試用期內(nèi)簽合同試用期是勞動(dòng)關(guān)系建立初期用人單位與勞動(dòng)者相互考察的重要階段，而簽訂勞動(dòng)合同則是明確雙方權(quán)利義務(wù)的法定基礎(chǔ)。根據(jù)2025年最新勞動(dòng)法規(guī)，試用期內(nèi)簽訂合同需嚴(yán)格遵循《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)實(shí)施條例的規(guī)定，涵蓋期限設(shè)定、工資標(biāo)準(zhǔn)、合同形式、解除條件及法律責(zé)任等多個(gè)維度，任何環(huán)節(jié)的疏漏都可能引發(fā)勞動(dòng)爭議。一、試用期期限的法定邊界試用期的長短并非由用人單位單方?jīng)Q定，而是與勞動(dòng)合同期限直接掛鉤。法律明確規(guī)定，勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。這一梯度式限制旨在防止用人單位通過拆分合同期限變相延長試用期，例如將三年期合同拆分為兩個(gè)一年期合同以規(guī)避“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期”的規(guī)定。此外，以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同（如項(xiàng)目制用工）或合同期限不滿三個(gè)月的短期用工，法律明確禁止約定試用期，若用人單位違規(guī)設(shè)定，勞動(dòng)者有權(quán)主張?jiān)撛囉闷诩s定無效。值得注意的是，勞動(dòng)合同僅約定試用期的，該期限將直接視為勞動(dòng)合同期限。例如，某公司與員工簽訂“試用期合同”約定三個(gè)月試用期，若未同時(shí)明確正式合同期限，該三個(gè)月將被認(rèn)定為完整的勞動(dòng)合同期限，員工可主張享受正式員工的全部權(quán)益，包括績效獎(jiǎng)金、晉升機(jī)會(huì)等。二、試用期工資的雙重底線試用期工資的設(shè)定需同時(shí)滿足“不低于勞動(dòng)合同約定工資的80%”和“不低于用人單位所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)”兩項(xiàng)條件，二者以較高者為準(zhǔn)。例如，某地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)為2500元/月，若勞動(dòng)合同約定正式工資為6000元/月，試用期工資不得低于4800元（6000元×80%）；若約定正式工資為2800元/月，則試用期工資需按最低工資標(biāo)準(zhǔn)2500元執(zhí)行，而非2240元（2800元×80%）。實(shí)踐中，部分用人單位以“試用期考核不合格”為由隨意降低工資，或通過“包干工資”“績效抵扣”等方式變相壓低待遇，均屬于違法行為。勞動(dòng)者有權(quán)要求用人單位補(bǔ)足差額，并可通過勞動(dòng)監(jiān)察投訴或仲裁主張賠償。此外，工資支付形式必須為法定貨幣，不得以實(shí)物、購物卡或有價(jià)證券替代。若勞動(dòng)者因客觀原因無法親自領(lǐng)取，可委托親屬或授權(quán)他人代領(lǐng)，但需書面確認(rèn)委托關(guān)系，避免后續(xù)發(fā)生薪資糾紛。三、合同簽訂的強(qiáng)制性要求用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，建立勞動(dòng)關(guān)系必須訂立書面勞動(dòng)合同。法律給予用人單位一個(gè)月的寬限期，即用工之日起一個(gè)月內(nèi)未簽訂書面合同的，需從第二個(gè)月起向勞動(dòng)者每月支付二倍工資；超過一年未簽訂的，視為雙方已訂立無固定期限勞動(dòng)合同，同時(shí)需支付11個(gè)月的二倍工資差額。這一規(guī)定直指實(shí)踐中“口頭約定試用期”“試用合格后再簽合同”等亂象，例如某企業(yè)以“試用期考察”為由，入職三個(gè)月后才與員工簽訂合同，員工可主張入職第二個(gè)月至第三個(gè)月的二倍工資賠償。合同內(nèi)容需明確試用期的起止時(shí)間、崗位名稱、工作內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)等核心條款。若用人單位以“格式條款”為由模糊試用期考核指標(biāo)，或在合同中設(shè)置“試用期內(nèi)可隨意調(diào)崗降薪”等不平等條款，勞動(dòng)者可主張?jiān)摋l款無效。此外，非全日制用工（如每日工作不超過四小時(shí)、每周累計(jì)不超過二十四小時(shí)）不得約定試用期，若雙方簽訂書面協(xié)議，需明確用工形式及報(bào)酬結(jié)算周期（最長不得超過十五日）。四、合同解除的法定條件與程序試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同需遵循嚴(yán)格的法定條件，任何一方不得隨意終止勞動(dòng)關(guān)系。用人單位解除合同的，必須舉證證明勞動(dòng)者“不符合錄用條件”，且該錄用條件需在入職時(shí)書面明確，例如崗位職責(zé)說明書、績效考核細(xì)則等。若用人單位僅以“領(lǐng)導(dǎo)不滿意”“團(tuán)隊(duì)不匹配”等主觀理由解除合同，或未提前三日書面通知（非全日制用工除外），將構(gòu)成違法解除，需支付賠償金（標(biāo)準(zhǔn)為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)亩?，?jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者工作年限計(jì)算，每滿一年支付一個(gè)月工資）。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)解除合同則相對靈活，只需提前三日通知用人單位，無需說明理由。但需注意，若雙方簽訂了服務(wù)期協(xié)議（如用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)并支付費(fèi)用），勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，需按比例支付違約金，違約金總額不得超過培訓(xùn)費(fèi)用，且不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟馁M(fèi)用。例如，用人單位為員工支付10萬元培訓(xùn)費(fèi)，約定服務(wù)期5年，若員工在試用期第3個(gè)月離職，需支付的違約金為10萬元×（57個(gè)月÷60個(gè)月）=9.5萬元。五、違法約定的法律責(zé)任用人單位違反試用期規(guī)定將面臨多重法律風(fēng)險(xiǎn)。試用期超過法定上限的，需向勞動(dòng)者支付超過期間的二倍工資作為賠償金。例如，一年期合同約定三個(gè)月試用期（法定上限為一個(gè)月），則需額外支付兩個(gè)月工資的賠償金。試用期工資低于法定標(biāo)準(zhǔn)的，除補(bǔ)足差額外，還需按應(yīng)付金額的50%以上100%以下向勞動(dòng)者加付賠償金。若用人單位同時(shí)存在未簽合同、拖欠工資、違法解除等多項(xiàng)違法行為，勞動(dòng)者可合并主張權(quán)利，仲裁機(jī)構(gòu)或法院將根據(jù)情節(jié)輕重判令用人單位承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。對于勞動(dòng)者而言，維權(quán)需注意時(shí)效限制：勞動(dòng)仲裁申請期限為一年，從知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日起計(jì)算；勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭議的，不受一年時(shí)效限制，但勞動(dòng)關(guān)系終止后需在一年內(nèi)提出。實(shí)踐中，建議勞動(dòng)者保留勞動(dòng)合同、工資條、考勤記錄、解除通知等書面證據(jù)，以便在爭議發(fā)生時(shí)有效舉證。六、特殊群體與特殊情形的特別規(guī)定部分特殊用工形式或群體的試用期規(guī)則存在例外。例如，初次就業(yè)的事業(yè)單位工作人員與單位訂立3年以上聘用合同的，試用期為12個(gè)月，這一規(guī)定旨在適應(yīng)事業(yè)單位對專業(yè)技術(shù)崗位的長期培養(yǎng)需求。此外，同一勞動(dòng)者離職后重新入職同一用人單位，若崗位未發(fā)生實(shí)質(zhì)性變化（如從“市場專員”調(diào)至“銷售經(jīng)理”視為變化，而同一崗位的不同項(xiàng)目組調(diào)動(dòng)則不視為變化），用人單位不得再次約定試用期。競業(yè)限制協(xié)議在試用期內(nèi)的簽訂也需謹(jǐn)慎。根據(jù)法律規(guī)定，競業(yè)限制僅適用于高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員，協(xié)議需明確競業(yè)限制的范圍、地域、期限及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)（不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的50%）。若用人單位在試用期內(nèi)與普通員工簽訂競業(yè)限制協(xié)議，或未約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，該協(xié)議將因主