2025年四級企業(yè)人力資源管理師考試（專業(yè)能力）綜合試題及答案二一、單項選擇題1.人力資源管理的首要職能是（）。A.人員招聘B.人力資源規(guī)劃C.績效管理D.員工培訓(xùn)答案：B。人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，它為企業(yè)的人力資源管理活動提供了方向和目標(biāo)，是人力資源管理的首要職能。通過規(guī)劃，企業(yè)可以預(yù)測未來的人力資源需求和供給，提前做好人員的儲備和調(diào)配等工作。2.以下不屬于外部招募優(yōu)點的是（）。A.帶來新思想和新方法B.有利于招聘一流人才C.樹立企業(yè)形象D.招募成本低答案：D。外部招募的成本通常較高，因為需要通過多種渠道發(fā)布招聘信息，還可能需要支付中介費用等。而其優(yōu)點包括能帶來新思想和新方法、有利于招聘到一流人才以及可以樹立企業(yè)良好形象等。3.（）是指員工從企業(yè)獲取的工資、獎金、各種津貼和福利等貨幣收入的總和。A.薪酬B.工資C.獎金D.福利答案：A。薪酬是員工從企業(yè)獲得的各種貨幣收入的總和，工資只是薪酬的一部分，獎金是基于績效等額外支付的報酬，福利是企業(yè)為員工提供的非貨幣形式的待遇。4.以下哪種培訓(xùn)方法適用于傳授某一種或某一類特定的專業(yè)技能知識（）。A.講授法B.案例分析法C.角色扮演法D.專題講座法答案：D。專題講座法是針對某一個專題進(jìn)行深入講解，適合傳授特定的專業(yè)技能知識。講授法側(cè)重于系統(tǒng)知識的傳授；案例分析法主要通過實際案例培養(yǎng)分析和解決問題的能力；角色扮演法注重培養(yǎng)實際操作和溝通能力。5.績效管理的核心環(huán)節(jié)是（）。A.績效計劃B.績效實施C.績效評估D.績效反饋答案：C?？冃гu估是對員工工作表現(xiàn)和成果的評價，它是績效管理的核心環(huán)節(jié)。績效計劃是確定目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；績效實施是員工按照計劃開展工作；績效反饋是將評估結(jié)果告知員工并進(jìn)行溝通。6.企業(yè)定員的基本方法不包括（）。A.按勞動效率定員B.按設(shè)備定員C.按崗位定員D.按企業(yè)規(guī)模定員答案：D。企業(yè)定員的基本方法有按勞動效率定員、按設(shè)備定員、按崗位定員、按比例定員和按組織機構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員等，不包括按企業(yè)規(guī)模定員。7.工作分析的結(jié)果通常表現(xiàn)為（）。A.工作說明書B.工作規(guī)范C.任職資格D.以上都是答案：D。工作分析的結(jié)果通常以工作說明書、工作規(guī)范和任職資格等形式呈現(xiàn)。工作說明書包含工作的基本信息、職責(zé)、工作環(huán)境等；工作規(guī)范明確工作所需的技能、知識等要求；任職資格則規(guī)定了擔(dān)任該工作的人員應(yīng)具備的條件。8.（）是企業(yè)根據(jù)員工的工作績效或工作目標(biāo)的完成情況而支付的報酬。A.基本工資B.績效工資C.獎金D.津貼答案：B?？冃ЧべY是根據(jù)員工的工作績效或工作目標(biāo)完成情況來支付的報酬，它與員工的工作表現(xiàn)直接相關(guān)?；竟べY是相對穩(wěn)定的收入；獎金通常是基于特定的績效指標(biāo)或成果額外給予的獎勵；津貼是對特殊工作條件等的補償。9.以下不屬于員工培訓(xùn)需求分析層次的是（）。A.組織分析B.任務(wù)分析C.人員分析D.市場分析答案：D。員工培訓(xùn)需求分析包括組織分析、任務(wù)分析和人員分析三個層次。組織分析關(guān)注企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展需求；任務(wù)分析明確工作任務(wù)和所需技能；人員分析了解員工的現(xiàn)有能力和差距。市場分析不屬于培訓(xùn)需求分析的層次。10.企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成，其中職工代表由（）推舉產(chǎn)生。A.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)B.工會會員C.職工大會或職工代表大會D.勞動行政部門答案：C。企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會中的職工代表由職工大會或職工代表大會推舉產(chǎn)生，以確保代表職工的利益。11.（）是指企業(yè)根據(jù)不同的工作崗位和工作性質(zhì)，將員工劃分為不同的類別和等級。A.職業(yè)分類B.崗位分類C.人員分類D.工作分類答案：B。崗位分類是根據(jù)不同的工作崗位和工作性質(zhì)，對企業(yè)的崗位進(jìn)行劃分和歸類，形成不同的類別和等級，以便進(jìn)行有效的管理和薪酬設(shè)計等。職業(yè)分類是對社會職業(yè)的分類；人員分類更側(cè)重于對人員的特征和屬性進(jìn)行分類；工作分類表述不準(zhǔn)確。12.以下關(guān)于勞動合同訂立的說法，錯誤的是（）。A.訂立勞動合同應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則B.勞動合同可以采用書面形式或口頭形式C.用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系D.已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同答案：B。根據(jù)法律規(guī)定，勞動合同應(yīng)當(dāng)采用書面形式，口頭形式的勞動合同在法律上存在較大風(fēng)險且不符合規(guī)定。其他選項關(guān)于勞動合同訂立的原則、勞動關(guān)系的建立時間和書面合同訂立時間的表述都是正確的。13.（）是指在一定時期內(nèi)，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中所消耗的各種人力資源的總和。A.人力資源成本B.人力資源消耗C.人力資源投入D.人力資源產(chǎn)出答案：A。人力資源成本是企業(yè)在一定時期內(nèi)為獲得和使用人力資源所付出的代價，包括招聘、培訓(xùn)、薪酬等方面的費用，也就是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中消耗的各種人力資源的總和。14.以下哪種績效評估方法側(cè)重于對員工的行為進(jìn)行評價（）。A.目標(biāo)管理法B.關(guān)鍵績效指標(biāo)法C.行為錨定等級評價法D.平衡計分卡答案：C。行為錨定等級評價法是將關(guān)鍵事件和等級評價相結(jié)合，側(cè)重于對員工的行為進(jìn)行評價。目標(biāo)管理法注重目標(biāo)的設(shè)定和達(dá)成；關(guān)鍵績效指標(biāo)法關(guān)注關(guān)鍵績效指標(biāo)的完成情況；平衡計分卡從多個維度綜合評價企業(yè)和員工的績效。15.企業(yè)員工福利不包括（）。A.法定福利B.補充福利C.個人福利D.績效福利答案：D。企業(yè)員工福利通常包括法定福利（如社會保險等）、補充福利（如企業(yè)年金等）和個人福利（如帶薪休假等），績效福利并不是常見的福利分類。16.（）是指通過對工作內(nèi)容、工作流程、工作方法等進(jìn)行分析和改進(jìn)，以提高工作效率和質(zhì)量的過程。A.工作設(shè)計B.工作分析C.工作改進(jìn)D.工作優(yōu)化答案：D。工作優(yōu)化是對工作的各個方面進(jìn)行分析和改進(jìn)，以實現(xiàn)工作效率和質(zhì)量的提升。工作設(shè)計是對工作的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容進(jìn)行規(guī)劃；工作分析是獲取工作相關(guān)信息；工作改進(jìn)表述相對寬泛，工作優(yōu)化更強調(diào)系統(tǒng)性的改進(jìn)。17.以下不屬于人力資源規(guī)劃內(nèi)容的是（）。A.人員補充計劃B.人員晉升計劃C.人員培訓(xùn)計劃D.人員退休計劃答案：D。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括人員補充計劃、人員晉升計劃、人員培訓(xùn)計劃、人員配備計劃等。人員退休是自然的人員流動現(xiàn)象，通常不單獨作為人力資源規(guī)劃的一項內(nèi)容。18.（）是指企業(yè)為了實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，對人力資源進(jìn)行合理配置和有效利用的過程。A.人力資源戰(zhàn)略B.人力資源管理C.人力資源規(guī)劃D.人力資源配置答案：A。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，對人力資源進(jìn)行全局性、長遠(yuǎn)性的規(guī)劃和決策，包括合理配置和有效利用人力資源。人力資源管理是對人力資源的一系列管理活動；人力資源規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略的具體實施計劃；人力資源配置只是其中的一個環(huán)節(jié)。19.以下關(guān)于員工離職的說法，正確的是（）。A.員工主動離職不需要提前通知用人單位B.用人單位可以隨意解除與員工的勞動合同C.員工被動離職可能是由于用人單位的原因D.員工離職對企業(yè)沒有任何影響答案：C。員工被動離職可能是由于用人單位的原因，如企業(yè)裁員、經(jīng)營困難等。員工主動離職通常需要提前通知用人單位；用人單位解除勞動合同需要符合法律規(guī)定，不能隨意解除；員工離職對企業(yè)可能會產(chǎn)生人員銜接、成本等方面的影響。20.（）是指企業(yè)根據(jù)員工的工作年限和工作表現(xiàn)，給予員工的一種長期激勵。A.股票期權(quán)B.員工持股計劃C.年金計劃D.績效獎金答案：C。年金計劃是企業(yè)根據(jù)員工的工作年限和工作表現(xiàn)，為員工提供的一種長期福利和激勵方式，在員工退休后可以獲得一定的經(jīng)濟(jì)保障。股票期權(quán)和員工持股計劃主要與企業(yè)的股權(quán)相關(guān)；績效獎金是基于短期績效的獎勵。二、多項選擇題1.人力資源管理的基本功能包括（）。A.獲取B.整合C.保持D.開發(fā)E.控制與調(diào)整答案：ABCDE。人力資源管理的基本功能包括獲?。ㄕ衅负线m的人員）、整合（使員工融入企業(yè)）、保持（維持員工的工作積極性和穩(wěn)定性）、開發(fā)（提升員工的能力和素質(zhì)）以及控制與調(diào)整（對員工的績效和行為進(jìn)行管理和調(diào)整）。2.外部招募的渠道有（）。A.招聘網(wǎng)站B.校園招聘C.人才市場D.獵頭公司E.員工推薦答案：ABCDE。外部招募的渠道多種多樣，招聘網(wǎng)站是常用的網(wǎng)絡(luò)招聘平臺；校園招聘可以吸引到應(yīng)屆畢業(yè)生；人才市場提供了現(xiàn)場招聘的機會；獵頭公司專門為企業(yè)尋找高級人才；員工推薦可以利用員工的人脈資源。3.薪酬體系設(shè)計的原則包括（）。A.公平性原則B.競爭性原則C.激勵性原則D.經(jīng)濟(jì)性原則E.合法性原則答案：ABCDE。薪酬體系設(shè)計需要遵循公平性原則（包括外部公平、內(nèi)部公平和個人公平）、競爭性原則（使企業(yè)薪酬具有市場競爭力）、激勵性原則（激發(fā)員工的工作積極性）、經(jīng)濟(jì)性原則（控制成本）和合法性原則（符合法律法規(guī)）。4.培訓(xùn)效果評估的層次包括（）。A.反應(yīng)評估B.學(xué)習(xí)評估C.行為評估D.結(jié)果評估E.投資回報率評估答案：ABCDE。培訓(xùn)效果評估包括反應(yīng)評估（了解學(xué)員對培訓(xùn)的滿意度）、學(xué)習(xí)評估（評估學(xué)員對知識和技能的掌握程度）、行為評估（觀察學(xué)員培訓(xùn)后在工作中的行為變化）、結(jié)果評估（衡量培訓(xùn)對企業(yè)績效的影響）和投資回報率評估（計算培訓(xùn)的投入產(chǎn)出比）。5.績效管理的流程包括（）。A.績效計劃B.績效實施C.績效評估D.績效反饋E.績效改進(jìn)答案：ABCDE?？冃Ч芾硎且粋€循環(huán)的流程，包括績效計劃（確定目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)）、績效實施（員工開展工作）、績效評估（評價工作成果）、績效反饋（溝通評估結(jié)果）和績效改進(jìn)（制定改進(jìn)措施）。6.工作分析的方法有（）。A.觀察法B.訪談法C.問卷調(diào)查法D.工作日志法E.關(guān)鍵事件法答案：ABCDE。工作分析的方法有多種，觀察法是直接觀察員工的工作過程；訪談法通過與員工或相關(guān)人員交流獲取信息；問卷調(diào)查法可以大規(guī)模收集數(shù)據(jù)；工作日志法讓員工記錄自己的工作活動；關(guān)鍵事件法關(guān)注工作中的關(guān)鍵行為和事件。7.企業(yè)勞動爭議處理的方式有（）。A.協(xié)商B.調(diào)解C.仲裁D.訴訟E.行政干預(yù)答案：ABCD。企業(yè)勞動爭議處理的方式包括協(xié)商（雙方自行溝通解決）、調(diào)解（通過調(diào)解機構(gòu)進(jìn)行調(diào)解）、仲裁（由仲裁機構(gòu)進(jìn)行裁決）和訴訟（向法院提起訴訟）。行政干預(yù)不屬于常規(guī)的勞動爭議處理方式。8.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括（）。A.總體規(guī)劃B.人員補充計劃C.人員晉升計劃D.人員培訓(xùn)計劃E.人員配備計劃答案：ABCDE。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容涵蓋總體規(guī)劃（對企業(yè)人力資源的總體安排）、人員補充計劃（確定招聘需求）、人員晉升計劃（規(guī)劃員工的晉升路徑）、人員培訓(xùn)計劃（提升員工能力）和人員配備計劃（合理安排人員崗位）等。9.以下屬于員工福利的有（）。A.社會保險B.帶薪休假C.企業(yè)年金D.免費工作餐E.節(jié)日福利答案：ABCDE。員工福利包括法定的社會保險（如養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等）、帶薪休假、企業(yè)自行設(shè)立的企業(yè)年金、免費工作餐以及節(jié)日福利等，這些福利可以提高員工的滿意度和忠誠度。10.績效評估的方法有（）。A.排序法B.強制分布法C.圖尺度評價法D.行為觀察量表法E.360度評估法答案：ABCDE?？冃гu估的方法有排序法（對員工進(jìn)行排名）、強制分布法（將員工按一定比例分布在不同等級）、圖尺度評價法（用圖表對員工的各項指標(biāo)進(jìn)行評價）、行為觀察量表法（觀察員工的行為表現(xiàn)）和360度評估法（從多個角度對員工進(jìn)行評價）。三、簡答題1.簡述人力資源規(guī)劃的作用。答：人力資源規(guī)劃具有多方面重要作用。首先，它有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。通過科學(xué)預(yù)測人力資源的需求和供給，合理配置人力資源，使企業(yè)的人力資源與戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配，為戰(zhàn)略實施提供人力保障。其次，有利于企業(yè)合理利用人力資源。規(guī)劃可以避免人員的冗余或短缺，提高人力資源的利用效率，降低人力成本。再者，能夠為企業(yè)的招聘、培訓(xùn)、績效管理等人力資源管理活動提供指導(dǎo)。明確了不同階段的人員需求和能力要求，使各項人力資源管理活動更具針對性和計劃性。此外，還能增強企業(yè)適應(yīng)環(huán)境變化的能力。在市場環(huán)境、技術(shù)等不斷變化的情況下，及時調(diào)整人力資源規(guī)劃，確保企業(yè)擁有適應(yīng)變化的人才隊伍。最后，有助于員工的職業(yè)發(fā)展。為員工提供明確的職業(yè)發(fā)展路徑和機會，提高員工的工作滿意度和忠誠度。2.簡述培訓(xùn)需求分析的重要性。答：培訓(xùn)需求分析具有至關(guān)重要的意義。其一，它是培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定的基礎(chǔ)。通過準(zhǔn)確分析培訓(xùn)需求，能夠明確員工在知識、技能等方面的差距，從而確定具體、合理的培訓(xùn)目標(biāo)，使培訓(xùn)更有針對性。其二，有助于合理安排培訓(xùn)資源。了解需求后，可以根據(jù)需求的重要性和緊迫性，合理分配培訓(xùn)資金、時間和師資等資源，避免資源的浪費。其三，能提高培訓(xùn)效果?；谛枨蠓治鲩_展的培訓(xùn)，更符合員工的實際需求，員工參與度和積極性更高，培訓(xùn)后的知識和技能轉(zhuǎn)化為實際工作能力的效果更好。其四，為培訓(xùn)評估提供依據(jù)。在培訓(xùn)結(jié)束后，可以根據(jù)需求分析確定的目標(biāo)和差距，評估培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期效果。最后，有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。使培訓(xùn)與企業(yè)的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)需求緊密結(jié)合，為企業(yè)培養(yǎng)所需的人才，推動企業(yè)的發(fā)展。3.簡述績效管理的意義。答：績效管理對企業(yè)和員工都具有重要意義。對于企業(yè)而言，它有助于實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。通過將企業(yè)目標(biāo)分解為員工的績效目標(biāo)，使員工的工作與企業(yè)戰(zhàn)略方向一致，促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成。能夠提高企業(yè)的運營效率。通過對員工工作績效的評估和反饋，發(fā)現(xiàn)工作中的問題和不足，及時進(jìn)行改進(jìn)和優(yōu)化，提高工作效率和質(zhì)量。還能為企業(yè)的人力資源決策提供依據(jù)，如薪酬調(diào)整、晉升、培訓(xùn)等決策都可以基于績效評估結(jié)果來進(jìn)行。對于員工來說，績效管理可以幫助員工明確工作目標(biāo)和要求，了解自己的工作表現(xiàn)和能力水平，發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢和不足，從而有針對性地進(jìn)行自我提升。同時，公平合理的績效評估和獎勵機制能夠激勵員工的工作積極性和創(chuàng)造力，提高員工的工作滿意度和成就感。四、案例分析題案例：某公司是一家制造型企業(yè)，近年來業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，但在人力資源管理方面出現(xiàn)了一些問題。公司員工流動率較高，尤其是一些關(guān)鍵崗位的員工頻繁離職。新招聘的員工難以快速適應(yīng)工作，工作效率低下。同時，公司的績效評估體系也存在問題，評估結(jié)果不能準(zhǔn)確反映員工的工作表現(xiàn)，導(dǎo)致員工的工作積極性不高。問題：1.請分析該公司出現(xiàn)這些問題的可能原因。2.針對這些問題，提出相應(yīng)的解決措施。答：1.該公司出現(xiàn)問題的可能原因如下：-招聘方面：招聘標(biāo)準(zhǔn)可能不夠明確，沒有精準(zhǔn)識別出與崗位匹配度高的人才，導(dǎo)致新員工入職后難以適應(yīng)工作。招聘渠道可能單一，未能吸引到足夠優(yōu)秀的候選人。招聘過程中可能缺乏對候選人職業(yè)規(guī)劃和穩(wěn)定性的了解，使得入職后容易離職。-培訓(xùn)方面：缺乏完善的新員工培訓(xùn)體系，新員工入職后沒有得到系統(tǒng)的崗位知識和技能培訓(xùn)，導(dǎo)致難以快速上手工作。培訓(xùn)內(nèi)容可能與實際工作脫節(jié)，不能滿足工作需求。-績效管理方面：績效評估指標(biāo)設(shè)置不合理，不能全面、準(zhǔn)確地反映員工的工作表現(xiàn)。評估過程可能缺乏公正性和透明度，存在主觀因素影響評估結(jié)果?？冃Х答仚C制不完善，員工不能及時了解自己的工作表現(xiàn)和改進(jìn)方向，導(dǎo)致工作積極性受挫。-薪酬福利方面：薪酬水平可能缺乏競爭力，不能體現(xiàn)員工的價值和貢獻(xiàn)，導(dǎo)致員工容易被其他企業(yè)挖走。福利體系可能不夠完善，缺乏激勵性