人力資源管理手冊崗位設(shè)置與職責清單一、適用情境與目標本工具適用于企業(yè)以下關(guān)鍵場景：公司初創(chuàng)期需搭建基礎(chǔ)組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)擴張期需新增崗位或調(diào)整部門職能、組織架構(gòu)優(yōu)化期需明確權(quán)責邊界、新業(yè)務(wù)孵化期需配置專項崗位等。核心目標是通過系統(tǒng)梳理崗位設(shè)置與職責，保證組織架構(gòu)與戰(zhàn)略目標匹配，避免職責重疊或空白，提升團隊協(xié)作效率，為招聘、培訓(xùn)、績效管理提供基礎(chǔ)依據(jù)。二、崗位設(shè)置與職責梳理流程（一）基于戰(zhàn)略目標梳理組織架構(gòu)操作要點：明確公司當前及未來3-5年戰(zhàn)略目標（如市場拓展、產(chǎn)品研發(fā)、降本增效等），結(jié)合業(yè)務(wù)板塊劃分部門架構(gòu)（如綜合管理部、人力資源部、財務(wù)部、市場部、研發(fā)部、銷售部等）。依據(jù)部門職能確定管理層級（如決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層），避免架構(gòu)層級過多導(dǎo)致效率低下或?qū)蛹夁^少導(dǎo)致管理跨度超負荷。示例：若戰(zhàn)略目標為“年度營收增長50%”，市場部可下設(shè)品牌推廣組、渠道拓展組、客戶運營組，支撐業(yè)務(wù)增長需求。（二）分解部門職能，識別崗位需求操作要點：對各部門核心職能進行細化（如人力資源部職能包括招聘配置、培訓(xùn)發(fā)展、績效管理、薪酬福利、員工關(guān)系等）。根據(jù)職能復(fù)雜度、工作量、專業(yè)要求識別崗位需求，判斷崗位是否必需、是否可合并或拆分。示例：若“員工關(guān)系”職能涉及勞動糾紛處理、員工活動組織、勞動合同管理，可單獨設(shè)置“員工關(guān)系專員”崗位；若工作量較小，可由“薪酬績效專員”兼任。（三）明確崗位職責與權(quán)限操作要點：崗位職責需遵循“SMART原則”（具體、可衡量、可達成、相關(guān)性、時限性），避免模糊描述（如“負責部門相關(guān)工作”）。按核心職責、次要職責分類，明確每項職責的輸出成果（如“招聘專員”核心職責“負責校園招聘”，輸出成果“年度校園招聘計劃完成率≥95%”）。劃分崗位權(quán)限（如審批權(quán)、建議權(quán)、執(zhí)行權(quán)），保證權(quán)責對等（如“部門經(jīng)理”對部門預(yù)算有審批權(quán)，“財務(wù)專員”僅對報銷單據(jù)有初審權(quán)）。（四）確定崗位編制與匯報關(guān)系操作要點：根據(jù)業(yè)務(wù)量、工作量測算編制人數(shù)（如銷售部編制=年度目標銷售額÷人均銷售指標÷人均飽和工時），避免人浮于事或人力不足。明確崗位的直接上級、間接上級及協(xié)作崗位，繪制組織架構(gòu)圖，保證匯報路徑清晰（如“產(chǎn)品經(jīng)理”直接上級為“研發(fā)部經(jīng)理”，協(xié)作崗位為“市場部調(diào)研專員”）。（五）審核與發(fā)布崗位清單操作要點：崗位清單需經(jīng)部門負責人、分管領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部三級審核，保證與戰(zhàn)略、部門職能匹配，無職責沖突。最終版崗位清單通過公司OA系統(tǒng)、內(nèi)部公告發(fā)布，同步更新至人力資源管理系統(tǒng)（HRIS），作為后續(xù)人力資源工作的依據(jù)。（六）動態(tài)優(yōu)化與更新操作要點：定期復(fù)盤（每半年或1年），結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展、組織架構(gòu)調(diào)整、員工反饋等，評估崗位設(shè)置的合理性。若出現(xiàn)職責重疊（如“行政專員”與“前臺”均負責辦公用品采購）、職責空白（如“數(shù)字化轉(zhuǎn)型”無人牽頭），需及時調(diào)整崗位設(shè)置或職責描述。三、崗位設(shè)置與職責清單模板崗位基本信息崗位全稱（如：人力資源部招聘專員）所屬部門（如：人力資源部）崗位編號（如：HR-001）直接上級（如：人力資源部經(jīng)理*）下屬人數(shù)（如：0，若有下屬需注明崗位名稱及人數(shù)）崗位目標（如：保障公司各階段人才需求，優(yōu)化招聘流程，提升招聘效率與質(zhì)量）核心職責（按重要性排序，每項職責明確“做什么、做到什么程度”）1.招聘需求對接每月5日前收集各部門招聘需求，審核需求合理性（編制、崗位要求等）2.招聘渠道管理維護招聘網(wǎng)站（如智聯(lián)招聘、前程無憂）、校園合作渠道、獵頭合作資源，保證渠道有效覆蓋3.簡歷篩選與面試組織48小時內(nèi)篩選簡歷，通過率≥60%；協(xié)調(diào)面試官時間，組織初試、復(fù)試，3個工作日內(nèi)反饋結(jié)果4.入職辦理與跟蹤辦理新員工入職手續(xù)（合同簽訂、社保公積金繳納、入職引導(dǎo)），30天內(nèi)跟蹤試用期表現(xiàn)5.招聘數(shù)據(jù)統(tǒng)計每月10日前輸出招聘報表（到崗率、招聘周期、渠道成本），分析問題并提出改進建議任職資格學(xué)歷要求（如：本科及以上，人力資源管理、工商管理等相關(guān)專業(yè)優(yōu)先）經(jīng)驗要求（如：1-3年招聘相關(guān)工作經(jīng)驗，有互聯(lián)網(wǎng)或制造業(yè)招聘經(jīng)驗者優(yōu)先）專業(yè)技能（如：熟練使用Office辦公軟件；熟悉招聘流程，掌握面試技巧；知曉勞動法律法規(guī)）核心能力（如：溝通協(xié)調(diào)能力、抗壓能力、結(jié)果導(dǎo)向、數(shù)據(jù)分析能力）編制狀態(tài)（如：在編/待招/凍結(jié)）備注（如：此崗位需不定期出差參加校園招聘）四、執(zhí)行過程中的關(guān)鍵要點（一）職責描述需聚焦“價值輸出”避免使用“協(xié)助參與”“配合完成”等模糊表述，明確崗位能為公司創(chuàng)造的核心價值。例如“培訓(xùn)專員”職責可描述為“主導(dǎo)年度培訓(xùn)計劃制定與執(zhí)行，保證員工年度培訓(xùn)時長≥40小時，培訓(xùn)滿意度≥90%”，而非“協(xié)助經(jīng)理開展培訓(xùn)工作”。（二）避免“職責重疊”與“管理真空”通過跨部門職責對會（如邀請市場部、銷售部負責人參與崗位清單評審），檢查是否存在職責交叉（如“客戶投訴處理”同時歸屬客服部與運營部）或無人負責的領(lǐng)域（如“跨部門項目協(xié)調(diào)”）?？山ⅰ皪徫宦氊烝B角”機制，明確主責崗位（A角）與協(xié)辦崗位（B角），保證工作無遺漏。（三）定期與員工溝通職責認知崗位清單發(fā)布后，需組織員工與上級進行職責確認，保證員工對自身職責的理解與公司要求一致?？赏ㄟ^“崗位職責說明書簽字確認”流程，避免后續(xù)因職責不清導(dǎo)致的爭議。（四）與薪酬績效體系聯(lián)動崗位設(shè)置與職責清單是薪酬定級、績效考核的基礎(chǔ)。例如“研發(fā)工程師”職責中“主導(dǎo)核心產(chǎn)品功能開發(fā)”的崗位，其薪酬水平應(yīng)高于“輔助產(chǎn)品開發(fā)”的崗位；績效考核指標需直接對應(yīng)職責描述（如“核心功