拔方法。

107、該公司對于需要應(yīng)聘的職位應(yīng)該采用（）方法。

標(biāo)準(zhǔn)答案：D

知識點解析：非結(jié)構(gòu)化面試比較適合招聘中高級管理人員。

經(jīng)濟師中級人力資源管理專業(yè)知識與實

務(wù)模擬試卷第2套

一、單項選擇題（本題共60題，每題1.0分，共60

分。）

1、薪酬調(diào)查主要是為了解決（）0

A、外部公平性

B、外部競爭性

C、內(nèi)部公平性

D、內(nèi)部競爭性

標(biāo)準(zhǔn)答案：B

知識點解析：薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題。薪酬調(diào)查主要是通

過各種途徑，收集企業(yè)所關(guān)注的競爭對手或同行業(yè)類似企業(yè)的薪酬水平及相關(guān)信

息，并根據(jù)薪酬曲線得出本企業(yè)各職位薪酬所處的位置。

2、某國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，為企業(yè)工作多年成績突出，現(xiàn)即將退休，對其應(yīng)采取

（）o

A、一攬子年薪制

B、準(zhǔn)公務(wù)員型年薪制

C、分配權(quán)型年薪制

D、非持股多元化型年薪制

標(biāo)準(zhǔn)答案：B

知識點解析：準(zhǔn)公務(wù)員型的年薪制：（1）薪酬結(jié)構(gòu)，基薪+津貼+養(yǎng)老金計劃；］2）薪

酬數(shù)量取決于所管理企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模以及高層管理人員的行政級別，一般基本薪

酬為員工平均薪酬的2?4倍，正常退休后的養(yǎng)老金水平在平均養(yǎng)老金水平的4倍

以上。（3）適用對象，所有達(dá)到一定級別的高層管里人員，包括董事長、總經(jīng)理、

黨委書記等，尤其是長期擔(dān)任國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、能完成企業(yè)目標(biāo)、臨近退休年齡的高

層管理人員。（4）適用企業(yè)，承擔(dān)政策目標(biāo)的大型、特大型國有企業(yè)，尤其是對國

民經(jīng)濟具有特殊戰(zhàn)略意義的大型集團公司、控股公司。（5）激勵作用，這種報酬方

案的激勵作用類似于公務(wù)員報酬的激勵作用，職位晉升機會、較高的社會地位和穩(wěn)

定體面的生活保證是主要的激勵來源，而退休后很高的生活水平保證起到約束短期

行為的作用。

3、下列關(guān)于馬斯洛的需要層次理論中，發(fā)揮個人潛能，實現(xiàn)個人理想的是（）。

A、生理需要

B、安全需要

C、尊重的需要

D、自我實現(xiàn)的需要

標(biāo)準(zhǔn)答案：D

知識點解析：生理需要，指對食物、水、居住場所等身體方面的需要；安全需要，

主要針對身體安全和經(jīng)濟安全的需要，以免身心受到傷害；歸屬和愛的需要包括情

感、歸屬、被接納、友誼等需要；尊重的需要，包括內(nèi)在的尊重以及外在的尊重；

自我實現(xiàn)的需要，包括個人成長、發(fā)揮個人潛能、實現(xiàn)個人理想的需要。

4、勞動法律責(zé)任以（）為前提。

A、違法行為存在

B、法律制裁

C、賠償

D、合法

標(biāo)準(zhǔn)答案：A

知識點解析：暫無解析

5、我國法律規(guī)定，集體合同一般由（）代表職工與企業(yè)簽訂。

A、經(jīng)理

B、董事長

C、工會

D、企業(yè)內(nèi)任一領(lǐng)導(dǎo)

標(biāo)準(zhǔn)答案.C

知識點露斤：暫無解析

6、關(guān)于組織的人力資產(chǎn)與物質(zhì)資產(chǎn)的表述，正確的是（）。

A、組織的人力資產(chǎn)與物質(zhì)資產(chǎn)的特征相同

B、組織的人力資產(chǎn)一般不會流失

C、員工是人力資產(chǎn)的所有者

D、人力資本投資的最大獲益者是組織

標(biāo)準(zhǔn)答案：C

知識點解析：組織的人力資產(chǎn)與物質(zhì)資產(chǎn)的特征不同，組織的物質(zhì)（有形）資產(chǎn)（風(fēng)險

低）一般不會流失，而人力（無形）資產(chǎn)（風(fēng)險高）卻常常會流失；人力資本投資的最大

獲益者不是組織，而是員工，所以員工是人力資產(chǎn)的所有者。因此選C。

7、主動征求并采納下屬意見的領(lǐng)導(dǎo)屬于什么類型（）。

A、指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)

B、支持式領(lǐng)導(dǎo)

C、成就取向式領(lǐng)導(dǎo)

D、參與式領(lǐng)導(dǎo)

標(biāo)準(zhǔn)答案：D

知識點解析：暫無解析

8、三重需要理論中，人們促使別人順從自己的意志的欲望稱為（）。

A、權(quán)力需要

B、自我實現(xiàn)需要

C、尊嚴(yán)需要

D、成就需要

標(biāo)準(zhǔn)答案：A

知識點解析：暫無解析

9、一個測驗在測量某項心理特征時所具有的正確程度，即一個測驗確實測試了它

預(yù)期測試的東西，這一指標(biāo)被稱做心理測驗的（）。

A、接近度

B、信度

C、效度

D、難易度

標(biāo)準(zhǔn)答案：C

知識點解析：效度即有效性或精確性，是指招聘者真正測試到的品質(zhì)與想要測量的

品質(zhì)間的符合程度。

10、組織設(shè)計的程序有（）大步驟。

A、四

B、六

C、八

D、十

標(biāo)準(zhǔn)答案：C

知識點解析：暫無解析

11、管理者與員工在年初通過溝通，就本年度工作目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)工作結(jié)果的考核

方式等問題達(dá)成一致并形成契約的過程被稱為（）。

A、績效計劃

B、績效監(jiān)控

C、績效反饋

D、目標(biāo)管理

標(biāo)準(zhǔn)答案：A

知識點解析：本題考查績效計劃的概念?？冃в媱澥且粋€確定組織對員工的績效期

望并得到員工認(rèn)可的過程。

12、一個人在他人面前想表現(xiàn)出來的形象是（）。

A、自我概念

B、人格特質(zhì)

C、動機/需要

D、社會角色

標(biāo)準(zhǔn)答案：D

知識點解析：自我概念是對自己身份的認(rèn)知或知覺。人格特質(zhì)是一個人的身體特征

及典型的行為方式。動機/需要是決定一個人外顯行為的自然而穩(wěn)定的思想。

13、通常情況下，特殊培訓(xùn)的成本是由（）來承擔(dān)的，

A、員工個人

B、企業(yè)雇主

C、行業(yè)協(xié)會

D、政府管理部門

標(biāo)準(zhǔn)答案：B

知識點解析：通常情況下，一般培訓(xùn)的成本要由員工來承擔(dān)，而企業(yè)則負(fù)擔(dān)特殊培

訓(xùn)的成本。

14、參與管理的最常見的模式是（）。

A、生產(chǎn)指導(dǎo)小組

B、質(zhì)量監(jiān)督小組

C、績效評估小組

D、產(chǎn)品設(shè)計小組

標(biāo)準(zhǔn)答案：B

知識點解析：暫無解析

15、在單一層次的管轄形式中，掌握決策權(quán)的雇主（）。

A、沒有聲譽基礎(chǔ)

B、通常具有聲譽基礎(chǔ)

C、雇主與雇員個人都具有聲譽基礎(chǔ)

D、和雇員都沒有聲譽基礎(chǔ)

標(biāo)準(zhǔn)答案：B

知識點解析：這是因為掌握決策權(quán)的一方要保證另一方利益的實現(xiàn)就必須具有一定

的聲譽基礎(chǔ)。

16、根據(jù)《訴訟費用交納辦法》的規(guī)定，勞動爭議案件每件交納案件受理費（）元。

A、5

B、10

C、20

D、50

標(biāo)準(zhǔn)答案：B

知識點解析：根據(jù)《訴訟費用交納辦法》的規(guī)定，勞動爭議案件每件交納案件受理

費10元。

17、（）是進行有績效輔導(dǎo)的基礎(chǔ)。

A、適當(dāng)?shù)募?/p>

B、良好的溝通

C、時機的選擇

D、員工的自我評估

標(biāo)準(zhǔn)答案：B

知識點解析：暫無解析

18、家庭生產(chǎn)理論將家務(wù)勞動看成是一種（）。

A、服務(wù)性勞動

B、生產(chǎn)性勞動

C^休閑活動

D、家庭消費活動

標(biāo)準(zhǔn)答案：B

知識點解析：家庭生產(chǎn)理論將家務(wù)勞動也看成是一種生產(chǎn)性勞動。家庭生產(chǎn)理論實

際上是把勞動者放在家庭的背景下去分析他們的勞動力供給決策的一種方法。它傾

向于將夫妻雙方之間的勞動力供給決策看成是一種聯(lián)合決策，而不是彼此獨立的兩

種決策。

19、知覺者在了解一個人時，可能被該人的某種突出特點所吸引，而忽視了該人的

其他特點或品質(zhì)，這屬于社會知覺效應(yīng)中的（）。

A、月暈效應(yīng)

B、社會刻板印象

C、第一印象

D、投射作用

標(biāo)準(zhǔn)答案：A

知識點解析：暫無解析

20、將領(lǐng)導(dǎo)決策分為確認(rèn)、發(fā)展、選擇階段的是（），

A、明茨伯格的決策階段

B、經(jīng)濟理性模型

C、西蒙的決策階段

D、有限理性模型

標(biāo)準(zhǔn)答案：A

知識點解析：明茨伯格的決策階段將領(lǐng)導(dǎo)決策分為確認(rèn)、發(fā)展、選擇階段。

21、雇主占有絕大多數(shù)決策權(quán)的雇傭關(guān)系的管轄形式是（）。

A、權(quán)力分享式的管轄形式

B、單一層次的管轄形式

C、雇員掌握決策權(quán)的管轄形式

D、三方分享決策權(quán)的形式

標(biāo)準(zhǔn)答案：B

知識點解析：暫無解析

22、人力需求預(yù)測的方法包括直覺預(yù)測法和（）。

A、推理預(yù)測法

13、定性預(yù)測法

C、間接預(yù)測法

D、數(shù)學(xué)預(yù)測法

標(biāo)準(zhǔn)答案：D

知識點解析：暫無解析

23、在采用差異化戰(zhàn)略的組織中，人力資源管理的重點是（）。

A、激勵創(chuàng)新

B、盡可能將工作職責(zé)的范圍界定得比較窄

C、采用短期的、結(jié)果導(dǎo)向的績效評價

D、更多地采用內(nèi)部晉升

標(biāo)準(zhǔn)答案：A

知識點解析：在采用差異化戰(zhàn)略的組織中，人力資源管理的重點是激勵創(chuàng)新。為實

現(xiàn)這一戰(zhàn)略要點，組織常常將工作說明書界定得更加寬泛，所以A選項正確。

24、俄亥俄大學(xué)的研究人員將領(lǐng)導(dǎo)行為歸納為（）。

A、工作管理與效率管理

B、工作管理與生產(chǎn)管理

C、工作管理與關(guān)心人

D、生產(chǎn)管理與效率管理

標(biāo)準(zhǔn)答案.C

知識點露斤：暫無解析

25、頭腦風(fēng)暴法是為克服（）抑制不同見解而設(shè)計的，

A、領(lǐng)導(dǎo)壓力

B、權(quán)威壓力

C^群體壓力

D、個人壓力

標(biāo)準(zhǔn)答案：C

知識點解析：暫無解析

26、下列選項不屬于勞動爭議基本特征的是（）。

A、勞動爭議的當(dāng)事人是特定的

B、勞動爭議的當(dāng)事人是不定的

C、勞動爭議的內(nèi)容必須是與勞動權(quán)利義務(wù)有關(guān)

D、勞動爭議主體之間必須存在勞動關(guān)系

標(biāo)準(zhǔn)答案：B

知識點解析：勞動關(guān)系的特點決定了勞動爭議，具有如下特征：（1）勞動爭議的當(dāng)

事人是特定的；（2）勞動爭議主體之間必須存在勞動關(guān)系；（3）勞動爭議的內(nèi)容必須

是與勞動權(quán)利義務(wù)有關(guān)。

27、根據(jù)巴尼1991年的觀點，能夠帶來競爭優(yōu)勢的企業(yè)資源需要具備的特點是

（）。

A、稀缺性

B、可模仿性

C、可替代性

D、穩(wěn)定性

標(biāo)準(zhǔn)答案：A

知識點解析：本題考查人力資源滿足企業(yè)優(yōu)勢資源的條件：價值、稀缺性、不可模

仿性、不可替代性。其他選項不符合要求，所以A項正確。

28、關(guān)于組織戰(zhàn)略管理過程的陳述，錯誤的是（）.

A、確立并說明其經(jīng)營活動的使命

B、通過對組織外部環(huán)境的分析，確定關(guān)鍵因素

C、對組織的資源和管理體系等外部環(huán)境進行評價

D、確定目標(biāo)

標(biāo)準(zhǔn)答案：C

知識點解析：對組織的資源和管理體系等內(nèi)部環(huán)境進行評價，確定組織的主要優(yōu)勢

和劣勢，因此C的說法不正確。

29、將人力資源信息系統(tǒng)中的某些模塊集中在一起，將其他功能留給使用者自行斟

酌使用，這種人力資源信息系統(tǒng)屬于（）。

A、混合型

B、分散型

C、集中型

D、獨立型

標(biāo)準(zhǔn)答案:A

知識點解析：本題考查人力資源信息系統(tǒng)的類型。人力資源信息系統(tǒng)分四種類型：

集中型、分散型、獨立型與混合型。其中，混合型指的是將人力資源信息系統(tǒng)中的

某些模塊集中在一起，將其他功能留給使用者自行斟酌使用。

30、下列不屬于勞動監(jiān)察原則的是（）。

A、合法原則

B、及時原則

C、重在保護勞動者權(quán)益的原則

D、教育與處罰相結(jié)合的原則

標(biāo)準(zhǔn)答案：B

知識點解析：勞動監(jiān)察的原則不包括選項B。

31、行為矯正是（）在管理實踐中的應(yīng)用。

A、公平理論

B、強化理論

C、三重需要理論

D、期望理論

標(biāo)準(zhǔn)答案：B

知識點解析：組織行為僑正又稱為“行為矯正”“行為矯正療法“，是強化理論在管理

實踐中的應(yīng)用，指的是采用有規(guī)律的、循序漸進的方式引導(dǎo)出所需要的行為并使之

固化的過程。

32、唯一適用于各類工作的工作分析方法是（）。

A、觀察法

B、工作實踐法

C、訪談法

D、工作日志法

標(biāo)準(zhǔn)答案：C

知識點解析：本題考查訪談法。訪談法是目前國內(nèi)企業(yè)運用最廣泛、最成熟、最有

效的工作分析方法，是唯一適用于各類工作的方法。

33、關(guān)于勞動爭議仲裁案件當(dāng)事人的說法，符合法律規(guī)定的是（）。

A、用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動爭議，由分立前的實際用人

單位為當(dāng)事人

B、用人單位與其他單位合并前發(fā)生的勞動爭議，由合并前的單位為當(dāng)事人

C、用人單位和仲裁員為勞動爭議仲裁案件的雙方當(dāng)事人

D、用人單位與其他單位合并前發(fā)生的勞動爭議，由合并后的單位為當(dāng)事人

標(biāo)準(zhǔn)答案：D

知識點解析：用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動爭議，由分立后的

實際用人單位為當(dāng)事人。選項A說法錯誤。用人單位與其他單位合并前發(fā)生的勞

動爭議，由合并后的單位為當(dāng)事人。選項B說法錯誤。發(fā)生勞動爭議的勞動者和

用人單位為勞動爭議仲裁案件的雙方當(dāng)事人。選項C說法錯誤。

34、在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在（）小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的，

視同工傷。

A、24

B、12

C、48

D、8

標(biāo)準(zhǔn)答案：C

知識點解析：按照《工傷保險條例》第15條的規(guī)定，職工有下列情形的，視同工

傷，即在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡

的。

35、下列選項中，關(guān)于職位說明書的表述錯誤的是（）。

A、工作規(guī)范可以作為招聘甄選的依據(jù)

B、工作描述是對有關(guān)工作特性方面的信息所進行的書面描述

C、工作描述是對人的要求

D、職位說明書包括兩部分，即工作描述和工作規(guī)范

標(biāo)準(zhǔn)答案：C

知識點解析：工作規(guī)范是對人的要求。所以選項C是錯誤的。ABD項說法正確。

36、在工作特征模型中，下列選項中屬于工作自主性高的足（）。

A、小型汽車修理廠的所有者

B、個體裁縫店的裁縫

C、超市的收銀員

D、推銷員

標(biāo)準(zhǔn)答案：D

知識點解析：工作特征模型包括五個核心維度：技能多樣性、任務(wù)的完整性、任務(wù)

的重要性、自主性和反饋性。選項A屬于技能多樣性高的例子。選項B屬于任務(wù)

完整性高的例子，選項C屬于工作自主性低的例子，選項D屬于工作自主性高的

例子。

37、在一個人力資源信息系統(tǒng)中有多個子系統(tǒng)。這些子系統(tǒng)可以按此相連，也可以

沒有關(guān)系，使用者可以根據(jù)特殊需要對系統(tǒng)加以設(shè)計。這種類型的人力資源信息系

統(tǒng)屬于（）系統(tǒng)。

A、分散型

B、集中型

C、混合型

D、獨立型

標(biāo)準(zhǔn)答案：D

知識點解析?：在一個人力資源信息系統(tǒng)中有多個子系統(tǒng)。這些子系統(tǒng)可以按此相

連，也可以沒有關(guān)系，使用者可以根據(jù)特殊需要對系統(tǒng)加以設(shè)計。這種類型的人力

資源信息系統(tǒng)屬于獨立型系統(tǒng)。

38、勞動者以用人單位的工資欠條為證據(jù)直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞

動關(guān)系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，其訴訟時效一般為（）年。

A、4

B、3

C、2

D、1

標(biāo)準(zhǔn)答案：C

知識點解析：勞動者以用人單位的工資欠條為證據(jù)直接向人民法院起訴，訴訟請求

不涉及勞動關(guān)系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，不必再進行勞動仲裁程序，

而按照普通民事糾紛處理。普通民事糾紛時效一般為2年。

39、因勞動者存在違法情形，致使勞動合同被依法確認(rèn)部分無效，由此（）的。勞動

者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

A、使勞動者解除勞動合同

B、使勞動合同部分條款無法履行

C、使用人單位解除勞動合同

D、給用人單位造成損害

標(biāo)準(zhǔn)答案：D

知識點解析：本題考查勞動考違反勞動法律的責(zé)任。因勞動者存在違法情形，致使

勞動合同被依法確認(rèn)無效，給用人單位造成損害的，勞動者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。因

此選Do

40、面試考官根據(jù)開始幾分鐘對應(yīng)聘者的感覺做出判斷，這種面試偏差被稱為（）。

A、非語言行為造成的錯誤

B、負(fù)面印象加重傾向

C、對比效應(yīng)

D、首因效應(yīng)

標(biāo)準(zhǔn)答案：D

知識點解析：面試考官艱據(jù)開始幾分鐘對應(yīng)聘者的感覺作出判斷，這種面試偏差被

稱為首因效應(yīng)。

41、下列說法不正確的是（）。

A、長期勞動力需求曲線的并性小于短期勞動力需求曲線的彈性

B、長期勞動力需求曲線的走向與短期勞動力需求曲線的走向相同

C、工資率變動對長期勞動力需求的影響是規(guī)模和替代兩種效應(yīng)所引起的變化之和

D、工資率變動的方向與規(guī)模和替代兩種效應(yīng)引起的勞動力需求變動的方向相反

標(biāo)準(zhǔn)答案：A

知識點解析：暫無解析

42、在馬斯洛的需要層次理論中，五種需要由高到低依次是（）。

A、歸屬和愛的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要、安全需要、生理需要

B、自我實現(xiàn)的需要、尊重的需要、歸屬和愛的需要、安全需要、生理需要

C、自我實現(xiàn)的需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要、安全需要、生理需要

D、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要、歸屬和愛的需要、安全需要、生理需要

標(biāo)準(zhǔn)答案：B

知識點解析：在馬斯洛的需要層次理論中，五種需要由高到低依次是：自我實現(xiàn)的

需要、尊重的需要、歸屬和愛的需要、安全需要、生理需要。

43、工作分析的起點是（）。

A、確定工作分析的目的

B、確定工作分析的方法

C、調(diào)查工作相關(guān)的背景信息

D、運用工作分析技術(shù)收集工作相關(guān)信息

標(biāo)準(zhǔn)答案：A

知識點解析：工作分析的流程為：（1）確定工作分析的1=1的；（2）調(diào)查工作相關(guān)的背

景信息；（3）運用工作分析技術(shù)收集工作相關(guān)信息；（4）整理和分析工作相關(guān)信息；

（5）形成工作分析結(jié)果；（6）核對與應(yīng)用工作分析結(jié)果。

44、如果勞動力需求曲線是單位彈性的，那么當(dāng)工資率上升時，勞動力需求量下降

的速度會（）工資率上升的速度。

A、等于

B低于

、

C超過

、

D沒有

、

標(biāo)準(zhǔn)答案：A

知識點解析：如果勞動力需求曲線是單位彈性的，當(dāng)工資率上升時，勞動力需求量

下降的速度與工資率上升的速度一樣。

45、根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》對

申請仲裁時效的規(guī)定，如果當(dāng)事人能夠證明在申請仲裁期間內(nèi)已向有關(guān)部門請求權(quán)

利求濟人民法院應(yīng)當(dāng)認(rèn)定申請仲裁期間（）。

A、中止

B、終止

C、連續(xù)計算

D、中斷

標(biāo)準(zhǔn)答案：B

知識點解析：見相關(guān)規(guī)定,選項R最合題意「

46、一項經(jīng)濟且有效的信息