人力資源招聘與績(jī)效評(píng)估工具模板引言為規(guī)范企業(yè)人才選拔與績(jī)效管理流程，提升人力資源工作系統(tǒng)化、標(biāo)準(zhǔn)化水平，特制定本工具模板。本模板涵蓋招聘全流程與績(jī)效評(píng)估關(guān)鍵環(huán)節(jié)，通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化操作指引與工具表格，助力企業(yè)實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)人才引進(jìn)、客觀績(jī)效衡量及員工持續(xù)發(fā)展，支撐組織戰(zhàn)略目標(biāo)落地。一、工具應(yīng)用范圍本工具適用于企業(yè)各類型崗位的招聘管理及周期性績(jī)效評(píng)估工作，具體場(chǎng)景包括：招聘場(chǎng)景：年度招聘計(jì)劃執(zhí)行、新增崗位人員選拔、離職崗位替補(bǔ)、關(guān)鍵人才引進(jìn)（含管培生、專業(yè)技術(shù)崗等）；績(jī)效評(píng)估場(chǎng)景：?jiǎn)T工季度/半年度/年度績(jī)效考評(píng)、試用期轉(zhuǎn)正評(píng)估、崗位晉升資格評(píng)定、核心人才盤點(diǎn)；發(fā)展場(chǎng)景：基于績(jī)效結(jié)果的員工能力提升計(jì)劃、培訓(xùn)需求挖掘、職業(yè)發(fā)展路徑設(shè)計(jì)。二、操作流程與步驟（一）招聘環(huán)節(jié)操作步驟1.招聘需求提報(bào)與確認(rèn)輸入：部門業(yè)務(wù)規(guī)劃、人員編制表、離職/異動(dòng)信息。操作：用人部門負(fù)責(zé)人填寫《招聘需求申請(qǐng)表》，明確崗位名稱、職責(zé)描述、任職資格（學(xué)歷、專業(yè)、經(jīng)驗(yàn)、技能等）、到崗時(shí)間、薪酬預(yù)算等核心信息；人力資源部（以下簡(jiǎn)稱“HR”）與用人部門溝通，對(duì)需求的必要性、崗位價(jià)值及任職標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行復(fù)核，避免“因人設(shè)崗”或標(biāo)準(zhǔn)模糊，雙方簽字確認(rèn)后啟動(dòng)招聘。輸出：《招聘需求申請(qǐng)表》（審批版）。2.招聘渠道選擇與信息發(fā)布輸入：《招聘需求申請(qǐng)表》、崗位說(shuō)明書。操作：HR根據(jù)崗位級(jí)別、人才類型選擇渠道：基層崗優(yōu)先考慮招聘網(wǎng)站（如人才網(wǎng)）、校園招聘、內(nèi)部推薦；中高層/技術(shù)崗可結(jié)合獵頭合作、行業(yè)社群、專業(yè)論壇等；編制招聘信息（包含崗位職責(zé)、任職要求、企業(yè)亮點(diǎn)、福利保障等），經(jīng)HR負(fù)責(zé)人審核后統(tǒng)一發(fā)布，保證信息準(zhǔn)確、合規(guī)（避免“薪資面議”等模糊表述，可寫“薪酬范圍：X-XK/月”）。輸出：招聘信息發(fā)布記錄、渠道效果跟蹤表。3.簡(jiǎn)歷篩選與初步溝通輸入：簡(jiǎn)歷投遞數(shù)據(jù)、崗位任職標(biāo)準(zhǔn)。操作：HR通過(guò)關(guān)鍵詞（如“學(xué)歷+經(jīng)驗(yàn)+核心技能”）初篩簡(jiǎn)歷，剔除明顯不符合者（如經(jīng)驗(yàn)不達(dá)標(biāo)、技能缺失），篩選比例建議為1:5（即1個(gè)崗位篩選5份簡(jiǎn)歷進(jìn)入下一環(huán)節(jié)）；對(duì)通過(guò)初篩的候選人進(jìn)行電話溝通，確認(rèn)求職意向、到崗時(shí)間、薪資期望等關(guān)鍵信息，記錄溝通結(jié)果，標(biāo)記“推薦進(jìn)入面試”“待觀察”“不推薦”三類。輸出：《簡(jiǎn)歷篩選記錄表》《候選人初步溝通評(píng)估表》。4.面試組織與實(shí)施輸入：通過(guò)初篩的候選人名單、面試評(píng)分表。操作：面試安排：HR協(xié)調(diào)面試官（用人部門負(fù)責(zé)人+HRBP/跨部門專家）、面試時(shí)間/地點(diǎn)，提前3天向候選人發(fā)送面試邀約（含崗位、時(shí)間、地點(diǎn)、需攜帶材料），同步向面試官發(fā)放候選人簡(jiǎn)歷及《面試評(píng)估指引》；面試形式：基層崗可采用“結(jié)構(gòu)化面試”（統(tǒng)一問(wèn)題+標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)分），中高層崗建議增加“無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論”“案例分析”等環(huán)節(jié)；技術(shù)崗需包含實(shí)操測(cè)試（如編程、方案設(shè)計(jì)）；面試評(píng)估：面試官根據(jù)《面試評(píng)分表》對(duì)候選人的專業(yè)能力、過(guò)往業(yè)績(jī)、綜合素質(zhì)（溝通、協(xié)作、抗壓等）、崗位匹配度進(jìn)行打分（百分制），并記錄具體評(píng)價(jià)事例（如“曾主導(dǎo)項(xiàng)目，業(yè)績(jī)提升20%”）。輸出：《面試評(píng)分表》《面試評(píng)估匯總表》。5.背景調(diào)查與錄用決策輸入：面試通過(guò)候選人名單、崗位核心要求。操作：背調(diào)范圍：管理崗、核心技術(shù)崗需開(kāi)展背景調(diào)查（含工作履歷、離職原因、工作表現(xiàn)、有無(wú)違紀(jì)記錄等），其他崗位可選性背調(diào)；背調(diào)方式：通過(guò)原HR負(fù)責(zé)人、直接上級(jí)核實(shí)信息，需提前獲得候選人書面授權(quán)，背調(diào)結(jié)果記錄在《背景調(diào)查報(bào)告》中；錄用決策：HR匯總面試評(píng)分、背調(diào)結(jié)果，與用人部門共同確定錄用候選人，明確薪酬、入職時(shí)間等細(xì)節(jié)，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審批后發(fā)放《錄用通知書》（電子/紙質(zhì)版）。輸出：《背景調(diào)查報(bào)告》《錄用通知書》。6.入職辦理與試用期跟蹤輸入：錄用候選人信息、入職材料清單。操作：入職辦理：HR引導(dǎo)候選人提交入職材料（證件號(hào)碼、學(xué)歷證明、體檢報(bào)告、離職證明等），簽訂勞動(dòng)合同，辦理工牌、社保公積金等手續(xù)，組織入職培訓(xùn)（企業(yè)文化、規(guī)章制度、崗位基礎(chǔ)流程）；試用期跟蹤：入職后1周內(nèi)，HR與用人部門負(fù)責(zé)人共同跟進(jìn)新人適應(yīng)情況；試用期結(jié)束前1周，開(kāi)展試用期評(píng)估（對(duì)照崗位目標(biāo)完成度、團(tuán)隊(duì)融入度等），合格者辦理轉(zhuǎn)正，不合格者協(xié)商延長(zhǎng)試用期或終止勞動(dòng)關(guān)系。輸出：《入職材料清單》《試用期評(píng)估表》。（二）績(jī)效評(píng)估環(huán)節(jié)操作步驟1.評(píng)估周期與目標(biāo)設(shè)定輸入：企業(yè)年度戰(zhàn)略目標(biāo)、部門季度/年度工作計(jì)劃。操作：周期確定：根據(jù)崗位性質(zhì)設(shè)定評(píng)估周期——基層崗/業(yè)務(wù)崗建議季度評(píng)估，中高層崗/管理崗建議半年度/年度評(píng)估，試用期員工轉(zhuǎn)正前需開(kāi)展1次評(píng)估；目標(biāo)制定：評(píng)估周期初，上級(jí)與員工共同制定《績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書》，采用SMART原則（具體、可衡量、可實(shí)現(xiàn)、相關(guān)性、時(shí)限性），設(shè)定3-5個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPIs）或目標(biāo)與關(guān)鍵成果（OKRs），如“季度銷售額完成100萬(wàn)元”“客戶滿意度提升至95%”。輸出：《績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書》（雙方簽字版）。2.過(guò)程跟蹤與輔導(dǎo)輸入：《績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書》、日常工作數(shù)據(jù)。操作：跟蹤機(jī)制：上級(jí)通過(guò)周例會(huì)、月度復(fù)盤等方式，定期檢查目標(biāo)進(jìn)展，記錄關(guān)鍵事件（如“成功完成重點(diǎn)項(xiàng)目”“因原因?qū)е履繕?biāo)延遲”），填寫《績(jī)效過(guò)程跟蹤記錄表》；輔導(dǎo)支持：對(duì)目標(biāo)偏差或能力不足的員工，上級(jí)需及時(shí)提供資源支持（如培訓(xùn)、跨部門協(xié)作）或行為輔導(dǎo)，避免“重結(jié)果、輕過(guò)程”。輸出：《績(jī)效過(guò)程跟蹤記錄表》。3.數(shù)據(jù)收集與自評(píng)輸入：周期內(nèi)工作成果、過(guò)程記錄。操作：自評(píng)準(zhǔn)備：評(píng)估周期結(jié)束前，員工對(duì)照《績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書》，整理工作成果（數(shù)據(jù)、案例、客戶反饋等），填寫《績(jī)效自評(píng)表》，說(shuō)明目標(biāo)完成情況、未完成原因及改進(jìn)思路；數(shù)據(jù)驗(yàn)證：上級(jí)收集客觀數(shù)據(jù)（如銷售報(bào)表、項(xiàng)目交付報(bào)告、考勤記錄），對(duì)自評(píng)結(jié)果進(jìn)行初步核對(duì)，保證數(shù)據(jù)真實(shí)可追溯。輸出：《績(jī)效自評(píng)表》、工作成果證明材料。4.復(fù)評(píng)與績(jī)效面談?shì)斎耄骸犊?jī)效自評(píng)表》、客觀數(shù)據(jù)、上級(jí)觀察記錄。操作：復(fù)評(píng)打分：上級(jí)結(jié)合自評(píng)、客觀數(shù)據(jù)及過(guò)程表現(xiàn)，對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行復(fù)評(píng)，確定績(jī)效等級(jí)（如S/A/B/C/D，對(duì)應(yīng)優(yōu)秀/良好/合格/待改進(jìn)/不合格，等級(jí)分布建議控制在S≤10%、A≤20%、B≥60%、C+D≤10%）；績(jī)效面談：上級(jí)與員工一對(duì)一溝通，反饋復(fù)評(píng)結(jié)果，肯定成績(jī)（如“本季度你獨(dú)立完成項(xiàng)目，超額15%達(dá)成目標(biāo)”），指出不足（如“跨部門溝通效率有待提升，建議提前明確協(xié)作節(jié)點(diǎn)”），共同分析原因，聽(tīng)取員工意見(jiàn)，雙方簽字確認(rèn)《績(jī)效評(píng)估表》。輸出：《績(jī)效評(píng)估表》《績(jī)效面談?dòng)涗洷怼贰?.結(jié)果應(yīng)用與改進(jìn)計(jì)劃輸入：《績(jī)效評(píng)估表》、績(jī)效等級(jí)。操作：結(jié)果應(yīng)用：HR根據(jù)評(píng)估結(jié)果，聯(lián)動(dòng)薪酬、培訓(xùn)、晉升模塊——S級(jí)員工可給予績(jī)效獎(jiǎng)金上浮、優(yōu)先晉升資格；B級(jí)員工維持現(xiàn)有薪酬；C級(jí)員工制定改進(jìn)計(jì)劃，D級(jí)員工啟動(dòng)調(diào)崗/辭退流程；改進(jìn)計(jì)劃：對(duì)C/D級(jí)員工，上級(jí)與員工共同制定《績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃（IPPI）》，明確改進(jìn)目標(biāo)（如“1個(gè)月內(nèi)掌握技能”）、具體措施（如“參加培訓(xùn)+每日實(shí)操練習(xí)”）、時(shí)間節(jié)點(diǎn)及資源支持，HR跟蹤改進(jìn)效果，下周期重點(diǎn)復(fù)查。輸出：《績(jī)效結(jié)果應(yīng)用表》《績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃（IPPI）》。三、工具模板表格模板1：招聘需求申請(qǐng)表項(xiàng)目?jī)?nèi)容需求部門崗位名稱崗位類別□管理崗□技術(shù)崗□業(yè)務(wù)崗□職能崗□其他招聘人數(shù)到崗時(shí)間崗位職責(zé)（簡(jiǎn)述）1.2.3.任職要求學(xué)歷：□本科及以上□大專及以上□其他專業(yè)：工作經(jīng)驗(yàn)：□1年以下□1-3年□3-5年□5年以上技能：□證書□軟件操作□語(yǔ)言其他：薪酬范圍需求原因□業(yè)務(wù)擴(kuò)張□替補(bǔ)離職□新增編制□其他部門負(fù)責(zé)人簽字HR審核意見(jiàn)審批日期模板2：面試評(píng)分表（結(jié)構(gòu)化面試）候選人姓名應(yīng)聘崗位面試官面試日期面試環(huán)節(jié)評(píng)分維度評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（1-10分）得分初試/復(fù)試專業(yè)知識(shí)與技能崗位核心知識(shí)掌握程度，實(shí)操能力工作經(jīng)驗(yàn)與過(guò)往業(yè)績(jī)相關(guān)崗位經(jīng)驗(yàn)匹配度，過(guò)往成果綜合素質(zhì)溝通表達(dá)、邏輯思維、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、抗壓能力職業(yè)素養(yǎng)與崗位匹配度求職動(dòng)機(jī)、穩(wěn)定性、價(jià)值觀與企業(yè)文化契合度總分面試官綜合評(píng)價(jià)□推薦錄用□可考慮□不推薦理由：面試官簽字日期模板3：績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書（年度）員工姓名員工工號(hào)所屬部門崗位名稱直接上級(jí)考核周期□年度□半年度□季度序號(hào)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI/OKR）目標(biāo)值權(quán)重（%）123員工簽字上級(jí)簽字模板4：績(jī)效評(píng)估表（季度）員工姓名員工工號(hào)所屬部門崗位名稱直接上級(jí)考核周期□Q1□Q2□Q3□Q4序號(hào)績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)值實(shí)際完成值12績(jī)效等級(jí)□優(yōu)秀（≥90分）□良好（80-89分）□合格（70-79分）□待改進(jìn)（60-69分）□不合格（<60分）上級(jí)評(píng)語(yǔ)（優(yōu)勢(shì)與待改進(jìn)點(diǎn)）員工自評(píng)意見(jiàn)績(jī)效面談?dòng)涗浬霞?jí)與員工共同確認(rèn)的改進(jìn)方向、支持措施等：?jiǎn)T工簽字上級(jí)簽字模板5：績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃（IPPI）員工姓名所屬部門崗位名稱直接上級(jí)績(jī)效評(píng)估結(jié)果□待改進(jìn)□不合格計(jì)劃周期待改進(jìn)項(xiàng)（具體描述績(jī)效未達(dá)標(biāo)的方面，如“銷售額未完成季度目標(biāo)的80%”）改進(jìn)目標(biāo)（設(shè)定可衡量的改進(jìn)目標(biāo)，如“下一季度銷售額完成目標(biāo)的90%以上”）改進(jìn)措施（具體行動(dòng)方案，如“1.參加銷售技巧培訓(xùn)；2.每周拜訪3個(gè)新客戶；3.每日復(fù)盤銷售數(shù)據(jù)”）資源支持（企業(yè)/上級(jí)提供的支持，如“培訓(xùn)資源、客戶信息共享、上級(jí)每周1次輔導(dǎo)”）時(shí)間節(jié)點(diǎn)（各階段完成時(shí)間，如“第1-2周完成培訓(xùn)，第3-12周執(zhí)行銷售行動(dòng)”）責(zé)任人員工：上級(jí)：跟蹤評(píng)估（定期跟蹤結(jié)果，如“每月末評(píng)估一次改進(jìn)進(jìn)展”）員工簽字上級(jí)簽字四、使用要點(diǎn)與風(fēng)險(xiǎn)提示（一）招聘環(huán)節(jié)關(guān)鍵要點(diǎn)需求準(zhǔn)確性：HR需深入業(yè)務(wù)一線，結(jié)合部門戰(zhàn)略與現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)審核需求，避免“盲目招人”或“崗位重疊”；公平性原則：簡(jiǎn)歷篩選、面試評(píng)分需統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，避免主觀偏好（如性別、年齡、畢業(yè)院校等），保證候選人機(jī)會(huì)平等；合規(guī)性風(fēng)險(xiǎn)：面試中禁止詢問(wèn)與崗位無(wú)關(guān)的隱私問(wèn)題（如婚育計(jì)劃、籍貫、宗教信仰等），錄用通知需明確崗位、薪酬、合同期限等核心條款，避免法律糾紛；體驗(yàn)優(yōu)化：及時(shí)反饋候選人面試結(jié)果（無(wú)論通過(guò)與否），保持專業(yè)溝通，維護(hù)企業(yè)雇主品牌形象。（二）績(jī)效評(píng)估環(huán)節(jié)關(guān)鍵要點(diǎn)目標(biāo)共識(shí)：績(jī)效目標(biāo)需上級(jí)與員工共同制定，避免“單向攤派”，保證目標(biāo)既有挑戰(zhàn)性又可實(shí)現(xiàn)；數(shù)據(jù)支撐：評(píng)分需基于客觀數(shù)據(jù)（如業(yè)績(jī)報(bào)表、項(xiàng)目交付記錄）和具體事例，減少“印象分”“人情分”；雙向溝通：績(jī)效面談不是“批評(píng)會(huì)”，需先肯定成績(jī)，再聚焦改進(jìn)，鼓勵(lì)員工表達(dá)真實(shí)想法，避免“一言堂”；結(jié)果落地：評(píng)估結(jié)果需及時(shí)與薪酬、晉升、培訓(xùn)等模