2025年《三級(jí)企業(yè)人力資源管理師》考試練習(xí)題含參考答案一、單項(xiàng)選擇題（每題1分，共20題）1.某企業(yè)計(jì)劃下年度擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，需新增技術(shù)崗位50人。人力資源部門在制定人員補(bǔ)充計(jì)劃時(shí)，首先應(yīng)考慮的是（）。A.內(nèi)部晉升可能性B.外部招聘渠道成本C.崗位任職資格要求D.人員培訓(xùn)周期2.下列關(guān)于崗位規(guī)范的表述中，正確的是（）。A.崗位規(guī)范主要說(shuō)明“做什么”B.崗位規(guī)范是工作說(shuō)明書的核心內(nèi)容C.崗位規(guī)范包括崗位勞動(dòng)強(qiáng)度要求D.崗位規(guī)范通常與績(jī)效目標(biāo)直接關(guān)聯(lián)3.某公司通過校園招聘錄用20名應(yīng)屆生，入職3個(gè)月后流失8人。人力資源部分析發(fā)現(xiàn)，流失人員均表示“實(shí)際工作內(nèi)容與面試描述差異大”。這一問題最可能源于（）環(huán)節(jié)的缺陷。A.簡(jiǎn)歷篩選B.面試評(píng)估C.錄用決策D.入職引導(dǎo)4.培訓(xùn)需求分析中，對(duì)員工實(shí)際工作績(jī)效與預(yù)期績(jī)效差異的分析屬于（）。A.組織分析B.任務(wù)分析C.人員分析D.環(huán)境分析5.某企業(yè)采用“強(qiáng)制分布法”進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，將員工分為A（20%）、B（70%）、C（10%）三檔。若部門有35人，則C檔應(yīng)評(píng)定（）人。A.3B.4C.5D.76.下列薪酬結(jié)構(gòu)中，屬于短期激勵(lì)的是（）。A.股票期權(quán)B.年終獎(jiǎng)金C.企業(yè)年金D.崗位工資7.根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，下列關(guān)于試用期的規(guī)定，錯(cuò)誤的是（）。A.勞動(dòng)合同期限1年，試用期不得超過2個(gè)月B.同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期C.試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%D.以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同可約定1個(gè)月試用期8.某企業(yè)進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，采用因素計(jì)點(diǎn)法，選取“責(zé)任大小”“技能要求”“勞動(dòng)強(qiáng)度”“工作環(huán)境”四個(gè)評(píng)價(jià)因素，各因素權(quán)重分別為30%、40%、20%、10%。某崗位在四因素中得分分別為80、90、70、60，則該崗位總點(diǎn)數(shù)為（）。A.79B.81C.83D.859.下列培訓(xùn)方法中，最適用于態(tài)度類培訓(xùn)的是（）。A.案例分析法B.角色扮演法C.課堂講授法D.操作示范法10.企業(yè)制定薪酬制度時(shí)，若側(cè)重“對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”，應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注（）。A.薪酬等級(jí)數(shù)量B.市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)C.員工績(jī)效差異D.企業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)率11.勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)的組成不包括（）。A.職工代表B.企業(yè)代表C.工會(huì)代表D.勞動(dòng)行政部門代表12.某公司年度招聘總成本為60萬(wàn)元，錄用50人，其中基層員工30人（平均錄用成本8000元），技術(shù)骨干20人（平均錄用成本15000元）。該公司平均錄用成本為（）。A.10000元B.12000元C.15000元D.18000元13.下列績(jī)效考評(píng)方法中，容易導(dǎo)致“趨中誤差”的是（）。A.關(guān)鍵事件法B.配對(duì)比較法C.等級(jí)擇一法D.強(qiáng)制分布法14.企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估中，“員工培訓(xùn)后操作失誤率下降”屬于（）層面的評(píng)估。A.反應(yīng)B.學(xué)習(xí)C.行為D.結(jié)果15.勞動(dòng)合同終止的法定情形不包括（）。A.勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇B.用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照C.勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度D.勞動(dòng)合同期滿且雙方未續(xù)訂16.某員工月工資為8000元（當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)2500元，社會(huì)平均工資6000元），其每月應(yīng)繳納的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)個(gè)人部分為（）。（注：個(gè)人繳費(fèi)比例8%）A.200元B.480元C.640元D.1200元17.崗位分類的基本步驟中，“制定崗位分類標(biāo)準(zhǔn)”應(yīng)在（）之后。A.崗位調(diào)查B.崗位分析C.崗位評(píng)價(jià)D.崗位歸級(jí)18.下列關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試的表述，錯(cuò)誤的是（）。A.面試問題提前設(shè)計(jì)B.對(duì)所有應(yīng)聘者提問相同問題C.評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一D.適合考察應(yīng)聘者的創(chuàng)新能力19.企業(yè)年金的繳費(fèi)比例由（）確定。A.政府統(tǒng)一規(guī)定B.企業(yè)單方?jīng)Q定C.企業(yè)與職工協(xié)商D.工會(huì)單獨(dú)制定20.勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用不包括（）。A.安全培訓(xùn)費(fèi)用B.工傷認(rèn)定費(fèi)用C.勞動(dòng)防護(hù)用品費(fèi)用D.健康檢查費(fèi)用二、多項(xiàng)選擇題（每題2分，共10題）1.企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括（）。A.人員補(bǔ)充計(jì)劃B.員工培訓(xùn)計(jì)劃C.薪酬調(diào)整計(jì)劃D.勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃E.設(shè)備更新計(jì)劃2.內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)有（）。A.成本較低B.激勵(lì)現(xiàn)有員工C.減少磨合時(shí)間D.避免“近親繁殖”E.帶來(lái)新思維3.培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則包括（）。A.符合企業(yè)戰(zhàn)略需求B.理論與實(shí)踐結(jié)合C.滿足學(xué)員差異性D.內(nèi)容需超前于實(shí)際E.注重可操作性4.績(jī)效反饋面談中，管理者應(yīng)避免的行為有（）。A.單方面指責(zé)員工B.聚焦未來(lái)改進(jìn)計(jì)劃C.忽視員工主觀感受D.引用具體績(jī)效數(shù)據(jù)E.打斷員工表達(dá)5.工資集體協(xié)商的內(nèi)容包括（）。A.工資分配制度B.工資支付辦法C.工資調(diào)整幅度D.獎(jiǎng)金分配比例E.加班工資標(biāo)準(zhǔn)6.勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度包括（）。A.安全衛(wèi)生檢查制度B.職業(yè)病防治制度C.安全操作規(guī)程D.員工健康檔案制度E.崗位輪換制度7.影響員工薪酬水平的個(gè)人因素有（）。A.崗位價(jià)值B.工作經(jīng)驗(yàn)C.技能等級(jí)D.企業(yè)效益E.學(xué)歷水平8.面試評(píng)估的主要內(nèi)容包括（）。A.儀表風(fēng)度B.專業(yè)知識(shí)C.工作動(dòng)機(jī)D.領(lǐng)導(dǎo)能力E.薪資要求9.培訓(xùn)效果評(píng)估的層次有（）。A.反應(yīng)評(píng)估B.學(xué)習(xí)評(píng)估C.行為評(píng)估D.結(jié)果評(píng)估E.投資回報(bào)評(píng)估10.勞動(dòng)合同的必備條款包括（）。A.試用期B.勞動(dòng)報(bào)酬C.社會(huì)保險(xiǎn)D.保密義務(wù)E.工作內(nèi)容三、簡(jiǎn)答題（每題6分，共5題）1.簡(jiǎn)述制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序。2.面試的實(shí)施階段主要包括哪些步驟？3.培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)應(yīng)遵循哪些基本原則？4.績(jī)效面談中，管理者需避免哪些常見誤區(qū)？5.簡(jiǎn)述工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法。四、計(jì)算題（每題8分，共2題）1.某企業(yè)2024年計(jì)劃招聘100名技術(shù)工人，招聘流程如下：-發(fā)布招聘廣告：費(fèi)用5萬(wàn)元，吸引2000人投遞簡(jiǎn)歷；-初步篩選：淘汰1800人，剩余200人進(jìn)入筆試；-筆試：費(fèi)用3萬(wàn)元，淘汰150人，剩余50人進(jìn)入面試；-面試：費(fèi)用4萬(wàn)元，淘汰30人，剩余20人進(jìn)入體檢；-體檢：費(fèi)用2萬(wàn)元，淘汰5人，最終錄用15人。計(jì)算該次招聘的：（1）錄用比；（2）招聘完成比；（3）招聘成本效用。2.某員工2024年10月工資如下：基本工資6000元，績(jī)效工資2000元，全勤獎(jiǎng)500元，加班工資1500元（其中法定節(jié)假日加班8小時(shí)，休息日加班16小時(shí)）。當(dāng)?shù)卦掠?jì)薪天數(shù)21.75天，月最低工資標(biāo)準(zhǔn)2500元。計(jì)算該員工10月應(yīng)繳納的個(gè)人所得稅（注：個(gè)稅起征點(diǎn)5000元，專項(xiàng)扣除及附加扣除合計(jì)1200元）。五、案例分析題（每題15分，共2題）案例1：某制造企業(yè)近年來(lái)核心技術(shù)崗位離職率高達(dá)30%，遠(yuǎn)高于行業(yè)平均15%的水平。人力資源部調(diào)研發(fā)現(xiàn)：離職員工普遍反映“晉升通道狹窄，同類崗位薪資低于市場(chǎng)水平10%-15%；入職后從未參加過技術(shù)提升培訓(xùn)；直屬領(lǐng)導(dǎo)只關(guān)注產(chǎn)量，不關(guān)心員工發(fā)展”。問題：（1）分析該企業(yè)核心技術(shù)崗位離職率高的主要原因；（2）提出針對(duì)性改進(jìn)措施。案例2：某科技公司采用“季度考核+年度總評(píng)”的績(jī)效體系，考核指標(biāo)包括“任務(wù)完成率”（60%）、“團(tuán)隊(duì)協(xié)作”（20%）、“創(chuàng)新貢獻(xiàn)”（20%）。但員工反饋：“任務(wù)完成率”主要由上級(jí)主觀打分，“創(chuàng)新貢獻(xiàn)”因缺乏明確標(biāo)準(zhǔn)難以量化；考核結(jié)果僅用于獎(jiǎng)金發(fā)放，未與培訓(xùn)、晉升掛鉤；績(jī)效面談流于形式，員工不清楚改進(jìn)方向。問題：（1）指出該公司績(jī)效體系存在的主要問題；（2）提出優(yōu)化建議。參考答案一、單項(xiàng)選擇題1-5：ACDCB6-10：BDABB11-15：DACCC16-20：CADCB二、多項(xiàng)選擇題1.ABCD2.ABC3.ABCE4.ACE5.ABCDE6.ABCD7.BCE8.ABCD9.ABCDE10.BCE三、簡(jiǎn)答題1.制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序：（1）調(diào)查分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境（如戰(zhàn)略目標(biāo)、人員結(jié)構(gòu)、市場(chǎng)勞動(dòng)力供給等）；（2）預(yù)測(cè)人力資源需求（包括數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)）；（3）預(yù)測(cè)人力資源供給（內(nèi)部供給與外部供給）；（4）制定平衡供需的具體計(jì)劃（如補(bǔ)充、晉升、培訓(xùn)、裁員等）；（5）規(guī)劃的實(shí)施與監(jiān)控（定期評(píng)估效果并調(diào)整）。2.面試實(shí)施階段的主要步驟：（1）關(guān)系建立階段（通過輕松話題緩解應(yīng)聘者緊張情緒）；（2）導(dǎo)入階段（詢問與工作相關(guān)的背景問題，如教育經(jīng)歷）；（3）核心階段（圍繞勝任力模型提問，如“請(qǐng)舉例說(shuō)明你解決技術(shù)難題的過程”）；（4）確認(rèn)階段（對(duì)核心問題的回答進(jìn)行補(bǔ)充確認(rèn)）；（5）結(jié)束階段（告知后續(xù)流程，解答應(yīng)聘者疑問）。3.培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則：（1）戰(zhàn)略導(dǎo)向：與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)一致；（2）需求驅(qū)動(dòng)：基于組織、任務(wù)、人員分析結(jié)果；（3）學(xué)員中心：考慮學(xué)員知識(shí)水平、學(xué)習(xí)風(fēng)格差異；（4）實(shí)踐結(jié)合：理論講解與案例分析、模擬操作結(jié)合；（5）動(dòng)態(tài)調(diào)整：根據(jù)培訓(xùn)效果反饋優(yōu)化內(nèi)容。4.績(jī)效面談的常見誤區(qū)：（1）單向溝通：僅管理者表達(dá)，忽視員工解釋；（2）聚焦過去：過度批評(píng)歷史錯(cuò)誤，缺乏未來(lái)改進(jìn)計(jì)劃；（3）主觀評(píng)價(jià)：使用“總是”“從不”等絕對(duì)化語(yǔ)言，未基于具體數(shù)據(jù)；（4）回避問題：對(duì)績(jī)效缺陷避而不談，導(dǎo)致問題重復(fù)發(fā)生；（5）承諾失當(dāng)：隨意承諾無(wú)法兌現(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)或資源支持。5.工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法：（1）市場(chǎng)對(duì)標(biāo)：通過薪酬調(diào)查調(diào)整外部競(jìng)爭(zhēng)力；（2）績(jī)效掛鉤：根據(jù)員工年度績(jī)效結(jié)果劃分調(diào)薪等級(jí)；（3）崗位價(jià)值：結(jié)合崗位評(píng)價(jià)結(jié)果調(diào)整不同層級(jí)工資差距；（4）特殊激勵(lì)：對(duì)關(guān)鍵人才、核心崗位設(shè)置額外獎(jiǎng)金；（5）成本控制：測(cè)算調(diào)薪總額占企業(yè)利潤(rùn)的比例，確?？尚行?；（6）溝通宣貫：向員工說(shuō)明調(diào)整依據(jù)，避免誤解。四、計(jì)算題1.（1）錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)=15/2000=0.75%；（2）招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)=15/100=15%；（3）招聘成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本=15/(5+3+4+2)=15/14≈1.07（人/萬(wàn)元）。2.（1）應(yīng)納稅所得額=（6000+2000+500+1500）-5000-1200=3800元；（2）根據(jù)個(gè)稅稅率表，3800元適用稅率10%，速算扣除數(shù)210元；（3）應(yīng)繳個(gè)稅=3800×10%-210=170元。五、案例分析題案例1答案：（1）離職率高的主要原因：①薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)力：核心技術(shù)崗位薪資低于市場(chǎng)水平，外部吸引力不足；②職業(yè)發(fā)展受限：晉升通道狹窄，員工看不到成長(zhǎng)空間；③培訓(xùn)投入不足：未提供技術(shù)提升培訓(xùn)，員工能力發(fā)展受阻；④領(lǐng)導(dǎo)管理方式不當(dāng)：直屬領(lǐng)導(dǎo)重結(jié)果輕關(guān)懷，員工歸屬感低。（2）改進(jìn)措施：①薪酬優(yōu)化：開展市場(chǎng)薪酬調(diào)查，將核心技術(shù)崗位薪資調(diào)整至市場(chǎng)75分位；②通道設(shè)計(jì)：建立“技術(shù)序列+管理序列”雙通道，明確晉升標(biāo)準(zhǔn)與路徑；③培訓(xùn)體系：針對(duì)技術(shù)崗位需求，制定年度技能提升培訓(xùn)計(jì)劃（如外部專家授課、內(nèi)部技術(shù)分享會(huì)）；④管理培訓(xùn)：對(duì)直屬領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行“員工關(guān)懷”“目標(biāo)管理”等課程培訓(xùn)，提升其溝通與激勵(lì)能力；⑤文化建設(shè)：定期組織技術(shù)崗位員工座談會(huì)，收集需求并及時(shí)反饋。案例2答案：（1）績(jī)效體系存在的問題：①指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理：“任務(wù)完成率”主觀打分，“創(chuàng)新貢獻(xiàn)”缺乏量化標(biāo)準(zhǔn)，信度不足；②結(jié)果應(yīng)用單一：僅與獎(jiǎng)金掛鉤，未與培訓(xùn)、晉升等人力資源管理環(huán)節(jié)聯(lián)動(dòng)；③面談效果差：形式化溝通，員工無(wú)法明確改進(jìn)方向；④