1.(2018年11月)作為一種招聘決策方法，群體決策法的特點(diǎn)不包括()。A、決策人員來源廣泛C、決策的客觀性較高D、運(yùn)用相關(guān)分析的方法2.關(guān)于績(jī)效薪酬制的說法錯(cuò)誤的是()。A、績(jī)效薪酬制的基礎(chǔ)缺乏公平性B、績(jī)效薪酬過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人績(jī)效C、注重個(gè)人績(jī)效差異的評(píng)定D、績(jī)效薪酬的基礎(chǔ)相對(duì)來說是公平的3.360度考評(píng)宜采用()的評(píng)價(jià)方式。C、匿名4.集體合同制度的實(shí)施是以()集體合同為主導(dǎo)的體制。A、群體C、國有D、基層5.(2018年5月)()規(guī)定仲裁庭裁決勞動(dòng)爭(zhēng)議，實(shí)行少數(shù)服從多數(shù)原則。C、一次裁決制度D、回避制度6.企業(yè)內(nèi)部人力、物力、財(cái)力三大資源的合理配置必須通過()科學(xué)管理來實(shí)現(xiàn)。A、最佳效益的C、外部市場(chǎng)的D、實(shí)現(xiàn)效益最大化的7.(2019年11月)選拔性測(cè)評(píng)的主要特點(diǎn)為()。D、測(cè)評(píng)內(nèi)容十分精細(xì)8.()在于保障勞動(dòng)者的物質(zhì)幫助權(quán)，其功能是使勞動(dòng)者在年老、患病、工傷、失業(yè)和生育等情況下能夠獲得幫助和補(bǔ)償。A、促進(jìn)就業(yè)法律制度B、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度C、職業(yè)培訓(xùn)制度9.企業(yè)在不同發(fā)展階段應(yīng)確定不同的培訓(xùn)內(nèi)容，在發(fā)展期企業(yè)應(yīng)集中力量()。A、擴(kuò)張經(jīng)營(yíng)范圍B、提高創(chuàng)業(yè)者的營(yíng)銷公關(guān)能力C、建設(shè)企業(yè)文化D、提高中層管理人員管理能力10.在設(shè)計(jì)寬帶薪酬體系時(shí)，應(yīng)首先考慮的是()。A、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略B、企業(yè)人力資源規(guī)劃D、企業(yè)的自身戰(zhàn)略11.關(guān)于診斷性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)。說法錯(cuò)誤的是()。C、測(cè)評(píng)內(nèi)容或者精細(xì)或者廣泛12.(2018年5月)()代表了薪酬制度發(fā)展的主流。B、技能薪酬制C、團(tuán)隊(duì)薪酬制D、崗位薪酬制13.人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法中，不包括()。A、趨勢(shì)外推法或個(gè)人)愿意并且能夠提供的()。16.KPI標(biāo)準(zhǔn)水平的分類不包括()。17.(2018年5月)審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的要點(diǎn)，不包括()。A、考評(píng)的內(nèi)容是否包含員工信息B、考評(píng)的工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品C、指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性D、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越的空間18.企業(yè)的培訓(xùn)目標(biāo)一般可以分為三類，其中不包括()。D、提高員工業(yè)務(wù)技能19.選項(xiàng)中屬于品質(zhì)特征型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的是()。A、語言表達(dá)能力B、產(chǎn)品質(zhì)量C、商品銷售量22.下列符合“慎獨(dú)”內(nèi)涵要求的是()。23.在培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃中，課程系列計(jì)劃以()為導(dǎo)向，將看似獨(dú)立的相關(guān)課程聯(lián)系在一起。D、結(jié)果24.樂觀系數(shù)決策標(biāo)準(zhǔn)是決策者對(duì)未來情況持樂觀的態(tài)度，且又考慮到不利形勢(shì)產(chǎn)生的影響，又稱()準(zhǔn)則。B、赫威斯25.從業(yè)人員對(duì)顧客有下列說法，其中屬于職業(yè)“忌語”的是()B、“請(qǐng)稍候”26.經(jīng)濟(jì)性特別好的績(jī)效考評(píng)方法是()。27.主要針對(duì)新員工、新崗位任職人員，進(jìn)行企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r、相關(guān)規(guī)章制度等培訓(xùn)的是()。B、職前培訓(xùn)D、管理能力培訓(xùn)28.在管理方式上，現(xiàn)代人力資源管理采取()。A、科學(xué)化管理B、制度管理C、人性化管理29.()可以將不同類別、不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行比較。A、等距量化30.()是組織學(xué)習(xí)力的行動(dòng)環(huán)節(jié)。B、對(duì)事物的認(rèn)知程度C、對(duì)信息的傳播速度D、對(duì)變化的調(diào)整能力31.不屬于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論類型的是()。{圖}B、指定角色的討論D、指定主持人的討論32.(2019年11月)群體決策法在招聘的()。C、最終階段D、最后階段33.(2019年11月)下列選項(xiàng)是處理生產(chǎn)與安全兩者之間關(guān)系的基本準(zhǔn)則的是()。D、獎(jiǎng)懲分明34.按照勞動(dòng)爭(zhēng)議自身的規(guī)定性進(jìn)行分析時(shí)，首先要做的是()。A、分析確定意思表示所反映的意志內(nèi)容是否符合企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)管理規(guī)則的規(guī)定B、分析確定意思表示所反映的意志內(nèi)容是否符合勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定C、分析確定勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人所實(shí)施的行為D、確定勞動(dòng)爭(zhēng)議的標(biāo)的35.屬于品質(zhì)主導(dǎo)型績(jī)效考評(píng)法優(yōu)點(diǎn)的是()。A、實(shí)施成本低C、具有較強(qiáng)的連貫性D、操作簡(jiǎn)單36.將員工現(xiàn)實(shí)的工作能力與達(dá)到業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的素質(zhì)要求進(jìn)行比較，發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在差距，這里描述的是()的定義。A、任務(wù)分析B、人員分析C、組織分析37.關(guān)于基于信息化績(jī)效考評(píng)，下列說法錯(cuò)誤的是()。A、信息化系統(tǒng)可簡(jiǎn)化考評(píng)管理工作，降低考評(píng)過程的復(fù)雜性B、保持了整個(gè)考評(píng)過程的適時(shí)性和動(dòng)態(tài)性C、受公司信息化程度影響大D、增加了績(jī)效考評(píng)的公開程度38.國家人力資源開發(fā)立足于()開發(fā)。B、全國39.在培訓(xùn)效果評(píng)估的層級(jí)體系中，第二級(jí)評(píng)估是()。A、行為評(píng)估C、反應(yīng)評(píng)估D、結(jié)果評(píng)估40.你有個(gè)朋友生病在家，你帶著禮物前去看望，碰巧在樓道里遇見了你領(lǐng)導(dǎo)的愛人，對(duì)方以為你是來看你的領(lǐng)導(dǎo)，接下禮物并連連道謝。這時(shí)你如何向?qū)Ψ秸f明你的真正來意，又不傷害對(duì)方的面子?此問題在進(jìn)行個(gè)人結(jié)構(gòu)化面試中所測(cè)的是()。A、機(jī)智能力B、靈活能力D、思想敏捷能力41.下列各項(xiàng)屬于直接薪酬的是()。42.情感結(jié)果評(píng)估主要是考評(píng)受訓(xùn)者在心理上對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目所灌輸?shù)膬?nèi)容的認(rèn)可程度，多用于關(guān)于企業(yè)文化、()等精神層面的培訓(xùn)。B、職業(yè)心態(tài)C、職業(yè)行為D、職業(yè)態(tài)度43.業(yè)務(wù)價(jià)值樹是對(duì)()進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)的工具。A、工作崗位說明書C、企業(yè)的價(jià)值體系D、企業(yè)的戰(zhàn)略方案和計(jì)劃44.決定著試卷整體的布局與知識(shí)點(diǎn)的分布的關(guān)鍵步驟是()。A、建立筆試命題的研究團(tuán)隊(duì)B、針對(duì)崗位匹配能力分析C、根據(jù)崗位級(jí)別分類，針對(duì)性命題46.職門、職組、職系中最大的是()。47.(2019年11月)參加座談會(huì)的人員一般應(yīng)該控制在()人左右。48.薪酬市場(chǎng)調(diào)查是為了保證企業(yè)薪酬的()。A、外部水平C、個(gè)人水平D、結(jié)構(gòu)水平49.以下極少出現(xiàn)，甚至不可能出現(xiàn)的情況是()。A、人力資源供大于求B、人力資源供求完全平衡C、人力資源供小于求50.在設(shè)計(jì)()的薪酬制度結(jié)構(gòu)時(shí)，企業(yè)應(yīng)該確保成員將小部分時(shí)間和精力投入到團(tuán)隊(duì)中去，大部分時(shí)間和精力投入到各自的常規(guī)工作中去。A、平行團(tuán)隊(duì)B、交叉團(tuán)隊(duì)C、流程團(tuán)隊(duì)D、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)二、多選題1.(2018年5月真題)定期會(huì)面式績(jī)效溝通應(yīng)當(dāng)注意的事項(xiàng)包括()。A、管理者應(yīng)根據(jù)員工實(shí)際，控制績(jī)效溝通頻率B、團(tuán)隊(duì)會(huì)談要重視時(shí)間限制，注意控制會(huì)談進(jìn)程C、最大的問題是容易出現(xiàn)無謂耗費(fèi)D、需要掌握一定的溝通技巧，注重溝通實(shí)效E、最大的問題是選擇會(huì)談場(chǎng)地2.(2017年5月真題)工資指導(dǎo)價(jià)位在不同職業(yè)由()等因素決定。3.設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)遵循的基本原則包括()。B、普遍通用D、簡(jiǎn)明扼要E、定量準(zhǔn)確4.性格的基本特征包括()。B、性格的意志特征C、性格的情緒特征D、性格的內(nèi)向特征E、性格的理智特征5.(2017年5月真題)對(duì)新老員工進(jìn)行培訓(xùn)的內(nèi)容包括()。A、知識(shí)理解能力B、領(lǐng)導(dǎo)能力C、技術(shù)能力D、創(chuàng)新決策能力E、人際關(guān)系溝通能力6.()可對(duì)勝任特征進(jìn)行歸類。B、相關(guān)分析D、因子分析7.長(zhǎng)期償債能力是指企業(yè)償還長(zhǎng)期負(fù)債的能力。評(píng)價(jià)指標(biāo)包括()。E、速動(dòng)比率8.績(jī)效考評(píng)結(jié)果的效標(biāo)作用體現(xiàn)在()。A、用于計(jì)算人員選拔的預(yù)測(cè)效度B、用于進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估C、用于計(jì)算人員選拔的信度D、用于進(jìn)行培訓(xùn)考核E、用于績(jī)效考評(píng)9.企業(yè)建立企業(yè)年金應(yīng)具備的條件包括()。A、依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)并按時(shí)足額繳費(fèi)B、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)比較穩(wěn)定，經(jīng)濟(jì)效益較好C、企業(yè)內(nèi)部管理制度健全D、企業(yè)建立起集體協(xié)商機(jī)制E、參加商業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)并按時(shí)足額繳費(fèi)10.下列指標(biāo)可說明該考評(píng)指標(biāo)體系缺乏超越空間的有()。B、100%合格品C、從不出現(xiàn)不合格品D、所有的產(chǎn)品質(zhì)量均為合格品E、絕大部分產(chǎn)品合格11.勞動(dòng)效率定員法是根據(jù)()計(jì)算和確定定員人數(shù)的一種技術(shù)方法。A、工作崗位的多少C、工作負(fù)荷量的大小E、崗位工作人員的經(jīng)驗(yàn)13.選項(xiàng)中屬于企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的特征是()。D、申請(qǐng)人需要補(bǔ)正材料的，仲裁申請(qǐng)的時(shí)間從最開始仲裁之日起計(jì)算E、有法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)另行計(jì)算的其他情形的15.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁調(diào)解書和仲裁裁決書相對(duì)比，()。A、生效的時(shí)間相同B、提起訴訟的權(quán)利相同C、結(jié)束仲裁程序相同D、均具有強(qiáng)制執(zhí)行效力E、均依據(jù)一事不再理的原則16.制定企業(yè)計(jì)劃的原則是()。A、可行性與創(chuàng)造性相結(jié)合的原則B、短期計(jì)劃和長(zhǎng)期計(jì)劃相結(jié)合的原則C、穩(wěn)定性與靈活性相結(jié)合的原則D、最大限度實(shí)現(xiàn)企業(yè)最大利益原則E、長(zhǎng)期計(jì)劃為總目標(biāo)的原則17.(2017年5月真題)薪酬調(diào)查的信息包括()C、與支付各類津貼補(bǔ)貼相關(guān)的信息D、與企業(yè)各種福利計(jì)劃相關(guān)的信息E、與股票期權(quán)或影子股票計(jì)劃等長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃相關(guān)的信息18.(2017年11月真題)培訓(xùn)前評(píng)估的作用有()A、確保培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接B、幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置C、保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性D、保證培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性E、保證培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì)劃進(jìn)行19.企業(yè)人際關(guān)系的作用體現(xiàn)在()。A、人際關(guān)系影響企業(yè)的凝集力B、人際關(guān)系影響人的身心健康C、人際關(guān)系影響個(gè)體行為D、人際關(guān)系影響企業(yè)工作效率E、人際關(guān)系影響企業(yè)發(fā)展20.下列屬于選拔性測(cè)評(píng)特點(diǎn)的是()。A、強(qiáng)調(diào)區(qū)分功能C、測(cè)評(píng)過程強(qiáng)調(diào)主觀性D、測(cè)評(píng)指標(biāo)具有靈活性E、結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí)21.在計(jì)算某工種定員人數(shù)時(shí)。通常要按公式核算出()等指標(biāo)數(shù)值。C、工時(shí)利用率E、定額完成率22.年度培訓(xùn)計(jì)劃構(gòu)成的模塊包括()。A、目錄模塊C、主體計(jì)劃模塊E、附錄模塊23.在崗位調(diào)查中，調(diào)查者必須()。B、選擇代表性崗位調(diào)查C、掌握最新的工作崗位說明書D、采用比較常用的崗位名稱E、遵循可比性原則24.關(guān)于職業(yè)紀(jì)律，從業(yè)人員的正確認(rèn)識(shí)有()A、職業(yè)紀(jì)律是強(qiáng)制性與自覺性的統(tǒng)一B、職業(yè)紀(jì)律是要求從業(yè)人員人人遵守的一種行為規(guī)范C、遵守職業(yè)紀(jì)律，很重要的方面是按照操作規(guī)程開展工作D、遵守紀(jì)律雖然重要，但往往也抑制了人們的創(chuàng)造性25.從薪酬調(diào)查的()來看，薪酬調(diào)查可以分為薪酬市場(chǎng)調(diào)查和員工薪酬滿意度調(diào)C、組織者26.(2018年5月真題)對(duì)考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)的目的在于()。A、使考評(píng)者認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理在人力資源管理中的作用B、幫助考評(píng)者學(xué)習(xí)如何進(jìn)行績(jī)效反饋和績(jī)效指導(dǎo)C、盡可能避免因考評(píng)者產(chǎn)生的各種考評(píng)誤差D、使考評(píng)者全面了解被考評(píng)者的具體情況E、統(tǒng)一考評(píng)者對(duì)考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的理解27.選項(xiàng)中說法正確的是()。A、薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)根據(jù)外部環(huán)境存在的機(jī)會(huì)與威脅及自身的條件所作出的具有總體性、長(zhǎng)期性、關(guān)鍵性的薪酬決策B、薪酬基礎(chǔ)是指確定薪酬的依據(jù)與條件，即員工的薪酬由什么來確定C、薪酬文化是指組織的薪酬戰(zhàn)略所貫穿的思想理念，它從思想理念上對(duì)組織的薪酬戰(zhàn)略起引導(dǎo)作用D、崗位分類為員工提供了明確的晉升路線選擇和個(gè)人在組織中發(fā)展的階梯E、實(shí)行崗位分類，為企業(yè)合理的定編定崗定員工作提供了依據(jù)28.企業(yè)管理人員的一般培訓(xùn)內(nèi)容包括()。換不能實(shí)現(xiàn)，其主要障礙有()。30.在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中。市場(chǎng)運(yùn)作的主體是()。31.違反《中華人民共和國反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》規(guī)定的行為有()。A、擅自使用他人的企業(yè)名稱或姓名，引人誤認(rèn)為是他人的商品B、接受折扣、傭金的經(jīng)營(yíng)者必須如實(shí)入賬C、廣告的經(jīng)營(yíng)者在未加核實(shí)的情況下，制發(fā)了虛假廣告D、經(jīng)營(yíng)者在任何情況下不得以低于成本價(jià)格銷售商品32.心理學(xué)家關(guān)于五個(gè)核心的人格特質(zhì)理論得到了越來越多的支持和應(yīng)用，這五個(gè)核心的人格特質(zhì)是指()。A、情緒穩(wěn)定性D、宜人性33.在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，員工之間團(tuán)結(jié)互助的要求包括()。A、講究合作，避免競(jìng)爭(zhēng)B、平等交流，平等對(duì)話C、既合作，又競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)與合作相統(tǒng)一34.培訓(xùn)效果正式評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)包括()。A、在數(shù)據(jù)和事實(shí)的基礎(chǔ)上做出判斷B、使得評(píng)估結(jié)論更具有說服力C、容易將評(píng)估結(jié)論用書面形式表現(xiàn)D、不會(huì)給受訓(xùn)者帶來太大的壓力E、可將評(píng)估結(jié)論與最初計(jì)劃比較核對(duì)35.工作團(tuán)隊(duì)中所指的“三位一體”中的“三位”是指()。D、團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)E、個(gè)體學(xué)習(xí)36.勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)者享有的權(quán)利有()。D、職業(yè)培訓(xùn)權(quán)37.人際關(guān)系的發(fā)展階段包括()。B、試驗(yàn)和探索階段C、加強(qiáng)階段D、融合階段E、盟約階段38.對(duì)象指標(biāo)中屬于結(jié)構(gòu)需求預(yù)測(cè)指標(biāo)的是()。A、預(yù)測(cè)期企業(yè)員工總數(shù)B、預(yù)測(cè)期企業(yè)各類員工的構(gòu)成C、預(yù)測(cè)期企業(yè)管理人員的管理層次結(jié)構(gòu)D、預(yù)測(cè)期企業(yè)專門技能人員總數(shù)E、預(yù)測(cè)期企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的職稱結(jié)構(gòu)39.關(guān)于安全生產(chǎn)責(zé)任制度的表述。說法正確的是()。A、總工程師負(fù)安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任B、企業(yè)法定代表人對(duì)本單位的安全衛(wèi)生負(fù)全面責(zé)任C、分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人和專職人員對(duì)安全衛(wèi)生負(fù)直接責(zé)任D、工人在各自崗位上承擔(dān)嚴(yán)格遵守勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)E、工程技術(shù)人員和生產(chǎn)工人在生產(chǎn)過程中，對(duì)各自的職務(wù)或職責(zé)范圍內(nèi)勞動(dòng)安全衛(wèi)生都負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任40.下列企業(yè)員工招聘的觀點(diǎn)或行為，正確的有()。A、簡(jiǎn)歷能代表應(yīng)聘者的素質(zhì)B、學(xué)歷比工作經(jīng)歷更重要C、要給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)E、要讓應(yīng)聘者更多地了解企業(yè)1.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序：答案：(一)組織結(jié)構(gòu)診斷：1、組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：(1)工作崗位說明書。(2)組織體系圖。(3)管理業(yè)務(wù)流程圖。2、組織結(jié)構(gòu)分析：(1)內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變。(2)哪些是決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能?(3)分析各種職能的性質(zhì)及類別。3、組織決策分析，要考慮的因素有：(1)決策影響的時(shí)間(2)決策對(duì)各職能的影響面(3)決策者所需具備的能力(4)決策的性質(zhì)4、組織關(guān)系分析：分析某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系?要求別人給予何種配合服務(wù)?它應(yīng)對(duì)別的單位提供什么協(xié)作和服務(wù)?(二)實(shí)施結(jié)構(gòu)變革1、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆：(1)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降，例如市場(chǎng)占有率縮小、產(chǎn)品質(zhì)量下降、成本增加、顧客意見增多，缺少新產(chǎn)品、新戰(zhàn)略等。(2)組織機(jī)構(gòu)本身病癥的顯露，如決策遲緩、指揮不靈、信息不暢、機(jī)構(gòu)臃腫、管理跨度過大、“扯皮“增多、人事糾紛增加等。(3)員工士氣低落，不滿情緒增加、合理化建議減少，員工的曠工率、病假率、離職率增高等。2、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式：(1)改良式變革，即日常的小改小革，修修補(bǔ)補(bǔ)。(2)爆破式變革，短期內(nèi)完成組織結(jié)構(gòu)的重大的以至根本性變革。(3)計(jì)劃式變革，對(duì)改革方案經(jīng)過系統(tǒng)研究，制定全面規(guī)劃，然后有計(jì)劃、分階段實(shí)施。3、排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力為保證變革的順利進(jìn)行，應(yīng)事先研究并采取如下相應(yīng)措施：(1)讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感。(2)大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。(3)大膽啟用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。答案：按照傳統(tǒng)薪酬理論，企業(yè)薪酬的功能是針對(duì)管理者一方而言的，即相對(duì)雇主或者企業(yè)管理者而言的作用與功能。依據(jù)現(xiàn)代企業(yè)管理理論，任何管理行為都是管理者和被管理者的互動(dòng)過程，企業(yè)薪酬作為聯(lián)結(jié)雇主和雇員勞動(dòng)關(guān)系的紐帶，對(duì)雙方都有不可替代的作用。因此，必須從企業(yè)和員工兩個(gè)角度(1)對(duì)企業(yè)或雇主而言，薪酬具有以下七種功能：①增值功能；②控制企業(yè)成本；③改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效；④塑造企業(yè)文化；⑤支持企業(yè)變革；⑥配置功能；⑦導(dǎo)向功能。(2)薪酬對(duì)員工的功能：①保障功能：②激勵(lì)功能；③社會(huì)信號(hào)功能。(3)薪酬對(duì)社會(huì)的功能，體現(xiàn)為對(duì)勞動(dòng)力資源的再配置。3.薪酬調(diào)查分析報(bào)告的主要內(nèi)容答案：薪酬調(diào)查分析報(bào)告應(yīng)該包括薪酬調(diào)查的組織實(shí)施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢(shì)分析、企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)狀況對(duì)比分析以及薪酬水平或制度調(diào)整4.簡(jiǎn)述勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理原則。答案：勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的原則是勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)在處理勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)必須遵循的基本準(zhǔn)則，貫穿于勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的全過程，即勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)解程序、仲裁程序都要遵循。但是在不同的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序中，每道程序都有反映該程序特點(diǎn)的具體原則。具體原則的落實(shí)，保障了總體原則在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理全過程中的實(shí)現(xiàn)。根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第三條的規(guī)定："解決勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)根據(jù)事實(shí)，遵循合法、公正、及時(shí)、著重調(diào)解的原則，依法保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益?！?1)在查清事實(shí)的基礎(chǔ)上依法處理。此項(xiàng)原則就是合法原則，勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的所有活動(dòng)和決定都要以事實(shí)為根據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩。(2)當(dāng)事人在適用法律上一律平等。此項(xiàng)原則就是公正原則，勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)在處理勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)必須保證爭(zhēng)議雙方當(dāng)事人處于平等的法律地位，具有平等的權(quán)利義務(wù)，不得偏袒任何一方，依法保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益。(3)及時(shí)處理，著重調(diào)解。勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)解貫穿于勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的各個(gè)程序，企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理工作程序的全過程都屬于調(diào)解，其他處理程序也都必須堅(jiān)持先行調(diào)解，調(diào)解不成時(shí)才能進(jìn)行裁決或判決。及時(shí)處理強(qiáng)調(diào)各道處理程序的時(shí)間限制：受理、調(diào)解、仲裁、判決、結(jié)案都應(yīng)在法律法規(guī)規(guī)定的時(shí)限內(nèi)完成，及時(shí)保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益，防止矛盾激化。5.簡(jiǎn)述企業(yè)年金制度的設(shè)計(jì)程序。答案：1.確定企業(yè)年金資金的來源。按照《企業(yè)年金辦法》規(guī)定，企業(yè)年金所需費(fèi)用由企業(yè)和員工共同繳納。企業(yè)繳費(fèi)的列支渠道按照國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，員工個(gè)人繳費(fèi)由企業(yè)從員工個(gè)人工資中代扣代繳。2.確定每個(gè)員工和企業(yè)的繳費(fèi)比例。員工個(gè)人繳費(fèi)比例可以依據(jù)員工的工齡或者是工資水平而定；企支付能力和企業(yè)員工年齡結(jié)構(gòu)確定?！镀髽I(yè)年金辦法》規(guī)定，企業(yè)繳費(fèi)每年不超過本企業(yè)職工工資總額的8%,企業(yè)和職工個(gè)人繳費(fèi)合計(jì)不超過本企業(yè)職工工資總額的12%。3.確定年金支付的額度。①確定年金的計(jì)算基礎(chǔ)額?？梢允菃T工在職期間的月基本工資，或者是基本工資加其他一些工資項(xiàng)目或者是全部工資?；A(chǔ)額的多少取決于企業(yè)的支付能力。②確定年金的支付率。可以根據(jù)員工的工齡不同確定不同的支付率，工齡越長(zhǎng)，支付率越高。4.確定年金的支付形式?？梢砸淮涡灾Ц痘蚍制谥Ц?。5.確定實(shí)行年金的時(shí)間。最好是選擇在工資調(diào)整時(shí)實(shí)施，這樣員工不會(huì)感到負(fù)擔(dān)加重而難以承受。6.確定企業(yè)年金基金管理辦法。6.簡(jiǎn)述制度化管理的特征。答案：(1)在勞動(dòng)分工的基礎(chǔ)上，明確規(guī)定每個(gè)崗位的權(quán)力和責(zé)任，并且把這些權(quán)力和責(zé)任作為明確規(guī)范而制度化。(2)按照各機(jī)構(gòu)、各層次不同崗位權(quán)力的大小，確定其在企業(yè)中的地位，從而形成一個(gè)有序的指揮鏈或等級(jí)系統(tǒng)，并以制度形式鞏固下來。(3)以文字形式規(guī)定崗位特性以及對(duì)人員應(yīng)具有的素質(zhì)、能力等要求，根據(jù)通過正式考試或者教育訓(xùn)練而獲得的技術(shù)資格，來挑選組織中的所有成員。(4)在實(shí)行制度管理的企業(yè)中，所有權(quán)與管理權(quán)相分離。管理人員不是所管理企業(yè)的所有者，管理人員只是根據(jù)制度所賦予的權(quán)力，暫時(shí)處于擁有權(quán)力的地位，原則上企業(yè)中所有員工都應(yīng)服從制度的規(guī)定。(5)管理人員在實(shí)施管理時(shí)有三個(gè)特點(diǎn)：一是根據(jù)因事設(shè)人的原則，每個(gè)管理人員只負(fù)責(zé)特定的工作；二是每個(gè)管理人員均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力；三是管理人員所擁有的權(quán)力要受到嚴(yán)格的限制，要服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定。這些規(guī)定不受個(gè)人情感的影響，普遍適用于所有情況和所有的人。(6)管理人員的職務(wù)是管理人員的職業(yè)，他有固定的報(bào)酬，具有按資歷、才干晉升的機(jī)會(huì)，他應(yīng)忠于職守，而不是忠于某個(gè)人。7.角色扮演法答案：角色扮演也是一種管理人員培訓(xùn)的常用方法，即把一組管理人員集合在一起，設(shè)定某種帶有普遍性的、比較棘手的情況，讓幾個(gè)人分別飾演其中的角色，把事件的過程表演出來。例如，一名員工要求調(diào)動(dòng)工作?？蛇x一人扮演員工，一人扮演主管。然后把各人的角色資料提供給他們，稍做準(zhǔn)備后讓的交涉過程。在兩人進(jìn)行模擬表演時(shí)，其他成員在一旁進(jìn)行觀摩、思考和評(píng)論。模擬結(jié)束后，也可請(qǐng)另外一些人模擬表演同一情節(jié)，最后組織全體討論。還可以將表演過程進(jìn)行錄音、錄像，表演者可進(jìn)行自我檢查，也可以供大家仔細(xì)分析研討。8.2008年張某于旅游職業(yè)高中畢業(yè)，同年8月1日被K賓館錄用為客房服務(wù)員，雙方簽訂了三年期的勞動(dòng)合同，張某在兩個(gè)月的工作期間，遲到5次，3次與顧客爭(zhēng)吵，并且不服從領(lǐng)班和值班經(jīng)理的批評(píng)教育。10月8日，K賓館書面通知調(diào)動(dòng)張某到洗衣房工作，若對(duì)方不同意，限其三個(gè)月內(nèi)另謀出路，在此期間，工資只按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。張某接到通知后不同意工作調(diào)動(dòng)，也表示找不到其他工作；同時(shí)，張某仍存在遲到和與顧客吵架現(xiàn)象，三個(gè)月后即2009年1月9日，K賓館以“試用期嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律，不服從工作安排”為由，解除了與張某的勞動(dòng)合同。張某隨即申訴到勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)，要求維持原勞動(dòng)關(guān)系。請(qǐng)根據(jù)本案例做出全面評(píng)析，并對(duì)該企業(yè)應(yīng)如何加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理提出建議。答案：①試用期為勞動(dòng)合同的約定條款而非法定必備條款，即訂立勞動(dòng)合同可以約定試用期，也可以不約定試用期。本案例未說明是否約定試用期，可以理解為該合同未約定試用期，因而企業(yè)解除勞動(dòng)合同的理由不成立。②張某在工作中存在違紀(jì)行為，但判斷張某是否屬于嚴(yán)重違紀(jì)，企業(yè)必須依據(jù)已公示的，且經(jīng)過合法程序制定的企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章制度，本案企業(yè)未能清楚舉證相關(guān)制度規(guī)定。③如果張某的行為屬于嚴(yán)重違紀(jì)，依據(jù)勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，嚴(yán)重違反用人單位勞動(dòng)紀(jì)律的，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同；如果不屬于嚴(yán)重違紀(jì)，則不能解除勞的工作崗位屬合同的變更，而依據(jù)勞動(dòng)合同法的有關(guān)規(guī)定，訂立和變更勞動(dòng)合同應(yīng)遵循平等自愿協(xié)商